人力资源开发的途径与方法176页PPT
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第二章 人力资源开发 人力资源管理PPT课件
。
在利温的模式中，“解冻”是指当明显的 挑战或严重的问题要求组织作出变化时， 组织有能力随时做到这一步。“改变”是 指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为， 以解决组织的问题。“重新冻结”是指加 强和巩固新的行为，使它们成为组织新的 行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专 家介入组织，实施“实验室培训”等技术 都是直接出自于这种模式
二、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发的总体目标 1．促进人的发展是人力资源开发的最高目 标 2．人的潜能凸现且可有效运用是根本目标
（二）人力资源开发具体目标的层次与类型
(1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标
（1）改善组织的人力资源开发与管理活动； （2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地
应付和摆脱工作困境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、
中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解 决这些危机；
（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的 落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得 均衡；
组织：（人力资源计划，以 总的环境评估为依据）
个人：（职业选择和职业计划， 以自我和机会评估为依据）
匹配过程：（招聘和挑选、培训和 开发、工作机会和反馈、提升和监 督、职业咨询、组织奖酬）
组织的目标：（生产 率、创造力、长期效 益）
个人的目标：（工作满意、安全 、最佳的个人发展、工作与家庭 的最佳整合）
开发人力资源的前提是保护人力资源。 要保护人们在劳动过程中的人身安全和身 心健康。由此，需要研究人体在各种劳动 条件下生理反应的规律，研究人们在劳动 过程中运动系统、神经系统、循环系统、 呼吸系统以及感觉器官的变化规律，以及 营养、代谢与体温调节、环境与人体健康、 以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。
在利温的模式中，“解冻”是指当明显的 挑战或严重的问题要求组织作出变化时， 组织有能力随时做到这一步。“改变”是 指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为， 以解决组织的问题。“重新冻结”是指加 强和巩固新的行为，使它们成为组织新的 行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专 家介入组织，实施“实验室培训”等技术 都是直接出自于这种模式
二、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发的总体目标 1．促进人的发展是人力资源开发的最高目 标 2．人的潜能凸现且可有效运用是根本目标
（二）人力资源开发具体目标的层次与类型
(1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标
（1）改善组织的人力资源开发与管理活动； （2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地
应付和摆脱工作困境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、
中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解 决这些危机；
（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的 落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得 均衡；
组织：（人力资源计划，以 总的环境评估为依据）
个人：（职业选择和职业计划， 以自我和机会评估为依据）
匹配过程：（招聘和挑选、培训和 开发、工作机会和反馈、提升和监 督、职业咨询、组织奖酬）
组织的目标：（生产 率、创造力、长期效 益）
个人的目标：（工作满意、安全 、最佳的个人发展、工作与家庭 的最佳整合）
