员工的成长过程分为四个阶段
员工成长的四个阶段
员工成长的四个阶段员工是一个企业最重要的资产，员工的成长直接关系到企业的发展和竞争力。
员工成长是一个渐进的过程，可以分为四个阶段：入门期、熟悉期、成长期和领导期。
每个阶段都有其特点和挑战，只有经过不断学习和努力，员工才能在不同的阶段中获得成长和进步。
首先是入门期。
这个阶段是员工刚刚加入企业并开始适应工作环境的阶段。
在这个阶段，员工需要熟悉公司的组织结构、规章制度和工作流程。
他们需要学习公司的产品或服务知识，并与同事建立良好的工作关系。
入门期通常是一个相对轻松的阶段，员工主要承担一些简单的任务，同时也需要展示自己的工作能力和潜力。
接下来是熟悉期。
在这个阶段，员工已经适应了工作环境，并开始承担更多的责任和任务。
他们对公司的业务有了更深入的了解，并能够独立完成一些复杂的工作。
熟悉期是一个关键的阶段，员工需要继续学习和提升自己的技能，以适应日益变化的工作需求。
此外，他们还需要培养良好的沟通和协作能力，与团队成员合作，共同完成任务。
进入成长期后，员工已经具备了一定的工作经验和技能，并能够承担更高级别的工作。
在这个阶段，员工需要更多地关注个人职业发展，并制定个人发展计划。
他们应该积极参加培训和学习机会，提升自己的专业素养和领导力。
同时，员工也需要在实践中不断挑战自己，接受新的工作任务和项目，以拓宽自己的工作经验和能力。
成长期是员工发展的关键时期，也是他们成为业务专家和领导者的基础。
最后是领导期。
在这个阶段，员工已经具备了丰富的工作经验和专业知识，并能够有效地管理团队和资源。
他们在工作中展现出卓越的领导能力和创新思维，能够为企业带来更大的价值和影响力。
领导期的员工应该继续关注自己的个人发展，并积极培养和指导新人。
他们还应该保持学习的态度，不断更新自己的知识和技能，与时俱进。
员工成长是一个渐进的过程，需要经过入门期、熟悉期、成长期和领导期四个阶段。
在每个阶段，员工都需要不断学习和努力，提升自己的技能和能力。
企业应该为员工提供良好的学习和发展机会，激励他们实现自我价值，并为企业的发展做出贡献。
员工工作生命周期的四个阶段
员工工作生命周期的四个阶段为什么很多员工进公司没多久就辞职,除了没有合适的待遇和职业发展平台外,我发现这还与很多管理者对员工的职业生命周期没能引起足够的重视有关.一般来说,一个新员工在一个企业里某一岗位的价值,可以按照6个月为一周期,分为四个阶段:第一阶段:学习投入阶段即一个新员工到公司工作的前6个月,这一阶段,员工希望的主要是能找到“两个定位”，一是对个人职业生涯发展的定位，我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能等。
另外一个定位是个人在团队里的定位，公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门里的团队成员对我要求什么？这个企业的文化怎样？在学习阶段，员工对公司基本不创造明显价值，相反，公司还要投入人、物、时间对他们进行培养。
第二阶段：价值形成阶段从7-12个月，此阶段员工关心两个肯定：一是肯定自已在公司中的作用、地位和价值。
第二个肯定是肯定自已在周围人、行业中的地位。
此时，员工需要的是公司的“荣誉感”，对员工最好的激励就是认可他的工作业绩。
第三阶段：能力发挥阶段13-18个月，在此阶段，员工能力发挥有赖于“两个授权”，一是对于公司既定的战略、目标、策略在实施过程中和这位员工相关的部分，提供他提出自已工作思路和想法的空间和机会，授权他就局部的管理工作进行具体改进。
第二个授权是鼓励他对公司整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面的问题提出自已的独立思考，授权他提出自已的想法，这阶段，主要是挖掘员工在管理能力、综合素质、分析和解决问题的能力。
第四阶段：价值提升阶段此阶段重要的是“两个评估”，首先评估这位员工是否有一定的管理眼光，良好的沟通技巧，成熟的工作方法，进取的工作态度，是否善于管理团队，协调人际关系等。
第二，评估此员工的实施能力，即把想法变现实的操作能力。
职场人成长的4个阶段
职场人成长的4个阶段随着社会的发展，职场人成长的道路也变得愈发重要。
无论是刚刚步入职场的新人，还是已经工作多年的资深员工，每个人都需要经历一系列的成长阶段才能不断提升自己的职业素养和能力。
本文将介绍职场人成长的四个阶段，帮助职场人士更好地规划和实现自己的职业发展。
第一阶段：学习与适应职场人士刚刚步入职场时，通常处于学习与适应的阶段。
这个阶段的关键是要学习并掌握所在行业的基本知识和技能，并适应职场环境和公司文化。
新人需要积极主动地参与培训和学习机会，不断丰富自己的知识储备。
同时，要认真观察和倾听，学会与同事合作，并尽快适应团队的工作方式和节奏。
第二阶段：积累与提升在经历了一段时间的学习和适应后，职场人士进入了积累与提升的阶段。
这个阶段的重点是通过实际工作的经验积累来提升自己的专业能力和职业素养。
要主动承担更多的责任和挑战，积极参与项目和活动，并善于总结工作中的经验和教训。
同时，要不断学习和关注行业的最新动态，提升自己的专业知识和技能。
第三阶段：领导与管理随着经验的积累和职业发展的深入，职场人士有机会进入领导与管理的阶段。
这个阶段的核心是学会有效地领导和管理团队，推动组织的发展和目标的实现。
