劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路
人力资源部2024工作总结暨2024工作思路一、总结2024年是我们人力资源部取得辉煌成就的一年。
在过去的一年里，我们充分发挥了团队的协同效应，积极应对各种挑战，全力推进人力资源工作的改革和创新。
下面将对2024年的工作进行总结。
1. 人才招聘与选拔：我们根据公司的战略发展需求，制定了招聘与选拔策略，并在各个渠道上积极寻找合适的人才。
通过面试和测试，我们成功聘用了一批优秀的员工，并确保了他们的顺利入职。
2. 培训与发展：为了提升员工的素质和能力，我们深入分析了员工的培训需求，制定了一系列培训计划，包括岗位培训、管理培训、领导力培训等。
通过培训，员工的综合能力得到了明显的提升。
3. 绩效管理：我们建立了科学合理的绩效管理体系，明确了工作目标和绩效评估方法。
通过定期的绩效评估，我们发现了团队中的优秀员工，并对他们进行了适当的激励和奖励。
4. 员工关系管理：我们注重营造良好的员工关系，定期组织各类文化活动和团建活动，增强了团队的凝聚力和向心力。
5. 薪酬管理：我们进行了全面的薪酬调研和分析，合理制定了薪酬策略，提高了员工的待遇和福利。
6. 制度建设：我们持续完善和优化了各项人力资源制度，包括招聘制度、绩效管理制度、培训制度等，提高了工作效率和规范性。
通过以上工作的开展，我们取得了明显的成绩，为公司的发展做出了积极贡献。
二、思路针对2024年的工作，我们将继续推进人力资源管理的创新与改革，努力提升我们的工作水平和综合实力。
1. 人才引进与培养：我们将致力于发现和引进更多优秀的人才，建立更加完善的人才储备库。
同时，我们将重点关注员工的培养和发展，为他们提供更多的学习机会和成长空间。
2. 强化绩效管理：我们将进一步完善绩效管理体系，建立更加科学和激励的绩效评估方法。
通过明确的目标设定和及时的反馈，激发员工的工作动力和创造力。
3. 强化员工关系管理：我们将继续加强与员工的沟通和交流，关注员工的需求和关切，及时解决他们的问题和困难。
行政人力2024年工作思路及目标
行政人力2024年工作思路及目标2024年是一个关键的时间节点，对于行政人力来说，工作思路和目标的制定尤为重要。
在未来的发展中，行政人力需要适应不断变化的环境和需求，以确保组织的高效运转和持续发展。
下面是2024年行政人力的工作思路及目标。
一、加强人力规划在2024年，行政人力需要更加细致地进行人力规划，根据组织的发展战略和目标，制定合理的人力需求计划。
将重点放在培养和吸引高素质的人才上，以满足组织对人才的需求。
此外，还需注重人力资源的合理配置和集中管理，确保资源的最优化利用。
二、建立高效的人事管理体系在2024年，行政人力应建立高效的人事管理体系，完善各项人事管理政策和制度。
要合理规划和管理员工的招聘、培训、考核和福利等方面，确保员工能够在积极的工作环境下充分发挥自己的才能和潜力。
同时，要注重员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
三、推行灵活的用工模式随着2024年的到来，劳动力市场将发生巨大的变化，行政人力需要灵活应对这些变化。
要积极推行灵活的用工模式，包括弹性工作制、远程办公、跨部门流动等，以适应员工个人需求和工作生活的平衡。
同时，要注重绩效考核和激励机制的设计，确保按绩效支付薪酬，激励员工持续努力工作。
四、提升员工满意度和忠诚度在2024年，行政人力的目标之一是提升员工满意度和忠诚度。
要加强对员工的关心和关怀，改善工作环境和员工福利待遇，提高员工的工作满意度。
同时，要加强内部沟通和团队合作，营造良好的工作氛围和文化，增强员工的凝聚力和忠诚度。
通过提升员工满意度和忠诚度，进一步促进组织的稳定和发展。
五、加强信息化建设2024年是信息化发展的高峰期，行政人力需要加强信息化建设，提升信息化水平和能力。
要推动人力资源管理的信息化，建立人力资源信息系统，实现对人力资源的全面管理和监控。
同时，要加强对人力资源相关数据的分析和研究，提供科学的决策依据，为组织的发展提供支持。
2024年劳动关系工作总结(4篇)
2024年劳动关系工作总结____年的劳动关系工作总结一、概述____年是劳动关系领域的一个关键年份，全球各国都面临着复杂多变的经济环境和劳动力市场。
在这一年，我国劳动关系工作面临着一系列新的挑战和机遇。
本文将对____年我国劳动关系工作进行总结和分析，回顾过去一年所取得的成绩和存在的问题，并提出进一步发展的思路和措施。
二、____年劳动关系工作成绩总结1. 加强劳动法律法规的宣传和培训在____年，我国加大了劳动法律法规的宣传力度，加强了相关培训工作。
通过多种形式的宣传和培训活动，提高了劳动者对自身权益的认知和维权意识，进一步提高了劳动关系的稳定性。
2. 促进劳动力市场的平衡发展____年，我国继续加大了对劳动力市场的监管力度，推动了劳动力市场的平衡发展。
通过加强就业服务和职业培训，提高了劳动者的就业能力和竞争力，减少了劳动力市场的摩擦和矛盾。
3. 建立和完善劳动争议解决机制我国在____年继续加强了劳动争议解决机制的建设和完善。
通过设立专门的劳动争议解决机构，提高了劳动争议解决的效率和公平性，有效维护了劳动者的合法权益。
4. 加强企业劳动关系的协调____年，我国积极推动企业与工会之间的协商和谈判，加强了劳资关系的协调和稳定。
通过建立健全企业内部的劳动关系协商机制，有效解决了劳资矛盾，提高了企业的生产效率和工作环境。
5. 推动职工福利的提升____年，我国不断加大了对职工福利的投入和关注。
通过提高最低工资标准、推进社会保险制度改革等措施，提高了职工的收入水平和社会保障水平，促进了社会的稳定和和谐发展。
三、____年劳动关系工作存在的问题1. 劳动力市场的供需失衡问题仍然存在，一些地区和行业的用工需求难以满足，同时一些劳动者仍然存在就业困难。
2. 劳资关系的协调和稳定依然面临一些困难，一些企业存在着劳资矛盾和劳资关系不协调的情况。
3. 劳动争议解决机制仍然不够完善，一些劳动争议难以及时解决，给劳动者的合法权益带来了影响。
管理思路和工作安排
管理思路和工作安排在当今竞争激烈的社会环境中，有效的管理思路和合理的工作安排对于个人和团队的发展至关重要。
