浅谈施工企业员工培训

浅谈施工企业员工培训
【摘要】叙述施工企业培训的重要性，分析目前施工企业培训存在的问题，详细说明了对存在问题的解决办法：如何做好培训需求分析、丰富培训内容、科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系。

【关键词】施工企业员工培训建议与策略
一、培训教育的重要性
众所皆知，二十一世纪施工企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于施工企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。

在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。

世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是施工企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。

二、施工企业员工培训普遍存在的问题
1.存在培训观念风险
观念风险是指由于高层领导或受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对施工企业造成的不良影响和损失。

目前，一些施工企业高层领导存在着对培训的不正确认识，如认为“培训只会增加施工企业的运营成本”、“培训会使员工跳槽，造成人才流失”、“培训是为人作嫁衣，赔了钱又折兵”等等，这些无疑会影响着培
训工作的开展。

2.培训缺乏战略指导，没有进行培训需求分析
公司制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏明确的目的，没有针对性。

3.培训内容不够全面
公司大都只关注员工岗位技能的提高，只从专业知识、技能培训员工，忽略对员工施工企业文化、思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。

人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。

4.选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。

这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。

三、改进施工企业员工培训的建议与策略
1.施工企业领导人首先要转变观念
施工企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，施工企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。

通过签订《培训服务协议书》，规定员工培
训后在公司的最短服务年限；把施工企业的培训计划与个人发展计划融为一体；着重人才的忠诚培训，让施工企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才等多种方法来稳定人才队伍。

2.做好培训需求分析
培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训形式、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到目标明确、重点突出、可操作性强。

培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。

只有让培训真正成为受训者的需求，培训才有意义。

3.丰富培训内容
通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、对施工企业忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。

4.科学地选择受训者
科学地选择受训者，使培训工作有的放矢，避免盲目性，达到预期的效果。

要选择好受训员工，必须进行人员分析，即将员工目前的实际工作能力与达到施工企业工作业绩标准所需的理想素质
要求进行比较，发现两者存在的差距，弄清楚谁需要培训。

差距原因是源于知识、技术、能力的欠缺，还是个人动机或工作设计方面的问题。

让员工做好接受培训的准备。

5.建立科学的培训效果评估体系
培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，主要是通过调查受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者培训后态度行为的变化是否达到预期目标，以及培训对施工企业的整体绩效的提高是否与培训目标相吻合。

通过对现状与目标之间距离比较，有效地促进受训者不断逼近预定目标，不断提高培训质量。

buckley&caple（1990）把评估定义为“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩”。

可以看出评估的重点是培训项目的最终结果。

培训评估的意义：（1）检测培训目标是否达到。

施工企业经营的一切努力，都是为了达到绩效目标，做培训评估工作就是衡量培训工作是否促进了施工企业绩效的达成或改善。

（2）发现培训中每个环节存在的问题。

培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等，培训评估是培训体系中的最后环节，通过建立培训效果评估方法及评估体系，对培训计划是否具有成效等进行检查与评估，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。

（3）建立培训奖惩措施的依据。

培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据，帮助建立培训者的奖惩措施。

一方面对于培训的成绩给予奖励；另一方面指出培训中的不足，帮助培训者有效发挥能力。

培训评估的方法：（1）目标评估。

培训结束后，将受训者的测
试成绩和实际工作表现与既定的培训目标（包括
受训者应学到的知识、技能、应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等）相比较，得出培训效果。

（2）绩效评估。

用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。

培训结束后几个月，对受训者进行绩效考核，与培训前进行对照。

绩效考核一般包括目标考核和过程考核。

目标考核是绩效考核的核心，可分为定量目标和定性目标。

选取目标时，应选取能体现岗位职责的指标，目标达到了，基本上就履行了岗位职责。

过程考核能反映员工的工作现状，包括出勤、服务态度、工作饱满程度等指标。

将目标考核与过程考核结合起来，就能反映一个受训者绩效提高情况。

（3）关键人物评价。

关键人物评价是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事、下级或顾客等，从不同角度来评估受训者的变化，这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。

（4）收益评价。

培训收益评价法是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为施工企业带来的经济收益。

有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。

上述四种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用，可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据，视施工企业的不同情况，选择合适的方法，得到真实、客观的评估结果。

参考文献
[1] 李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究.
[2] 欧阳洁，董国峰，范岚.员工培训.
[3] 赵颖惠.试论培训评估.都经济贸易大学.。