要培养良好的沟通和协调能力，善于解决问题和处理冲突，建立良好的人际关系。
同时，要注重自身的职业规划和发展，不断提升自己的领导才能和管理技能。
第四阶段：创新与影响在职场人士的成长路径中，创新与影响是一个重要的阶段。
这个阶段的关键是要具备创新思维和能力，并能够影响和引领行业的发展。
要不断挑战自己的思维和观念，勇于尝试新的方法和理念。
同时，要建立良好的个人品牌和影响力，通过分享经验和知识，培养和帮助他人，推动整个行业的进步和发展。
总结起来，职场人成长的四个阶段分别是学习与适应、积累与提升、领导与管理以及创新与影响。
每个阶段都有自己的特点和重点，需要职场人士不断学习和努力。
只有通过不断地成长和发展，才能在职场中获得更好的发展机会和更高的职业成就。
员工发展的四个层次
员工发展的四个层次诊断的技术跟领导风格有关系，领导的过程就像医生看病一样，要先诊断后开药方。
领导的过程也是一样，没有诊断你的员工处于什么样的发展层次，会不会做，想不想做，就给他一个目标一个任务，就对他采取一种领导方式，这其实也就是相当于没有诊断就给别人开药方，这样开下去的结果就有可能是误诊。
所以从这个意义上说，领导的过程首先要从诊断开始。
要确定你所管理领导的直接下属到底处于一个什么样的发展层次？员工的发展有以下四个阶段：1.能力低，意愿较高这个阶段员工想做但是不会做。
第一阶段其实并不是一个不好的阶段，这个阶段能力和意愿的训练才刚刚开始，这种意愿过高也不是一种正常的情况，有的时候可能是自信心过强，甚至言过其实。
这就是员工发展的第一个阶段的特征：能力低，意愿较高。
【自检】（1）例如现在有一位大学生刚刚分配到你的公司，成为你的一个直接的下属，那么这个时候这个下属他的工作能力如何呢？（2）工作意愿如何呢？为什么是这样？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案5－22.能力高一些，意愿非常低经过4～5个月的工作以后，员工开始进入发展的第二个阶段，员工的能力和意愿开始有一些变化，能力相对于第一阶段已经提高了一些，为什么呢？因为刚刚加入这个公司的时候，公司要给新员工培训，要做职前简介。
培训会给新员工很多的知识和忠告，会讲述有关企业文化的内容和规章制度等等。
所以新员工的能力经过4～5个月的时间以后，会比第一阶段有些提高。
意愿怎么样呢？第一个阶段的意愿非常地高，初生牛犊不怕虎，那么，经过4～5个月以后情况会如何？非常低，低到有可能要离开这家公司。
一名员工从刚毕业入职成长到一个成熟的员工要经历哪几个阶段
一名员工从刚毕业入职成长到一个成熟的员工要经历哪几个阶段一名员工从刚毕业入职成长到一个成熟的员工要经历哪几个阶段一般要经历三个阶段：一是适应阶段。
刚毕业的学生入职，人生面不熟，工作人员需要适应，工作环境需要适应，具体工作需要适应。
一是成长阶段。
当适应工作的方方面面之后，就逐渐的能够把握技巧，使得与人交往的技巧得到提高，使工作技术得到提高，使处理事情的能力得到提高。
一是成熟阶段。
各个方面的成长提高，使得员工走向成熟，成熟使与人交往更加通畅，成熟使技术更加精湛的成为老师，成熟使处理事情的能力更进一步提高，有可能成为某个方面的领导者。
苹果从生长到成熟要经过哪几个阶段？苹果的生长过程必须经过4个时期。
1、花期2、生理落果期、3、果实膨大期4、成熟期。
开花后进入第一次生理落果，再进入幼果期，到果实膨大期，再到生长成熟期。
苹果树根系入土深而广，与土壤接触面大，可适应沙质土、壤质土、黏质土、砾质土等不同土质。
苹果（学名：Malus pumila）是水果的一种，是蔷薇科苹果亚科苹果属植物，其树为落叶乔木。
苹果的果实富含矿物质和维生素，是人们经常食用的水果之一。
苹果是一种低热量食物，每100克只产生60千卡热量。
苹果中营养成分可溶性大，易被人体吸收，故有“活水”之称，其有利于溶解硫元素，使面板润滑柔嫩[1] 。
据说“每天一苹果，医生远离我”。
成长一般要经历几个阶段人的心理成长分为胎儿，婴儿，幼儿，童年，青少年，中年和老年七个阶段.具体如何区分这里很难说清楚,建议楼主去看基础心理学教材中的发展心理学.在发展心理学一章节中,人从出生到衰亡整个一生过程的心理区分和变化都有具体描述三大阶段：第一阶段是成长阶段：出生、入学、工作，直到结婚成家为止；这个阶段需要长辈的呵护，越来越少，直至完全独立；第二阶段是成熟阶段：家庭、老人、孩子责任系于一生，事业蒸蒸日上，这个阶段需要积累财富回馈家庭、社会；第三阶段是衰老阶段：退休了，清闲了，开始回忆过去，享受晚年生活，直到死亡。
职场发展的四个阶段
职场发展的四个阶段一、职场新人期（生存期）1. 特点- 对工作环境和业务流程陌生。
刚进入职场，如同进入一个全新的世界，不知道公司的各种规章制度、工作流程以及企业文化等。
例如，新入职一家互联网公司的员工，可能不了解公司内部的项目管理软件如何使用，也不清楚公司的请假流程。
- 技能和经验不足。
在这个阶段，往往缺乏与工作相关的专业技能和实际工作经验。
一个刚毕业从事市场营销工作的大学生，可能只在学校学过理论知识，对于如何策划一场成功的市场推广活动没有实际操作经验。
- 依赖他人指导。
需要经常向同事和上级请教问题，在工作任务的执行上依赖他人的指导。
例如，新入职的会计可能需要老会计指导如何处理复杂的财务账目。
2. 发展重点- 快速学习基础知识和技能。
积极参加公司的入职培训，利用业余时间学习与工作相关的知识。