开发人力资源的前提是保护人力资源。 要保护人们在劳动过程中的人身安全和身 心健康。由此，需要研究人体在各种劳动 条件下生理反应的规律，研究人们在劳动 过程中运动系统、神经系统、循环系统、 呼吸系统以及感觉器官的变化规律，以及 营养、代谢与体温调节、环境与人体健康、 以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。
人力资源管理培训与开发ppt课件
员工培训与职业发展的关系
员工培训对职业发展的促 进作用
通过培训提升员工的专业技能和综合素质， 为员工职业发展提供更多的晋升机会和职业 选择。
员工培训在职业发展中的 定位
员工培训是职业发展体系的重要组成部分， 是实现员工职业发展规划的重要手段之一。
未来人力资源管理
07
趋势与展望
人力资源管理面临的挑战与机遇
人力资源管理培训与开发的未来展望
个性化和定制化
培训和开发将更加注重个性化和定制化，根据员工需求和企业战略 ，设计针对性的培训方案和发展路径。
在线学习和移动学习
随着互联网技术的发展，在线学习和移动学习将成为主流，员工可 以随时随地学习和提升自己的能力。
实践和案例分析
培训和开发将更加注重实践和案例分析，通过模拟实战、案例研讨等 方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
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培训效果评估的意义
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检验培训效果，判断培训是否达到预期目标；
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发现培训中存在的问题和不足，为改进培训提供依据；
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为管理层提供有关培训效果的决策信息；
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促进培训成果的转化和应用。
培训效果评估的方法和工具
01
员工关系管理
建立良好的员工关系，预防和解决员 工矛盾和纠纷，提高员工满意度和忠 诚度。
05
03
绩效管理
通过设定明确的绩效目标和评估标准 ，对员工绩效进行管理和激励，提高 员工绩效和组织整体绩效。
04
薪酬管理
设计合理的薪酬体系和福利制度，吸 引和留住优秀人才，激励员工积极工 作。
培训与开发在人力
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训效果评估的方法与工具
案例分析法：通过对受训者在工作中遇到的实际问题进行分析，评估培训效果； 观察法：通过观察受训者在工作中的表现，评估培训效果。
培训反馈收集
培训总结与改进
对本次培训进行总结，分析存在的问 题和不足，提出改进措施，为下一次 培训提供借鉴。
收集参训人员对培训的意见和建议， 及时发现和解决问题。
人力资源培训课程
04
设计与开发
课程设计的基本原理与方法
成人学习原理
课程设计应基于成人学习理论， 关注学习者的自主性、经验性和
实用性。
系统化设计
运用系统化思维，将课程内容、教 学方法、评估等要素有机结合，形 成完整的课程体系。
多样化教学方法
采用案例分析、角色扮演、小组讨 论等多样化教学方法，提高学习者 的参与度和学习效果。
课程开发的基本流程与步骤
课程规划
制定课程大纲，确定教学内容 、教学方法和评估方式。
试讲与修订
进行试讲，收集反馈意见，对 课程内容和教学方法进行修订 和完善。
培训需求分析的实践与应用
实践步骤
在进行培训需求分析时，可以按照以下 步骤进行：确定分析目标、收集相关信 息、选择分析方法与工具、实施分析、 整理分析结果并撰写分析报告。
VS
应用领域
培训需求分析广泛应用于企业、政府机构 、教育机构等各个领域。在企业中，可以 用于新员工入职培训、在职员工技能提升 培训、管理层领导力培训等各个方面。通 过有效的培训需求分析，可以确保培训内 容与组织战略和业务发展需求相匹配，提 高员工绩效和组织竞争力。
培训效果评估的意义
检验培训效果，判断 培训是否达到预期目 标；
发现培训中存在的问 题和不足，为改进培 训提供依据；
人力资源开发的途径与方法
绩效评估：通 过工作成果、 工作效率等指
标进行评估
问卷调查：通 过设计问卷， 收集员工意见
和建议
反馈机制：建 立有效的反馈 机制，及时了 解员工需求和
问题
反馈与改进
反馈方式：问卷调查、访谈、 观察等
反馈内容：员工满意度、培训 效果、工作表现等
改进措施：调整培训计划、优 化工作流程、提高员工福利等
持续改进：定期进行反馈与改 进，确保人力资源开发的有效 性和可持续性
评估效果： 对实施效果 进行评估， 了解员工反 馈，为改进 计划提供依 据
人力资源开发的评估与反馈
第五章
评估标准与指标
员工满意度： 员工对工作环 境、工作内容、 工作待遇等方 面的满意程度