管理不仅仅是指挥和控制，更是一种协调和引导的艺术；工作安排也并非简单的任务分配，而是要充分考虑资源、目标和效率等多方面因素。
以下将详细阐述我的管理思路和工作安排。
一、管理思路1、目标导向明确的目标是一切管理活动的出发点。
在设定目标时，要确保其具有可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
不仅要关注短期目标，还要着眼于长期战略规划。
通过将大目标分解为阶段性的小目标，使团队成员能够清晰地看到自己的努力方向和工作的价值。
2、以人为本员工是组织最宝贵的资产。
尊重和信任每一位成员，关注他们的需求和发展，提供良好的工作环境和成长机会。
鼓励员工发挥自己的优势，激发他们的创新能力和工作积极性。
同时，建立有效的沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题。
3、团队协作强调团队的力量大于个体之和。
促进团队成员之间的相互合作和支持，培养团队精神。
通过组织团队建设活动，增强成员之间的默契和凝聚力。
在分工时，充分考虑成员的技能和特长，做到优势互补，提高团队整体的工作效率。
4、持续改进管理是一个动态的过程，没有一成不变的模式。
不断审视和评估管理方法和流程，发现问题及时进行调整和优化。
鼓励员工提出改进的建议，共同推动组织的发展和进步。
5、灵活应变市场环境和业务需求不断变化，管理思路也需要具备灵活性和适应性。
能够迅速做出决策，调整工作重点和资源配置，以应对各种突发情况和挑战。
二、工作安排1、任务分配根据团队成员的能力和经验，合理分配工作任务。
确保每个成员都承担与其能力相匹配的工作量，既不过于繁重，也不过于轻松。
同时，要明确任务的要求、时间节点和质量标准，使成员清楚知道自己的职责和目标。
2、时间管理制定详细的工作计划和时间表，合理安排各项工作的先后顺序和时间跨度。
为重要且紧急的任务分配更多的时间和资源，避免因时间紧迫而导致工作质量下降。
劳动关系处理方式有哪些
劳动关系处理方式有哪些一、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。
对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。
因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。
同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
二、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。
”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。
人力资源经营思路和竞争策略
人力资源经营思路和竞争策略一、人才培养人才培养是组织发展的关键，通过持续的教育、培训和发展，使员工具备必要的技能和知识，以应对工作中的挑战。
具体措施包括：1.制定个性化的培训计划，满足员工个人发展需求。
2.鼓励内部培训和分享，促进知识传递和经验交流。
3.建立激励机制，鼓励员工自我学习和成长。
二、绩效管理绩效管理是提升组织效率的重要手段，通过合理的评估和反馈，激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括：1.制定明确的绩效评估标准，确保公平、公正的评估。
2.定期进行绩效评估，及时给予反馈和指导。
3.建立奖惩制度，将绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励优秀表现。
三、员工福利良好的员工福利可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力。
具体措施包括：1.提供具有竞争力的薪资待遇，满足员工基本需求。
2.设立多样化的福利项目，如健康保险、年假、节日福利等。
3.关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持。
四、组织文化组织文化是组织的灵魂，通过共同的价值观和行为准则，凝聚团队力量。
具体措施包括：1.明确组织的核心价值观，并确保员工认同。
2.倡导开放、包容的组织氛围，鼓励创新和合作。
3.举办各类文化活动，增强团队凝聚力。
五、人才保留人才保留是保持组织竞争力的关键，通过有效的人才管理，降低员工流失率。
具体措施包括：1.了解员工需求，提供具有吸引力的职业发展机会。
2.建立良好的沟通机制，及时解决员工问题和困惑。
3.设计合理的薪酬体系，确保员工的付出得到应有的回报。
六、人才引进人才引进是组织持续发展的重要保障，通过吸引优秀人才加入，提升组织整体实力。
具体措施包括：1.制定清晰的人才招聘策略，明确岗位需求和招聘标准。
2.利用多种渠道进行招聘宣传，提高组织的知名度。
3.建立科学的面试流程，确保选拔到合适的人才。
事业单位改革中存在的问题及其解决对策
事业单位改革中存在的问题及其解决对策[摘要] 随着经济体制改革的进行和市场经济的逐步建立，事业单位逐渐暴露出思想束缚、职能混乱、政事不分、事企不分等问题，严重束缚了自身的发展，制约了经济体制改革的进一步深化。
事业单位改革将全面铺开，“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力”16字原则，勾勒出事业单位人事制度改革的整体轮廓，但这需要政府和事业单位的全面配合，以及与事业单位相关的法律完善和适当的监督等。
[关键词] 事业单位改革管理体制一、事业单位改革中存在的问题及原因分析（一）思想观念的束缚事业单位具有典型的行政化特点，有些单位担心转制后会失去政府的权力依托，会降低单位的社会影响力，从而影响单位的长久发展；事业单位运转资金来源渠道单一，是典型“国家经办，经费财政拨付”组织形式，有些单位尤其是经营服务类的事业单位及其职工，担心本单位转制为企业，失去事业单位“无钱政府养”的这颗定心丸，对未来的发展前景没有底气。