例如，从事软件开发工作的新人要学习编程语言、开发工具等。
- 建立良好的人际关系。
与同事、上级建立积极的关系，这有助于在工作中获得更多的支持和指导。
主动与同事交流，参加团队活动，融入团队氛围。
- 适应职场规则。
了解公司的各项规章制度，如考勤制度、绩效评估制度等，遵守职场礼仪，学会在职场中恰当的沟通方式。
1. 特点- 开始掌握工作技能。
经过一段时间的学习和实践，已经熟练掌握了工作所需的基本技能，能够独立完成一些常规任务。
例如，一位文案策划人员已经能够独立撰写一些简单的宣传文案。
- 寻求更多挑战和机会。
不满足于现有的工作内容，渴望承担更多的责任和具有挑战性的任务，希望在工作中证明自己的能力。
例如，市场专员希望能够负责一个小型的市场调研项目。
- 开始建立个人职业形象。
在团队和公司内部逐渐形成自己的职业形象，同事和上级开始关注到自己的工作能力和表现。
2. 发展重点- 提升专业技能深度和广度。
深入学习本专业领域的高级知识和技能，同时拓宽相关领域的知识。
一名平面设计师在熟练掌握设计软件操作后，开始学习用户体验设计知识，以提升设计作品的商业价值。
下属发展的四个阶段
下属发展的四个阶段（1）下属的工作能力有高有低，并不断发展一个下属进入一个新的公司，刚开始的时候他的工作能力很低，所以叫试用期、实习期。
随着实践，他的能力不断增长，工作能力越来越强，能够做为一个独立的、有能力的员工来使用。
他的工作能力由弱到强，由低到高发展。
（2）下属的工作意愿是不断变化的新的员工进入公司里，刚来时工作意愿很强，激情饱满，有充分的工作干劲。
过了一段时间，他发现这个公司不像他原来想象中那么好，里头事情也是乱七八糟，他就感觉到沮丧，或者说这时候就平静下来，工作意愿下降。
此时作为领导者，如果不断地去激励他，他度过这个周期以后工作意愿又会回升。
（3）员工工作能力和工作意愿的四个阶段第一个阶段：低能力，高意愿。
第二个阶段：有一定的能力，变动着的意愿。
第三个阶段：更高的能力，变动的意愿。
第四个阶段：高能力，高意愿。
高能力、高意愿的阶段是企业的管理者特别希望的。
表28－1 员工各阶段的能力与意愿【自检】小张来公司已经半年多了，参加了一些时间管理和谈判技巧的培训，他现在对自己的时间管理充满了自信，在与经验丰富的同事一起拜访客户时信心也很足。
但是有时当他独自与客户进行谈判时，他心里感到没有把握，总是担心是否能够与客户达成一致。
你认为他处在哪个发展阶段呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________。
员工成长四个阶段
职工成长的四个阶段职工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力” ，第三阶段为“没掌握，有能力” ，第四阶段为“有信心，有能力”。
在职工刚进企业时，其工作状态基本上为“没信心，没能力” ，但经过领导者的激励，能够将职工带入“有信心，没能力”的第二阶段。
而当职工慢慢能胜任工作，抵达一个“有信心，有能力”的状况时，作为领导者应当受权更多给此职工，由于此职工要逐渐走开领导者的包庇，经常自己作决定，会出现信心不足的状况，于是就进入了“没掌握，有能力”的第三阶段。
最后这名职工一步步走向成熟，而领导者判定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就能够完整受权给此职工了。
相关于职工的四个不一样阶段：领导者也应采纳四种不一样的领导模式。
当职工在第一阶段时，高任务—低关系，领导者要采纳“见告式”来指引并指示职工，职工对工作环境的认识处于混沌状态。
职工对自己所肩负的职责及权限认识不清，对工作流程也缺少认识，工作方式也没法适应实质需求，根本没方法办理突发事件的能力。
在此阶段，管理者应采纳手把手指导，耐心仔细解说，精心指导。
领导者定义角色，告诉部下干什么，怎么干以及何时何地去干，重申指导性行为。
决议由领导者自己来制定，更多的采纳单向交流的方式，领导者说部下听。
采纳严实的监察，必需时运用制度和规则来进行拘束当职工在第二阶段时，指挥性行为许多，支持性行为相对较少，领导者要采纳“销售式”来解说工作进而劝服职工。
领导者同时供给指导性行为与支持性行为。
领导者在做决准时往常会征采部下的建议，在听取部下建议的基础上最后做出决定。
决议的控制权仍旧掌握在领导者手中。
销售式的领导者会在巡视中随时赐予部下反应，认同职工好的行为和表现，纠正工作误差。
而当职工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采纳“参加式”来激励职工并帮助职工解决问题。
领导者与部下共同决议，领导者的主要角色是供给便利条件和交流。
尽量激励部下自己去做，而不是告诉部下怎样去做。
员工成长的四个阶段
员工成长的四个阶段员工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没把握，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。
在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。
而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，因为此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没把握，有能力”的第三阶段。