员工绩效：员 工在工作中的 表现，包括工 作效率、工作 质量、工作成
果等方面
员工成长与发 展：员工在技 能、知识、经 验等方面的提
确定开发目标
明确人力资源开发的目的 和意义
确定人力资源开发的具体 目标
制定人力资源开发的计划 和方案
确定人力资源开发的实施 步骤和流程
选择合适的方法
确定人力资源开 发的目标
分析人力资源现 状
制定人力资源开 发计划
实施人力资源开 发活动
评估人力资源开 发效果
调整和优化人力 资源开发方法
实施开发计划
确定目标： 明确人力资 源开发的目 标，如提高 员工技能、 提升团队协 作等
分析需求： 分析员工需 求，了解员 工期望和需 求，为制定 计划提供依 据
制定计划： 制定详细的 人力资源开 发计划，包 括培训课程、 时间安排、 预算等
实施计划： 按照计划进 行培训、辅 导、实践等， 确保计划得 到有效执行
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
第十一章 人力资源开发的途径和方法
– – – – 奠基性强 感染性强 针对性强 组织性差
• 3、任务与内容
– 优生 – 优育 – 优教
• 4、方法
– 更新观念，提高家庭开发的质量和水平 – 了解特点，因势利导 – 以身作则，示范熏陶 – 民主平等，情理并重
• 三、学校开发
– 1、学校教育与人才成长的关系
• • • • • • 基础知识与成才 学科兴趣与成才 能力与成才 个性品质与成才 示范作用与成才 教育方式与成才
• 提高自我形象法
自我形象 3 舒适区
3
2 1 1
2
自我形象与舒适区
• 双边对称法
师傅一方（主动方） 徒弟一方（被动方）
1、师傅信任徒弟的为人
2、师傅欣赏徒弟的才华 3、师傅愿意传授而不保守
1、徒弟崇尚师傅的人格
2、徒弟钦佩师傅的才能 3、徒弟愿意接受并继曲线
• 五、用人单位开发
– 注重人力资源的获取，重视人员招聘 – 合理有效配置、使用人力资源 – 重视培训，不断提高人力资源的素质 – 激励、调动人员积极性、能动性、创造性 – 加强沟通
第二节 人力资源心理开发
• 一、生存动力开发 • “生存动力是人类劳动最根本的动力” • 1、傅立叶的“情欲引力论”
– 主人翁的劳动态度
– 忠于职守 – 团结协作 – 业务技术精益求精 – 为社会公众服务
– 勤俭节约
• 二、劳动资料与人道主义
– 劳动工具与人道主义 – 劳动环境与人道主义
• 三、劳动对象的道德要求 • 四、劳动产品的道德控制
– 科技带来的快乐与忧虑 – 财富带来的幸福与悲哀
第四节 人力资源的生理开发
第十一章 人力资源开发的途径 和方法
第一节 人力资源开发的途径
• 3、任务与内容
– 优生 – 优育 – 优教
• 4、方法
– 更新观念，提高家庭开发的质量和水平 – 了解特点，因势利导 – 以身作则，示范熏陶 – 民主平等，情理并重
• 三、学校开发
– 1、学校教育与人才成长的关系
• • • • • • 基础知识与成才 学科兴趣与成才 能力与成才 个性品质与成才 示范作用与成才 教育方式与成才
• 提高自我形象法
自我形象 3 舒适区
3
2 1 1
2
自我形象与舒适区
• 双边对称法
师傅一方（主动方） 徒弟一方（被动方）
1、师傅信任徒弟的为人
2、师傅欣赏徒弟的才华 3、师傅愿意传授而不保守
1、徒弟崇尚师傅的人格
2、徒弟钦佩师傅的才能 3、徒弟愿意接受并继曲线
• 五、用人单位开发
– 注重人力资源的获取，重视人员招聘 – 合理有效配置、使用人力资源 – 重视培训，不断提高人力资源的素质 – 激励、调动人员积极性、能动性、创造性 – 加强沟通
第二节 人力资源心理开发
• 一、生存动力开发 • “生存动力是人类劳动最根本的动力” • 1、傅立叶的“情欲引力论”
– 主人翁的劳动态度
– 忠于职守 – 团结协作 – 业务技术精益求精 – 为社会公众服务
– 勤俭节约
• 二、劳动资料与人道主义
– 劳动工具与人道主义 – 劳动环境与人道主义
• 三、劳动对象的道德要求 • 四、劳动产品的道德控制
– 科技带来的快乐与忧虑 – 财富带来的幸福与悲哀
第四节 人力资源的生理开发
第十一章 人力资源开发的途径 和方法
第一节 人力资源开发的途径
人力资源培训与开发-PowerPoint演示文稿
6.2 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
6.2.1 培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展 状况和员工的资质水平进行系统的调查分析， 从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训 方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的 前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之 一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作 实务环境
