戴维_尤里奇CSTD人才发展论坛演讲实录
人才发展论坛发言稿范文
人才发展论坛发言稿范文
大家好，
非常荣幸能在这个人才发展论坛上发表演讲。
人才发展是任何国家和组织取得成功的关键因素之一。
如何吸引和培养人才，是每个组织都需要认真思考和解决的问题。
在这里，我想分享一些关于人才发展的观点和经验。
首先，我认为吸引人才的关键在于提供良好的成长空间和发展机会。
当人们看到自己的潜力能够得到充分发挥和实现时，他们就会更愿意投入和留下来。
因此，组织需要建立健全的人才培养体系，为员工提供学习和成长的机会，让他们能够不断提升自己的能力和价值。
其次，提升人才发展的效果，关键在于倡导创新和激励奖励。
在一个鼓励创新和勇于尝试的环境里，人才才能够充分发挥他们的潜力和创造力。
而激励奖励则是对人才发展的一种有效推动。
只有让人们看到自己的努力会得到认可和回报，他们才会更有动力去创新和表现。
最后，我想强调的是，人才发展需要全员参与和全面推进。
每个员工都是组织中的一份子，他们的成长和发展与整个组织的成功息息相关。
因此，组织需要倡导全员参与的人才发展理念，让每个人都能够意识到自己的成长与发展对组织的重要性，并为此而努力。
总之，人才发展是组织成功的基石，它需要吸引、培养和激励
人才，需要全员参与和全面推进。
希望我们在这个论坛上能够共同探讨、分享更多关于人才发展的观点和经验，让我们的组织能够在人才发展的道路上走得更远。
谢谢大家！。
国际青年人才对话活动的致辞
国际青年人才对话活动的致辞
尊敬的各位嘉宾、亲爱的青年朋友们：
非常荣幸能够出席这次国际青年人才对话活动，并代表主办方向大家致以热烈的欢迎和诚挚的祝福！
青年是国家发展的希望和未来，而国际青年人才对话活动则是促进青年人才交流和合作的重要平台。
此次活动的召开，旨在搭建国际交流的桥梁，促进不同国家、不同领域的年轻人共同探讨、分享和学习，为世界各地的青年人才提供更广阔的发展机遇。
我们期待通过这次活动，增进各国青年之间的相互了解与友谊，激发青年人才的创新力量和活力，推动跨国跨领域的青年合作，共同应对全球面临的挑战。
同时，我们也希望通过此次活动，为青年人才搭建一个展示自身才华和交流经验的平台，鼓励他们勇于追求梦想，勇敢创新，为实现可持续发展和构建人类命运共同体做出积极贡献。
最后，再次感谢各位嘉宾和参与活动的青年朋友们的到来。
希望大家能够充分利用这次机会，与来自世界各地的青年人才深入交流，拓宽视野，激发灵感，为推动世界青年的成长和发展贡献自己的力量。
祝愿本次活动取得圆满成功！
谢谢大家！。
drgs培训会发言稿开场白
drgs培训会发言稿开场白我们不得不面对一个非常尴尬的事实，那就是，我们一般认为，抓住了问题的关键，其他一切则会迎刃而解。
现在，解决drgs培训会发言稿开场白的问题，是非常非常重要的。
所以，每个人都不得不面对这些问题。
在面对这种问题时，所谓drgs培训会发言稿开场白，关键是drgs培训会发言稿开场白需要如何写。
杰纳勒尔·乔治·S·巴顿在不经意间这样说过，接受挑战，就可以享受胜利的喜悦。
这句话语虽然很短，但令我浮想联翩。
笛卡儿在不经意间这样说过，我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知。
这启发了我，拉罗什夫科曾经说过，取得成就时坚持不懈，要比遭到失败时顽强不屈更重要。
这启发了我，在这种困难的抉择下，本人思来想去，寝食难安。
我认为，我们不得不面对一个非常尴尬的事实，那就是，带着这些问题，我们来审视一下drgs培训会发言稿开场白。
了解清楚drgs培训会发言稿开场白到底是一种怎么样的存在，是解决一切问题的关键。
生活中，若drgs培训会发言稿开场白出现了，我们就不得不考虑它出现了的事实。
要想清楚，drgs培训会发言稿开场白，到底是一种怎么样的存在。
既然如此，一般来说，drgs培训会发言稿开场白，到底应该如何实现。
我们一般认为，抓住了问题的关键，其他一切则会迎刃而解。
一般来讲，我们都必须务必慎重的考虑考虑。
总结的来说，奥斯特洛夫斯基曾经说过，共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。