[1]由于事业单位的改制可能会更深层次触及到职工的切身利益，职工会产生不满情绪和不安心理使即将进行改制或正在进行改制的事业单位的凝聚力和向心力受到严重影响。
从而产生岗位设置认识不到位、政策理解不充分；惧怕可能面临的困难、回避改革中的种种矛盾；怀疑政策执行的效果，对改革持观望态度。
（二）事业单位编制管理矛盾重重，严重制约发展事业单位中存在大量编外人员，而编外用人的管理混乱且其基本权益得不到保障。
在编制管理方面存在重重矛盾，如编制管理与按需设岗的矛盾；核定基数与编外人员的矛盾；事业单位岗位结构比例的固化与人才流动的矛盾。
[2]在人员进入方面，存在进人不公开透明、向事业单位乱塞人的问题；在人员管理方面，聘事业单位人员纳入劳动合同法管理，也可能产生新的社会问题和矛盾，引起事业单位管理混乱；在人员出口方面，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。
在人事监管方面，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。
人力资源工作思路和举措
人力资源部管理工作思路和举措一、人力资源管理工作思路人力资源是一个企业的重要战略资产，同时对组织绩效、以及战略的实现产生了积极和重要的作用，而不仅仅在是以服务为中心的角色，更重要的已经被看成以“利润中心”的角色转变，因为公司的经营目标实现发展最终依靠员工来完成，员工的工作状态、工作能力直接决定和影响组织的发展，如何将企业的经营战略转化为人才战略是我们需要深入研究和思考的永恒话题。
当前员工管理不断向个性化、人性化的方向发展，为有效激励员工个人工作的积极性，建议要以充分了解员工为前提，以持续培养员工为动能，以科学激励员工为保障，全面增强员工自信心，使员工在个人成长、组织发展中实现自身的价值。
据此在做好人力资源管理职能的同时，进一步向战略性人力资源迈进已经刻不容缓，在今后的工作中需要提高政治站位，加强自身专业学习，积极承担职责，为企业的组织目标实现做出贡献。
二、人力资源工作举措一是充分了解现有人力资源。
企业要发展，在实现目标的过程中需要考虑我们现有人力资源储备是否能够满足我们发展的实际需要，员工需要具备何种类型的技能、行为及态度等综合素质。
我们要做到了解公司的发展所需要的人才方向，注重做好人才盘点，着重研究人与岗位的匹配关系，通过对员工的个人素质、岗位胜任能力、职位分析等进行综合评价；内部有合适的人才，积极向组织推荐，让人尽其用，否则，就要做好人才的培养、选聘工作。
二是持续增强员工工作成就感。
我们可以通过对员工谈心谈话、调查、调研问卷等途径，对员工的个性、学习态度、兴趣、价值理念等内容全面研判，从而有效探究激发员工个人工作成就感的具体因素，并制定针对性比较强的员工管理方案。
三是做到思想上正确引导。
引导员工形成自我反思的良好习惯，要改变传统且被动依赖组织绩效评价习惯，逐步养成自觉反思的良好意识，用正确的归因方法来评价自己的工作，有自己的职业生涯规划，助力员工养成良好的自我效能感。
四是优化培训体系。
通过调研制定适合员工的年度培训方案，逐步落实，最终让员工能以最佳状态和最优技能来应对各种工作，我们需要结合公司发展和行业实际，可以通过将员工走出去交流、培训、调研、学习等方式或者请优秀的专业老师到企业进行分享和交流，同时线上、线下方式、个人自学、团队建设等多种方式相结合营造学无止境的组织文化，积极做到正面宣传，树立典型，推动员工持续成长，同时打造复合型人才。
公司管理方法的建议和意见有哪些
公司管理方法的建议和意见有哪些1.组织管理：为了提高组织的效率和灵活性，建议采取扁平化的组织结构。
减少层级，简化决策流程，加强各部门和团队之间的协同合作。
建立多元化的团队，吸引不同背景和专业的人才。
多元化的团队可以为公司带来创新思路和不同的解决方案。
建立明确的职责和权责制度，使每个员工都清楚自己的工作职责，可以预防任务重复和职责不清的情况。
2.人力资源管理：建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励等方面。
确保公司能吸引、留住和激励高素质的员工。
注重员工培训和发展，提供学习和成长的机会。
鼓励员工持续学习和自我提升，从而更好地适应变化的市场环境。
建立有效的绩效评估制度，将个人绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作，并提高整体绩效。
3.决策管理：建议采取科学决策的方式，例如使用数据驱动的决策模型，以减少主观判断的影响。
同时，在做出决策之前，应该充分收集、分析相关数据和信息。
培养员工的决策能力和创新能力，鼓励员工提出自己的想法和建议，为公司决策提供多元化的选择。
注重风险管理，及时识别和评估潜在的风险，并制定相应的应对措施，以降低风险对公司业务的影响。
4.沟通管理：建立良好的沟通渠道和机制。
例如定期组织员工会议和交流活动，以促进员工之间的沟通与合作。
鼓励开放式沟通，员工应该有权利和机会表达自己的观点和意见，管理层应该倾听员工的声音，并对其给予重视和回应。
加强内部沟通，确保员工对公司的战略和目标有清晰的理解。
同时，也要加强与外部利益相关方的沟通，与供应商、客户、合作伙伴等建立良好的合作关系。
总之，公司管理方法的建议和意见虽然有很多，但核心是实现高效率、扁平化的组织结构，注重人力资源管理和培养员工的能力和创新能力，采取科学决策方法，加强沟通管理等方面的努力。
这些措施将有助于提高公司的竞争力和业务发展。
人力资源工作计划及思路(十五篇)
人力资源工作计划及思路(十五篇)人力资源工作计划及思路篇一一、人事工作1、完善部门、人员岗位职责及做好人员岗前培训计划;及时了解员工工作状态，做好人员流动率的控制，适时进行招聘工作的展开;2、加强现场6s管理，加强现场管理的学习及实践;3、根据市场情况、配合公司完成20xx年度薪资政策;4、人事行政经验的学习、积累;5、按规定时间审验公司证照;6、根据公司的状况随时接受公司安排的工作内容。
二、行政工作1、督促全体人员始终以热诚为原则，有礼有节地做好各方面客人的接待工作，确保接待效果一年好于一年;2、在确保客户接待效果的提前下，将尽可能地节省接待费用，以降低公司的整体经营成本，提高公司利润水平;3、继续做好来访客户的接待档案管理工作，将潜在顾客和合同顾客的档案分类保存，准确掌握项目进程，努力配合商务部门和办事处促成项目业务;4.调整部门人员岗位，招聘高素质人员充实接待力量。
