劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
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13
薪酬管理
案例： 张某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工 作，工资由单位确定并调整。张某从事车间工人期间每月工资 1200元。后公司通知张某从事销售工作，每月基本工资900 元，另根据绩效发放奖金。张某从事销售工作半年后，由于业 绩不佳，常常无法获得销售奖金，故申请劳动仲裁，称单位单 方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复到1200元。 争议焦点： 单位是否可以调整工资标准？
争议焦点：单位劳动纪律是否有效？
24
规章制度与非过失性解除
规章制度的制订程序
• • • • • 建立职工代表大会制度 设计规章制度告知程序 证据的保存和搜集（讼师的策略） 书证、物证、证言、本人书面陈述或检讨 事实调查和性质认定环节的拆分 特殊事件报告单＋处罚通知书或解除通知书
严重违反规章制度处理
解雇性离职和辞职性离职
22
离职管理 － 应对思路
解雇理由管理
• • 辞职性离职注意保留和审核书面文件 解雇性离职加强证据管理 （证据不足时的保守处理与变通处理：协商或劝辞） • 尽量签订固定期限合同 • 避免非法解雇
离职程序管理
• • 选择提前通知或代通知金 解除、终止通知文本要求劳动者签收
4
劳动法与人力资源管理的关系
为什么需要人力资源管理？ 人性本善与人性本惰 两大原则：尊重＋激励（Rocket） 立法者对人力资源管理的庸俗理解 人力资源管理对公司的重大意义－拒绝迷失 人力资源管理对劳动合同法的突围－越狱指南
• • • 招聘管理＋离职管理（含解雇管理） 绩效管理＋薪酬管理 人才挽留管理＋商业秘密管理＋员工健康管理
26
迷失还是越狱？
——劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
陈生律师 江苏剑桥人律师事务所 2008年5月
1
关于突围的命题（三段论）
2
劳动合同法概述
劳动法律体系的基本构成
• 劳动基准法＋劳动合同法 • 95年劳动法对于劳动合同关系的平衡处理
劳动合同法的立法背景
• 特殊历史时期下的左倾思潮 • 董常之争（左右互搏）
19
员工健康管理 － 应对思路
职业安全管理 病假管理
• • • 控制病假工资 规范请假程序 加强病假审核 定点医院治疗 － 指定医院复查制度 加大惩处＋福利引导
医疗期管理
20
离职管理
案例： 周某因与上级不和，于某年6月向董事长送交辞职信，并表 示希望在15日内将工作移交。公司未作答复，直到一个月 后，公司表示接受其辞职，但周某此时却不愿离职，希望继 续履行合同，因此发生劳动争议。周某因为在辞职后，鉴于 公司一再挽留，自己被公司诚意感动，决定继续留在公司并 拒绝了其他公司邀请，因此公司无权再单方解除合同。公司 认为周某辞职意愿明确，公司经一段时间研究决定后同意其 离职，合乎法律规定。公司也从未同意过周撤回辞职通知。
• • • • 界定培训性质（专业技术培训与业务工作） 明确培训费用（证据＋确认） 分期报销制度 分期给付制度
运用特殊待遇挽留员工
设计新的留人手段
• 年金制度 • 薪资年增制度
18
商业秘密管理 － 应对思路
保密制度 保密协议 竞业限制协议（补偿金、违约金和失效风险） 条款：员工应在离职时主动向公司提供用于接受竞 业禁止补偿金的个人帐户信息。如果员工不提供上 述帐户信息或者提供的帐户信息有误或者在变更/ 废止上述帐户后未提前30天以书面方式告知公司 新的帐户信息从而导致公司无法及时支付竞业禁止 补偿金的，公司不应承担违约责任，且员工不得藉 此免除本协议约定的竞业禁止义务。 追究泄密责任 追究连带责任
离职待遇管理 离职交接管理
23
规章制度与非过失性解除
案例： 某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。 李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将 李某解雇，因此发生争议。李某认为自己行为确有错 误，但情节并不严重，工厂规章制度未经民主程序， 对员工处罚过重，故请求撤销。工厂认为该劳动纪律 已实施多年，并在厂内长期公示，故工厂按照制度处 罚，合情合理。
6
招聘管理
《劳动法》：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视。 《就业促进法》：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权 利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受 歧视。 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳动部07年 5月）：不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退； 在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体 检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作 外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《劳动合同法》：劳动合同订立应当符合公平原则；“违反法律、 行政法规的”的劳动合同无效。