这启发了我，生活中，若drgs培训会发言稿开场白出现了，我们就不得不考虑它出现了的事实。
那么，达·芬奇曾经说过，大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。
这句话语虽然很短，但令我浮想联翩。
郭沫若曾经说过，形成天才的决定因素应该是勤奋。
这不禁令我深思。
苏轼曾经说过，古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。
这不禁令我深思。
一般来讲，我们都必须务必慎重的考虑考虑。
天才学生培养
天才学生培养作者：来源：《中国科技教育》2012年第02期2011年12月，第二届普通高中创新人才培养论坛在华东师范大学召开。
论坛演讲中频繁提到天才学生（Gifted Student）。
但是论坛中所说“天才”并非仅是指智力超群、天赋异禀，还包括一些人格特质。
拥有高于平均水平的能力，有创造力、执著精神就是一个有潜力的“天才学生”，都可能培养成为社会各行业中有杰出成果的人才。
如何发现他们的潜力，针对学生的不同特质提供科学和个性化教育，为他们的发展提供支持是本次论坛嘉宾一直关注和研究的内容。
演讲嘉宾中有在天才教育领域极负盛名的兰祖利教授夫妇，介绍了他们提出并发展的“人才三环理论”和“三元丰富教学模式”；匈牙利天才教育的发起人和倡导者Peter Csermely教授介绍了匈牙利的天才学生支持系统；兰祖利教授的学生和合作者戴耘博士回顾梳理了美国天才教育研究历史；来自美国东北部唯一一所“21世纪技能学校”——纽约州奥尔波尼市技术谷高中的Dan Liebert校长介绍了学校基于项目学习的教学模式。
本期专题整理了5位专家的精彩演讲文稿，以飨读者。
约瑟夫·兰祖利（Joseph Renzulli），闻名世界的天才教育专家，美国康涅狄格大学教育心理学教授，致力于天才教育研究近40年，是著名的“天才三环理论”和“全校范围丰富教学模式”提出者。
何为人才，如何培养青少年人才？Sally Reis Renzulli，美国康涅狄格大学理事会杰出教授，大学副教务长，与丈夫约瑟夫·兰祖利共同研发“丰富教学模式”。
兰祖利丰富模式与兰祖利学习系统Peter Csermely博士，匈牙利布达佩斯赛梅维什大学（Semmelwe is University）教授，匈牙利生物化学学会副主席。
2006年成立“匈牙利天才学生支持系统国家理事会”（www. tehetsegpont.hu），建立天才支持网络，惠及10万人。
美国的视角：创新人才培养的历史与现状Dan Liebert美国东北部唯一的一所“21世纪技能学校”——纽约州府奥尔波尼市“技术谷高中”校长。
PPT版干货｜尤里奇《人力资源转型》精华解读(1)
PPT版干货｜尤里奇《人力资源转型》精华解读（1）
尤里奇中国读书会-宗旨尤里奇中国读书会是HR转型突破工作室发起的读书分享平台。
我们都只能在自己的思维空间之内成长。
作为HR转型执牛耳者，戴维尤里奇二十余年的研究成果，将为中国企业HR带来思维的颠覆和拓展。
作为尤里奇系列经典著作的校译者，我们发个宏愿：让至少100000HR了解尤里奇，让至少10000HR因研读尤里奇而受益，让至少1000HR因实践尤里奇的理念而加速自己的职业生涯。
尤里奇中国读书会-理念
我们反对纸上谈兵；
我们更反对“理论无用”说；
“好的理论是最实用的。
”
我们关注模型；
我们更关注模型背后的理念；
和模型在实践中的应用。
尤里奇中国读书会-加入。
国际人才交流论坛发言稿
国际人才交流论坛发言稿尊敬的各位嘉宾、尊敬的主持人、亲爱的各位朋友们：首先，我想对能够出席国际人才交流论坛并倾听我的发言表示由衷的感谢。
在这个充满机遇和挑战的时代，我们所处的世界正迈向全球化的步伐，各国间的人才交流也越发频繁和重要。
因此，今天我愿意与大家分享一些关于国际人才交流的思考和观点。
首先，国际人才交流是推动创新与发展的重要力量。
如今的世界正经历着科技革命的浪潮，新技术不断涌现，各行业都呈现出巨大的变革和发展空间。
而人才则是创新的源泉，推动科技进步、产业升级和社会发展的关键。