随着业务量的不断扩大，来访客户也越来越多，市场部负责接待的人员明显不足。
为了满足公司业务发展的需要，做好接待和招聘工作也是非常重要的。
5、负责综合管理。
没有后勤保障，就无法保证生产的稳定正常运行。
首先要制定相关制度，加强宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。
6、安全保卫。
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
7、强调企业精神，创建公司的企业文化。
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
管理职责中的问题解决思路与方法
管理职责中的问题解决思路与方法在现代社会中，管理者在其职责范围内经常面临各种问题和挑战。
这些问题可能涉及人力资源、组织运作、决策制定等方面。
为了有效解决这些问题，管理者需要具备一定的思路和方法。
本文将探讨管理职责中的问题解决思路与方法。
一、明确问题在解决问题之前，首先需要明确问题的本质和范围。
管理者应该对问题进行全面的分析和了解，了解问题的背景、原因和影响。
只有明确了问题，才能有针对性地采取措施解决问题。
二、制定解决方案明确问题之后，管理者需要制定解决方案。
解决方案应该基于对问题的深入分析和理解，同时考虑到组织的资源和环境。
解决方案可以包括改变组织结构、调整工作流程、提升员工能力等措施。
在制定解决方案时，管理者还应该考虑到长期效果和可行性，确保解决方案能够实施并产生预期效果。
三、培养团队合作在解决问题的过程中，管理者需要培养团队合作精神。
团队合作可以提高问题解决的效率和质量。
管理者应该鼓励员工之间的沟通和协作，充分发挥各个成员的优势和专长。
通过团队合作，可以集思广益，找到更好的解决方案。
四、持续改进问题解决并不是一次性的过程，而是一个持续改进的过程。
管理者应该不断关注问题的演变和变化，及时进行调整和改进。
通过持续改进，可以进一步提升组织的运作效率和绩效。
五、积极沟通在问题解决的过程中，积极沟通是非常重要的。
管理者应该与员工和相关方进行有效的沟通，了解他们的意见和建议。
通过积极沟通，可以更好地了解问题的实质和影响，从而采取更合适的解决方案。
六、持续学习管理者应该具备持续学习的意识和能力。
通过学习，可以不断提升自己的知识和技能，更好地应对问题和挑战。
管理者可以通过读书、参加培训、与同行交流等方式进行学习。
持续学习可以帮助管理者更好地解决问题，提升自身的管理水平。
总结而言，管理职责中的问题解决需要明确问题、制定解决方案、培养团队合作、持续改进、积极沟通和持续学习。
这些思路和方法可以帮助管理者更好地应对问题和挑战，提升组织的绩效和竞争力。
人力资源管理案例分析题及解题思路
人力资源管理案例分析题及解题思路
1. 案例描述
本案例讲述公司在人力资源管理方面所遇到的问题，包括员工
流失率高、员工绩效低等。
公司需要制定应对方案，解决这些问题。
2. 分析和解决方案
针对员工流失率高的问题，公司可以采取以下措施：
- 提高员工福利待遇，如增加假期时间、提供丰富的员工活动等，以减少员工对公司的不满和流失率。
- 加强内部员工培训和发展计划，提高员工的职业发展空间和
满意度，从而减少员工流失率。
针对员工绩效低的问题，公司可以采取以下措施：
- 引入绩效考核制度，激发员工的工作积极性，提高员工绩效。
- 加强领导力培训，提高领导者的管理水平和能力，从而带领团队提高整体绩效。
3. 总结
人力资源管理是企业长期发展的重要方面，要通过一系列科学有效的措施，来确保员工的满意度和绩效水平，同时达到公司长期发展的目标。
以上是本文对于人力资源管理案例的分析和解决方案，希望能为读者提供一些帮助和启示。
人力资源管理的新思路和方法
人力资源管理的新思路和方法人力资源管理是一个企业的核心部门，其有效管理可以使企业的整体运营更加顺利和有效，也可以提高员工的工作积极性和劳动积极性。
然而，在当今高速发展的商业环境下，传统的人力资源管理方式变得越来越过时。
为了更好地应对变化和增长，企业需要采用新的思路和方法来管理人才和员工。
在本文中，我们将讨论一些最新的人力资源管理趋势和方法。
1. 制定弹性的工作模式在过去，大多数企业都采用了9-5的工作模式，这对于员工来说会很繁琐，他们必须在固定的时间上下班。
现在，越来越多的企业开始引入弹性工作制度，例如，允许在家工作、弹性工作时间等等。
这种方式可以让员工更加灵活地安排自己的工作和生活，从而提高他们的工作积极性，同时也可以节约员工的通勤时间和财务成本。
2. 建立员工导向的企业文化企业文化对于员工的忠诚度和认同感非常重要，这可以帮助企业吸引和留住人才。
现在，越来越多的企业开始尝试建立员工导向的企业文化，这种文化是由员工和企业员工共同建立的，以满足员工的需求和期望。
这对于建立积极的员工互动和沟通非常有帮助，可以激励员工积极参与企业的发展。
3. 运用人工智能技术进行人才培养和有针对性的管理人工智能(SAI)的技术可以帮助企业建立更加细致、个性化和可持续的人才管理系统。
它可以根据每个员工的工作表现和需求，来自动调整培训计划和评估计划，以满足员工的需求和企业的发展要求。
这种技术可以从根本上提高人力资源管理的效率和质量，从而增强企业的竞争力。
4. 借鉴招聘市场的新发展方式以数据为基础的人才招聘和管理可以创造出更加精准的人才流程，这种新趋势将大大改变传统的人才招聘方式。
企业可以利用这种趋势来加强对人才的识别和评价，并建立更加灵活的职业发展路径。
这种趋势有助于企业更好地跟上市场的快速变化，保证企业在激烈的竞争环境下获得优势。
5. 运用数据分析来预测员工的未来发展数据分析可以帮助企业预测员工的未来职业发展，从而更加精准地评估和识别员工的潜力和能力。
浅析企业招聘存在的问题及对策
浅析企业招聘存在的问题及对策摘要：作为企业人力资源管理活动基础环节的招聘，更是企业人力资源管理的关键一环，它是企业人力资源完成高素质人才获取的主要途径。
当前在企业的招聘过程中存在诸多问题，本文试图通过对我国企业招聘现状及存在问题进行分析并提出对策，希望给以后实践者带来更多积极的借鉴经验。
