政治关联_薪酬激励与员工配置效率
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析摘要：高管薪酬激励机制是现代公司治理很重要的一块内容。
近年来，过高的高管薪酬吸引了人们的注意。
结合我国特殊的体制背景，本文从政治联系出发，分析其与高管薪酬、企业业绩之间的关系。
基于我国特殊的国情，政府对于企业经济活动有较大的干预，政治联系在我国企业中普遍存在。
本文以2011年至2013年间的民营上市公司和国有上市公司为样本，分别实证研究了政治联系对高管薪酬的影响以及政治联系和高管薪酬业绩敏感性之间的关系。
实证结果表明无论在国有企业还是在民营企业中，政治联系都会抬高高管的薪酬，而在政治联系、高管薪酬、企业业绩三者关联的研究上，本文发现民营企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性有积极的影响，国有企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性的影响则复杂得多。
本文的研究结果能为企业完善高管薪酬激励机制提出一些启示，具有重要意义。
关键词：政治联系高管薪酬企业业绩业绩薪酬敏感性Analysis of the relationship between executive compensation,corporate performance and political connectionsAbstract: Executive compensation incentive mechanism is an important part of modern corporate governance.In recent years, excessive executive compensation attracts people's attention. Combined with China’s special institutional background, the article begins with political connections and then analyzes its relationship with executive compensation as well as corporate performance. Based on China's special institutional background, the government has a great impact on economic activities，and political connections are very popular in Chinese enterprises. In this paper,we take private listed companies and state-owned listed companies between 2011 and 2013 as samples, exploring the political connection’s effect on executive compensation as well as the relationship between the political connections and executive pay-performance sensitivity.The empirical results show that political connections will raise executive pay both in state-owned enterprises and private enterprises. In the study of the relationship between political connections，executive compensation and corporate performance,we find that political connection has a positive effect on executive pay-performance sensitivity,however,the impact ofpolitical connection in state-owned enterprises is much more complex. The results of this paper offer some suggestions for enterprises to improve their executive compensation incentive mechanism ,which are meaningful.Keywords: political connections executive compensation corporate performance pay-performance sensitivity一、绪论（一）选题背景及研究意义1、选题背景根据人力资本（Human Capital Management）理论，企业高管通常被视为一项宝贵的资产，企业给予高管丰厚的薪酬来吸引和挽留卓越的高管，而企业高管的薪酬政策作为激励高层人员的有效工具，对于公司未来的发展有着重要的意义。
薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析
薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析所谓管理，就是通过一些手段让别人做你的事。
以下，小编为你整理的薪酬管理对提升员工工作效率的作用分析,希望对你有帮助。
一般管理存在以下的过程：目标达成目标按时按质达成目标通过员工，按时按质达成目标通过员工工作，按时按质达成目标通过员工高效工作，按时按质达成目标这个过程中，体现了管理各项职能：目标是决策达成目标是计划按时按质达成目标是绩效通过员工，按时按质达成目标是管理的组织职能通过员工工作，按时按质达成目标是管理的控制职能通过员工高效工作，按时按质达成目标是管理的激励职能可以看出，激励所要解决的重点在于，如何让员工完成工作更加高效。
员工的工作效率受个人能力和工作动力两个因素影响。
即工作效率=能力×动力。
管理者即可以通过提高员工能力，也可以通过提高员工工作动力的方法提升员工工作效率。
站在薪酬管理角度，在职能制薪酬体系中，员工能力对薪酬水平起到了重要影响，即使相同的岗位，能力水平高的员工与能力水平低的员工薪酬水平也是不同的。
这就在制度上确保了员工要想提高薪酬水平，就要尽可能提高自己的能力水平，以确保在完成同样绩效的前提下，获得更高的薪酬。
所以，仅就提升员工能力来说，职能为主的薪酬体系作用要好于以岗位为主的薪酬体系或以绩效为主的绩效薪酬体系。
薪酬管理对提升员工工作动力的影响则更为直接。
根据麦克利兰的研究，动力受动机、期望和实现目标的奖励三个因素影响，即动力=基本动机强度×实现目标的把握(期望)×目标的奖励价值。
而实现目标的奖励价值包括了物质因素、精神因素和社会因素三方面的内容。
薪酬管理所要解决的是制定合理的物质奖励。
所以，薪酬管理固然对提升员工工作效率起到了重要作用，但对于不同的员工，其影响是不同的。
薪酬改革对中、基层员工提升工作效率的作用更加直接，而对于物质条件较为优厚的高层员工，则更应满足其精神因素和社会因素的需要。
企业管理实践中，管理者完善薪酬管理体系，如果仅仅进行薪酬制度的改革往往难以取得预期的效果，其原因就在于员工动力受到了多种因素影响，单纯提高薪酬只可以满足一部分人的动力需求。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度是企业中的一项主要的管理制度，有效合理的薪酬制度，能够充分发挥出薪酬对于员工的鼓励作用，从而提高企业自身的价值和市场竞争力。
员工鼓励的方法较为丰富，其中，最容易利用、最为有效的就是薪酬制度。