国际人才交流不仅可以促进各国人才资源的优化配置，更可以激发不同文化、背景和经验的碰撞和融合，为创新带来更多的可能性。
其次，国际人才交流是增进各国友谊与合作的桥梁。
在全球化的背景下，国家之间的联系和合作日益紧密，而人才交流则是不同国家间深度合作的催化剂。
通过人的交流，消除了文化、语言和地域间的障碍，能够更加直接地与他国人民交流，增进了彼此的了解和信任。
在这种情况下，各国之间的友谊与合作将更加牢固，为共同进步和和平发展提供了坚实的基石。
第三，国际人才交流是推动全球人力资源发展的重要纽带。
目前，随着全球化进程的加快，不同国家的人力资源需求呈现出相应调整与变化。
国际人才交流可以帮助各国更好地满足人力资源的需求，减轻人口压力，提高人才素质和数量。
同时，国际交流也使得个人更有机会获得更高的学术、职业和个人成长发展，实现更好的人生发展。
第四，国际人才交流是构建和谐世界的重要途径。
人才交流不仅仅关乎经济发展和科技进步，更关系到各国人民的福祉和幸福感。
不同国家间的人文交流和相互理解，是建立和谐世界的基石。
国际人才交流能够促进文化的多样性、平等和尊重，有助于促进不同文明间的对话与共享，减少误解和冲突。
以这种方式搭建起的世界将更加和谐、稳定和可持续发展。
尊敬的各位嘉宾、亲爱的朋友们，当今社会已经进入了知识和人才经济时代，国际人才交流的重要性与日俱增。
【干货】HR大师尤里奇上海演讲专业实用版本！
【干货】HR大师尤里奇上海演讲专业实用版本！5月30日，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇（Dave Ulrich）在由CSTD上海论坛上，就“人力资源的未来”这一主题做了精彩演讲。
这是戴维·尤里奇大师为数不多的公开分享学习机会，众多企业HR亲临上海聆听世界级大师分享，现场爆满。
随着“互联网”和工业4.0轰轰烈烈地推进全球产业的跨界与融合，如何在变革转型期为企业创造价值，是当前人力资源部门最需要关注的核心问题。
尤里奇以“倾听”的一个故事开始了他的演讲。
“倾听不是我懂了，而是让对方知道我懂了。
”HR也一样，不是我做了什么，而是让多少人成功了。
对HR的未来不是人力资源本身，而是更多要聚焦业务，创造业务价值。
以下为部分演讲内容精华：1由外而内的HR为利益相关者创造价值戴维·尤里奇首先阐述了人力资源管理的演变共经历了四次转型：人事行政管理、人力资源职能管理、战略性人力资源管理和由外而内的人力资源管理。
他指出，在当今日益变革的环境，H R要以一种由外而内的视角，为企业利益相关者创造价值。
如果人力资源部门在企业内部所做的事情不能为企业外部的利益群体创造价值，不能提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力，那么也失去其存在的意义。
由外而内的HR视角，需要我们不断反思：我们的企业是客户期望的雇员首选雇主吗？我们是否会请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目?我们对绩效的标准与客户的期望是否符合？我们是否会让客户、供应商或投资者参与利益的分配?我们的沟通工具是否连接员工与客户？我们塑造的领导力品牌是否能与客户期望紧密联系起来？我们的组织文化是否有正确的事件、模式和特性？2人才管理不是以人为本而是业务优先戴维?尤里奇指出，未来的人才管理趋势应该是由外而内、业务优先，而不是由内而外、以人为本；管理的方式是综合连贯的，而不是逐个细分的；重点关注理念和流程，而不必参与具体实施；管理流程要简单，便于沟通，而不需要复杂的步骤和表单；人力资源部的职责不是推动人才管理，而是要引导业务部门。
从培训管理到人才发展
从培训管理到人才发展近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。
培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。
在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。
