南开大学人力资源管理课件-01人力资源管理概述
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南开大学人力资源管 理课件-01人力资源管
理概述
人力资源管理概述
资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited
本讲主要内容
1 什么是人力资源管理? 2 人力资源的基本特征 3 人力资源管理的意义与发展过程 4 人力资源管理的主要职能 5 当前企业人力资源管理面临的挑战
•职务设计 •职务分析 •职务评价
事 (职务)
人 (劳动)
• 选择完成职务所需 要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评 价 •基于职务的难度、执 行能力及贡献的报偿 •为执行职务最大化的 人员配置
人力资源管理概述
人力资源管理 系统结构
OUT Flow
评价,等级 管理
环
组
人
生涯开发管理
报偿管理
员工受限较多，单元发展
活动范围 重视战略性人力资源发展活动
倾向作业性人事事务活动
战略人力资源管理 的类型
人力资源管理系统 的类型
人力资源管理的发展
传统模型：减少成本、控制、大量生产 革新模型：奉献最大化、参与最大化、
柔性生产（Lean Production)
外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论 –把人力资源当作成本，关心短期的成本控制 内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论 –把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发 与管理 –强调获得、强化、维持个人能力和奉献
人力资源部的主要角色
•整合人力资源管理的各个职能 •人力资源管理部门被独立出来
- 人力资源管理部门的地位有所提高
人力资源管理的发展
战略人力资源管理
传统的人力资源管理
目的
运作架构 层次角色 问题处理 协助态度 信息流通 员工发展
促进组织整体效能
增加个别功能效率
提升人力资本价值，促进员工工作生活质量 降低短期用人成本，提高劳动效率
• 强调人力资源管理的重要性 – 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力人资力源资来源提管高理竞争 优势
– 强调组织能力得到重视
人力资源管理的主要职能
获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源
工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工）
人力资源管理理论的发展
形成背景 职务
（工作）
人（劳动） 贡献
批判
机械论（1900-1920）
人际关系论（193ห้องสมุดไป่ตู้-1940）
科学管理（F.W.Taylor)
霍桑试验（E.Mayo)
• 专业化 • 机械化 • 标准化的作业组织
• 非专业化 • 重视职务之间的合作 • 强调社会的条件
• 生产要素的一部分 • 正式组织 • ‘经济人’ • 经济报酬
人事管理
人力资源管理的发展
特点 •人事管理的各个职能相对分化 •各个职能的整合较差 •主要在中小企业中出现 •80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式
人力资源部的主要角色 •人事管理活动主要按各个职能进行 •各个人事管理职能较规范化、制度化 •逐步摆脱人治的管理
人力资源管理
人力资源管理的发展
特点 •各个职能协调形成较完整的系统 • 重视人力资源管理的重要性 • 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来 • 尚未适合组织战略和目标 • 80年代大企业的管理模式
• 能动性(activity)
主要内容
管理重点
• 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部•人本主义经营
分。
•通过激励的绩效最大化
• 开发性(development)• 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。•培训与职业生涯开发
• 战略性(strategy) • 可消失性
• 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。•通过核心人才开发与利用提
• 心理侧面 • 非正式组织 • ‘社会人’ • 非经济报酬
管理科学化
重视人的行为
• 把人看作机器的一部分
• 试验结果缺乏科学性和严密性
• 把人看作只有经济需求的‘经济人’ • 过于强调人际关系及非正式组织
• 忽视人性价值的存在
• 忽略物质报酬的重要性
人力资源管理理论的发展
• 分析层面的变化
– 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学）
(职务)
(培训,开发)
织
境
人才 流动管理 (选拔,配置,流
动)
IN Flow
原始的人事管理
人力资源管理的发展
特点 •人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 • 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理 • 初级形式的人事管理 • 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现
人力资源部的主要角色 •主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 •主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付薪 酬
– 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究
• 研究方式的变化
– 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能
– 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）
• 关注点的变化
– 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）
招 培 考薪
– 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（聘规范性训） 核 酬
人力资源管理概述
人力资源管理的基本概念
人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活 动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、 控制的过程。
人力资源的基本特性
基本特性 • 尊严性(dignity)
•高组织竞争力
• 与组织成果最密切的资源是人力资源。
•人力资源计划