案例： 某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品 开发研究。公司提供30万元年薪，住房一套，轿 车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时 约定吴某在合同期内无故离职，需要承担50万元 违约金。一年后，吴某在没有得到公司允许的情 况下单方面离职，双方由此引发争议。
争议焦点：吴某是否需要支付违约金？
劳动合同法的“四化建设”
• 劳动关系的凝固化
3
劳动合同法概述
• • • • 劳动关系的书面化 劳动关系的标准化 劳动关系的行政化
劳动合同法对公司造成的影响
增加成本（劳动力成本＋内部交易成本＋ 外部交易成本＋非价值性人力资源投入） • 弱化活力（可持续发展的核心竞争力） • 张五常的评论 － “这新法有机会把改革得大 有 看头的经济搞垮了”
Suzhou Office: Room 401, SuYuan Building, 46 Zhongxin Road, Suzhou Industrial Park Tel: 86-512-67506228/67506268 Fax: 86-512-67502199 Zip code: 215021
5
招聘管理
案例1： 2003年4月3日下午3时，浙江省嘉兴市秀洲区发生血案，秀 洲区人事局人力资源开发科科长张某被杀，公务员管理科科长 于某经抢救脱离危险。 作案人周一超，浙江大学应届毕业生，其在校为学生干部，表 现优秀，在公务员考试中排名全区第八，但体检中被查出有乙 肝“小三阳”。因此未被录取。周自认被社会抛弃，处于报复 心 理，将负责录用的招考干部杀害。 此案审理过程中有众多乙肝病毒携带者向司法机关、媒体呼 吁，抗议社会对他们在招工和就业上的歧视，要求从轻判决。 2004年3月，周一超被执行死刑。
争议焦点：公司是否可以和周某结束劳动关系？
21
离职管理
解雇自由与解雇保护 离职类型（违法解除
• • • • • • •
非法解除）
协商解除（劳动者提出＋公司提出） 劳动者主动辞职 劳动者被动辞职 公司因劳动者过失解除劳动合同 公司非因劳动者过失解除劳动合同 期满终止（劳动者提出＋公司提出） 法定终止
14
薪酬管理 － 应对思路
老板定工资 － 国家定工资＋员工定工资 应对思路
• • • • 了解国家规定并全面执行 约定调薪权利 － 无效风险 谨慎运用调薪机制（书面确认） 复合式薪资结构
稳定与变化 固定工资＋绩效工资（提成工资、月奖、季奖） 绩效工资的活力曲线
15
人才挽留管理
25
FANGBEN LAW OFFICE
Shanghai Office: Room 502, ShengGao International Building, 137 Xianxia Road, Shanghai, PRC. Tel: 86-21-52069078/52069079 Fax: 86-21-52069071 Zip code: 200051
16
人才挽留管理
放宽基本辞职制度（档案、证件、押金） 扩大被动辞职制度（履行瑕疵风险） 收紧限制辞职制度
• 提前解约赔偿（违约解除与违法解除） • 服务期的适用范围与违约金的设定 • 违法解除的赔偿范围（合法解除不赔偿）
17
人才挽留管理 － 应对思路
充分利用培训约定服务期和违约金
8
招聘管理 － 应对思路
招工条件设计 录用条件设计
• 招聘阶段进行背景调查 • 入职时进行个人基本信息登记 • 德才兼备，以德为主
பைடு நூலகம்
关于Offer Letter的法律效力
• 案例2中公司的应对策略 • 特别声明
9
绩效管理
案例： 刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约 定业绩连续3个月排名末尾时合同终止。后刘 某因业绩连续3个月排名末尾被“末位淘汰”。 于是刘某向劳动争议仲裁委员会申诉。 争议焦点： 是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？
7
招聘管理
案例2： 某公司经对王某多次面试，决定聘请他担任部门经 理，并向他发出了一份Offer Letter，载明了职位、 工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他 在一个月内答复。王某接到Offer Letter后立即表示 同意，辞去了原来的工作，准备签约。然而此后不 久，公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好 处，决定不再聘用王某。 争议焦点： 公司可否撤销Offer或拒绝与王某签订劳动合同？
12
绩效管理 － 应对思路
不能胜任解除与绩效管理体系
• • • • • 不能胜任解除的三个条件 业绩目标制定（SMART+PROVABLE) 业绩考核（量化分析、具体任务、客户意见） 业绩改进（调岗或培训） 证据的重要性（保存＋创造）
绩效管理的变通处理
• 协商解除 • 合同终止 • 薪酬调整
10
绩效管理
GE: 活力曲线 (VATALITY CURVE)
11
绩效管理
案例： 张某与单位签订劳动合同，约定从事车间工人工作。 合同期间单位书面通知张某从事销售工作，张某从事 销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售 奖金，其认为车间工作薪酬较为固定，于是要求回车 间工作，单位拒绝，张某于是申请劳动仲裁。 争议焦点： 单位调动工作是否有效？文某是否应回车间工作？
薪酬管理
