中小企业人才吸引及保留策略研究开题报告
中小企业人才流失问题探讨开题报告
人才流失对企业战略实施的影响
03
人才的流失可能影响企业战略的实施，阻碍企业长期
发展。
中小企业人才流失的主要原因
薪酬福利缺乏竞争力
中小企业在薪酬福利方面往往无法与大型企业竞争，导致人才流失。
职业发展机会有限
中小企业规模较小，可能为员工提供的晋升机会和发展空间有限。
企业文化不适应
员工与企业文化不适应可能导致员工离职，寻求更适合自己的工作环境。
深度访谈
对部分中小企业的高管和员工进 行深度访谈，获取关于人才流失 问题的第一手资料，深入了解企 业内部的实际情况。
技术路线图
1. 问题定义与文献综述（第1个月） • 明确研究问题 • 搜集相关文献资料
技术路线图
01
2. 影响因素分析与问卷调查设计（第2个月）
02
• 分析人才流失的影响因素
03
• 设计并试发放问卷
中小企业人才流失问题探讨 开题报告
汇报人： 202X-01-08
目 录
• 研究背景与意义 • 相关文献综述 • 研究内容与方法 • 研究计划与预期成果 • 参考文献 • 致谢
01
研究背景与意义
中小企业人才流失现状
人才流失率居高不
下
近年来，中小企业的人才流失率 一直处于较高水平，对企业的发 展造成了严重的影响。
通过研究成果的推广和应用，提高社会对中小企业人才流失问 题的关注度，促进企业、政府和社会的共同关注和参与。
05
参考文献
失可能导致企业业务受阻、客户满意度下降、
甚至造成企业声誉受损。
人才流失对团队稳定性的影响
02 关键人才的流失可能引发连锁反应，影响团队士气和
，导致人才流失。
我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告
我国中小企业人才招聘问题分析及对策研究浅析开题报告湖南中医药大学人文信息管理学院管理系本科毕业设计（论文）开题报告题目《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应对措施浅析》学院名称人文信息管理学院专业班级 08级公共事业管理2班学生姓名葛振平学号 200801010217指导教师刘平良填表时间： 2011 年 8 月 30 日填表说明1.开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。
2.此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期完成，经指导教师签署意见、相关系主任审查后生效。
3.学生应按照学校统一设计的电子文档标准格式，用A4纸打印。
4.参考文献不少于8篇，其中应有适当的外文资料（一般不少于2篇）。
5.开题报告作为毕业设计（论文）资料，与毕业设计（论文）一同存档。
6.文中表格不够可适当加页。
设计（论文）题目《我国中小企业人才招聘中存在的问题及应对措施浅析》设计（论文）类型（划“√”）工程设计应用研究开发研究基础研究其它一、本课题的研究目的和意义随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过 800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的 6O%和4 O% ；在我国 1500亿美元左右的出口总额中，约6O%来自于中小企业。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。
卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
但是由于人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
中小民营企业核心人才留用机制研究的开题报告
中小民营企业核心人才留用机制研究的开题报告1. 研究背景和意义随着市场经济的发展和竞争的加剧，中小民营企业越来越意识到人才的重要性。
然而，由于相对较小的规模、有限的资源和不成熟的人力资源管理体系，这些企业在留用核心人才方面面临许多挑战。
这些挑战包括但不限于：1）和大企业相比，中小企业更难以提供具有竞争力的薪酬和福利；2）管理和晋升机制尚未完善，核心人才缺乏职业发展途径；3）由于企业文化的淡薄，员工的忠诚度较低，离职率较高。
因此，本研究旨在探讨中小民营企业留用核心人才的机制问题，为这类企业提供实用性的管理建议，并理论上丰富人力资源管理相关研究。
2. 研究方法和内容本研究将采用定性和定量研究方法相结合，旨在全面深入地了解中小民营企业的核心人才留用机制。
研究包括以下环节：1）文献综述。
通过对相关文献的归纳、整理和分析，了解中小民营企业留用核心人才的国内外研究现状。
2）案例分析。