下面是的薪酬制度与员工鼓励的相关内容，欢迎阅读!薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵便运用各种方法和手段，制定各种鼓励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出奉献。
笔者以电气化公司为例，环绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人材竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
很少有人能否认薪酬在员工鼓励体系中的根抵地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样倍受关注，且易遭人非议。
一个企业要想在日益剧烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产本钱、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。
而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。
事实证明:员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为鼓励员工的一个重要因素。
合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来宏大的收益。
随着我国参加 WTO 和市场经济的不断完善和开展，企业间的市场竞争态势将更加剧烈。
当前，“以人为本”的经营理念已深入人心。
同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前剧烈。
北大考研-光华管理学院研究生导师简介-吴联生
2005~至今 光华管理学院博士生导师
2005~2007 光华管理学院 MPAcc 中心执行主任
2003~2007 光华管理学院会计系副主任
2002~2007 光华管理学院会计系副教授
2001~2002 光华管理学院会计系助理教授
1999~2001 厦门大学会计系博士后、副研究员
座右铭：凡事向前看
研究领域 会计规则 盈余管理 公司治理 公司财务行为
教育背景 1999 中南财经大学 会计学 博士
1996 武汉大学 经济学 硕士
1993 武汉大学 经济学 学士
爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过 保录 限额）
职业经历 2012~至今 光华管理学院副院长
爱考机构 中国高端考研第一品牌（保过 保录 限额）
著作： 吴联生，2005：《当代会计前沿问题研究：创新与发展》，北京大学出版社。 吴联生，2005：《会计信息失真的分类治理：从会计域秩序到会计规则》，北京大学出版社。 吴联生，2001：《上市公司会计报告研究》，东北财经大学出版社。
英文论文： Xue,Y.,H.Liang,L.Wu,forthcoming,Ensuringemployees'ITcompliance:Carrotorstick?InformationS ystemsResearch. Bai,Y.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,forthcoming,Fullprivatization,expropriation,andfirmperformance:Evid encefromChina,AppliedEconomics. Li,Q.,Y.Wang,L.Wu,forthcoming,Firmperformance,corporateownership,anddisclosureofcorporates ocialresponsibility:EvidencefromChina,BusinessEthics:AEuropeanReview. Wu,L.,Y,Wang,W.Luo,P.Gillis,2012,Stateownership,taxstatus,andsizeeffectofeffectivetaxrateinChi na,AccountingandBusinessResearch42(2):97-114. Xue,Y.,H.Liang,L.Wu,2011,Punishment,justice,andcomplianceinmandatoryITsettings,Information SystemsResearch22(2):400-414. Liu,J.,Y.Wang,L.Wu,2011,TheeffectofguanxionauditqualityinChina,JournalofBusinessEthics103(4) :621-638. Chen,S.K.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,2010,Thefrequencyandmagnitudeofearningsmanagement:Timeseri esandmulti-thresholdcomparisonsintheU.S.market,InternationalReviewofEconomicsandFinance19 (4):671-685. Yang,C.,L.Wu,X.Bo,2010,Careerconcernandtaxpreparerfraud,AnnalsofEconomicsandFinance11(2) :355-379. Wu,L.,H.Yue,2009,Corporatetax,capitalstructureandtheaccessibilityofbankloans:EvidencefromChi na,JournalofBankingandFinance33(1):30-38. Wang,Y.,L.Wu,Y.Yang,2009,DoesthestockmarketaffectfirminvestmentinChina?Apriceinformative nessperspective,JournalofBankingandFinance33(1):53-62. Wang,Y.,S.K.Chen,B.Lin,L.Wu,2008,ThefrequencyandmagnitudeofearningsmanagementinChina, AppliedEconomics40(24):3213-3225. Chen,S.K.,B.Lin,Y.Wang,L.Wu,2008,Cross-listing,corporategovernanceandfirmperformance,Adva ncesinBusinessandManagementForecasting5:19-46. Bai,Y.,S.K.Chen,B.Lin,L.Wu,2008,Firmperformance,assetacquisitionandthemethodofcontrollingri ghtstransfer:EvidencefromtheChinesemarket,InternationalReviewofEconomicsandFinance17(1):1 38-149. Wu,L.,Y.Wang,B.Lin,C.Li,S.K.Chen,2007,Localtaxrebates,corporatetaxburdens,andfirmmigration: EvidencefromChina,JournalofAccountingandPublicPolicy26(5):555-583. Wu,L.,2006,Meetinginternationalstandards?China'saccountingregulationsandpubliccompanycompl iance,HarvardChinaReview7(1):87-96.
薪酬福利政策与员工绩效管理