最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
相对于员工的四个不同阶段：领导者也应采取四种不同的领导模式。
当员工在第一阶段时，高任务—低关系，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工，员工对工作环境的认识处于混沌状态。
员工对自己所承担的职责及权限认识不清，对工作流程也缺乏了解，工作方式也无法适应实际需求，根本没办法处理突发事件的能力。
在此阶段，管理者应采取手把手指导，耐心细致解释，精心指导。
领导者定义角色，告诉下属干什么，怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
决策由领导者自己来制订，更多的采取单向沟通的方式，领导者说下属听。
采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束当员工在第二阶段时，指挥性行为较多，支持性行为相对较少，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。
领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
领导者在做决定时通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定。
决策的控制权仍然掌握在领导者手中。
推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现，纠正工作偏差。
而当员工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。
员工发展阶段管理
领导者重要的成功要素
领导者必须能够： 看到相关的关系，不是事件本身，是过程而不是某个 瞬间的事情。 加强深层次的沟通，不要仅仅是抱怨。 处理复杂事物的特性而不是复杂事物中的细节。 找出积极适合情况的对策。 创立“共同的远景目标”。 沟通、信任和支持下属。 说到做到，言必行，行必果。
员工的发展阶段
案例1： 万利时酒仙桥车间搬至昌平后不到三个月酒仙桥调过50多名员工 走掉2/3，目前剩下不到10人。从某种意义来说给万利时造成很 大的损失： 直接损失的就是设备无人操作有定单做不出来，质量事故频发造 成客户的投诉。 人才流失使公司的形象受损，很多人离开公司的时候往往对公司 的评价很不好，这样对公司的形象受到影响 人员流失会影响士气，员工一但大批量离开留下来的员工士气也 会受到打击，尤其是新员工碰到一些问题的时候也会想到离开如 此会出现恶性循环。 人才流失到竞争对手。同行业相当一部骨干人员都是从万利时出 来的，这样来说人员流失往往是在给竞争对手培养人才。
领导方式
方式4：授权型——低支持/低指导行为 领导者提供适当的资源，并授权下属去独立作 业，完成任务。
领导方式
提问：你对你的领导方式有过评价吗？你认为 你目前的领导方式是属于以上的那种？
领导方式
情境领导者的三项技巧
诊断——评估下属对指导及支持的需要 量（员工的发展阶段）； 弹性——灵活自如地使用不同的领导方式；
员工的发展阶段
进入第三阶段以后，员工的工作意愿呈现出或 高或低的状态。碰到自己能胜任的工作意愿就 高，碰到具有挑战性的工作，工作意愿就开始 犹豫甚至下降。这种高低不稳定的意愿说明这 个时候的员工自信心不足。这就出现第三个阶 段员工的现象，能力中等，意愿不定。
情景领导
在新经济条件下要想保住胜利果实， 在新经济条件下要想保住胜利果实，则 要妥当地进行这五类变革。 要妥当地进行这五类变革。
这需要优秀的管理、远景领导、 这需要优秀的管理、远景领导、以及能 充分释放企业人、 充分释放企业人、财、物潜能的领导艺 术。
释放潜能的领导方法
基本的管理
远景领导
释放潜能的领导
日程设置： 日程设置： 计划与预算
相对于员工的四个不同阶段， 相对于员工的四个不同阶段，领导得也应 采取四种不同的领导模式。 采取四种不同的领导模式。 当员工在第一阶段时，领导者要采取“ 当员工在第一阶段时，领导者要采取“告知 式”来引导并指示员工。 来引导并指示员工。 当员工在第二阶段时，领导者要采取“ 当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销 式”来解释工作从而劝服员工。 来解释工作从而劝服员工。
岁月褶皱肌肤，暮气却能褶皱灵魂。烦恼、 岁月褶皱肌肤，暮气却能褶皱灵魂。烦恼、恐惧 和自疑，均可摧跨精神，伤害元气！ 和自疑，均可摧跨精神，伤害元气！ 无论是六十岁还是十六岁，每个人的心中都存在 无论是六十岁还是十六岁， 着对诱惑的好奇心，对未来的永恒童心， 着对诱惑的好奇心，对未来的永恒童心，以及 对生活的由衷喜悦。人人心中， 对生活的由衷喜悦。人人心中，都有一种无线 电台。只要能从他人或造物主那里收到美好、 电台。只要能从他人或造物主那里收到美好、 希望、欢畅、勇气和力量的信息， 希望、欢畅、勇气和力量的信息，我们便拥有 青春。 青春。 一旦天线跨塌，精神便会遭到愤世和悲观的冰霜 一旦天线跨塌， 的镇压。此时，即使是２０岁的人， ２０岁的人 的镇压。此时，即使是２０岁的人，也会觉得 老了：然而，只要高竖天线， 老了：然而，只要高竖天线，不断接收乐观向 上的电波，那么，即使你年过８０岁时， ８０岁时 上的电波，那么，即使你年过８０岁时，也仍 然觉得年轻。 然觉得年轻。“