选取多个行业、不同地区的中小民营企业，分析其留用核心人才的现状和机制，比较不同企业之间的异同点。
3）员工调研。
通过问卷调查和焦点小组讨论等方式，获取中小民营企业核心员工对留用机制的看法、建议和需求。
4）数据分析。
在完成以上三个环节的研究后，采用定量和定性的数据分析方法，进一步探讨中小民营企业留用核心人才的机制，包括薪酬、晋升机制、培训和职业发展等方面。
3. 研究预期结果本研究期望达到以下目标：1）掌握中小民营企业留用核心人才的国内外研究现状，理解不同文化和行业之间的异同点。
2）了解中小民营企业的员工对于留用机制的看法、建议和需求，为企业提供更为精准的管理建议。
3）提出适用于中小民营企业的留用核心人才的机制，包括但不限于薪酬、晋升机制、培训和职业发展等方面，为企业提供可操作性和实用性的管理建议。
中小企业招聘问题及对策研究开题报告
中小企业招聘问题及对策研究开题报告下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究的开题报告
题目：我国中小企业吸引和留住核心员工的策略研究
一、选题背景和意义：
中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进我国经济的持续稳定增长、促进就业、促进社会和谐发展具有重要的作用。
在竞争激烈的市场环境下，中小企业
需要大量人力资源来支撑企业的发展，而人才的吸引和留住则是中小企业生存和发展
的重要因素之一。
如何吸引和留住核心员工，成为中小企业面临的重要问题。
二、研究目的与研究内容：
通过对我国中小企业吸引和留住核心员工的现状和问题进行分析，探讨和总结中小企业吸引和留住核心员工的有效策略，以提高中小企业的竞争力和生存能力。
具体研究内容包括：
（1）中小企业员工流失现状和原因分析。
（2）中小企业吸引核心人才的策略研究。
（3）中小企业留住核心人才的策略研究。
（4）中小企业发展过程中涉及到的人才管理问题研究。
（5）基于经验的案例分析。
三、研究方法：
本研究将采用问卷调查法、文献资料法、专家访谈法等多种方法。
其中，问卷调查法将针对中小企业员工进行问卷调查，以了解中小企业员工对于企业吸引和留住人
才的认知和看法；文献资料法将收集大量的国内外文献资料，以了解中小企业吸引和
留住核心员工的相关研究成果；专家访谈法将邀请多位专家、学者进行访谈，以获取
宝贵的研究思路和经验。
四、预期成果：
本研究将对中小企业吸引和留住核心员工的策略提出一些切实可行的建议，对于促进中小企业的发展和繁荣，提高中国经济的质量和效益，具有重要的实践意义和参
考价值。
中小企业人才流失开题报告
中小企业人才流失开题报告中小企业人才流失开题报告一、背景介绍中小企业是国家经济发展的重要组成部分，对于就业和创新起着重要作用。
然而，近年来中小企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来了一系列的挑战和困扰。
本文旨在探讨中小企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为相关企业提供有益的参考和建议。
二、中小企业人才流失的原因1. 薪资待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪资水平往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏职业发展机会：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展平台。
3. 工作环境不佳：中小企业往往缺乏完善的福利制度和良好的工作环境，导致员工流失率较高。
4. 缺乏激励机制：中小企业在激励员工方面较为薄弱，缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造力。
5. 企业文化不健康：一些中小企业存在管理混乱、内部竞争激烈等问题，导致员工流失。
三、中小企业人才流失的影响1. 人才流失增加企业成本：中小企业人才流失需要重新招聘和培训新员工，增加了企业的人力成本和时间成本。
2. 企业竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的核心竞争力下降，影响企业的发展和市场地位。
3. 组织稳定性受损：频繁的人才流失会导致组织的稳定性受到影响，员工的离职会对企业的运营和团队合作造成不利影响。
4. 创新能力减弱：中小企业在创新方面往往依赖于员工的创造力和创新能力，人才流失会导致企业创新能力的减弱。