薪酬福利政策与员工绩效管理引言：在现代企业管理中，薪酬福利政策与员工绩效管理是两个密不可分的方面。
好的薪酬福利政策不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够激励员工发挥出更好的绩效。
本文将探讨薪酬福利政策与员工绩效管理之间的关系，以及如何制定和执行这些政策来提高绩效。
一、薪酬福利政策对员工绩效的影响1.薪酬福利政策的重要性薪酬福利政策是企业吸引和留住人才的重要手段。
合理的薪酬水平能够激励员工积极工作，进而提高绩效；而完善的福利制度则能够改善员工的工作生活质量，提升员工的满意度和忠诚度。
2.薪酬福利政策与绩效的关系薪酬福利政策与绩效之间存在着密切的关系。
当薪酬水平与绩效挂钩时，员工会更加努力地工作，以争取更高的报酬；同时，薪酬福利政策也是一种激励机制，能够激发员工的工作热情和创造力，从而提高绩效。
二、制定薪酬福利政策的原则1.公平性原则公平性是制定薪酬福利政策的基本原则之一。
公平的薪酬福利政策能够增强员工的工作动力和职业满意度，避免因不公平而引发的员工抱怨与不满。
2.差异化原则企业应根据不同岗位的工作特点和员工的绩效表现，制定差异化的薪酬福利政策。
这有助于激励员工在工作中发挥出更好的能力，进而提高绩效。
3.长期激励原则除了直接薪资外，企业还应该考虑长期激励手段，如股票期权、绩效奖金等。
这些长期激励措施能够使员工与企业的利益产生更密切的联系，从而增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
三、执行薪酬福利政策的关键1.设定明确的指标要实施有效的薪酬福利政策，企业首先需要设定明确的绩效评价指标。
这些指标应该能够客观评估员工的工作表现，并与薪酬福利挂钩，以激励员工提高工作质量和效率。
2.建立绩效评估体系建立科学、公正的绩效评估体系对实施薪酬福利政策至关重要。
通过定期评估员工的工作表现，能够及时发现问题和不足，为员工提供改进和发展的机会。
3.及时反馈和激励及时的绩效反馈和激励是有效执行薪酬福利政策的重要环节。
员工应该清楚地知道自己的工作表现以及相应的薪酬和福利待遇，这样才能激励他们持续努力，进一步提高绩效。
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析行政事业单位作为国家机关的一种，其薪酬管理与职工激励制度是其重要的管理机制。
薪酬管理与职工激励制度的设计关系到行政事业单位的人才流动及管理效率，其重要性不言而喻。
（1）行政事业单位薪资构成行政事业单位的薪酬构成主要由基本工资、津贴、奖金和福利组成。
其中基本工资是薪资构成的重要部分，通过基本工资的设定可体现人才的知识层次、工作经验和能力水平等。
津贴是指在工作过程中因特殊需要而享受的额外报酬，例如夜班津贴、技能津贴等。
奖金是通过实现特定目标而获得的额外报酬，例如绩效奖金、年终奖等。
福利则是指单位提供的非现金的福利措施，例如带薪休假、医疗保险、住房补贴等。
通过合理的薪酬构成，能够有效激励行政事业单位的职工，提高其工作积极性和工作热情。
随着社会变化和管理理念不断更新，行政事业单位的薪酬改革也不断进行。
近年来，国家对行政事业单位薪酬体系的改革主要集中在以下几个方面：①基本工资制度改革。
通过分类考核制度和分类工资制度的落实，根据岗位的职责和工作层次来评定职工的绩效考核等级和相应的工资水平。
②绩效考核制度改革。
通过实行科学合理的绩效考核制度，切实解决目标设置不明确、考核标准不合理等问题，使得行政事业单位职工的工作表现得到充分的评价。
③公务员职务晋升改革。
公务员职务晋升制度改革使得行政事业单位高层管理人员的选拔更具有科学性、公正性和权威性，为行政事业单位的管理提升提供了必要的支持。
2.职工激励制度（1）绩效考核制度绩效考核制度是行政事业单位的重要激励制度，是对职工工作绩效的评价机制。
行政事业单位应该根据不同岗位的性质和特点确定不同的绩效考核标准，在考核过程中注重客观性和公正性，为职工的工作绩效提供公平的评价，从而达到激励职工、促进单位发展的目的。
（2）职称评定制度职称评定制度是行政事业单位为了激励职工更好地实践自己专业技能而推行的激励机制。
通过职称评定，行政事业单位可以充分肯定职工在专业领域所做的贡献，激励职工不断提高自己的专业技能。
北京大学光华管理学院金融学系研究生导师：王亚平
北京大学光华管理学院金融学系研究生导师：王亚平王亚平系别：金融学系职称：副教授办公电话：86-10-62754805Email：ywang@王亚平现任北京大学光华管理学院金融系副教授，在此之前，他曾在江西省九江市计划委员会，国家发改委和ABN AMRO Bank(Chicago)工作。
王亚平教授毕业于中国科技大学管理科学专业，后在人民大学获得经济学硕士学位。
1998年他在杜克大学获得经济学博士学位。
目前他的研究领域主要在于资产定价、最优投资策略和计量经济学应用，他教授的课程有高级金融理论、高级金融理论专题和高级微观经济学“考金融，选凯程”！凯程2014金融硕士战绩辉煌,凯程班共有3人被北大经院金融硕士录取,（因2014为经院第一年考金硕，故报考人数较少）,专业课考点全部命中,再次创造了金融硕士考研奇迹,凯程提供全日制高三式封闭式集训营辅导,在金融硕士会计硕士方面具有超强优势.同学们可咨询凯程教育老师.研究领域资产定价最优投资策略计量经济学应用教育背景1998 杜克大学经济博士1992 中国人民大学经济硕士1987 中国科学技术大学管理科学学士职业经历2001至今北京大学光华管理学院金融系副教授1998—2001ABN AMRO Bank (Chicago)1992 –1993国家发改委1987 –1989江西九江市计划委员会1. Shaw Chen, Bing-Xuan Lin, Yaping Wang, and Liansheng Wu, 2010, The Frequency and Magnitude of Earnings Management: Time-Series and Multi-threshold Comparison, International Review of Economics and Finance 19: 671–685.2. Wang, Y., L. Wu, Y. Yang, 2009, Does the stock market affect firm investment in China? A price informativeness perspective, Journal of Banking and Finance 33(1): 53-62.3. Yin, H., Y. Wang, L. Qi, 2009, Shape-Preserving Interpolation and Smoothing for Options Market Implied Volatility, Journal of Optimization Theory and Application. vol. 142, no1, pp. 243-266.4. Zhou, F., L. Gong , Y. Wang, 2008, Mean Reversion and Consumption Smoothing: A Comment, Annuals of Economics and Finance 9-2, 397–399.5. Wang, Y., S. K. Chen, B. Lin, L. Wu, 2008, The frequency and magnitude of earnings management in China, Applied Economics 40(24): 3213-3225.6. Wu, L., Y. Wang, B. Lin, C. Li, S. K. Chen, 2007, Local tax rebates, corporate tax burdens, and firm migration: Evidence from China, Journal of Accounting and Public Policy 26(5): 555-583.7. Wang, Y., H. Yin, L. Qi, 2004, No Arbitrage Option Price Function and Its Reformulation, Journal of Optimization Theory and Application. V ol. 120, pp. 627-6498. 张敏、吴联生、王亚平，2010：“国有股权、公司业绩与投资行为*”，《金融研究》第12期。