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
独立型职业锚。独立型职业锚的人崇尚自由和自我才能的 发挥，难以忍受限制和约束，对工作有强烈的感受。
创造型职业锚。创造型职业锚的人有强烈的创造欲，他们 一般选择艺术、音乐、文学等创造性较强的职业
导师 元老
30岁~45 岁
2年~10年
45岁~60 岁
10年以上
60岁以 上
10年以上
职业生涯选择的理论
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职 业时受其职业动机驱使。原理如下：
择业动机=职业效价×职业实现概率
择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价 职业实现概率：择业者获得某职业可能性的大小
•
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。21.2.162021年2月16日 星期二 5时50分52秒21.2.16
谢谢大家！
安全型职业锚。具有这种职业锚的人极为重视职业稳定性 和工作的保障性，他们喜欢在熟悉的环境中维持一种稳定 的、有保障的职业，他们甚至更愿意让雇主决定他们去从 事何种职业
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发的途径与方法
人力资源开发的途径与方法1.培训和发展计划：制定和执行定期的培训计划，以提高员工技能、知识和能力。
这可以通过内部培训、外部培训、网络培训等多种方式实现。
培训计划应根据员工的需要和组织的目标进行定制，以确保培训的有效性和应用性。
2.寻求导师和教练：寻找在特定领域具有经验和专业知识的人，作为员工的导师或教练。
导师和教练可以提供实际指导和建议，帮助员工发展技能和知识。
3.工作轮岗和交叉培训：通过将员工从一个岗位移动到另一个岗位，使他们能够获得全面的工作经验。
这种方法可以帮助员工了解组织的不同方面，提高他们的多功能性和适应能力。
4.软技能培训：除了提供技术培训，组织还应该关注员工的软技能培养，如沟通能力、领导力、解决问题能力等。
这些技能对于员工的个人发展和组织的成功同样重要。
5.奖励和激励机制：通过建立奖励和激励机制，可以激励员工参与学习和发展活动。
这可以包括提供奖金、晋升机会、认可和荣誉等。
6.总结经验和知识分享：定期组织会议、座谈会和研讨会，让员工分享他们的经验和知识。
这有助于促进员工之间的学习和交流，并且可以提高组织的整体知识水平。
7.绩效管理：建立有效的绩效管理系统，可以帮助识别员工的发展需求，并制定个性化的发展计划。
绩效管理还可以通过设定目标、定期评估和反馈等方式鼓励员工的发展。
8.培训评估和反馈：对培训活动进行评估，以确保培训的有效性。
这可以通过员工满意度调查、培训后的知识测试和实践应用等方式实现。
根据评估结果，对培训计划进行调整和改进。
总结起来，人力资源开发是组织实现长期成功的关键因素之一、通过以上的途径与方法，组织可以提高员工的技能和知识，增强他们的竞争力和创新能力。
同时，人力资源开发也可以激励员工的积极性、提高员工满意度和工作效果，促进组织的发展与进步。
人力资源开发的有效途径及人力资源开发方案培训
行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大为潜力。哈佛大学的威廉·詹姆土（william james）教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不使人们感到吃惊，因为，大多数部门的领导人，每当出现困难情况影响工作任务完成时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发，如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上，那么即使在同样的设备和环境条件下，也会取得难以想象的巨大效果。
2．激励的特点
（1）从推动力到自动力
在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
（2）个体自身因素的影响
由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正
如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。
2．激励的特点
（1）从推动力到自动力
在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力（要我做）—激发一内部自动力（我要做）。
个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
