【招聘面试)面试考察要点

（招聘面试）面试考察要点

销售员招聘的面试经

“如果要找会爬树的，那就去找壹只松鼠”。这句于HR流传甚广的名言，壹语中的道出了招聘的真谛，招聘就是要寻找合适的人。但什么是合适的人？怎样才能找到合适的人？类似这样的问题不断困扰着HR、部门经理，甚至是公司的高层。

根据权威统计，设计严谨、正规的招聘的成功率为40～50%。即使于面试后，对应聘者进行详细的背景调查，它的成功机率也只有60%～70%。和这个成功率相对应的则是企业中不断上演的招聘、辞退、离职，而招聘部门也俨然成为人力资源部门中最繁忙的部门，应对各部门的招聘需求和求职者壹堆堆的简历。

招聘大体能够分为俩个部分：招募和甄选。招募就是公司发布招聘信息且吸引应聘者的行为。甄选则是采用各种测评工具对应聘者进行筛选的活动，也能够理解为我们通常说的“面试”。

用人部门部门经理、高层以及HR需要经常参和、作出录用决定，受众群较广以及核心的作用性使得面试于招聘中的作用越来越突出。为了从壹定程度上提高招聘的效率，增加面试的信度，我将我多年的面试经验做壹个简单的总结且和大家做壹个简单的分享，希望对大家能有所帮助。

壹、面试的成功要素

壹个成功的面试需要做好俩个工作，壹个是招聘维度的建立，另壹个是面试方法的选择。为了避免无味、空洞的理论讲授，我就结合销售员的招聘，就招聘维度的建立、面试方法的选择做壹个简单的模拟，供大家参考。

二、销售员招聘维度的建立

所谓招聘维度，就是对招聘岗位应聘人员的要求，通俗的说，就是要做好这个岗位需要应聘者具备的东西。如同有了好的模具，才能做出好的样品。只有于设定了合理的招聘维度后，才能对需要什么样的人真正做到心中有数，为成功的面试打好坚实的基础。招聘维度的建立能够通过分析优秀员工的行为且结合职位的工作内容设定。

于我以往设定招聘维度时，通常会分为显性任职条件和隐性任职条件这俩个部分。所谓显性任职条件，就是应聘者的年龄、性别、籍贯、学历、工作经历、具备资格证书等等。这些是能够从简历上得到的显性信息，通常用来做简历筛选。

隐性任职条件中，我又把它分为专业知识、技能、动机、工作态度、工作意愿、能力、匹配度、素质这6个方面。应聘者具备的这些特质是无法从简历上识别出来的，需要用相应的方法进行识别，因此称为隐性任职条件，而这些隐形任职条件也恰恰是面试考察的重点。针对这6个方面，我们能够以如下的逻辑方式进行理解，应聘者具备壹定专业知识、技能，对做好工作有足够的动机，且能以良好的工作态度、意愿去工作，且且具备足够的能力，同时应聘者和公司的匹配度高、个人稳定性高，最后具备基本的素质，这样才能真正胜任工作。根据我对目前公司销售员招聘要求的理解，建立如下的招聘维度。

三、销售员招聘维度

四、面试方法的选择

1。面试的核心方法、思路

面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为壹个人的行为是具有连续性的，通过判断壹个人过去的行为，基本能够预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。

于面试的过程中，能够详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现

(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否符合招聘维度，是否能够胜任招聘职位。

行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们能够称之为STAR，S代表情景，T代表目标，A代表行动，R代表结果。也就是说壹个完整的行为，要包括这四个要素。行为产生的情景(时间、地点、人物)，根据当时的情景所设定的目标，为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。因此，于进行行为面试的时候，要针对STAR这四个方面去进行询问，这样不仅能更准确的对应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。(行为面试法的具体例子附后)

2.销售员隐性维度的面试

为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6个方面逐壹展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍(请参照销售员招聘维度)。

(1)专业知识、技能

专业知识、技能的面试方法通常能够采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。

针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议能够采用提问的方式即可。针对网络产品的壹些关联知识对应聘者进行提问，判断应聘者是否符合这个维度。具备足够的专业知识、技能，是胜任工作的第壹步。

(2)动机

有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效且不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，于工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。

于动机这方面，我把经济动机放于了首位，壹般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的(如仍房贷、供养父母、结婚、子女教育等)，因为经济是壹个人生存的基础。针对经济动机这个方面，能够通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。

兴趣动机也是壹个很重要的方面，应聘者能够因为经济动机从事销售，可是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。兴趣动机能够从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。尤其是从事销售已经有壹定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此理智的选择就是坚持做销售，这也是壹个考察兴趣动机的方法。

成就动机方面，能够根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。

仍有壹个对动机最好的判断方式，就是对应聘者于生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解(如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等)，来判断应聘者的动机。基本上每家公司均会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者的求职动机。

其实，酿成动机的原因仍有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，可是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。

有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。