人力资源需求预测与规划.pptx

（二）人力资源规划与员工配置的关系
员工配置就是在企业内部进行人员的晋 升、调动和降职，员工配置的决策取决于 多种因素，如企业规模的变化、组织架构 的变动及员工绩效的表现等。而人力资源 规划也是其中一个重要的因素，员工配置 的一项很重要作用就是进行内部的人力资 源供给，当然这种供给只是针对某个层次 而言的。在需求预测出来以后，企业就可 以根据预测的结果和现有的人员状况，制 定相应的员工配置计划来调整内部的人力 资源供给以实现两者的平衡。
人力资源规划与员工培训的关系更多地 体现在员工的质量方面。企业培训工作中 关键的一项内容就是确定培训的需求，只 有培训的需求符合企业的实际，培训才有 可能发挥效果。而供需预测的结果则是培 训需求确定的一个重要来源，通过比较现 有员工的质量和所需员工的质量，就可以 确定出培训的需求，这样通过培训就可以 提高内部供给的质量，增加内部供给
（六）人力资源规划与员工解聘的关系
人力资源规划与员工解聘的关系是比较 明显而直接的，在长期内，如果需求小于 企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞 退以实现供需的平衡。
六、人力资源规划的程序
（一）人力资源规划的准备阶段 1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息 （二）人力资源供求预测阶段 （三）人力资源规划制定阶段 （四）人力资源规划实施阶段 （五）人力资源规划评估阶段
（四）人力资源规划与薪酬管理的关系
人力资源需求的预测结果可以作为企业 制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不 仅包括数量，而且还包括质量，这样企业 就可以根据预测期内人员的分布状况，并 结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测， 或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的 结构和水平。
（五）人力资源规划与员工培训的关系
第二节现有人力资源情况分析
一、现有企业资料和员工个人资料的整理 （一）现有企业资料的内容 现有企业资料包括公司的工作分类及 职务，公司现有员工数量，每个岗位人员 数量，表现评价，岗位任期，工作的变化 和重新分配等。
（二）现有员工的个人资料
现有员工的个人资料包括员工的基本情 况（主要指姓名、年龄、性别、籍贯、宗 教、婚姻、家庭情况、健康状况等）；员 工工作情况（主要指参加工作时间、用工 方式、在本企业的就职岗位和服务时间、 最近的评价资料等）；员工技术与能力 （主要指受教育状况、参加各种学习项目 的情况、最近的培训经历、各种资格证明、 以前的工作经验、工作以外的爱好和活动 等）。
第三章 人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 人力资源规划有时也叫人力资源计划，是指在
企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供 需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需 求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人 力资源保证。简单地讲，人力资源规划就是对企 业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测， 并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资 源的供需平衡。
（二）业务规划
1 ．人员补充计划 2 ．人员配备计划 3 ．员员工职业发展计划
四、人力资源规划的作用
（一）有助于企业发展战略的制定 （二）有助于企业保持人员情况的稳定 （三）有助于企业降低人工成本的开支 （四）有助于满足员工需求和调动员工的
（一）总体规划
人力资源总体规划是在一定时期内人力资源 的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 在总体规划中，最主要的内容就是人力资源供给 和需求的情况，预测的需求和供给分别是多少， 作出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较 结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政 策是什么。要阐明计划期内企业各种人力资源需 求和各种人力资源配置的总框架；阐明与人力资 源管理方面有关的重大方针、政策和原则，如人 才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工 作福利等方面的重大方针政策；确定人力资源的 投资预算等。
要理解人力资源规划的含义，必须把握以下 几个要点。
( l ）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划 的基础上来进行。
( 2 ）人力资源规划应当包括两个部分的活动， 一是对企业在特定时期内的人员供给和需求进行 预测；二是根据预测的结果采取相应的措施进行 供需平衡
( 3 ）人力资源规划对企业人力资源供给和需求 的预测要从数量和质量这两个方面来进行，企业 对人力资源的需求，数量只是一个方面，更重要 的是要保证质量，也就是说供给和需求不仅要在 数量上平衡，还要在结构上匹配，而对于后者， 人们往往容易忽视。
积极性 （五）对人力资源管理的其他职能具有指
导意义
五、人力资源规划与人力资源管理 其他职能的关系
（一）人力资源规划与员工招聘的关系 人力资源规划与员工招聘有着直接的关
系，当人力资源规划预测的供给小于需求， 而企业内部的供给又无法满足这种需求时， 就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就 是人力资源规划的结果，这其中包括招聘 的人员数量和人员质量。
（二）员工年龄结构分析
( l ）计算平均年龄。 ( 2 ）按年龄组统计分析各类员工、各工种
及各类职务人员的年龄结构
（三）人力资源规划与企业绩效管理的关系。
人力资源规划中，绩效考核是进行人 员需求和供给预测的一个重要基础，通过 对员工工作业绩及态度能力的评价，企业 可以对员工的状况作出判断，如果员工不 符合职位的要求，就要进行相应调整，这 样造成的职位空缺就形成了需求预测的一 个来源；同时，对于具体的职位来说，通 过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预
二、人力资源规划的介类
1 ．根据规划的时间跨度划分 人力资源规划可以分为长期规划、中期
规划和短期规划。 2 ．根据规划的层次划分
人力资源规划有两个层次：一是总体规 划，二是业务规划。 3 ．根据规划是否独立划分
人力资源可以分为独立的人力资源规划 和从属的人力资源规划。
三、人力资源规划的内容