关键词：企业招聘；问题；对策招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，故招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，且它的成败还影响着企业运行的效率，并与企业的生存及发展息息相关。
面对我国的招聘现状及存在诸多问题，应制定严格人员甄选方法，以及合理合法规范企业用人方式等，使企业的招聘工作更加有效。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。
社会招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。
社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体，体现出我国企业招聘已日趋成熟，并逐步迈向市场化。
企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试，企业招聘存在的主要问题：（一）企业招聘存在信息不对称在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。
正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。
（二）企业招聘标准不合理作为一个好的管理者，首先应对本企业所需人才的能力标准有准确的定位，其次展开具备能力标准人才的寻求。
如此才能在不浪费人才的同时提升工作效率。
近年有些单位管理层对“企业竞争的根本是人才的竞争”理解不到位，导致大量用非所学高学历人才被聘用，造成人才浪费，内耗增加，管理成本的提高。
目前招聘手段多种多样且各有利弊，最佳招聘方式并不是通用于所有企业，需根据企业自身的实际情况选定合理的招聘方式。
浅谈人力资源结构不合理及对策思路
浅谈人力资源结构不合理及对策思路人力资源结构不合理主在存在人员结构不合、年龄结构不合理、学历结构不合理、职称结构不合理、技能等级结构不合理、岗位类别结构不合理几种现象。
一、从结构上，存在着如下问题：1.企业个体间用工总量分布不均2.年龄结构性不均衡现象严重3.岗位结构性缺员与冗员并存4.人才梯队结构不合理5.用工效率不高二、原因分析人力资源管理，包括劳动组织、薪酬、绩效、人才开发、福利保障等模块，这些模块政策与管理的叠加，最终体现在企业员工结构的变化。
现阶段员工结构存在的问题，既有政策因素，也有理念与管理的因素导致；既有战略上的不协调不匹配，也有具体工作上落实不到位的原因；既有历史与客观因素，也有实际与主观原因。
分析主要原因如下：1.历史沿革与发电企业发展形势迅猛。
过去的10年里电力发展迅猛，由于历史沿革因素，如减人增效政策，企业进人意愿不够，也有因用工政策，员工的引进受到限制的原因，造成年龄结构老化、后续力量严重不足。
2.人力资源管理战略与企业总体战略不够匹配。
没有随企业战略的调整而及时优化，有时存在对企业战略支撑性不够的问题，两个战略没有形成有效互动。
3.企业求稳怕变缺乏改革创新精神与员工“保险箱”观念并存。
企业领导者过于强调国有企业的社会责任，为了稳定员工队伍，在处理涉及职工队伍问题时，如用人、分配激励方面，存在较为普遍的经验主义、老好人现象，例如管理岗位超编，干部能上不能下问题，很大一块因素就是企业领导人有畏难情绪，对已经提拔使用的，无论称职优秀与否，不进行优胜劣。
员工方面，存在国企就是“铁饭碗”，“干好干坏一个样”“不行我就去告状”等陈旧观念，对自身的能力提升缺乏动力，习惯凭经验、凭直觉办事，针对新情况、新问题，缺乏应对的解决能力。
4.用工需求制定缺乏前瞻性、科学性与计划性与人才引进缺乏梯队建设。
对内部人力资源盘点不够，存在进人的盲点。
基本来源于毕业生招聘，招聘时未考虑人才梯队储备，招聘大学毕业生设置较高的要求和门槛，技能型学生偏少，造成人才队伍结构不合理。
改进管理制度的优化与创新思路
改进管理制度的优化与创新思路近年来，随着社会的发展和变革的脚步不断加快，管理制度也面临着巨大的挑战和需求变化。
为了适应新时代的要求，我们需要不断进行管理制度的改进、优化和创新。
本文将围绕这一主题，从不同的角度展开回答，讨论如何改进管理制度以适应新的挑战。
一、加强人力资源管理在改进和创新管理制度的过程中，人力资源管理起到了关键作用。
首先，我们需要加强员工的培训和提升，提高他们的综合素质和专业能力。
同时，建立激励机制，给予员工合理的激励和回报，激发他们的积极性和创造力。
此外，还要加强员工的沟通与协作能力，提高团队合作的效率和品质。
二、优化公司组织结构公司组织结构是管理制度的重要组成部分。
为了适应日益复杂多变的市场环境，我们需要优化公司的组织结构。
首先，要简化决策层次，提高组织的灵活性和响应速度。
其次，在组织中建立部门间的协调机制，强化信息共享和沟通的渠道。
同时，还要注重培养团队精神，打破传统的部门壁垒，促进员工的跨部门合作和协同创新。
三、创新技术应用随着信息技术的快速发展，管理制度也面临着数字化、网络化的要求。
我们应该积极运用技术手段，提高管理效率和精确度。
例如，可以开发和应用管理软件，进行日常工作的自动化处理；可以建立管理信息系统，及时了解企业内外部的动态信息。
通过创新技术应用，可以实现数据的快速交流和共享，提升管理的效能和决策的准确性。
四、强化企业文化企业文化是企业管理制度的重要基石。
一个高效、创新的管理制度必须建立在良好的企业文化基础之上。
我们应该注重培养并贯彻企业的核心价值观，树立奉献、创新的价值取向。
同时，加强员工的道德素质教育，弘扬勤奋、踏实、诚信的工作作风。
通过强化企业文化建设，可以提升员工的自我管理意识和团队合作意识，增强企业的凝聚力和竞争力。
五、创新绩效考核制度绩效考核是管理制度中的重要环节。
我们应该创新绩效考核制度，采用多元化、客观化的评估方式。
例如，可以引入360度评估模式，从多个角度全面了解员工的工作表现；可以建立项目绩效评价制度，按照项目完成情况进行评价和奖惩。
企业管理需求及解决思路
企业管理需求及解决思路随着时代的不断进步和发展，企业管理也面临着更多的挑战和需求。