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析一、政治关联的定义和形成机制政治关联指的是个人或组织通过与政府高层建立亲近的关系，获得特权和资源分配的机会。
政治关联常常通过贿赂、寻租等方式建立，因此是一种不正当的关系。
政治关联的形成机制可以归结为政治力量和经济资源的交换，政府高层通过掌握资源分配的权力，而个人或组织则通过与政府高层的关系，获取经济利益。
二、政治关联对薪酬差距的影响机制1. 资源分配失衡：政治关联关系可以使政府高层在资源分配上偏袒关联者，将资源、机会等倾向于政治关联者，这就导致了薪酬的差距。
2. 监管不公：政治关联可以影响政府对企业的监管力度和手段，政府可能对政治关联者妥协或免除某些监管要求。
这就使得政治关联者在市场竞争中更加有利，获得了更高的收入。
3. 市场准入限制：政治关联者可以通过操纵政府行政机构，设置准入门槛、限制竞争等方式，使得其他劳动者难以进入某些行业或市场，从而减少了就业机会，进一步拉大了薪酬差距。
三、政治关联对薪酬差距的影响有限但显著尽管政治关联对薪酬差距有一定的影响，但需要注意到，政治关联并非是导致薪酬差距扩大的主要因素。
薪酬差距更多地与市场力量、技能、教育程度等因素相关。
政治关联的影响也是显著的，因为政治关联关系可以掌握资源和权力，从而通过操纵市场机制来获得经济利益，从而拉大薪酬差距。
四、减少薪酬差距的对策减少政治关联对薪酬差距的影响需要综合考虑政府、市场和社会的作用：1. 建立公正的市场体系：加强市场监管和法制建设，打击贪污腐败等不正当行为，维护市场竞争的公平和公正。
2. 严格规范政府行为：建立透明、公开和民主的政府决策机制，防止政府高层通过政治关联关系获取私利。
3. 加强教育和技能培训：提高劳动者的教育程度和职业技能，增加其在市场上的竞争能力。
4. 强化公民意识和监督机制：普通劳动者应增强自身权益意识，通过监督机制监督政府和关联者是否滥用权力。
结论：政治关联对普通劳动者薪酬差距的影响是一种不正当的影响力，尽管其影响有限，但却显著存在。
薪酬福利政策对企业员工的激励
薪酬福利政策对企业员工的激励在现代商业环境中，薪酬福利政策在企业中起到了重要的激励作用。
通过给予员工合理的薪资待遇和丰厚的福利待遇，企业可以激发员工的积极性、增强员工的归属感，从而提升员工的工作表现和工作效率。
薪酬福利政策既是企业对员工贡献的回报，也是企业吸引和留住人才的重要手段。
本文将详细探讨薪酬福利政策对企业员工的激励作用。
1. 薪资待遇的激励作用薪酬是员工的劳动回报，对员工来说，无论是实现个人价值还是满足生活需求，薪资待遇都占据着重要的地位。
合理的薪资待遇可以激发员工的工作动力，推动员工为企业创造更大的价值。
企业应该根据员工的工作表现、岗位要求和市场水平来制定相应的薪资策略，确保员工获得公平合理的报酬。
同时，薪资激励还可以推动员工积极进取，提高工作质量和效率，促进企业的稳定发展。
2. 福利待遇的激励作用除了薪资待遇外，企业的福利待遇也对员工的工作积极性有着重要影响。
福利待遇涵盖了员工工作环境、职业发展、健康保障等方面。
例如，提供良好的办公环境和舒适的工作设施，能够提高员工的工作满意度和工作效率；提供培训和晋升机会，可以激发员工的学习动力和上进心；提供健康保险和福利计划，能够增加员工的安全感和福利满足感。
通过提供全面的福利待遇，企业可以提高员工的幸福感和归属感，激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效奖励的激励作用绩效奖励是对员工实际工作绩效进行认可和回报的方式。
通过制定科学合理的绩效评估体系，企业可以根据员工的工作表现给予相应的奖励和鼓励。
绩效奖励不仅能够激励员工努力工作，还可以提高员工的竞争意识和职业发展动力。
在绩效奖励中，除了直接经济奖励外，还可以采用股权激励、晋升机会等方式来激发员工的积极性和创造力。
通过绩效奖励，企业可以有效地调动员工的工作热情和潜力，推动企业的创新和发展。
4. 基于价值观的激励作用除了薪酬福利政策外，企业的核心价值观和企业文化也对员工的激励产生重要影响。
企业的核心价值观能够传递给员工积极向上的工作态度和行为准则，引导员工秉持企业的愿景和使命去工作。
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析行政事业单位的薪酬管理与职工激励制度是组织管理中的重要组成部分，对于提高单位绩效、激发员工积极性具有重要意义。
本文将从薪酬管理和职工激励制度两方面进行分析。
一、薪酬管理：薪酬管理是指组织按照一定的规则和原则对员工的工资、津贴以及其他各种收入进行管理和分配的过程。
在行政事业单位中，薪酬管理主要涉及到以下几个方面：1. 工资水平：行政事业单位的工资水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
合理确定工资水平，确保与员工工作贡献相匹配，既能满足员工的生活需要，又能激励员工的工作动力。
2. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要手段之一。
通过明确的指标和评价体系对员工的工作表现进行评估，从而决定员工的绩效工资和奖金。
行政事业单位可以设置多元化的考核指标，包括工作完成质量、工作效率、创新能力等，使员工的薪酬与绩效紧密相关。
3. 分配公平：薪酬分配公平是维护组织内部和谐的重要因素。
行政事业单位应建立公正的薪酬分配机制，遵循公平、公正、公开的原则，让员工感受到公平待遇，避免出现薪酬不公和不合理的现象。
二、职工激励制度：职工激励制度是指通过各种手段和机制激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。
下面是一些常用的职工激励制度：1. 薪酬激励：通过提供合理的薪酬待遇，以及与绩效挂钩的奖金制度，激励员工积极工作。
可以根据员工的工作表现和绩效水平给予不同程度的薪酬激励，激发员工的工作动力。
2. 岗位晋升：设置明确的晋升渠道和条件，为员工提供晋升机会，鼓励员工不断学习、提高自身能力，并为其提供相应的培训和发展机会。
3. 奖励评优：通过举办岗位技能比赛、年度优秀员工评选等活动，奖励和表彰优秀员工，激励员工争创优秀业绩。
4. 培训发展：提供全面的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和素质水平，增强员工的职业发展动力。
职工激励制度的实施，能够增强员工的工作动力，提高员工的工作积极性和创造力，对于行政事业单位的发展具有重要推动作用。
政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效
政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效之间是一种十分微妙的关系。
政治关联是指企业与政治力量之间的关系，表现为企业在政治环境下行为及其与政治力量之间互动的程度。
高管薪酬是企业用于激励高层管理人员的报酬形式，表现为企业对于高层管理人员业绩的认可与奖励。
与此同时，企业未来经营绩效是企业未来利润、资产负债表等经济指标的变化趋势及预测。
本文旨在探究政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效之间的相互作用及影响。