（2）个体自身因素的影响
由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正
如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
都有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能。这些原则包括，物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。
《人力资源开发》课件
第四章：人力资源开发的评估和改进
1评估的目的和方法评估人力资源开发的目的是了解培训效
改进的途径和方式
2
果，常用方法有测验、问卷调查和观察 等。
根据评估结果，采取相应措施改进人力
资源开发，如调整培训内容和方法。
3
实践中的问题与对策
在实施人力资源开发过程中会遇到各种 问题，我们将分享一些解决问题的有效 对策。
《人力资源开发》PPT课 件
人力资源开发是企业中至关重要的一部分，本课程将帮助您了解人力资源开 发的概述、策略、实施过程以及评估和改进。让我们开始这个精彩的学习旅 程吧！
第一章：人力资源开发概述
定义及重要性
人力资源开发是指提升员工能力和素质的一系列组织活动，对企业的长期发展至关重要。
目标和意义
人力资源开发的目标是为了提高员工职业素养、激发潜能，并且与企业战略目标相一致。
结语
总结本课程学习内容
通过本课程，您已经了解了人力资源开发的概述、策略、实施过程和评估改进等关键内容。
展望人力资源开发的未来
随着技术和社会的不断变化，人力资源开发将继续发展，并适应新的挑战和机遇。
基本原则和理论
人力资源开发需要遵循一些基本原则和理论，例如成人学习理论和绩效改进模型。
第二章：人力资源开发策略
1
网络时代下的策略
在如今的网络时代，社交媒体和在线学习成为了人力资源开发的重要策略。
2
企业文化与策略
企业文化对于人力资源开发具有重要影响，应该与人力资源开发策略相互配合。
3
适应市场经济的策略
在竞争激烈的市场经济中，人力资源开发策略需要与市场需求相适应，才能保持 竞争优势。
第三章：人力资源开发的实施程
人力资源开发课件
项目人力资源开发（2）开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。
人力资源开发要借助教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。
人力资源开发活动是无止境的。
人力资源开发是一项复杂的系统工程。
人既是开发的主体，又是开发的客体；同时，开发过程中既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
（1） （3） （4）人力资源开发的目标2. 人力资源开发的目标是提高人的才能与增强人的活力或积极性。
提高人的才能是人力资源开发的基础，人的才能的高低决定了人力资源存量的多寡。
增强人的活力是人力资源开发的关键。
如果有才能而没有活力，那么这种才能就没有任何现实意义；一个人有了活力就会自我开发潜力，从而提高才能。
人力资源开发的特征3. （1）人力资源开发是一种规划性活动。
它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等。
（2）人力资源开发以明示人类的价值为基础。
（3）人力资源开发是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法来解决人力及组织问题。
（4）人力资源开发是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、管理过程紧密地联系在一起。
（5） 人力资源开发的对象是人力资源及其整个组织。
（6） 人力资源开发的目标是改善人力资源的质量和组织效能。
（7） 人力资源开发的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。
这种学习既包括个人学习，也包括组织学习；既包括学校中的学习，也包括工作中的学习。
（8） 人力资源开发不是一劳永逸的战略，而是一种持续不断的过程。
人力资源培训与开发的区别4. 现代的人力资源开发已经被细分为职业生涯开发、组织开发和管理开发。
当今，知识管理、人力资本管理等新的管理任务也开始进入人力资源开发的领域中。
人力资源培训不同于开发，两者之间的区别如图5-3所示。
图5-3 人力资源培训与开发的区别人力资源整体开发二、人力资源整体开发的含义及重点1. 人力资源整体开发又称整体性人力资源开发，是指以社会经济发展长远目标和人力资源开发理论为指导，在科学化、法制化、现代化的基础上，在竞争机制、激励机制和调控机制的作用下，全面系统地开发和利用人力资源，充分发挥其积极性、主动性和创造性，最大限度地促进社会经济的全面发展，获得最佳的整体效益。