为了提高企业的竞争力和适应市场的快速变化，企业管理者需要不断地寻找解决问题的思路和方法。
本文将探讨一些常见的企业管理需求，并提供相应的解决思路。
一、市场营销需求及解决思路市场营销是企业获取利润和发展的重要途径，针对市场营销的需求，企业管理者可以采取以下解决思路：1.市场调研：通过进行市场调研，了解目标市场的需求、竞争对手的情况等信息，从而为企业制定合适的市场营销策略提供依据。
2.品牌建设：通过精心打造企业品牌形象，塑造消费者对企业的认知和好感度，从而提高产品或服务的市场竞争力。
3.多渠道推广：利用多种渠道和媒体，如电视、广播、互联网等，将产品或服务推广给更多的潜在消费者，增加品牌曝光度和市场份额。
二、人力资源管理需求及解决思路人力资源是企业最重要的资本，合理的人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度，以下是一些解决人力资源管理需求的思路：1.招聘和选拔：构建科学、公正的招聘和选拔机制，确保招聘到适合岗位的人才，提高企业人力资源的素质。
2.培训与发展：为员工提供系统的培训与发展机会，提升其专业技能和职业素养，激发其潜力，从而增强员工的价值和忠诚度。
3.激励与奖励：建立激励和奖励机制，在员工的工作表现达到一定水平时，给予相应的薪酬激励和荣誉奖励，激发员工的积极性和创造力。
三、财务管理需求及解决思路财务管理是企业运营的关键，以下是一些解决财务管理需求的思路：1.财务预算：制定科学合理的财务预算，确保企业的经营资金充足，合理分配和使用资金资源。
2.风险管理：对企业可能面临的风险进行合理评估和防范，并建立完善的风险管理机制，保证企业的财务安全。
3.财务分析：进行定期的财务分析，了解企业的财务状况和经营情况，为企业的决策提供可靠的依据。
四、信息技术管理需求及解决思路信息技术管理在现代企业中起着重要的作用，以下是一些解决信息技术管理需求的思路：1.信息系统建设：根据企业的需求和规模，建立适合的信息系统，提高企业的信息化水平和管理效率。
人力资源管理的变革与创新思路
人力资源管理的变革与创新思路人力资源管理是企业的一项重要工作，直接关系到企业的发展和竞争力。
而随着时代的变化和科技的进步，企业在人力资源管理方面也需要跟着变革与创新，以适应新时代的需求。
本文将从以下几个方面阐述人力资源管理的变革与创新思路。
一、培养员工的技能和素质企业要想在竞争激烈的市场中立足，必须要有一支高素质、高技能的员工队伍。
因此，企业需要注重员工的培训，不断提高员工的技能和素质。
同时，企业也需要以员工为中心，注重员工的感受和需求，为员工提供全面的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
另外，随着AI等新技术的引入和普及，员工的工作内容也在发生巨大变化，需要企业在技能培训方面进行创新和变革，为员工提供新技术的学习和应用。
只有这样，企业才能紧跟时代的步伐，保持竞争力。
二、建立灵活的工作制度和文化随着全球化的进程加速和社会的变化，企业需要建立灵活的工作制度和文化，以适应各类人员的需求。
比如，为了让更多的女性能够顺利地参加工作，企业需要在工作安排和文化上进行适当的变革和创新，提高女性员工的福利和照顾措施，以增加员工的满意度和提升企业的形象。
另外，在工作制度和文化方面，企业也需要与时俱进，引进新的理念和文化，以吸引更多的年轻人才进入企业，提高员工的创造力和创新能力。
只有这样，企业才能在市场竞争中更具优势。
三、加强对人力资源管理的科技应用在现代化信息时代的背景下，人力资源管理也必须紧跟科技的步伐，采用计算机、互联网等高科技手段，优化业务流程和管理方式，提高企业的管理效率和管理水平。
比如，在人力资源招聘和管理方面，企业可以采用智能招聘系统、人脸识别技术等高科技手段，为企业的招聘和管理过程提供更为高效、准确的支持。
另外，企业也可以采用云计算技术和大数据分析技术，深入挖掘员工的表现和潜力，从而更好地管理和发展员工队伍。
四、注重员工的健康管理和生活品质员工的身心健康是企业的重要资产，企业要想保持可持续发展，就必须注重员工的健康管理和生活品质。
hr什么工作总结(5篇)
hr什么工作总结(5篇)20_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，经过全体员工的同心协力，进取开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20_年公司人力资源现状20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。
而大专学历仅有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。
1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化_投产和化工_年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情景今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
异动情景全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。
与去年41人相比减少了13人。
2024年人力资源专员工作心得体会模版（二篇）
2024年人力资源专员工作心得体会模版结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、____、____月开展班组长培训班。
____、____月开展全员安全月的学习。
____、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
____、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
2024年人力资源专员工作心得体会模版（二）在担任当前职务期间，我深刻认识到工作能力的重要性，并对此进行了不懈的锻炼与提升。
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招聘管理