政治关联与企业未来经营绩效的相互作用在当前环境下，政治关联已经成为了许多企业以及其高层管理人员所倚重的一种资源，尤其是在新兴经济体中，政治关联和企业进行互动的程度更加密切。
一方面，政治关联的出现给企业带来了政治环境的稳定性，降低了营商风险和政策风险，可优化作业环境，促进了企业的稳定增长和未来经营绩效的提高。
另一方面，由于政权更迭和政策调整等因素的不确定性，政治关联也会给企业带来新的风险和挑战，甚至可能会对企业的未来经营绩效造成负面影响。
例如，在政治关联较强的企业，管理层可能会更多地考虑利用各种资源获得政府的优待，而不是更加关注企业的未来经营绩效。
这样做的一个直接后果是可能会导致企业盲目扩张，或者选择不合适的投资项目，最终会对企业的未来经营绩效产生不利影响。
与此相反，对于政治关联较不强的企业，则可能需要在政策风险和秩序稳定性等方面面临更多的挑战和不确定性，这些都对企业未来经营绩效的发展带来了风险。
政治关联与企业未来经营绩效的相互影响同时，在政治关联和未来经营绩效之间也有一定的相互影响。
政治关联本身无法保证企业的未来经营绩效一定会得到提高，但它可以创造条件，使企业未来经营绩效的实现变得更加可能。
一方面，政治关联可以帮助企业获取更多的资源，在资源丰富的情况下，企业可以深入挖掘竞争优势，并为未来经营绩效的发展奠定基础。
另一方面，政治关联也可以通过建立良好的公关渠道，推动政策对企业的支持，进而促进其未来经营绩效的提高。
政治关联影响资源配置效率的实证研究
政治关联影响资源配置效率的实证研究李海凤;史燕平【摘要】利用2003-2012年中国A股上市公司的数据,借鉴Wurgler的资源配置效率估计模型,实证检验了政治关联对市场资源配置效率的影响.研究结果显示:政治关联显著降低了行业投资增长率对其资本产出增长率的灵敏程度,使得市场不能更及时、有效地引导资源从低效率行业向高效率行业转移,从而损害了资源配置效率.研究结果为进一步推动市场化进程、减少政府对经济的过度干预提供了证据,也说明了非正式制度在资源配置方面的低效率.【期刊名称】《技术经济》【年(卷),期】2014(033)003【总页数】7页(P84-89,107)【关键词】政治关联;资源配置效率;过度投资【作者】李海凤;史燕平【作者单位】对外经济贸易大学国际经济贸易学院,北京100029;对外经济贸易大学国际经济贸易学院,北京100029【正文语种】中文【中图分类】F830.9由于转轨经济体的法律制度不健全、国家行政权力过于集中，因此经济资源的配置不仅仅受到市场机制的支配，在很大程度上还受到政治权力的影响［1］。
大量研究表明，政治关联能给企业带来更多资源，如更优惠的银行贷款、更低的股权融资成本、更低的税率等［2-4］。
从微观层面看，政治关联可能对单个企业具有积极作用，但是从宏观层面来看，寻租活动改变了原有的资源配置方式。
目前中国正处于改革发展的关键时期，经济资源的稀缺性尤为突出。
在此背景下，资源配置效率无疑会对改革进程和经济发展轨迹产生重要影响。
要丰富改革成果、加快经济增长方式转变，就必须考虑政治关联对资源配置效率进而对整个国民经济的重要影响。
因此，考察政治关联与资源配置效率的关系具有重要的现实意义。
1.1 文献综述企业与政治的关系是近年来经济学界关注的热点问题之一，现有研究主要从企业价值和企业行为两个方面探讨政治关联对企业的重要影响。
1）政治关联对企业价值的影响。
目前学者们对政治关联与企业价值的关系尚未形成一致结论。
政治关联、高管薪酬与企业绩效
政治关联、高管薪酬与企业绩效1. 概述近年来，关于政治关联与企业绩效之间的关系引起了广泛的关注。
政治关联是指企业与政府、政治领导人及政治组织之间的关联与联系。
高管薪酬是指企业管理层人员的薪酬待遇。
这两个因素对企业的经营和发展会产生重要的影响。
本文将探讨政治关联、高管薪酬与企业绩效之间的关系，并分析相关研究结果。
2. 政治关联与企业绩效研究表明，政治关联对企业绩效有着显著的影响。
一方面，政治关联可以为企业提供政府资源和政府支持，帮助企业获得更多的机会和资源，提高企业的盈利能力。
另一方面，政治关联也可能导致一些负面效应。
例如，政府干预可能导致企业资源分配不公平，甚至引发腐败问题，对企业的发展产生负面影响。
因此，企业应该审慎管理与政府的关系，避免过度依赖政府资源。
3. 高管薪酬与企业绩效高管薪酬是企业管理层人员的重要激励手段之一，对企业绩效具有重要影响。
研究表明，高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。
较高的薪酬可以激励高管更加努力地工作，促使他们为企业创造更多的价值。
此外，适当的薪酬水平还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
然而，过高的薪酬水平也可能引发高管的道德风险，例如追求短期利润而忽视长期发展。
因此，企业需要制定科学合理的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效的平衡。
4. 政治关联、高管薪酬与企业绩效的关系政治关联和高管薪酬与企业绩效之间存在一定的关联性。
一方面，政治关联可能对高管薪酬产生影响。
政治关联的企业往往能够获得更多的政府资源和支持，因此也更容易提高高管薪酬水平。
另一方面，高管薪酬的水平也可能对政治关联产生影响。
高薪酬水平可以吸引政府官员或政治领导人加入公司董事会，进一步增强企业与政府的关系。
然而，政治关联和高管薪酬对企业绩效的影响并不一定是正向的。
政治关联可能导致不公平的竞争环境和资源分配，从而对企业绩效产生负面影响。
高管薪酬过高也可能引发高管的道德风险，从而影响企业的长期发展。
5. 相关研究结果有关政治关联、高管薪酬与企业绩效的研究已经取得了一些有意义的结果。
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析
政治关联对普通劳动者薪酬差距的理论分析在当今的社会中，普通劳动者的薪酬差距越来越大，这主要是由于政治关联的影响。
政治关联是指企业与政府部门之间的联系和合作关系，这种联系可以帮助企业获取更多的资源和利益，但也会导致普通劳动者的薪酬低下。
一方面，政治关联可以使企业获得更多的资源。
政府部门可以为企业提供各种优惠政策和资源，如低廉的土地租金、税收折扣以及财政资金等，这些都可以使企业运营成本降低。
同时，政府部门还可以为企业提供更好的营商环境和政策支持，这些也可以帮助企业更好地发展。
这些优惠政策和资源使得政治关联的企业可以更快地扩大规模和提高竞争力，从而赚取更大的收益。
然而，政治关联也会导致普通劳动者的薪酬低下。
首先，政治关联的企业可以通过逃税、虚假报账等财务手段避开法律规定，从而获得更高的利润。
这些企业可以将获得的利润全部流向高管和股东手中，而减少对普通劳动者的薪酬投入。
其次，政治关联的企业可以通过建立压榨员工的管理制度，降低员工的福利待遇和工资水平。
这是因为这些企业相信，他们无需向员工提供太多的福利和高薪水，因为员工们意识到，这些企业在政府部门的关照下，不太可能被曝光或接受外界的制裁。
最后，政治关联也会导致普通劳动者的薪酬差距不断扩大。
政治关联的企业在建立与政府部门的联系时，经常会选择那些与政府部门关系密切的高管，而这些高管通常都是出身于富裕家庭、接受较好教育的精英人物。
这些“精英阶层”的高管们朝中有人，得到了更多的机会和资源，因此他们的收入自然也要高于其他员工。
而普通劳动者则通常没有这样的机会，他们更难进入这些可以获得优惠政策和资源的企业，或者只能access到基础薪资水平较低的工作岗位。
总之，政治关联对普通劳动者的薪酬差距构成负面影响。
尽管政治关联可以为企业提供更多的机会和资源，但它也会使得企业更容易逃税、压榨员工，同时也会导致普通劳动者的薪酬低下和难以进入更好的工作岗位。
因此，在今后的发展中，政府应该更加关注这一问题，加强对企业逃税和压榨员工等行为的监督各司其职。
人大考研-商学院研究生导师简介-张敏