案例： 张某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工 作，工资由单位确定并调整。张某从事车间工人期间每月工资 1200元。后公司通知张某从事销售工作，每月基本工资900 元，另根据绩效发放奖金。张某从事销售工作半年后，由于业 绩不佳，常常无法获得销售奖金，故申请劳动仲裁，称单位单 方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复到1200元。 争议焦点： 单位是否可以调整工资标准？
争议焦点：单位劳动纪律是否有效？
24
规章制度与非过失性解除
规章制度的制订程序
• • • • • 建立职工代表大会制度 设计规章制度告知程序 证据的保存和搜集（讼师的策略） 书证、物证、证言、本人书面陈述或检讨 事实调查和性质认定环节的拆分 特殊事件报告单＋处罚通知书或解除通知书
严重违反规章制度处理
解雇性离职和辞职性离职
22
离职管理 － 应对思路
解雇理由管理
• • 辞职性离职注意保留和审核书面文件 解雇性离职加强证据管理 （证据不足时的保守处理与变通处理：协商或劝辞） • 尽量签订固定期限合同 • 避免非法解雇
离职程序管理
• • 选择提前通知或代通知金 解除、终止通知文本要求劳动者签收
4
劳动法与人力资源管理的关系
为什么需要人力资源管理？ 人性本善与人性本惰 两大原则：尊重＋激励（Rocket） 立法者对人力资源管理的庸俗理解 人力资源管理对公司的重大意义－拒绝迷失 人力资源管理对劳动合同法的突围－越狱指南
• • • 招聘管理＋离职管理（含解雇管理） 绩效管理＋薪酬管理 人才挽留管理＋商业秘密管理＋员工健康管理
26
迷失还是越狱？
——劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
陈生律师 江苏剑桥人律师事务所 2008年5月
1
关于突围的命题（三段论）
2
劳动合同法概述
劳动法律体系的基本构成
• 劳动基准法＋劳动合同法 • 95年劳动法对于劳动合同关系的平衡处理
劳动合同法的立法背景
• 特殊历史时期下的左倾思潮 • 董常之争（左右互搏）
19
员工健康管理 － 应对思路
职业安全管理 病假管理
• • • 控制病假工资 规范请假程序 加强病假审核 定点医院治疗 － 指定医院复查制度 加大惩处＋福利引导
医疗期管理
20
离职管理
案例： 周某因与上级不和，于某年6月向董事长送交辞职信，并表 示希望在15日内将工作移交。公司未作答复，直到一个月 后，公司表示接受其辞职，但周某此时却不愿离职，希望继 续履行合同，因此发生劳动争议。周某因为在辞职后，鉴于 公司一再挽留，自己被公司诚意感动，决定继续留在公司并 拒绝了其他公司邀请，因此公司无权再单方解除合同。公司 认为周某辞职意愿明确，公司经一段时间研究决定后同意其 离职，合乎法律规定。公司也从未同意过周撤回辞职通知。
• • • • 界定培训性质（专业技术培训与业务工作） 明确培训费用（证据＋确认） 分期报销制度 分期给付制度
运用特殊待遇挽留员工
设计新的留人手段
• 年金制度 • 薪资年增制度
18
商业秘密管理 － 应对思路
保密制度 保密协议 竞业限制协议（补偿金、违约金和失效风险） 条款：员工应在离职时主动向公司提供用于接受竞 业禁止补偿金的个人帐户信息。如果员工不提供上 述帐户信息或者提供的帐户信息有误或者在变更/ 废止上述帐户后未提前30天以书面方式告知公司 新的帐户信息从而导致公司无法及时支付竞业禁止 补偿金的，公司不应承担违约责任，且员工不得藉 此免除本协议约定的竞业禁止义务。 追究泄密责任 追究连带责任
离职待遇管理 离职交接管理
23
规章制度与非过失性解除
案例： 某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。 李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将 李某解雇，因此发生争议。李某认为自己行为确有错 误，但情节并不严重，工厂规章制度未经民主程序， 对员工处罚过重，故请求撤销。工厂认为该劳动纪律 已实施多年，并在厂内长期公示，故工厂按照制度处 罚，合情合理。
6
招聘管理
《劳动法》：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视。 《就业促进法》：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权 利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受 歧视。 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳动部07年 5月）：不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退； 在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体 检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作 外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《劳动合同法》：劳动合同订立应当符合公平原则；“违反法律、 行政法规的”的劳动合同无效。
案例： 某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品 开发研究。公司提供30万元年薪，住房一套，轿 车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时 约定吴某在合同期内无故离职，需要承担50万元 违约金。一年后，吴某在没有得到公司允许的情 况下单方面离职，双方由此引发争议。