《劳动法》：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视。 《就业促进法》：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权 利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受 歧视。 《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》（劳动部07年 5月）：不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退； 在招、用工过程中，可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体 检标准，但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作 外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《劳动合同法》：劳动合同订立应当符合公平原则；“违反法律、 行政法规的”的劳动合同无效。
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绩效管理
GE: 活力曲线 (VATALITY CURVE)
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绩效管理
案例： 张某与单位签订劳动合同，约定从事车间工人工作。 合同期间单位书面通知张某从事销售工作，张某从事 销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售 奖金，其认为车间工作薪酬较为固定，于是要求回车 间工作，单位拒绝，张某于是申请劳动仲裁。 争议焦点： 单位调动工作是否有效？文某是否应回车间工作？
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薪酬管理
案例： 张某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工 作，工资由单位确定并调整。张某从事车间工人期间每月工资 1200元。后公司通知张某从事销售工作，每月基本工资900 元，另根据绩效发放奖金。张某从事销售工作半年后，由于业 绩不佳，常常无法获得销售奖金，故申请劳动仲裁，称单位单 方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复到1200元。 争议焦点： 单位是否可以调整工资标准？
迷失还是越狱？
——劳动合同法对人力资源管理的影响和应对思路
陈生律师 江苏剑桥人律师事务所 2008年5月
1
关于突围的命题（三段论）
2
劳动合同法概述
劳动法律体系的基本构成
• 劳动基准法＋劳动合同法 • 95年劳动法对于劳动合同关系的平衡处理
劳动合同法的立法背景
• 特殊历史时期下的左倾思潮 • 董常之争（左右互搏）
5
招聘管理
案例1： 2003年4月3日下午3时，浙江省嘉兴市秀洲区发生血案，秀 洲区人事局人力资源开发科科长张某被杀，公务员管理科科长 于某经抢救脱离危险。 作案人周一超，浙江大学应届毕业生，其在校为学生干部，表 现优秀，在公务员考试中排名全区第八，但体检中被查出有乙 肝“小三阳”。因此未被录取。周自认被社会抛弃，处于报复 心 理，将负责录用的招考干部杀害。 此案审理过程中有众多乙肝病毒携带者向司法机关、媒体呼 吁，抗议社会对他们在招工和就业上的歧视，要求从轻判决。 2004年3月，周一超被执行死刑。
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招聘管理 － 应对思路
招工条件设计 录用条件设计
• 招聘阶段进行背景调查 • 入职时进行个人基本信息登记 • 德才兼备，以德为主
关于Offer Letter的法律效力
• 案例2中公司的应对策略 • 特别声明
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绩效管理
案例： 刘先生入职某公司后，与公司在劳动合同中约 定业绩连续3个月排名末尾时合同终止。后刘 某因业绩连续3个月排名末尾被“末位淘汰”。 于是刘某向劳动争议仲裁委员会申诉。 争议焦点： 是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？
案例： 某餐饮集团聘用吴某为公司副总经理，负责菜品 开发研究。公司提供30万元年薪，住房一套，轿 车一辆，除此还许诺丰厚的年终奖和提成，同时 约定吴某在合同期内无故离职，需要承担50万元 违约金。一年后，吴某在没有得到公司允许的情 况下单方面离职，双方由此引发争议。
争议焦点：吴某是否需要支付违约金？
解雇性离职和辞职性离职
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离职管理 － 应对思路
解雇理由管理
• • 辞职性离职注意保留和审核书面文件 解雇性离职加强证据管理 （证据不足时的保守处理与变通处理：协商或劝辞） • 尽量签订固定期限合同 • 避免非法解雇
离职程序管理
• • 选择提前通知或代通知金 解除、终止通知文本要求劳动者签收
争议焦点：公司是否可以和周某结束劳动关系？
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离职管理
解雇自由与解雇保护 离职类型（违法解除
• • • • • • •
非法解除）
协商解除（劳动者提出＋公司提出） 劳动者主动辞职 劳动者被动辞职 公司因劳动者过失解除劳动合同 公司非因劳动者过失解除劳动合同 期满终止（劳动者提出＋公司提出） 法定终止
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绩效管理 － 应对思路
不能胜任解除与绩效管理体系
• • • • • 不能胜任解除的三个条件 业绩目标制定（SMART+PROVABLE) 业绩考核（量化分析、具体任务、客户意见） 业绩改进（调岗或培训） 证据的重要性（保存＋创造）