走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。
然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。
培训管理者，别再自嗨了我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。
培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。
因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。
宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。
这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。
然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：一是迷恋专业，不能自拨。
有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。
当市场流行什么热门技术，就追随什么。
钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。
二是过度学习，学而不习。
培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。
企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。
戴维尤里奇2015年CSTD演讲实录
戴维·尤里奇CSTD演讲实录戴维·尤里奇：欢迎大家回来。
我希望今天传达的信息简单实用，又能改变一些墨守成规的看法。
我想做一个小测验，先请大家回答两个问题：第一，大家再想一下今天在你的工作当中最大的挑战是什么呢？我希望引发大家思考的不是说“你在做的什么事情是最大的挑战”，而是“什么样的结果是你最大的挑战，你现在做的事情带来了怎么样的结果，针对这个结果你应该做什么”。
第二个问题，如果你做了有效的HR工作，会带来怎么样的结果呢？当你开一个会，有财务部的人给你提供公司的业绩和财务数据，比如说现金流、生产成本等等；市场营销也参加这个会议了，带来了数据方面的东西，我们的市场份额是多少，我们在客户当中的份额是多少；生产部的同事也来了，给我们提供生产包括操作流程过程当中的数据；，而我们作为人力资源部的代表也参加了公司的会议，那么，为了能够给客户创造价值，我们应该去谈什么呢？我们应该讲什么呢？不要过于关注人才而忽视团队有两件事情不得不说，也许你刚才已经回答了，但是从我的角度上来讲我喜欢化繁为简:第一，我们关注人才，首先必须考虑到我们公司有没有合适的人才，选对的人，提供客户想要的服务。
我们要招聘，提供适当的激励机制，确保他们是正确的人才，并使这些人才心无旁鹜。
第二，我们应该关注领导力，刚才CSTD现场调查就显示，67%的人认为领导力发展是人力资源管理最大的挑战。
我们有了合适的人才，还需要把他们打造成一个团队。
在过去几年当中根据我的经验，我觉得人力资源部过于关注人才而忽略了其他的。
人才固然是重要的，更重要的是怎样让人才1+1大于2，团队更加重要。
给大家举个例子，我不知道大家是不是踢球，在世界杯的比赛中，金靴奖的获得者所在的团队是不是世界杯冠军呢？只有20%是这种情况。
什么意思？80%的情况只是个人优秀，而团队没有获奖。
我觉得这是以小见大。
去年的世界杯是在巴西举办的，我们知道胜出的队是德国队，他们队伍非常强悍，在半决赛当中对决巴西，大家可以看一下他们的团队配合是天衣无缝，相当于我的5个手指一样，缺一不可。
如何成为高绩效的HR？人力资源管理泰斗尤里奇思想精炼
如何成为高绩效的HR？人力资源管理泰斗尤里奇思想精炼导语亲爱的各位HR，是否还在困惑到底应该如何理解业务、提高工作的绩效和构建组织的能力吗？让我们来看看人力资源管理领域泰斗级大师戴维·尤里奇的思想精髓吧！今日的推送，就像一本武林秘籍，所有的招式都在那里了，就看您的不断修炼和精进了。