介绍个人在公司的主要成长路线
介绍个人在公司的主要成长路线
在公司的主要成长路线通常可以分为以下几个阶段：
1. 初级阶段：在进入公司的最初阶段，个人通常会被分配到一些基础的工作岗位，负责一些简单的任务和日常工作。
在这个阶段，个人需要掌握基本的工作流程和规范，并建立良好的工作习惯。
2. 中级阶段：随着个人工作经验的积累，个人通常会承担更加复杂和重要的工作任务。
在这个阶段，个人需要进一步提升自己的专业能力，学习并掌握更多的技术和知识。
同时，个人也需要具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员和上级有效地进行合作和交流。
3. 高级阶段：在个人成长路线的高级阶段，个人通常会负责更加高级和复杂的工作任务，并可能担任一些管理职位。
在这个阶段，个人需要具备较强的领导能力和决策能力，能够有效地管理团队和项目，并为公司的发展做出贡献。
4. 领导阶段：在个人成长路线的最高级阶段，个人可能会担任一些高级管理职位，如部门经理或公司高管。
在这个阶段，个人需要具备全面的管理能力和战略思维，能够为公司制定并实施长期发展战略，并领导团队实现目标。
值得注意的是，个人在公司的成长路线并不是线性的，而是可以根据个人的兴趣、能力和公司的需求进行调整和发展。
此外，个人在成长过程中还需要不断学习和提升自己的能力，保持对新技术和知
识的敏感性，并适应不断变化的工作环境和市场需求。
职业成长四阶段_成长故事
职业成长四阶段我把职业成长分成4个阶段：适应期（丰年左右）、成长期（一年到一年半）、成熟期（一年半到两年）、拓展期（两年左右）。
在一般情况下，适应期解决进入职场的问题，成长期完成岗位合格，成熟期成为岗位专业人士，拓展期意味着具备教练级的管理能力。
一个专业人士，从入行到成为资深职业人士需要经历4年左右的时间。
在适应期大部分人会觉得不舒服。
从校园到公司的转变，你会不适应。
大多数新同事、实习生都处在适应期阶段。
到了成长期，就可以明确自己的岗位：咱就是干这个活的。
一个普通的大学生，在刚刚工作的适应期，好比一粒灰尘，在天空中飘飞时空间很大，落到地上就会显得很小，因为你只是其中的一个点。
最终一定会落到一个点上，然后开始这个点上的生活——这就是从适应期到成长期的转变。
你会发现除了会有一些成就感，还会有一些枯燥感，因为老重复一项工作。
在这一年到一年半中间，你完成了专业标签化的过程。
80后能从适应期坚持到成长期的比较少。
他们在第一年的时候就会考虑：www。
rensheng5。
com咱是不是该换个地儿。
以三十而立为标准，如果一个人24岁开始工作，那到30岁还有6年时间，在这6年中80后平均会跳4～6次槽，也就是说在一个地方他还没度过成长期，就到另一个地方去了，于是又开始新的适应期。
如此循环，他老是尝试成长，但是他却长不大。
有人在试用期就会跳，因为他觉得自己太不适应了，其实全世界的槽都一样，到什么公司试用期都是你的适应期。
你实习过三个单位，就会发现天下乌鸦一般黑，于是你就绝望了。
绝望很重要，绝望就是心理断乳期。
我常听新同事说，我长这么大父母从来没有说过这样的话；我长这么大没人这么训过我；我长这么大……问题是你从来没有在社会上混过，所以在心理上并没有彻底转型。
成长期之后是成熟期，在这个阶段，你已经具备基本工作能力，能教导新同事了，同时也可以探索细化的专业方向，在完成本职工作的基础上增加亮点。
之后就进入拓展期，你可以做到更细，就是专家型的方向：也可以做到更宽，就是管理型的方向。
职场人成长的4个阶段
职场人成长的4个阶段职场是一个充满挑战和机遇的地方，每个人在这个过程中都会经历不同的成长阶段。
了解并适应这些阶段，对于一个职场人士的成功至关重要。
本文将介绍职场人成长的四个阶段，并提供相应的建议和指导。
第一阶段：职业起步职业起步是每个职场人士的开始，这个阶段通常在大学毕业后开始。
在这个阶段，个人主要关注的是获取专业技能和建立基本的职业人形象。
以下是一些在职业起步阶段可行的建议：1. 认识自己的职业目标：职场起步阶段是理清职业目标的最佳时机。
帮助自己了解自己的兴趣、技能和价值观，并找到与之相关的职业。
2. 寻找合适的实习和实践机会：通过参加实习、项目或志愿者活动，可以获得实际工作经验，增加自己的竞争力。
3. 建立专业网络：与同行业专业人士和导师建立联系，参加行业活动和职业组织，发展人脉关系。
第二阶段：职业发展在职业起步阶段之后，个人进入职业发展阶段。
这是一个对职场人士来说很重要的时期，他们开始积累更多的工作经验，并在自己的领域中建立专业声誉。
以下是一些建议：1. 学习与进修：职业发展阶段需要不断学习和提升自己的技能。
这可以通过参加培训课程、工作坊或获得专业认证来实现。
2. 寻求更多的机会和责任：积极主动地争取更多的项目和责任，展示自己对工作的热情和承担能力。
3. 寻找合适的导师：与职场经验丰富的导师建立合作关系，从他们那里学习和获得指导。
第三阶段：职业巩固职业巩固阶段是个人在职场中建立稳定和可持续发展的阶段。
在这个阶段，个人寻求更高级别的职位和更高薪酬，并朝向自己的职业目标迈进。
以下是一些建议：1. 发展自己的领导力能力：学习并发展自己的领导能力，包括团队管理、决策能力和解决问题的能力。