绩效管理的变通处理
• 协商解除 • 合同终止 • 薪酬调整
Suzhou Office: Room 401, SuYuan Building, 46 Zhongxin Road, Suzhou Industrial Park Tel: 86-512-67506228/67506268 Fax: 86-512-67502199 Zip code: 215021
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薪酬管理 － 应对思路
老板定工资 － 国家定工资＋员工定工资 应对思路
• • • • 了解国家规定并全面执行 约定调薪权利 － 无效风险 谨慎运用调薪机制（书面确认） 复合式薪资结构
稳定与变化 固定工资＋绩效工资（提成工资、月奖、季奖） 绩效工资的活力曲线
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人才挽留管理
劳动合同法的“四化建设”
• 劳动关系的凝固化
3
劳动合同法概述
• • • • 劳动关系的书面化 劳动关系的标准化 劳动关系的行政化
劳动合同法对公司造成的影响
增加成本（劳动力成本＋内部交易成本＋ 外部交易成本＋非价值性人力资源投入） • 弱化活力（可持续发展的核心竞争力） • 张五常的评论 － “这新法有机会把改革得大 有 看头的经济搞垮了”
• • • • 界定培训性质（专业技术培训与业务工作） 明确培训费用（证据＋确认） 分期报销制度 分期给付制度
运用特殊待遇挽留员工
设计新的留人手段
• 年金制度 • 薪资年增制度
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商业秘密管理 － 应对思路
保密制度 保密协议 竞业限制协议（补偿金、违约金和失效风险） 条款：员工应在离职时主动向公司提供用于接受竞 业禁止补偿金的个人帐户信息。如果员工不提供上 述帐户信息或者提供的帐户信息有误或者在变更/ 废止上述帐户后未提前30天以书面方式告知公司 新的帐户信息从而导致公司无法及时支付竞业禁止 补偿金的，公司不应承担违约责任，且员工不得藉 此免除本协议约定的竞业禁止义务。 追究泄密责任 追究连带责任
7Байду номын сангаас
招聘管理
案例2： 某公司经对王某多次面试，决定聘请他担任部门经 理，并向他发出了一份Offer Letter，载明了职位、 工作地点、月薪、福利、休假、入职日期，并要求他 在一个月内答复。王某接到Offer Letter后立即表示 同意，辞去了原来的工作，准备签约。然而此后不 久，公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好 处，决定不再聘用王某。 争议焦点： 公司可否撤销Offer或拒绝与王某签订劳动合同？
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FANGBEN LAW OFFICE
Shanghai Office: Room 502, ShengGao International Building, 137 Xianxia Road, Shanghai, PRC. Tel: 86-21-52069078/52069079 Fax: 86-21-52069071 Zip code: 200051
离职待遇管理 离职交接管理
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规章制度与非过失性解除
案例： 某工厂规章制度规定员工“授意或代人打卡立即开除”。 李某授意同事代为打卡被发现。工厂遂按严重违纪将 李某解雇，因此发生争议。李某认为自己行为确有错 误，但情节并不严重，工厂规章制度未经民主程序， 对员工处罚过重，故请求撤销。工厂认为该劳动纪律 已实施多年，并在厂内长期公示，故工厂按照制度处 罚，合情合理。
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人才挽留管理
放宽基本辞职制度（档案、证件、押金） 扩大被动辞职制度（履行瑕疵风险） 收紧限制辞职制度
• 提前解约赔偿（违约解除与违法解除） • 服务期的适用范围与违约金的设定 • 违法解除的赔偿范围（合法解除不赔偿）
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人才挽留管理 － 应对思路
充分利用培训约定服务期和违约金
19
员工健康管理 － 应对思路
职业安全管理 病假管理
• • • 控制病假工资 规范请假程序 加强病假审核 定点医院治疗 － 指定医院复查制度 加大惩处＋福利引导
医疗期管理
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离职管理
案例： 周某因与上级不和，于某年6月向董事长送交辞职信，并表 示希望在15日内将工作移交。公司未作答复，直到一个月 后，公司表示接受其辞职，但周某此时却不愿离职，希望继 续履行合同，因此发生劳动争议。周某因为在辞职后，鉴于 公司一再挽留，自己被公司诚意感动，决定继续留在公司并 拒绝了其他公司邀请，因此公司无权再单方解除合同。公司 认为周某辞职意愿明确，公司经一段时间研究决定后同意其 离职，合乎法律规定。公司也从未同意过周撤回辞职通知。
争议焦点：单位劳动纪律是否有效？
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规章制度与非过失性解除
规章制度的制订程序
• • • • • 建立职工代表大会制度 设计规章制度告知程序 证据的保存和搜集（讼师的策略） 书证、物证、证言、本人书面陈述或检讨 事实调查和性质认定环节的拆分 特殊事件报告单＋处罚通知书或解除通知书
严重违反规章制度处理
4
劳动法与人力资源管理的关系
为什么需要人力资源管理？ 人性本善与人性本惰 两大原则：尊重＋激励（Rocket） 立法者对人力资源管理的庸俗理解 人力资源管理对公司的重大意义－拒绝迷失 人力资源管理对劳动合同法的突围－越狱指南