爱考机构-人大考研-商学院研究生导师简介-张敏姓名：张敏系别：会计系职称：副教授电话：8610-82500403,传真：8610-82509169邮箱：zhangminzip@个人简介研究方向及讲授课程研究成果社会兼职及荣誉主要教育经历2008.7-2010.6北京大学光华管理学院博士后（会计学）2005.9-2008.7中国人民大学商学院博士（会计学）2003.9-2005.7中南财经政法大学会计学院硕士（会计学）1995.9-1999.7北京物资学院会计系本科（会计学）主要工作经历2010.6至今中国人民大学商学院会计系任教1999.8—2003.8湖北省化工总公司任会计主要研究方向公司治理、公司财务、审计主要讲授课程审计学（本科）、审计理论与方法、审计文献研讨、论文写作与投稿（普硕、博士生）、高级审计理论与实务（MPAcc）论文28.Zhang,M.,Ma,L.,Su,J.,andZhang,W.,2013,“DoSuppliersApplaudCorporateSocialPerformance”?JournalofBusinessEthics(SSCI),forthcomi ng.27.Wang,L.,Liu,N.,Zhang,M.,2013,“CorporateOwnership,PoliticalConnectionsandM&A”,AsianEconomicPanel(SSCI),forthcoming.26.Huang,W.,Jiang,F.,Liu,Z.,Zhang,M.,2011,“AgencyCost,TopExecutives’Overconfidence,andInvestment-CashFlowSensitivity—EvidencefromListedCompaniesinChina”,Pacific-BasinFinanceJournal(SSCI),19:261-277.25.Jiang,F.,Stone,G.R.,SunJ.,Zhang,M.,“ManagerialHubris,FirmExpansionandFirmPerformance:EvidencefromChina”,SocialScienceJo urnal(SSCI),48(3):489-499.24.张雯、谢露、张敏，2013：“关联贷款与商业银行的审计师选择”，《审计研究》第1期；23.张敏、王成方、刘慧龙，2013：“冗员负担与国有企业的高管激励”，《金融研究》第5期；22.张敏、马黎珺、张胜，2012：“供应商-客户关系与审计师选择”，《会计研究》第12期；21.盛明泉、张敏、马黎珺、李昊，2012：“国有产权、预算软约束与资本结构动态调整”，《管理世界》第3期；20.张敏、刘颛、张雯，2012：“关联贷款与商业银行的薪酬契约”，《金融研究》第5期；19.张敏、张卓然，张雯，2012：“企业产权、财务重述与审计师变更”，《财经研究》第5期；18.张敏、冯虹茜、张雯，2011：“机构持股、审计师选择与审计意见”，《审计研究》第6期；17.张敏、简建辉、张雯、汪晓庆，2011：“公允价值应用：现状•问题•前景——一项基于问卷调查的研究”，《会计研究》第4期；16.张敏、吴联生、王亚平，2010：“国有股权、公司业绩与投资行为”，《金融研究》第12期；15.张敏、张胜、申慧慧、王成方，2010：“政治关联与信贷资源配置效率”，《管理世界》第11期；14.张敏、姜付秀，2010：“企业产权、机构投资者与薪酬契约”，《世界经济》第8期；13.张敏、李伟、张胜，2010：“审计师聘任的实际决策者：股东还是高管？”，《审计研究》第6期；12.刘慧龙、张敏、王亚平、吴联生，2010：“政治关联、薪酬激励与员工配置效率”，《经济研究》第9期；被《新华文摘》2010年第23期转载：134-138页。
薪酬改革中的政治关联、薪酬激励与企业绩效
薪酬改革中的政治关联、薪酬激励与企业绩效作者：刘安黎来源：《中国市场》2017年第31期[摘要]文章选择2011—2015年A股上市公司为研究对象，实证探究高管薪酬改革背景下，不同所有制上市公司中高管薪酬与企业绩效是否能有效挂钩，以及政治关联在其中发挥的作用。
研究发现，高管薪酬与企业绩效存在显著的正相关关系；虽然政治关联本身能给企业带来诸多好处，但是，在国企中，政治关联的作用以负面为主；在民营企业中，政治关联则更倾向于产生正面影响。
研究结论有助于深化关于我国不同所有制企业中政治关联、薪酬激励与企业绩效之间关系的认识，为薪酬改革提供思路。
[关键词]薪酬改革；政治关联；薪酬激励；企业绩效[DOI]1013939/jcnkizgsc2017311211研究背景为了缓解委托代理矛盾，薪酬激励制度的重要性不言而喻。
当前，国有企业高管薪酬改革如火如荼地进行，《央企负责人薪酬制度改革方案》于2015年正式实施，2016年年底完成改革，力图抑制高管畸高的薪酬水平。
然而，企业业绩下滑，高管薪酬不降反升，天价薪酬与巨额亏损并存的负面新闻仍层出不穷。
Choice数据统计显示，2016年，共有972家上市企业高管薪酬上升，但其中337家净利润同比下滑。
我国经济转轨背景下，组织任命和市场竞聘是政治关联高管的两大来源。
当企业高管具备政治关系后，薪酬制度的激励作用有可能被扭曲，且受影响的情况往往会因企业所有制性质的不同而有差别。
[1]已有的文献大多关注政治关联、高管薪酬与企业绩效两两之间的关系。
文章将三者结合，选取最新的数据，在高管薪酬与企业绩效关系的基础上，引入政治关联因素的调节作用，探究经过这几年的薪酬改革，我国现阶段的高管薪酬能否很好地发挥其应有的激励作用，政治关联在其中扮演着怎样的角色，又对企业绩效产生了何种影响。
2文献回顾与研究假设企业的兴衰由经营者掌握，企业所有者唯有借助有效的激励来左右经营者行为。
高管的薪酬既能够约束高管，又能够吸引更多管理人才。
管理制度的人员配备与激励机制
管理制度的人员配备与激励机制人员配备与激励机制是企业和组织中管理制度中非常重要的一环。
人员的配备和激励机制的合理与否，直接关系到组织内部的效率、目标的实现以及员工的积极性和创造力。
本文将从人员配备和激励机制两个方面展开阐述，旨在探讨如何在管理制度中合理配置人员并制定激励机制。
一、人员配备人员配备是管理制度中的首要问题之一。
合适的人员配备能够保证组织的正常运转和目标的顺利实现。
在进行人员配备时，首先要根据工作的性质和要求明确岗位职责和能力要求。
同时，要根据人员的专业技能和经验来匹配岗位需求，确保拥有合适的人员。
二、人员流动人员流动在管理制度中是一项非常重要的举措。
通过人员流动，可以提高员工的职业发展和技能提升，同时还可以促进不同部门之间的沟通和合作。
人员流动还可以防止人员过度专业化，提高员工的全面素质和适应能力。
三、激励机制的重要性激励机制是管理制度中不可或缺的一部分。
合理的激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，提高个人和组织的绩效。
激励机制可以通过薪酬、晋升和培训等方式来实施，使员工感受到自己的付出得到了回报，从而更好地投入到工作中。
四、金钱激励金钱激励是最为常见的一种激励方式。
薪酬制度的合理和公正是金钱激励的前提。
在制定薪酬制度时，要考虑到员工的工作贡献和市场价值，给予合理的薪资水平，并根据绩效表现进行激励调整。
五、晋升机制晋升机制是激励员工积极进取的重要手段。
通过设立晋升通道和条件，激励员工不断学习和提升自己的能力，从而获得更高的职位和更好的待遇。
晋升机制要公平、透明，避免人际关系和权力斗争对晋升产生不正当的影响。
六、培训和发展培训和发展是激励员工的重要方式之一。
通过持续的培训和发展计划，可以提高员工的技能水平和职业素养，使其更好地适应组织的需要。
培训和发展还可以为员工提供职业成长的机会，增强其对组织的忠诚度和凝聚力。
七、团队合作和奖励团队合作和奖励是一种集体激励方式，通过鼓励员工之间的合作和共同努力，可以增强团队凝聚力和协作能力。
政治关联影响资源配置效率的实证研究
中图分类号 ： Ｆ ８ ３ ０ ． ９
