慧眼识人选才——HR如何甄选合适的员工

丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任的员工, 为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分 成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的 颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像 资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个 小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了 解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的 过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的 工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 于欣：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智 勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有 何不好的背景，你的意见呢？” 建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好 的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后 的工作中不会出现大的问题。” 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” 于是，最后决定录用王智勇。
1、人们看不到广告 2、广告词枯燥无味 3、过分要求技能 4、不合格的招聘人员
5、有缺陷的表决机制 6、过早推销工作 7、带有感情色彩的评估 8、这不只是金钱的问题
案例分析
————NLC化学有限公司
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、 销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的 子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为 了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初 始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门 经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事 事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最 后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业 领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中 都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工， 面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资 源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是 从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业 招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人 很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不 得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低 能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才 可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的 人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的 工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现 出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位 不适合，必须加以处理。
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公 司环境和各方面情况与实际情况并不ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ样。原来谈好的薪酬待遇在进 入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也 没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生
产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经
验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第 二为主管的评价资料，可录用
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力 资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣， 并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做 选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工 作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：
方案一、在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元。 好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低； 不利条件：企业宣传力度小。 方案二、在大众媒体上做招聘，费用为8500元； 好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘 成本高； 初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大 陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是 选择了第二种方案。
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得 注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司 通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇 打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表 示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人 力资源部经理室，与建华商谈何人可录用。
那么，到底是谁的问题呢？
通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的 行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：
一、是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；
二、是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。 人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市 场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可 能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并 提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。