2. 建立个人品牌：在行业内建立自己的个人品牌，并通过社交媒体和专业网站展示自己的成就和专业知识。
3. 寻找职业发展的机会：积极寻找职业发展的机会，包括晋升、跳槽或创业。
第四阶段：职业转型职业转型是在职场中进一步成长和发展的最后阶段。
员工成长经历的四个阶段
经销商：与员工一起成长经历的四个阶段一个朋友向我倾诉说，自己在经营上付出的努力很多，包括人力物力财力的巨大支出，但是效果都一般，业绩并没有得到多大的提高，甚至于石沉大海，连个漂儿都没打出来。
在笔者看来，出现这样的问题只有一个原因，商贸公司的老板没有及时地关注自身管理，因为，当外部努力起不到作用的时候，一定是因为内部动力不够了。
进一步说，内部管理一直是商贸公司的的核心竞争力。
内部管理的重点是员工管理。
所以，我们希望老板能够问一问自己：你对员工的关注有没有做到位?你的员工有没有怨言?你的员工管理制度有没有值得商榷的地方?为了便于商贸公司老板了解员工管理的技巧，我们这篇文章换个角度来入手。
试着分析一下员工在公司发展中必须要经历的四个阶段，而对于老板来说，所谓员工管理就是说：你要根据员工发展的不同阶段来制定不同的管理策略，消除每个阶段的消极情绪，并帮助员工顺利过渡，并学会在成长中发现人才，提拔人才。
阶段一：高愿望，低能力小李是个刚毕业的大学生，进入这家商贸公司不到一年，这一年时间让小李经历了从新鲜到不适应的过渡，刚入职的时候，小李对公司的环境比较满意，特别兴奋，当然，他对自己的期望也很高。
小李曾经给自己定了个目标：用一年时间迅速熟悉业务，和同事搞好关系，在此基础上突出自己的业绩，得到老板的赏识。
对小李来说，提不提拔的问题倒没想那么长远，他只是想多表现表现，给老板留一个好印象。
于是在内部例会上，小李积极发言，并对公司的一些管理方式和流程提出看法，由于履历尚浅，很多建议难免幼稚。
另外，小李跑业务非常积极，给了老业务员很大的压力，他向老业务员请教问题的时候，很多人都有所保留，甚至不告诉他。
一年时间下来，小李的人际关系并没有维持好，虽然辛苦，但是业绩也没有太大起色，小李开始焦虑了。
应对策略：培训+激励对于老板来说，小李这样的员工是非常值得培养和重用。
而小李遇到的问题也是几乎所有商贸公司新员工都遇到的问题：有干劲，但是不知道怎么干;想表现，但又总是惹恼老员工;工作努力，但总是得不到肯定。
销售人员成长历程四阶段
销售人员成长历程四阶段看过无数的销售人员，他们从事销售开始，到最后不断的成长成功，这中间不是一下子就实现了飞跃及突破，而是经过不断的磨砺。
通常销售人员的成长历程都经历了这四个阶段。
1阶段(产品高手)—只管说，很少听与问这个时候初来乍到，缺乏销售经验和与人沟通的技巧和本领。
在充分了解自己的产后后，恨不得马上达成几单客户。
所以，心情之急切，自然表现的多说少听。
这个阶段销售很辛苦，自己不断改进话术和表达的不足，产品没有推销多少，反倒练好了自己的脸皮和口才。
2阶段(销售技巧专家)—懂得开口，却只问不听这个时候，经过长期的历练和一次次推销被拒的磨练，意识到多说不是核心的关键，懂得说话的时机很重要，于是不断地察言观色，善于根据顾客的反映适时地问一些设计好的问题。
这个阶段，笃信问题就是答案，好的问题就是成交的一半。
透过合适的、符合顾客利益点和需求的问题，发现销售比以前好做多了，日渐得心应手。
3阶段(销售顾问)—听客户内心的感受这个时候，更加坚信要满足顾客的需求，注意顾客内心的感受。
自己已经脱离了卖产品、卖服务的阶段，而是切实地要给顾客提供整体解决方案，帮助他们解决困难，排除障碍。
这个阶段，自己是顾客的朋友、是顾客的顾问，你对待朋友如何?答案是给予关心、关爱、问候、考虑朋友的利益。
那么你现在已经在用对待朋友的方式对待顾客。
渐渐地你就收获了大量的客户资源，成为了很多猎头瞄准的对象。
4阶段(行销大师)---达到震撼的境界这个时候，经过漫长的推销生涯，什么知识、技巧、话术都不是你考虑的问题了。
这时候你经过市场的洗礼和百般艰辛的实战，已经形成了一种气势，整个人就已经具备了足够的说服力。
而且，你身上已经有了无数个名头，已经成为行业明星级人物。
这个阶段，你能够把你的经历、案例用振奋人心的方式诠释地淋漓尽致，你讲出的每一句话都能够发人深省，给人以震撼，让无数听众为你所激情澎湃，兴奋不已。
观众全被震撼了，你还用推销吗?说几句话，然后回家数钱就ok了。
员工成长的行为注解
员工成长的行为注解员工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没有自信、没有本事”的阶段，第二阶段为“有自信而没有本事”，第三阶段为“没有把握和能力”，第四阶段为“自信、能干”。
当员工刚进入公司时，他们的工作状态基本是“没有自信、没有本事”，但在领导者的激励下，他们可以进入“有自信而没有本事”的第二阶段。
而随着员工能够慢慢地胜任自己的工作并达到“自信、能干”状态，那么作为领导者就应给予这个员工更多的授权，因为这个员工需要逐渐地离开领导者的保护，经常自己做决定，就会缺乏自信，从而进入“没有把握和能力”第三阶段。
终于这个人了工一步步成熟起来，领导者认定他已达到“自信、能干”第四阶段，便可充分授权这位员工。
与员工所处的4个不同阶段相比：领导者还应该采用4种不同领导模式。
员工处于第一阶段的高任务—低关系中，领导者应采用“告知式”的方式对员工进行指导和指示，员工对于工作环境的感知是混沌的。