四、应对策略1. 提高薪资待遇：中小企业应该根据市场情况和员工贡献，合理调整薪资待遇，提高竞争力，吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：中小企业可以通过建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供良好的发展平台，激发员工的职业动力。
3. 改善工作环境：中小企业应该注重员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 建立激励机制：中小企业可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业人才战略研究 开题报告
第四阶段：2012年2月对论文进行修改，并提请老师指导，最终定稿；
第五阶段：2012年3月进行毕业论文答辩。
学生签名：
日期：年月日
指导教师意见：
教师签名： 日期： 年 月 日
第三部分，通过对中小企业人才战略的研究分析，提出中小企业的人才管理策略，包括：防止人才流失的策略、吸引招纳人才的策略、以及管理理念和管理机制等方面，努力建立适合中小企业自身的人才战略。
预期目标:
本文论述了人才资源的内涵及其在中小企业管理中的重要行，归纳总结了我国中小企业人才的现状:整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。指出了我国中小企业人才管理存在的主要问题:缺乏对人力资源管理的战略思考、人力资源开发意识不强、、人才管理理念陈旧、人才资源管理机制不健全、企业文化氛围不浓，并从客观和主观两方面深刻剖析了问题的成因。针对这些问题，提出了我国中小企业必须努力构建战略人力资源管理体系的对策和建议:树立战略人力资源管理思想、树立以人为本的管理理念、建立专业化的人才资源管理体系、建立多样化的长效激励机制、重视企业文化建设。
党的十六大以来，对非公有制经济的成长从政策上提供了一个更宽松的投资环境。同时，企业自身利润最大化的追求和企业家的抱负，也赋予了企业成长的动力。但是，长期以来我国中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力，企业自然淘汰率相当高。
杨海波在其《中小企业人力资源管理现状与研究》一书中明确指出：中小型企业在人才管理中的问题与劣势，并提出中小型企业应发挥自己管理层次少、机制灵活、适应性强、市场反映敏捷、富于创新精神、信息沟通快捷、薪酬方式多样、发展潜力较大等优势，建立一个有效的、适用的人力资源管理机制。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略1. 引言1.1 中小企业人才流失问题的严重性中小企业作为我国经济的重要组成部分，其人才流失问题的严重性不容忽视。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，中小企业人才流失问题愈发突出。
人才流失导致企业内部知识和经验的流失，影响企业的稳定运行和发展，甚至可能导致业务的中断与停滞。
人才流失还会增加企业的招聘和培训成本，同时也会降低员工士气和工作效率，对企业整体业绩和竞争力造成负面影响。
人才流失还会导致企业形象和信誉受损，难以吸引更多优秀人才的加入，形成恶性循环。
中小企业必须认清人才流失问题的严重性，积极采取有效措施来吸引和留住人才，确保企业的持续发展和竞争力。
本文将结合实际情况，探讨中小企业吸引和留住人才的策略，以期给相关企业提供一些有益的参考和借鉴。
【2000字】1.2 吸引和留住人才对中小企业的重要性吸引和留住人才对中小企业的重要性不可忽视。
在当今竞争激烈的商业环境下，人才是企业的核心竞争力，尤其对于中小企业来说，拥有优秀的员工更是至关重要。
吸引和留住人才不仅可以帮助企业保持竞争优势，提高生产效率，还可以推动企业的创新与发展。
在中小企业中，员工的忠诚度和稳定性对企业的发展至关重要，他们对企业的认同感和归属感能够提升团队凝聚力，促进企业持续稳定发展。
在当今互联网时代，人才的流动性越来越大，中小企业如果不能提供良好的工作环境和发展空间，很容易导致人才流失。
吸引和留住人才必须摆在中小企业发展战略的重要位置。
只有建立良好的人才激励机制，提供员工发展的机会和空间，加强员工培训和技能提升，才能留住优秀人才，推动企业的可持续发展。
浅议我国中小企业吸引和留住人才的策略，是中小企业未来发展的必经之路。
2. 正文2.1 提升薪酬福利水平提升薪酬福利水平是吸引和留住人才的重要手段之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，中小企业往往无法提供像大企业那样高额的薪资福利待遇，但可以通过其他方法提升员工的福利水平。
中小企业高技能人才有效激励的研究的开题报告