• 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。
人力资源的重要性
人力资源管理概述
资源是有限的 创意是无限的
森林、河川等 自然资源
原始社会
土地资源 农耕社会
资本、技术等资 源
人力资源
产业社会
后期产业社会
人力资源管理概述
人力资源管理的构成要素 组织的经营目标
整合环境战略及情景因素
强调人事功能变量，不关心其它因 素
负责战略性规划，参与决策
负责日常事务性工作
预应式解决人力资源整体问题，重视员工抱怨因应式处理个别人事问题，注重抱
处理
怨统计
建立共信，促进权利均衡
运用谈判争取权利优势
上向式员工参与导向，开放沟通渠道
下向式任务控制导向，倾向暗箱操 作
扩张发展空间，多元发展
理概述
人力资源管理概述
资源是有限的 创意是无限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited
本讲主要内容
1 什么是人力资源管理? 2 人力资源的基本特征 3 人力资源管理的意义与发展过程 4 人力资源管理的主要职能 5 当前企业人力资源管理面临的挑战
•职务设计 •职务分析 •职务评价
事 (职务)
人 (劳动)
• 选择完成职务所需 要的人 •为执行职务需要培训 • 完成职务情况的评 价 •基于职务的难度、执 行能力及贡献的报偿 •为执行职务最大化的 人员配置
人力资源管理概述
人力资源管理 系统结构
OUT Flow
评价,等级 管理
环
组
人
生涯开发管理
报偿管理
员工受限较多，单元发展
活动范围 重视战略性人力资源发展活动
倾向作业性人事事务活动
战略人力资源管理 的类型
人力资源管理系统 的类型
人力资源管理的发展
传统模型：减少成本、控制、大量生产 革新模型：奉献最大化、参与最大化、
柔性生产（Lean Production)
外部获取（官僚）模型：- 基于X 理论 –把人力资源当作成本，关心短期的成本控制 内部累积（有机）模型：- 基于Y 理论 –把人力资源看作重要资产，重视人力资源的开发 与管理 –强调获得、强化、维持个人能力和奉献
人力资源部的主要角色
•整合人力资源管理的各个职能 •人力资源管理部门被独立出来
- 人力资源管理部门的地位有所提高
人力资源管理的发展
战略人力资源管理
传统的人力资源管理
目的
运作架构 层次角色 问题处理 协助态度 信息流通 员工发展
促进组织整体效能
增加个别功能效率
提升人力资本价值，促进员工工作生活质量 降低短期用人成本，提高劳动效率
• 强调人力资源管理的重要性 – 由于其他资源的获取较容易，难以为此战略优势。因此各组织想通过人力人资力源资来源提管高理竞争 优势
– 强调组织能力得到重视
人力资源管理的主要职能
获得人力资源 开发人力资源 报偿人力资源 维持人力资源 放出人力资源
工作分析、人力资源计划、招聘、筛选 绩效管理、教育培训、职业生涯开发 薪酬管理（经济报酬、非经济报酬） 激励、产业安全、劳动关系 裁减人员（企业）、自动离职（员工）
人力资源管理理论的发展
形成背景 职务
（工作）
人（劳动） 贡献
批判
机械论（1900-1920）
人际关系论（193ห้องสมุดไป่ตู้-1940）
科学管理（F.W.Taylor)
霍桑试验（E.Mayo)
• 专业化 • 机械化 • 标准化的作业组织
• 非专业化 • 重视职务之间的合作 • 强调社会的条件
• 生产要素的一部分 • 正式组织 • ‘经济人’ • 经济报酬
人事管理
人力资源管理的发展
特点 •人事管理的各个职能相对分化 •各个职能的整合较差 •主要在中小企业中出现 •80年代韩国等发展中国家所采取的主要模式
人力资源部的主要角色 •人事管理活动主要按各个职能进行 •各个人事管理职能较规范化、制度化 •逐步摆脱人治的管理
人力资源管理
人力资源管理的发展
特点 •各个职能协调形成较完整的系统 • 重视人力资源管理的重要性 • 认识到组织的成功与个人潜力的开发必须要联系起来 • 尚未适合组织战略和目标 • 80年代大企业的管理模式
• 能动性(activity)
主要内容
管理重点
• 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部•人本主义经营
分。
•通过激励的绩效最大化
• 开发性(development)• 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效。•培训与职业生涯开发
• 战略性(strategy) • 可消失性
• 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体。•通过核心人才开发与利用提
• 心理侧面 • 非正式组织 • ‘社会人’ • 非经济报酬
管理科学化
重视人的行为
• 把人看作机器的一部分
• 试验结果缺乏科学性和严密性
• 把人看作只有经济需求的‘经济人’ • 过于强调人际关系及非正式组织
• 忽视人性价值的存在
• 忽略物质报酬的重要性
人力资源管理理论的发展
• 分析层面的变化
– 过去：主要以微观层面和个人层面的研究（心理学）
(职务)
(培训,开发)
织
境
人才 流动管理 (选拔,配置,流
动)
IN Flow
原始的人事管理
人力资源管理的发展
特点 •人力资源制度不完善，主要靠人事主管的判断 • 人力资源管理职能不全，虽具备一些职能，但不合理 • 初级形式的人事管理 • 主要在创业初期的小规模企业，以及产业化初期出现
人力资源部的主要角色 •主要负责员工的人事记录以档案的保管和管理 •主要负责管理员工的基本态度 与行为，并支付薪 酬
– 现在：主要以组织层面和战略以及宏观组织理论的研究
• 研究方式的变化
– 过去：研究片面集中于人力资源管理的个别职能
– 现在：综合研究（从系统角度和组织角度研究）
• 关注点的变化
– 过去：员工中心、HR是做什么？（技术性）
招 培 考薪
– 现在：顾客中心、提高组织竞争优势并创造价值，HR应做什么？（聘规范性训） 核 酬
人力资源管理概述
人力资源管理的基本概念
人力资源管理(Human Resource Management) 是提供与协调一个组织所需要的人力资源的一切有关活 动，即对人力资源的确保与开发、绩效考核与报偿、人力资源的维持与放出等活动进行计划、执行、 控制的过程。
人力资源的基本特性
基本特性 • 尊严性(dignity)
•高组织竞争力
• 与组织成果最密切的资源是人力资源。
•人力资源计划
• 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失。
人力资源的重要性
人力资源管理概述
资源是有限的 创意是无限的
森林、河川等 自然资源
原始社会
土地资源 农耕社会
资本、技术等资 源
人力资源
产业社会
后期产业社会
人力资源管理概述
人力资源管理的构成要素 组织的经营目标
整合环境战略及情景因素
强调人事功能变量，不关心其它因 素
负责战略性规划，参与决策
负责日常事务性工作
预应式解决人力资源整体问题，重视员工抱怨因应式处理个别人事问题，注重抱
处理
怨统计
建立共信，促进权利均衡
运用谈判争取权利优势
上向式员工参与导向，开放沟通渠道
下向式任务控制导向，倾向暗箱操 作
扩张发展空间，多元发展