员工不清楚自己肩负的责任和权限，不理解工作流程，工作方式不能满足实际需要，完全没有能力应对突发情况。
这个阶段管理者要采用手把手的辅导、耐心详细的讲解、细心的辅导。
领导者界定自己的角色，并告诉部下做什么、如何做、什么时候做什么，突出指导性行为。
决策是领导者亲自制定的，比较多地采用单向沟通，领导者讲下级听。
采取严格的监管，必要时用制度、规则加以约束员工到了第二阶段，指挥性表现得更强，而支持性表现比较弱，领导者应运用“推销式”的方法说明工作，以达到规劝职工的目的。
领导者的指导性行为和支持性行为并存。
领导者在作出决策时，一般都要征求部下的意见，并在倾听部下意见的基础上作出最后的决策。
决策控制权仍在领内导者的手。
推销式领导者巡视时，随时向部属回馈、肯定员工良好行为与业绩、修正工作偏差。
而当员工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
领导者在同下属一起进行决策时，领导者最重要的作用就是提供方便条件，进行交流。
员工的成长过程分为四个阶段讲解学习
员工的成长过程分为四个阶段员工的成长过程分为四个阶段，第一阶段为“没信心，没能力”的阶段，第二阶段为“有信心，没能力”，第三阶段为“没把握，有能力”，第四阶段为“有信心，有能力”。
在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。
而当员工慢慢能胜任工作，到达一个“有信心，有能力”的情况时，作为领导者应该授权更多给此员工，因为此员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没把握，有能力”的第三阶段。
最后这名员工一步步走向成熟，而领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四阶段后，就可以完全授权给此员工了。
相对于员工的四个不同阶段：领导者也应采取四种不同的领导模式。
当员工在第一阶段时，高任务—低关系，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工，员工对工作环境的认识处于混沌状态。
员工对自己所承担的职责及权限认识不清，对工作流程也缺乏了解，工作方式也无法适应实际需求，根本没办法处理突发事件的能力。
在此阶段，管理者应采取手把手指导，耐心细致解释，精心指导。
领导者定义角色，告诉下属干什么，怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
决策由领导者自己来制订，更多的采取单向沟通的方式，领导者说下属听。
采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束当员工在第二阶段时，指挥性行为较多，支持性行为相对较少，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。
领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
领导者在做决定时通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定。
决策的控制权仍然掌握在领导者手中。
推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现，纠正工作偏差。
而当员工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。
论员工成熟的四个阶段
记得有一次计算机行业巨头HP公司的一个事业部经理应邀到笔者曾服务过的一家公司做培训，讲到员工成熟度时，把员工划分四个阶段，即自我约束、自我管理、自我激励和自我学习。
听完后感触颇深，并在每次公司“新员工培训”、“员工职业生涯规划”、“员工职业化”等培训课程上引用它。
现把个人对四个阶段的理解写下来与大家分享。
自我约束(self--disciplined) 是员工成熟的最低阶段，这个阶段的员工要不做不该做的事，强化职业道德，这也是职场人士的最低要求。
但可悲的是一些人不管工作多久，也不论换了多少家公司，还总是在自我约束的泥潭里挣扎，并令人惊奇地保持心安理得的状态中。
举个例子,兼职是所有企业在管理销售队伍上都会碰到的头痛问题，受物质利益的诱惑，总有那么一些人无视单位的三令五申，违背职业道德，以各种形式从事着兼职活动。
还有就是弄虚作假，损公肥私，利用公司管理上的漏洞，谋求个人不应该得到的私利。
一个不能抵制住物质诱惑的人，一个靠投机取巧获得个人利益的人，永远也无法获得良心的安宁和组织的重用；一个连自己都管不住的人,一个缺乏职业道德的人,一个不愿约束自己的人，也永远无法取得职业的成功。
通过不正当手段获得的蝇头小利，只会增加自己心虚的心理负担，助长自己投机取巧的阴暗心理，丝毫不会自己的未来的职业发展带来任何益处。
任何收入太低的借口都不是无法“自我约束”的理由，每个人都可以选择潇洒地离去，但千万不要误人误己误公司。
自我管理(self--managed)是员工成熟的第二个阶段，在这个阶段员工要做好应该做的事（本职工作），加强职业技能。
员工在自我约束的基础上，开始把精力放在自我管理上，根据岗位要求专注自己的本职工作，同时不断提高自己的职业技能，以便不断提高工作效率。