中小企业高技能人才有效激励的研究的开题报告一、研究背景随着经济全球化的深入发展和市场竞争的加剧，国内中小企业高技能人才的稀缺问题已经成为了制约其发展的重要瓶颈。
尤其是在当前经济形势下，中小企业高技能人才的流失问题进一步加剧，如何在激烈的市场竞争中吸引和留住高技能人才，成为了中小企业发展的重要议题。
此外，由于中小企业自身资源有限、掌握有限，对于高技能人才的培养和薪酬管理等方面存在较大的困难，进而加剧了高技能人才的流失问题。
因此，如何设计合理的激励机制，吸引和留住中小企业高技能人才，成为了当前亟待解决的问题。
二、研究目的本研究的目的是，了解中小企业高技能人才的激励机制，探究有效的激励方式，为中小企业的高技能人才激励提供参考和建议，提高中小企业高技能人才的留存率和绩效。
三、研究内容和方法1. 研究内容通过对国内外相关研究进行综合分析，了解中小企业高技能人才的激励机制和常见的激励方式，结合实际情况，提出适合中小企业的激励模式和方法。
2. 研究方法本研究将采用多种方法进行研究：（1）文献研究法，对国内外相关研究进行综合整理和分析，总结其中有效的激励方式。
（2）问卷调查法，对中小企业高技能人才进行调查，了解其对激励方式的需求和评价，为设计具体的激励方案提供依据。
（3）专家访谈法，邀请企业人力资源管理、薪酬管理和高端人才流动等领域的专家，对中小企业高技能人才激励的问题进行深入探讨，提出可行的建议。
四、研究意义通过本研究，可以为中小企业高技能人才的留存和发展提供更具有针对性的激励方案，使得中小企业能够更好地吸引和留住高技能人才，提高企业的核心竞争力。
同时，本研究也可以为相关政策的制定和执行提供参考和依据，推动中小企业的可持续发展。
《中小企业如何吸引人才》开题报告
本文的研究重点在于中小企业如何吸引和留住人才，对此提出合理的建议与对策。
（3）实பைடு நூலகம்途径：
在论文的写作过程中，本人将通过大量地、广泛地阅读专业期刊、杂志、相关学术著作，进行数据调查等方式，在拥有大量材料的基础上去粗取精，提炼出有代表性、有借鉴意义的观点，并采用实证法和分析法等方法，提出合理建议与对策。
报告人签名
日 期
在国内，赵曙明等认为，从全社会的角度来看，人才流动是优化资源配置、开发人力资源的必然要求（赵曙明，2001）；冯子标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本一收益分析法构建了人力资本流通的决策模型（冯子标，2000）；还有学者提出两种机制运作理论，该理论强调，做到以市场机制为基础,同时也要积极发挥行政机制的作用。
虽然国内外学者都对人才流动做了大量的研究，也取得了丰富的成果，但是没有细化到针对中小企业如何吸引人才的问题上，在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。本文着重于对中小企业人才状况和激励机制进行研究，对中小企业在吸引和留住人才方面存在的不足提出相应的对策与建议。本项研究对于中小企业获得长期生存与持续发展的动力和能力有较大意义。
二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件：
（1）课题任务：
课题任务主要围绕中小企业如何吸引人才展开，针对当前中小企业人才流失问题，结合对中小企业人才状况和激励机制分析，提出中小企业吸引人才的对策与建议。本课题任务可分为四个层次：一是对企业人才管理理论的简单介绍；二是中小企业人才状况分析；三是中小企业人才激励机制分析；四是中小企业吸引人才的合理建议与对策。
中小企业人才吸引及保留策略研究开题报告
中北大学毕业论文开题报告学生姓名:学号：学院、系：经济与管理学院管理学系专业：论文题目：中小企业人才吸引及保留策略研究指导教师:2007 年 12月 09日毕业论文开题报告1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述:文献综述一、本课题的研究背景及意义（一）研究背景1.在21世纪人才是企业最为宝贵的资源21世纪,人类步入了后工业时代.后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推动下，世界经济建设发生了根本性的变化,生产型经济向服务型经济转变，以人才为核心的软实力成为各国企业在国际竞争中的关键。
人才，成为21世纪企业最为宝贵的资源。
在这个时代背景下,我国的中小企业又面临着新的背景形势.2。
我国中小企业成为国民经济发展的重要力量改革开放以来，中国的中小企业发展迅速，在我国的国民经济发展中起到了重要的作用。
据有关资料统计,截止到10年，中小企业的注册登记数量占登记注册企业总数的的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的6成、5。