文 献 标 志码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ ２ —９ ８ ０ Ｘ（ ２ ０ １ ４ ） ０ ３ —０ ０ ８ ４ —０ ６
由于 转轨 经济 体 的法 律 制度 不 健 全 、 国家 行 政 权力 过于 集 中 ， 因此 经济 资 源 的 配 置 不仅 仅 受 到 市
１ ． １ 文 献 综 述
选择 不 同 ； 二是 企业 绩 效 衡 量指 标 的选 取 方 法不 一 致， 即有学 者选 用 财 务指 标 ， 有 学 者 选 用 价值 指 标 ，
而用 财务 指标衡 量 企业绩 效 的研究 基本 都得 出 了政
治关 联 降低企 业价 值 的结论 。
２ ） 政 治关 联对 企业行 为 的影 响 。
关 系具 有重 要 的现实 意义 。
政治关 联 的上市 公 司在 Ｉ Ｐ Ｏ 三 年 后 的股 票 收益 率 、 盈余增 长 率等都 显 著低 于非政治 关联 企业 ［ ８ ］ 。导致
上述 矛盾 结论 的主 要 原 因可 能 有 两 方 面 ： 一 是样 本
１ 文 献综 述 与研 究假 设
第 ３ ３卷 第 ３ ｃ ｈｎ ｏｌ ｏ ｇｙ Ｅｃ ｏ ｎ ｏｍｉ ｃ ｓ
Ｖｏ １ ． ３ ３，ＮＯ ． ３
Ｍａ ｒ ．，２ ０ １４
政 治 关 联 影 响 资 源 配 置效 率 的 实证 研 究
李海凤 ， 史燕 平
场机 制 的支配 ， 在很 大程 度 上 还 受 到政 治 权 力 的影 响＿ １ ］ 。大 量研究 表 明 ， 政 治 关 联 能 给企 业 带 来 更 多 资源 ， 如更 优 惠 的银 行 贷 款 、 更低 的股 权 融 资 成 本 、 更低 的税 率等 ＿ ２ 。 ］ 。从 微观 层 面看 ， 政 治关 联 可 能对 单个 企业 具有 积极 作用 ， 但是 从宏 观层 面来 看 ， 寻租 活 动改变 了原 有 的资源 配置 方式 。 目前 中 国正 处 于改 革 发展 的关 键 时期 ， 经 济 资
薪酬激励与员工绩效管理的关联性
薪酬激励与员工绩效管理的关联性引言：在现代商业环境中，员工的绩效管理对于组织的持续发展起着至关重要的作用。
而薪酬激励作为一种普遍采用的管理手段，被广泛应用于各行各业，以提升员工的工作动力和激发其潜能。
本文将探讨薪酬激励与员工绩效管理之间的关联性，并讨论其在实践中的应用。
一、薪酬激励与员工绩效管理的基本概念1. 薪酬激励薪酬激励是指组织通过提供金钱或非金钱的回报，以激励员工为实现组织既定目标而进行工作的一种管理手段。
它旨在激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作效能和工作质量。
2. 员工绩效管理员工绩效管理是指组织对员工在工作职责、目标完成和工作表现等方面进行评估和管理的过程。
通过设定合适的绩效标准、进行绩效评估和提供相应的反馈，组织可以更好地了解员工的工作表现，从而采取适当的措施对其进行激励或改进。
二、薪酬激励对员工绩效管理的影响1. 激励积极性薪酬激励可以激发员工的工作积极性和主动性。
当员工知道自己的付出与回报成正比时，他们会更有动力去努力工作，以获得更多的奖励。
因此，薪酬激励可以激发员工的工作热情，促使他们追求卓越的绩效。
2. 提高工作质量适当的薪酬激励可以提高员工的工作质量。
当员工明确了工作的目标和奖励机制时，他们会更加专注和努力地完成工作任务，以获得相应的回报。
这种激励机制有助于促进员工的自我激励，提高工作的效率和质量。
3. 增强工作满意度薪酬激励可以增强员工对工作的满意度。
当员工知道自己的工作贡献会被充分认可和回报时，他们会对工作持有更积极的态度，并愿意为组织做出更多的努力。
因此，薪酬激励可以提高员工对工作的满意度，从而增加员工的工作投入和忠诚度。
三、薪酬激励与员工绩效管理的实践应用1. 设定明确的绩效标准组织应该设定明确的绩效标准，以便对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效标准可以根据岗位要求和组织目标制定，具体描述员工应该具备的能力、技能和绩效水平。
通过明确的绩效标准，组织可以为员工提供明确的工作目标和奖励机制，促使其追求更高的绩效水平。
员工配置与薪酬管理的关系
员工配置与薪酬管理的关系
我跟您说啊，咱就聊聊这员工配置和薪酬管理的关系。
就说我这单位吧，员工配置那可是个大学问。
你要是把合适的人放在合适的岗位上，那工作干起来顺风顺水。
就像我们部门那小李，脑子活，沟通能力强，把他放在对外联络的岗位上，那是如鱼得水，业绩蹭蹭涨。
再说说薪酬管理，这可太重要啦！你给的钱少了，员工心里不得劲，干活都没精神头。
你像小王，能力挺强，活儿干得也不少，可工资一直不涨，人家能乐意吗？整天耷拉个脸，工作积极性都没了。
反过来呢，员工配置合理了，能给公司创造更多价值，这时候合理提高薪酬，那员工更得卖命干。
比如说老张，本来在普通岗位上不显山不露水的，后来调整到技术研发的关键位置，一下子发挥出大作用了，公司给他涨了工资，他高兴得合不拢嘴，加班加点都没怨言。
所以啊，员工配置和薪酬管理就像是一对亲兄弟，配合好了，公司才能蒸蒸日上；配合不好，那就是一团乱麻！。
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政治关联、薪酬激励与员工配置效率*刘慧龙 张 敏 王亚平 吴联生内容提要:高管的政治关联既有可能提高公司价值,也有可能降低公司价值;而公司如何对政治关联高管进行激励,则是理解政治关联影响公司价值的核心内容。
本文研究了高管政治关联对其报酬业绩敏感性和公司员工配置效率的影响。
研究结果发现,在国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联企业,政治关联公司的员工冗余程度更高;在非国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度较低。
研究结果表明,公司聘用政治关联高管的目的不同,决定了它们所采用的激励策略也不同,而政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。
本文深化了政治关联的经济后果以及产权结构对激励机制的影响方面的研究,有助于深入理解政府、产权与经济效率之间的关系。
关键词:政治关联 国有企业 薪酬激励 员工配置 公司治理* 刘慧龙、王亚平、吴联生,北京大学光华管理学院,邮政编码:100871,电子信箱:lhlgs mer@,ywang @gs ,wul s@gs ;张敏,中国人民大学商学院,邮政编码:100872,电子信箱:z hangminzi p@163.c om 。
作者非常感谢审稿专家的建设性意见,当然,文责自负。
吴联生感谢国家自然科学基金项目 公司治理、审计师选择与审计治理效应 (批准号:70872004)的资助。
一、引 言政府与企业之间的关系及其对经济效率的影响,向来是经济学研究的核心话题。
政府既有可能是一只 帮助之手 ,也有可能是一只 掠夺之手 (Frye and Shleifer,1997)。
从企业的角度来看,通过与政府建立紧密的联系,它就构筑了一条获得政府帮助的渠道;而从政府的角度来看,与企业发生的政治联系,将有利于政府对企业进行干预。
可见,政治关联是政府与企业之间关系的重要环节。
政治关联一般通过具有政治背景的高管发挥作用,这些人员究竟带给企业的是正面作用还是负面影响,取决于企业聘任政治关联高管的动机及其相对应的激励安排。
其中,动机是基本前提,而激励安排则是重要保障。
如果没有合适的激励机制,即便政治关联高管有能力帮助企业获得更多的资源,他们也未必有动力去争取这些资源;相反地,如果政府要通过政治关联高管干预公司,那么,以公司价值为基础的激励必定不利于政治关联高管帮助政府干预公司。
员工配置是企业要素配置的核心内容之一,对公司价值具有重大影响,因而与高管薪酬激励密切相关。
研究高管政治关联对薪酬激励和员工配置效率的影响,不仅可以很好地揭示政府或股东的目的是如何实现的,还可以很好地反映他们的目的是否得到了实现。
本文以中国上市公司为样本,研究了高管政治关联对其薪酬激励和公司员工配置效率的影响,以及这种影响在不同类型公司之间的差异。
