马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用

马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用

马斯洛需要层次理论提出至今对企业管理仍具有重大的指导意义。本文在阐述马斯洛需要层里理论的基础上，指出企业管理者如何利用该理论对企业员工进行有效管理。

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需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛，于1943年发表的《人类动机理论》一书中首次提出，因而也称为马斯洛需要层次理论。该理论详细阐述了人的基本需要可以分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这一理论一经提出即广为流传，迄今为止，该理论在企业管理中仍具有指导意义。

一、生理的需要

这是人类为维持生存的最原始、最基本的需要，也是需要层次的基础。它包括衣、食、住、行，以及与人的生命延续有关的各种物质条件。体现在企业管理中，就是要向职工提供合适的工资、健全的福利待遇体系及良好的工作条件和工作环境等，使员工衣食无忧，全身心地投入到工作中。作为2007年全美最佳工作场所首位的谷歌公司，为员工提供免费的美食、瑜珈课程、健身房、游戏机以及各种各样丰富多彩的娱乐活动，工作氛围也十分人性轻松，绝大多数程序员都不必担心普通公司里的沉闷以及隔阂。习惯了Google这样温馨的工作环境，员工们很难舍得离开跳槽，员工将去谷歌上班誉为“去天堂上班”。谷歌员工的货币工资虽然不高，但是绝大多数员工都持有公司的股票，伴随着谷歌公司业绩的飞涨，其股票价格一路飙升，使得公司员工收益颇丰。而且其两位创始人每年只拿1美元的象征性的年薪，对普通员工来说有着巨大的激励作用。可见，良好的工作环境，健全的薪酬和福利体系对员工起到最基本的激励作用。在经济欠发达的社会，满足生理的需要对企业管理者来说，是首要的任务。

二、安全的需要

安全需要是人类保护自己免受身体和情感伤害的需要。它可以分为两类：一类是现在的安全的需要，即要求自己现在的社会生活的各个方面都有所保证；另一类是对未来安全的需要，即希望未来生活能有所保障。安全的需要表现在企业管理中，就是要使员工工作有所保障（不会失业），给员工建立一个相对稳定的工作环境，不能让员工在一个随时面临失业的、不稳定的、缺乏安全感的企业中安心工作；而且要有完善的防护措施，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的侵胁；健全的申诉制度，当员工遇到不公正待遇时，能够有可能为自己讨回公道，尽量让员工感受到公平；完善的养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧，使得这三项措施起到定心丸的作用，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性。

三、社交的需要

马斯洛认为，社交的需要是指个人对爱、情感和归属的需要。人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，得到这个团体的接纳、认同和关怀，而不希望成为社会的离群孤鸟。同时，人还是一种有感情的动物，人们希望在社会生活中受到别人的注意、友情和爱情，在感情上有归属，渴望深厚的友谊等。这类需要体现在企业管理中，要求企业管理者通过各种手段使员工在企业中找到归属感，建立和谐的工作气氛，互帮互助的成员关系，建立良好的沟通制度，通过团体活动（比如旅游、体育、娱乐等活动）促进员工之间的交流和沟通等。日本企业的“家族式管理”在某种程度上满足了员工社交的需要。由于企业不随意解雇员工，着力培养员工爱厂如爱家的精神，不仅增强了员工对企业的依赖感和信任感，而且也促进了员工之间的互相学习，最终形成一种同舟共济、相互之间良性竞争的局面。这不仅推动了日本经济的迅速发展，也为维护日本经济不景气时社会的稳定做出了不小的贡献。

四、尊重的需要

这是一种对成就、地位和声望的追求，以及希望自己受到他人的赏识、尊敬和重视等方面的需要。尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。这类需要体现在企业管理中，要求管理者一方面要为员工提供更多的机会，具有挑战性的工作，增加工作内容的多样性，让员工负责某一项目的开发，或者为员工进行量体裁衣使得培训等，使员工面临一种挑战，充分激发出员工的潜力促使其获得成功，当其获得成功时就会有一种自豪感，驱使其奋发向上，不断地挑战自己的能力。当员工为企业的发展做出贡献时，要及时地肯定和认可，这种肯定和认可的外部表现就是给予他们一定的职称、晋级和加薪，或者授予一定的个人荣誉和社会地位来满足员工的尊重的需要。另外一方面，要改进现有的人事考核制度，改变“轮流坐庄”、“按资排辈”的人事晋升制度，以员工为组织贡献作为衡量标准，作为晋升的依据，调动广大员工的积极性；完善奖金分配制度，改变“大锅饭”、“一刀切”等发放奖金的做法，按照贡献实行差别待遇；改变现有的人事选拔制度，尽量少地使用各种条条框框限制员工参与，降低准入门槛，使更多的人脱颖而出。在华为，如果一线员工对自己所在岗位的工作进行很小的优化和改进的话，就会得到很大的奖励。这种措施不仅满足了员工的自尊的需要，而且会使越来越多的员工更加专注于自己的本职工作，优化企业的生产流程。

五、自我实现的需要

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因此，自我实现是一种追求个人能力的内趋力，表现为一个人希望能发挥自己的全部潜能，希望能体验到更多解决问题的能力。这种需要一般表现在两个方面，一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，不是等事物被动发生与发展，而是希望在自己的控制下进行；二是成就感方面，对于有这种需要的人来说，工作的乐趣在于结

果和成功，他们需要知道自己工作的结果。成功的喜悦远远比其他任何报酬都重要。这类需要体现在企业管理中，要求管理者切实了解和关心员工，知道他们最终想要的到底是什么，并且为他们搭建自我实现的舞台。比如，企业在进行决策时要扩大决策主体的范围，改变由高层管理者单方面制定决策的办法，让更多的成员参与到决策过程中，改变其完全孤立和被动的地位，而且使员工能够或多或少地掌握自己的命运；在组织中设置提案制度，倡导员工为企业的发展献计献策，以改进和优化企业的管理，能够激发员工的成就感；根据员工的不同特点和实力，为其制定个人职业发展计划，对员工实施分类管理，将其潜在能力转化成现实的生产力，推动企业发展。

总之，企业的任何发展计划，任何宏伟目标都必须通过员工才能够实现，了解员工工的需求，满足员工的需求，最大限度地挖掘员工的潜力，充分实现员工的自身价值，才能实现企业的目标，推动企业的发展。