7成和4成。
在出口创汇方面，也取得了不俗的成绩，大约有6成的出口总额都是中小企业提供的。
中小企业现在已经成为了中国拉动国内经济的新的增长点。
可见，中国中小企业对中国社会主义经济建设起着不可忽视的重要作用。
3.中小企业的用工问题形势堪忧面对中小企业的飞速发展，身处网络信息化和经济一体化的浪潮中,中国的中小企业却面临着一个重要的困难，那就是用工难。
根据调查显示,自2008年迎来，伴随着经济危机，企业的用工成本增加了，人们的就业选择也多了，网络商务的兴起，使得更多的人愿意自主创业,受到各种因素的影响，我国的中小企业甚至出现了招工难的问题,企２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径）:一、本课题要研究或解决的问题1、我国中小企业在发展过程中人才引进和保留问题的现状以及存在的问题2、人才流动的分类以及其特征3、解决中小企业用人难、招人难、留人难的对策二、拟采用的研究手段1、文献研究法:通过对各种书籍期刊的搜集和整理,研究基础的很当下的人力资源管理理论，和一些帮助中小企业引进人才、留住人才的方法.2、调查分析法：对有关的中小企业就行调查走访，获取一手资料，从而分析出我国中小企业的用人、留人现状及存在的问题。
中小型企业人才流失开题报告
中小型企业人才流失开题报告一、研究背景随着市场改革和城市化的不断发展，我国的企业数量和规模呈现出快速增长的趋势，其中中小型企业是经济社会发展的重要组成部分。
然而，中小型企业在人才引进、留用和管理方面存在一系列的问题，其中人才流失是较为突出和普遍存在的现象，这直接影响到企业的可持续发展和竞争力。
人才流失作为一种社会现象，其影响和原因十分复杂。
目前学界对中小型企业人才流失的研究相对部分，加强对中小企业人才流失问题的分析和深入研究，具有理论意义和实际价值。
故本研究将探讨中小型企业人才流失的现状、原因和对策，以期为中小型企业提高人才管理水平提供参考。
二、研究的目的和意义本研究旨在通过分析调查问卷反馈及案例分析，目前中小型企业人才流失的现状和原因，以及探讨解决中小型企业人才流失的对策，为中小型企业提高人才管理水平和减少人才流失提供理论和实践指导。
具体目的和意义如下：1.了解中小型企业人才流失的现状和特点，掌握人才流失的趋势和规律。
2.剖析中小型企业人才流失的原因，以期在深入分析的基础上制定相应的对策。
3.提出可行的解决方案和管理措施，帮助中小型企业提高人才留用率和竞争力。
4.为政府或相关部门提供对中小型企业人才流失问题的研究和引导。
三、研究的内容和方法1. 内容本研究主要分为三个部分：1.中小型企业人才流失的现状和特点。
2.中小型企业人才流失的原因。
3.解决中小型企业人才流失问题的方法和措施。
2. 方法1.执行调查问卷调查：通过设计调查问卷并发布到目标受访者，全面、及时地了解目前中小型企业人才流失的现状和原因。
2.实地访谈法：通过个别深入访谈获取更为客观和真实的数据，以确认调查问卷的可靠性。
3.案例分析法：分析一系列中小型企业的案例，揭示和中小型企业人才流失的原因和对策。
4.统计与分析法：通过对数据进行统计和分析，得出和提出建议。
四、预期成果希望通过本研究，提高中小型企业对人才管理的重视和认识，同时可以推广和应用相关的管理措施和方法，解决中小型企业人才流失的问题，提高中小型企业的竞争力和发展空间。
中小型企业员工招聘现状及策略分析开题报告
日本对于中小型企业的员工招聘制定了非常严谨的招聘计划书，并且按照进行有效的实施；而美国对于中小企业招聘的人才职位具有非常明确的定位；德国则对中小企业招聘非常重视，并且招聘渠道相对较多；英国对中小企业的面试过程有着非常严谨和详细的计划。这都是国外对于中小型企业招聘一些先进措施，促使企业迅速发展。
1、选题背景：随着时代的发展和社会的进步，中小企业对促进我国国民经济发展及缓解就业压力所做出的贡献日益显著。纵观我国的中小型企业，特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。现今我国的民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,这些直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人员招聘不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有着举足轻重的作用。越来越多的中小企业所有者、企业管理层正逐渐认识到人员招聘对企业发展的重要性，但对于人员招聘的实施却始终存在许多困惑和无奈。
[14]王秋菊.企业员工招聘的风险分析.郑州大学出版社.2009.