争议焦点：吴某是否需要支付违约金？
劳动合同法的“四化建设”
• 劳动关系的凝固化
3
劳动合同法概述
• • • • 劳动关系的书面化 劳动关系的标准化 劳动关系的行政化
劳动合同法对公司造成的影响
增加成本（劳动力成本＋内部交易成本＋ 外部交易成本＋非价值性人力资源投入） • 弱化活力（可持续发展的核心竞争力） • 张五常的评论 － “这新法有机会把改革得大 有 看头的经济搞垮了”
Suzhou Office: Room 401, SuYuan Building, 46 Zhongxin Road, Suzhou Industrial Park Tel: 86-512-67506228/67506268 Fax: 86-512-67502199 Zip code: 215021
5
招聘管理
案例1： 2003年4月3日下午3时，浙江省嘉兴市秀洲区发生血案，秀 洲区人事局人力资源开发科科长张某被杀，公务员管理科科长 于某经抢救脱离危险。 作案人周一超，浙江大学应届毕业生，其在校为学生干部，表 现优秀，在公务员考试中排名全区第八，但体检中被查出有乙 肝“小三阳”。因此未被录取。周自认被社会抛弃，处于报复 心 理，将负责录用的招考干部杀害。 此案审理过程中有众多乙肝病毒携带者向司法机关、媒体呼 吁，抗议社会对他们在招工和就业上的歧视，要求从轻判决。 2004年3月，周一超被执行死刑。
争议焦点：公司是否可以和周某结束劳动关系？
21
离职管理
解雇自由与解雇保护 离职类型（违法解除
• • • • • • •
非法解除）
协商解除（劳动者提出＋公司提出） 劳动者主动辞职 劳动者被动辞职 公司因劳动者过失解除劳动合同 公司非因劳动者过失解除劳动合同 期满终止（劳动者提出＋公司提出） 法定终止
14
薪酬管理 － 应对思路
老板定工资 － 国家定工资＋员工定工资 应对思路
• • • • 了解国家规定并全面执行 约定调薪权利 － 无效风险 谨慎运用调薪机制（书面确认） 复合式薪资结构
稳定与变化 固定工资＋绩效工资（提成工资、月奖、季奖） 绩效工资的活力曲线
15
人才挽留管理
25
FANGBEN LAW OFFICE
Shanghai Office: Room 502, ShengGao International Building, 137 Xianxia Road, Shanghai, PRC. Tel: 86-21-52069078/52069079 Fax: 86-21-52069071 Zip code: 200051
16
人才挽留管理
放宽基本辞职制度（档案、证件、押金） 扩大被动辞职制度（履行瑕疵风险） 收紧限制辞职制度
• 提前解约赔偿（违约解除与违法解除） • 服务期的适用范围与违约金的设定 • 违法解除的赔偿范围（合法解除不赔偿）
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人才挽留管理 － 应对思路
充分利用培训约定服务期和违约金
8
招聘管理 － 应对思路
招工条件设计 录用条件设计
• 招聘阶段进行背景调查 • 入职时进行个人基本信息登记 • 德才兼备，以德为主
பைடு நூலகம்
关于Offer Letter的法律效力
• 案例2中公司的应对策略 • 特别声明
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绩效管理
案例： 刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约 定业绩连续3个月排名末尾时合同终止。后刘 某因业绩连续3个月排名末尾被“末位淘汰”。 于是刘某向劳动争议仲裁委员会申诉。 争议焦点： 是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？
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招聘管理
案例2： 某公司经对王某多次面试，决定聘请他担任部门经 理，并向他发出了一份Offer Letter，载明了职位、 工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他 在一个月内答复。王某接到Offer Letter后立即表示 同意，辞去了原来的工作，准备签约。然而此后不 久，公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好 处，决定不再聘用王某。 争议焦点： 公司可否撤销Offer或拒绝与王某签订劳动合同？
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绩效管理 － 应对思路
不能胜任解除与绩效管理体系
• • • • • 不能胜任解除的三个条件 业绩目标制定（SMART+PROVABLE) 业绩考核（量化分析、具体任务、客户意见） 业绩改进（调岗或培训） 证据的重要性（保存＋创造）
绩效管理的变通处理
• 协商解除 • 合同终止 • 薪酬调整
10
绩效管理
GE: 活力曲线 (VATALITY CURVE)
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绩效管理
案例： 张某与单位签订劳动合同，约定从事车间工人工作。 合同期间单位书面通知张某从事销售工作，张某从事 销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售 奖金，其认为车间工作薪酬较为固定，于是要求回车 间工作，单位拒绝，张某于是申请劳动仲裁。 争议焦点： 单位调动工作是否有效？文某是否应回车间工作？