这让我想起吉姆.柯林斯在其畅销书《从优秀到卓越》里的一段话：“具有训练有素的文化的企业聘用严于自律无需管理的人,公司只需管理系统,而不需管理这些人”。
其实说的就是在优秀企业文化熏陶下的那些具有优秀职业素养并善于自我管理的人士。
员工阶段性成长流程
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以上是员工发展的四个象限，根据不同的阶段 不同的需求对应的领导方法也是不一样的 贸 易
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原始社会
1、新员工用前几天的时间去打客户接触客户的实际感受 2、用一周的时间抓工作习惯，在线时间、联系量等 3、前一个月销售应需要对一通电话流程和3类的积累数量 和库的理解上达到标准 4、3个月后应对所有的流程都需要有掌握了解 5、3个月内的新员工更多的是与要求达到公司的数据标准 和工作习惯的标准，3个月内没有个性的东西都是公司的标 准，更多的是要求。 6、3个月内的打造非常的重要，如果过了三个月此销售就 容易定型，过后再抓习惯和各方面就不好抓了，3个月内要 让其了解开场白、挖需求、说服务、缔结、促销等环节， 流程需要摆在其次位置不然容易走流程而不得深入沟通。 反来再做流程且容易领悟。
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此时的销售应该更多的放权让其自己发展把 自己的长处发挥到极致。 自己的长处发挥到极致。随着销售的成长 需求也不一样，有的电话销售可以做2年有 需求也不一样，有的电话销售可以做 年有 的电话销售可以做6年都是同一岗位也是如 的电话销售可以做 年都是同一岗位也是如 此。
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封建社会 2、封建社会：众所周知封建社会是比较封闭的，相当于闭门 造車，不走出去不请进来，自认为自己发展不错收入也可以不 缺钱，相对学习的动力就不足，很容易自我陶醉自我满足。 封建社会的员工多在半年后出现，收入5-6千觉得也不错可以 过日子，目标得以满足动力减少，谦卑的心态已不如原始社会 的员工。封建社会的员工一定要走出去请进来，让其多接触外 界看看外面的世界才能发现自己的渺小。半年后的员工相对来 说不需要太过于要求应为已经有了自己的主张和风格，需要一 些自主、放权和监控，可以让其做组长或放权让其自主做录音 分析技能培训心态分享等都可以用这部分人。这样才能更多的 去激励封建社会的员工。
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当员工在第一阶段时，高任务—低关系，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工，员工对工作环境的认识处于混沌状态。
员工对自己所承担的职责及权限认识不清，对工作流程也缺乏了解，工作方式也无法适应实际需求，根本没办法处理突发事件的能力。
在此阶段，管理者应采取手把手指导，耐心细致解释，精心指导。
领导者定义角色，告诉下属干什么，怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
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采用严密的监督，必要时运用制度和规则来进行约束当员工在第二阶段时，指挥性行为较多，支持性行为相对较少，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。
领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
领导者在做决定时通常会征求下属的意见，在听取下属意见的基础上最终做出决定。
决策的控制权仍然掌握在领导者手中。
推销式的领导者会在巡视中随时给予下属反馈，认可员工好的行为和表现，纠正工作偏差。
而当员工在第三阶段时，高指挥、高支持，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。
领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件和沟通。
尽量激励下属自己去做，而不是告诉下属如何去做。
参与式领导风格和方法在做决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛；鼓励下属提问，跟下属共同做决定。
一个参与式风格的领导者常常举行团队会议，通过群策群力，集思广益，大家共同做决定。
员工到了第四阶段，高支持、低指挥，领导者则要采取“授权式”来将工作交付给员工，领导者只需作监控和考察的工作。
领导者提供极少的指导和支持，员工应独立分析，独立决策，但必需承担决策后果。
让下属自行决定如何做。
授权式的领导风格和方法将决策权完全交给下属，允许下属去进行变革，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误，让下属在一个更为广阔的平台上进行工作。
对于上述来说，领导者的难处在于不知如何通过员工的言行来判断员工在何阶段，而且如果一旦判断有误，更会引起麻烦，比如一个员工如果已到第二阶段，领导者还是以“告知式”来带领，则此员工必不会长留于此公司，因为他会觉得没有机会成长。