[15]网络引用资料智联招聘/
[16]网络引用资料麦可思
五、评议意见
评议人：
年月日
1、中小型企业对招聘不够重视、缺乏计划性。
2、招聘渠道相对单一，对于应聘者而言中小型企业的吸引力相对较弱。
3、对岗位的需求的人员缺乏正确的定位，出现高能低就的问题。
（四）解决方案
本文以S公司的案例分析，运用人力资源招聘理论，收集中小型企业员工招聘现状及策略的相关材料，结合企业招聘的问题及对策分析，得到了企业招聘存在问题的解决策略，并且有了一个企业招聘流程的优化政策。
[5]《员工招聘》.多克、徐湲植.世界图书出版公司.2011年3.
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告
中小企业人才招聘策略与培养模式调研报告一、引言随着经济的快速发展，中小企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在人才招聘和培养方面面临着一些独特的挑战。
为了更好地理解中小企业在人才方面的需求和问题，并探讨适合中小企业的招聘策略与培养模式，本文进行了调研，并报告调研结果。
二、人才需求分析在调研过程中，我们首先对中小企业的人才需求进行了分析。
结果显示，中小企业普遍需要具备实际操作能力和创新能力的人才。
由于资源相对有限，中小企业通常倾向于招聘全面发展的人才，能够在多个领域胜任工作。
三、招聘策略为了吸引和挖掘适合中小企业的人才，我们提出了以下招聘策略：1.建立良好的企业品牌形象：在招聘过程中，企业的形象至关重要。
中小企业可以通过培养良好的企业文化，加强与高校和职业教育机构的合作，提高企业在求职者心目中的形象。
2.多渠道招聘：中小企业应该通过多个渠道招聘人才，如互联网招聘平台、校园招聘和人才市场等。
这样可以扩大中小企业的招聘范围，同时吸引更多符合企业需求的人才。
3.灵活的薪酬体系：中小企业在薪酬方面相对有限，因此可以通过提供灵活的薪酬体系来吸引更多人才。
例如，可以采用绩效奖励、股权激励等方式，使员工获得更多的回报。
四、培养模式除了招聘策略，中小企业还可以采取以下培养模式来发展和培养人才：1.内部培训：中小企业可以建立内部培训机制，通过培训来提升员工的综合能力。
这既可以减少企业对外部人才的依赖，又可以激发员工的工作热情和创新能力。
2.外部培训合作：中小企业可以与高校、职业教育机构或专业培训机构合作，利用外部资源来提升员工的专业知识和技能水平。
3.岗位轮岗制度：为了让员工全面发展，中小企业可以实行岗位轮岗制度，让员工在不同岗位上积累经验和技能，提高员工的综合素质。
五、结论通过对中小企业人才需求的分析和调研，我们可以得出以下结论：1.中小企业需要具备全面发展能力和创新能力的人才。
2.中小企业可以采用建立良好品牌形象、多渠道招聘和灵活薪酬体系等策略来吸引和挖掘适合的人才。
中小企业人才培养与引进策略调研报告
中小企业人才培养与引进策略调研报告近年来，中小企业在经济发展中扮演着重要角色。
然而，由于人才的匮乏和招聘难题，这些企业面临着许多困难。
本报告旨在调研中小企业人才培养与引进的策略，并提供一些建议来帮助这些企业在人才管理方面取得更好的成果。
第一章：中小企业当前的人才挑战1.1 人才匮乏的根本原因中小企业面临的主要挑战之一是人才的匮乏。
这一问题的根本原因有以下几点：缺乏吸引力的薪酬体系、发展机会有限、缺乏品牌影响力以及员工流失率高等。
1.2 人才招聘的难题中小企业在吸引人才方面也面临着诸多困难。
与大型企业相比，它们缺乏知名度和品牌影响力，很难吸引到高素质的人才。
此外，中小企业招聘过程繁琐、周期长，并且往往无法提供与大型企业相媲美的福利待遇。
第二章：中小企业人才培养的策略2.1 内部培养策略中小企业可以采取以下策略来培养内部人才：- 建立健全的岗位培训计划，提升员工的专业技能和能力；- 鼓励员工主动学习和自我提升，提供学习资源和培训机会；- 搭建内部晋升通道，为员工提供晋升机会和发展空间。
2.2 外部引进策略中小企业可以通过以下方式引进外部人才：- 与高校合作，建立实习生项目，吸引优秀学生加入企业；- 与招聘机构合作，寻找合适的候选人；- 对外部人才提供具有吸引力的薪酬和福利待遇。
第三章：建立人才管理体系3.1 设立人才发展计划中小企业应该制定人才发展计划，明确员工的发展方向和晋升机会，帮助他们提升专业技能，激发工作动力。
3.2 激励和奖励制度中小企业可以通过优秀员工奖励计划、股权激励和提供更好的福利待遇等方式来激励员工，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
第四章：政策支持与合作机制4.1 政府支持政策政府可以推出一系列政策来支持中小企业的人才发展，如减税优惠、创业资金支持等，以鼓励企业加大在人才培养与引进上的投入。
4.2 产学研合作企业、高校和科研机构之间可以建立合作关系，共同开展人才培养和研发活动，提升中小企业的创新能力和竞争力。
论中小企业人才招聘的问题及完善对策研究开题报告 人力资源管理专业
[9]王艳萍. 我国民营企业人才流失问题的探讨[J]. 商场现代化, 2010, (06) .