研究结果发现,在国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性低于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度更高;而在非国有控股公司中,政治关联公司的高管报酬业绩敏感性高于非政治关联公司,政治关联公司的员工冗余程度较低。
研究结果表明,公司聘用政治关联高管的目的不同,决定它们所采用的激励策略也不同,其结109果是政治关联对员工配置效率的影响在不同公司中也有显著差异。
已有研究将政治关联是否影响了企业与政府之间的关系作为重要的研究内容。
相对于已有文献,本文的贡献主要体现在以下几个方面:首先,已有文献主要关注了政治关联对企业行为或价值的影响,发现政治关联既有可能给公司带来好处,如获得税收优惠(Adhikari et al.,2006;吴文锋等,2009)、融资优惠(Claessens et al., 2008;Leuz and Oberholzer Gee,2006;Fan et al.,2008;Li et al.,2008;余明桂和潘红波,2008; Francis et al.,2009)、提高公司业绩和价值(Fishman,2001;Johnson and Mitton,2003;Li et al.,2008; Goldman et al.,2009;Faccio and Parsley,2009;吴文锋等,2008),也有可能对公司业绩产生不利影响(Faccio et al.,2006;Fan et al.,2007;Boubakri et al.,2008;王庆文和吴世农,2008)。
然而,已有研究没有关注政治关联影响企业行为与业绩的内在机理。
本文研究高管政治关联对薪酬激励机制的影响,将有助于增进我们对政治关联影响公司行为及业绩的内在机理的认识。
其次,已有文献往往只选择一种类型的公司来研究政治关联,而很少有研究分析政治关联在不同类型公司中的作用的差异,如Fan et al.(2007)研究的是部分私有化的中国国有上市公司;余明桂和潘红波(2008)、吴文锋等(2008)、罗党论和唐清泉(2009)和吴文锋等(2009)则选择了民营上市公司。
不区分公司类型和特征去考察政治关联作用发挥的差异,很有可能得出相互矛盾的结论。
实际上,王庆文和吴世农(2008)通过区分国有和非国有公司,就发现政治关联对国有公司的业绩具有负面影响,而对非国有公司的业绩具有正面影响,表明政治关联在不同类型公司中的作用可能很不一样。
本文通过比较政治关联对不同类型公司薪酬激励和员工配置影响的差异,将丰富和增进我们对政治关联在不同类型公司中的不同作用的理解。
最后,尽管Bertrand et al.(2006)和Yuan(2008)考察了政治关联对公司员工配置的影响,发现政治关联CEO为了政治目的,会雇佣较多的员工,然而,他们均没有研究政治关联对员工配置的影响在不同企业之间是否会存在显著差异。
本文的研究及其结论在一定程度上丰富和深化了他们的研究,有助于我们进一步识别和解释政治关联影响企业价值的具体途径和方式。
本文下文的内容安排如下:第二部分是研究假设;第三部分为检验模型;第四部分报告样本构成和描述统计;第五部分是回归结果;最后为研究结论及其启示。
二、研究假设国有控股公司与非国有控股公司在聘任政治关联高管的动因方面存在显著差异。
国有控股公司的最终控制人是政府,政府通过指派高管等人事安排来保障其控制权的实现。
从政府角度来讲,指派前任或现任政府官员担任国有控股公司的高管,或者赋予公司高管一个政治身份,表明政府有较强的动机进行政治干预,希望通过政治关联高管来加强其对公司的控制,实现其政治目的(王庆文和吴世农,2008),尽管不能排除国有企业也可以通过政治关联高管来向政府寻租,但是,在国有企业中,政府通过政治关联高管干预企业的效应应当居于主要地位,而这也被Fan et al.(2007)和Boubakri et al.(2008)所强调和证实。
Fan et al.(2007)指出,对于中国国有控股上市公司而言,高管是否具有政治关联,是一个很好的反映政府干预的代理变量。
B oubakri et al.(2008)对41个国家的研究表明,在国有企业私有化过程中,为了维持对企业的控制,政府会在企业关键职位上安排政府官员。
由此可见,维持或强化政府对企业的干预,是政府指派政府官员担任国有控股公司高管的重要目的。
与国有控股公司不同,非国有控股公司的高管不是由政府指派的。
非国有控股公司聘任政治关联人员作为高管,必然期望他们的政治身份能为公司创造价值。
在法治化水平较低的环境中,政府拥有巨大权力,企业生产经营与产权保护都面临较大不确定性。
在中国,由于法治化水平较低, 110与政府的关系对于非国有企业(尤其是民营企业)的生存和发展来说至关重要。
因此,如何应对政府环境、处理与政府的关系也就构成了民营企业战略决策和经营行为的重要方面(张建君和张志学,2005)。
企业通过与政府建立良好的关系,可以获取政府的保护,降低未来的不确定性。
企业与政府建立良好关系的重要渠道是让其高管人员寻求政治身份,如政协委员、人大代表,!或者聘用退位官员作为其高管。
∀高管的政治身份既可以通过参政议政影响政府决策,也可以有更多机会与各级官员形成良好关系,获得影响政府决策的渠道。
Xin &Pearce(1996)发现,与国有企业相比,民营企业把关系放在更加重要的位置,进而在建立关系上投入更多资源;罗党论和唐清泉(2009)则发现,产权保护程度越低、政府干预程度越高、金融发展水平越落后的地区,其民营上市公司越有动机与政府形成政治关系。
虽然我们不能排除非国有企业的政治关联高管可能会为了自己的政治前途而迎合政府目的,引入政府干预,但是,我们认为这种效应在非国有企业中不可能占据主导地位,否则,非国有企业会解聘政治关联高管。
薪酬激励的目的在于促使代理人行为与委托人目标相一致。
薪酬激励的核心内容在于确定薪酬与业绩之间的关系。
较高的薪酬业绩敏感性,说明高管薪酬水平与公司业绩之间的相关性较高,意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较大,从而可以促使高管更加关心公司的业绩水平,增强其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。
相反地,较低的薪酬业绩敏感性,意味着公司业绩对高管薪酬水平的影响程度较小,从而降低高管关心公司业绩水平的动力,削弱其提高公司业绩水平或者避免业绩水平下滑的积极性。
对于国有控股公司来说,政府通过政治关联高管加强政府对企业的干预。
那么,国有控股公司在设计政治关联高管的薪酬激励时,必然要弱化政治关联高管的薪酬与公司业绩之间的关系。
因为政府干预会增加公司的政策性负担,而政策性负担会使公司业绩指标不能够很好地反映高管对公司业绩的贡献(Lin et al.,1998,Lin et al.,1999,Lin and Li,2008),从而减少了公司业绩反映高管努力程度的信息含量。
因此,盈余信息在高管业绩评价中的作用较低。
Holmstrom(1979)的研究也表明,当一种信息在反映高管努力程度存在较大噪音时,其在激励机制中的作用应该降低。
此外,较低的薪酬业绩敏感性意味着公司业绩较差时,高管仍然获得较高的薪酬,这可能引发公众谴责和监管风险。
然而,政府干预可以为高管推卸责任找到更多借口,从而降低其因公司业绩较差仍拿高薪所可能带来的风险。
#因此,在国有控股公司中,政治关联高管的薪酬业绩敏感性较低。
对于非国有控股公司来说,尽管其主要目的是期望政治关联高管利用其政治资源给企业带来价值,但政治关联高管有能力帮助企业获得政府的支持,并不意味着其有动力去争取这种支持。
公司必须对其进行相应的激励,才能促使其有动力运用其政治资源为公司创造价值。
与管理活动需要借助公司的物质资本和公司其他人员的合作不同,高管在利用自己的政治资源为公司创造价值时更是一种 独来独往 的行为,责任归属比较明确。