绩效考核与薪酬管理复习题及答案

绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。

其正确顺序是（C）。

A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。

A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。

A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。

A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。

A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。

A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。

A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。

A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。

A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。

A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。

A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。

A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。

A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。

A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。

A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构16.组织为员工提供医疗保险服务，这属于（B）薪酬类型。

A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报17.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A)。

A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利18．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（C）。

A．简单排列法B．强迫分布法C．成绩记录法D．成对比较法19．一般情况下，应以（B）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A．全体员工B．多数员工C．少数员工D．个别员工20．在绩效管理体系中，首要环节是（A）。

A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标21．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（B）。

A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理22．下列属于工作关键因素的是（C）。

A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划23．薪酬设计中（C）环节有利于解决内部公平。

A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析24.以下不属于技能薪酬体系的优点的是(D)。

A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬25．利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点(D)。

A.工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果26.科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即(A)。

A.确定工作要项和绩效标准B.确定考核办法和工作要项C.确的绩效标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员27.下列哪项不是薪酬制度建立的依据(D)。

A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作说明28.绩效考核对于员工个人则是(A)对自己工作狀况及其成果的评价。

A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级29.(A)是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

A.关键事件法B.行为观察法C.行为观察量表法D.行为定点量表法30.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其(B)A.工作表现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果31.(C)是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核32.行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。

A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为33.目标管理法能使员工个人的(A)保持一致。

A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标34.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是(C)。

A.高层领导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员35.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是(B)。

A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法36.在使用关键事件法时，(A)。

A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用來加以区分工作行为的重要程度37.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是(C)。

①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C.②③D.②④38.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有(C)。

①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法⑤强制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④⑤39.(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法40.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（D）。

A.技能水平、解决问题能力、知识水平B.技能水平、职务责任、知识水平C.知识水平、解决问题能力、职位责任D.技能水平、解决问题能力、职位责任二、多项选择题（共5小题，每小题2分，共10分）1.关键绩效指标可分为（ABCD）。

A．数量指标B．质量指标C．成本指标D．时限指标E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（ABCDE）。

A．明确具体原则B．可衡量原则C．行为导向原则D．切实可行原则E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有（ABCDE）。

A．激励功能B．控制功能C．沟通功能D．规范功能E．发展功能4．以下（ABDE）是影响薪酬设计的因素。

A．个人因素B．职位因素C．群体因素D．企业因素E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ABE）优点。

A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ABCD）。

A．关键绩效指标体系B．目标管理体系C．360度绩效考核体系D．平稳记分卡体系E．关键事件法7．薪酬策略的要点包括（ABCD）方面的内容。

A．薪酬水平的市场定位B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成D．奖励的重点E．薪酬幅度8．基于行为导向的薪酬设计方案的设计依据有（BD）。

A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研E．企业战略目标9．激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（ABD）A．计件工资制B．标准工时制C．绩效工资制D．佣金制E．延续性绩效加薪10．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ABE）优点。

A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）1．绩效管理，是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

2．薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。

3．全面薪酬战略，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。

4．内在薪酬，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

5．岗位薪酬制，是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。

6．绩效考核，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。

7．基本薪酬，是企业基于员工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一种稳定性报酬。

8．薪酬战略，是指组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

9．外在薪酬，是指为员工提供的可量化的货币性价值。

10．职务薪酬制，是指按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。

四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。

（1）绩效考核是企业聘用人员的依据。

（2）绩效考核是员工职业生涯发展的依据。

（3）绩效考核是员工培训的依据。

（4）绩效考核是确实薪酬和奖惩的依据。

（5）绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。

2．简述绩效考核的发展趋势。

（1）“能力开发”取代“计分考核”。

（2）“双向沟通”取代“主管中心”。

（3）“工作绩效标准”取代“综合抽象标准”。

（4）“多面考核”取代“纵向考核”。

3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。

（1）晕轮效应。

（2）居中趋势。

（3）评价标准掌握过宽或过严。

（4）成见效应。

（5）近因效应。

（6）对照误差。

（7）压力误差。

（8）绩效考核指标理解误差。

4．简述薪酬管理的主要内容。

（1）薪酬的现状调查。

（2）确定薪酬目标。

（3）确定影响本企业薪酬管理的因素。

（4）选择薪酬政策。

（5）制定薪酬计划。

（6）调整薪酬结构。

5．影响企业薪酬制度的因素。

（1）企业外部因素，包括劳动力因素、政府的制度调节、现行工资率因素、地区行业因素、物价因素、经济状况和劳动生产率因素、地区的生活水平等。