[10]鲍嘉,陈肖婷. 浅析民营企业人才流失的原因与对策[J]. 职业, 2010, (05) .
（4）刘昆在《中小民营企业人才流失原因及其对策》中指出，目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。
2、毕业论文（设计）的文献综述：
（1）COCO WANG 在其文章《警惕招聘歧视》中表示，企业在招聘中不慎陷入“歧视门”，将成为千夫所指，企业形象大损，文章强调，企业在招聘时必须保证公平、公正、公开的原则，公平对待每一位求职者，杜绝暗箱操作等情况，并保证全面考核与面试。 企业的生存和发展需要充足的人员供给，为了满足企业人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业发展都具有非常重要的意义。主要包括：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。同时，公司要不断审视自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能给公司带来伤害的人，强调招聘要选择合适的员工，并进行全面的考核；也要防止人力管理人员由于片面追求完成任务而不考虑人才的质量以及是否适任有关工作。
中小企业人才招聘与留存调研报告
中小企业人才招聘与留存调研报告一、引言在当前全球竞争日益激烈的商业环境下，中小企业对于优秀人才的招聘与留存变得至关重要。
本报告旨在通过调研分析中小企业在人才招聘与留存方面的实践和挑战，为相关企业提供有益的参考和建议。
二、背景和目的中小企业在人才市场中与大型企业存在明显差距。
人才招聘和留驻策略对于中小企业的发展至关重要。
本次调研旨在了解中小企业目前人才招聘与留存的实际情况，分析其面临的挑战，并提出相应的解决方案，以帮助中小企业更好地应对人才需求。
三、调研方法本次调研采用混合方法，包括问卷调查和个别访谈。
我们邀请了来自不同地区和行业的50家中小企业参与调研，并向参与者发放了有关人才招聘和留存的问卷。
此外，我们还与5家企业的人力资源负责人进行了深入的个别访谈。
在数据收集和分析阶段，我们运用了定量和定性的方法，以全面了解中小企业在人才招聘和留存中的挑战和实践。
四、调研结果1. 人才招聘挑战中小企业在招聘方面面临多个挑战。
首先，由于缺乏市场知名度和强大的品牌影响力，中小企业在吸引优秀人才方面劣势明显。
其次，由于预算有限，中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，这限制了他们对高级人才的吸引力。
此外，招聘流程的缺乏效率也成为中小企业面临的挑战之一。
2. 人才留存挑战中小企业在人才留存方面同样存在一些挑战。
相比大型企业，中小企业提供的发展机会和晋升空间有限。
此外，中小企业通常无法提供与大型企业相同的福利和福利，这使得员工更容易离职。
缺乏忠诚度和不稳定的竞争环境也是导致人才流失的因素。
五、解决方案1. 人才招聘解决方案中小企业可以通过以下方式提高招聘效果。
首先，建立并维护良好的企业品牌形象，通过积极参与社交媒体和企业宣传来提高知名度。
其次，中小企业可以通过灵活的薪酬和福利福利制度，在薪酬和福利方面提供不同的激励措施。
最后，中小企业应优化招聘流程，简化程序，并利用现代技术来提高效率。
2. 人才留存解决方案中小企业可以通过以下方式留住优秀人才。
关于中小企业如何吸引人才的策略研究
收集和整理人才信息，建立企业人才数据库 ，便于查询和管理。
实现信息共享
通过信息共享平台，让各部门及时了解人才 动态，提高人才使用效率。
制定人才岗位的 人才标准，便于选拔和培养。
完善人才评估机制
定期对人才进行评估，了解其工作表现和发 展潜力，为人才培养和晋升提供依据。
营造和谐的企业文化氛围
价值观认同
培养员工对企业价值观的认同感，增强员工的归属感和忠诚度。
关爱员工
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助，增强员工的 凝聚力和向心力。
鼓励创新
鼓励员工积极创新和尝试，容忍失败，激发员工的创造力和活力。
04
中小企业吸引人才的具体措施
优化招聘流程与面试技巧
制定详细的招聘计划
内部转岗
提供内部转岗机会，激发员工的 潜力和创造力，满足员工的职业 发展需求。
加强企业内部沟通与协作
建立有效的沟通机制
鼓励员工提出意见和建议，及时反馈工作进展和问题，促进信息交 流与共享。
团队协作
加强团队之间的协作与配合，共同完成工作任务，提高整体工作效 率。
跨部门合作
促进不同部门之间的合作与沟通，打破信息孤岛，实现资源共享和优 势互补。
发挥地方政府的政策支持作用
了解政策
利用政策优势
及时了解地方政府出台的人才政策，如人 才引进计划、人才培养基金等。
根据企业实际情况，合理利用政策优势， 降低人才引进和培养的成本。
加强与政府沟通
参与政府项目
与地方政府相关部门保持良好沟通，及时 反馈企业需求和问题，争取政策支持。
积极参与地方政府的人才培养和引进项目 ，提高企业的知名度和影响力。
05
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中北大学
毕业论文开题报告
学生姓名：学号：
学院、系：经济与管理学院管理学系
专业：
论文题目：中小企业人才吸引及保留策略研究
指导教师:
2007 年 12月 09日
毕业论文开题报告
1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：
文献综述
一、本课题的研究背景及意义
（一）研究背景
1.在21世纪人才是企业最为宝贵的资源
21世纪，人类步入了后工业时代。
后工业时代的显著特点就是经济一体化和网络信息化，在这两大趋势的推动下，世界经济建设发生了根本性的变化，生产型经济向服务型经济转变，以人才为核心的软实力成为各国企业在国际竞争中的关键。
人才，成为21世纪企业最为宝贵的资源。
在这个时代背景下，我国的中小企业又面临着新的背景形势。
2.我国中小企业成为国民经济发展的重要力量
改革开放以来，中国的中小企业发展迅速，在我国的国民经济发展中起到了重要的作用。
据有关资料统计，截止到10年，中小企业的注册登记数量占登记注册企业总数的的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的6成、5.7成和4成。
在出口创汇方面，也取得了不俗的成绩，大约有6成的出口总额都是中小企业提供的。
中小企业现在已经成为了中国拉动国内经济的新的增长点。
可见，中国中小企业对中国社会主义经济建设起着不可忽视的重要作用。
3.中小企业的用工问题形势堪忧
面对中小企业的飞速发展，身处网络信息化和经济一体化的浪潮中，中国的中小企业却面临着一个重要的困难，那就是用工难。
根据调查显示，自2008年迎来，伴随着经济危机，企业的用工成本增加了，人们的就业选择也多了，网络商务的兴起，使得更多的人愿意自主创业，受到各种因素的影响，我国的中小企业甚至出现了招工难的问
２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：
一、本课题要研究或解决的问题
1、我国中小企业在发展过程中人才引进和保留问题的现状以及存在的问题
2、人才流动的分类以及其特征
3、解决中小企业用人难、招人难、留人难的对策
二、拟采用的研究手段
1、文献研究法：通过对各种书籍期刊的搜集和整理，研究基础的很当下的人力资
源管理理论，和一些帮助中小企业引进人才、留住人才的方法。
2、调查分析法：对有关的中小企业就行调查走访，获取一手资料，从而分析出我
国中小企业的用人、留人现状及存在的问题。
3、实践法：运用知识，结合实践经验，总结出一些观点，帮助中小企业解决现实
出存在的人力资源管理问题。
指导教师意见：
指导教师：
年月日所在系审查意见：
系主任：。