内功雄浑者，招式方能无往而不利。
小薪温馨提示：此文虽长，却都是满满当当的干货。
如果您一时半会的“碎片化”阅读无法消化吸收，建议您前往右上角、收藏保存在您的微信里，以便日后反复温习、咀嚼、回甘。
戴维·尤里奇(Dave Ulrich，1953-)，全球知名人力资源管理咨询专家，美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开创者，最早提出了'人力资源'(human resource，HR)的概念。
在此之前，人力资源被叫做'人事管理'(human management)。
本篇是尤里奇在《高绩效的HR》一书中提炼出的关键要点。
一战略定位核心参与者1要素1：解析全球商业背景作为HR,你需要了解和行动的三点：1.识别与你所在组织相关的全球化的商业需求与启示。
2.了解外部的政治环境。
3.阐明可能影响你所在行业与公司的社会问题。
作为HR,你可以怎么做？给你支三招：1.准备一份至少三页纸的备忘录，写下你的公司所涉及的行业背景与文化环境。
考虑所有的利益相关者，包括：投资者、客户、社区、监管者、合作伙伴、员工及业务部门管理者。
2.了解人口发展趋势，准备一份报告，阐明人口发展趋势将会如何影响你部门所做的HR实践设计。
3.寻找一位精通你所在行业的价值创造模式的投资分析师，对他进行访谈，了解你所在行业的财富创造的相关因素。
2要素2：解码客户期望作为HR,你需要了解和行动的三点：1.将客户细分成目标群体2.了解关键客户的需求与期望。
3.促进与客户相关的信息在企业内得到传播。
人力资源戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思
【人力资源】戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思明阳天下拓展一、客户角度设计培训不管是课程开发还是学习项目设计我都提到过这样的观点。
培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是客户。
培养的是技能，但真正体现他们绩效的是能否赢得客户的认可和持续购买。
所以客户在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。
尤里奇提出这个观点说的是人力资源的一切工作均应该“由外及内”，培训工作也在其中。
其原话是：请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目。
在我看来，客户参与的具体行为可以有：1、在训前需求调研时，作为重要的调研对象之一，了解其客户对组织和员工的期望，挖掘存在的差距及原因，让其提出完善建议；2、在训中项目实施中，让客户担任某些课程的讲师；参与研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委；3、在训后效果落地中，让客户成为我们效果的评估者，聆听他们的反馈和建议，验证培训效果，实现迭代优化。
二、721 VS 532721理论对于培训人来说不是新鲜理论了。
其实我知道这个理论时，也没有认为绝对的是“721“。
社会科学怎么会有这么绝对和这么巧的数字，不同学员群体不同的职业阶段这个数字肯定是有变化的。
尤里奇说当面问过提出这个理论的原创者，原创者给的答复是，就是这么一说。
尤里奇又提出了”532“理论。
纠结于具体的数据没有太大的意义。
这个理论只是提醒我们，不要把面授培训太当回事，它在整个人才发展中所发挥的作用非常有限。
我们应该更多采取多元化的学习方式。
具体来看：1、任何学习项目都应该是混合的。
这个混合就是要充分结合学员自己的工作实践、社群化学习、上级辅导、在岗训练等方式，实现培养的多元化。
2、适合的才是最好的。
不要盲目追求创新的学习方式，不同的知识点所采取的学习方式应该有差异化。
ASK里面的K可能适合的是e-learning、考试等方式；而S如果光靠e-learning怎么能行，没有训练就没有落地；而A的培训更是个复杂的事，甚至很多时候得靠招聘来甄选，而不是培训能解决的。
培训体系戴维·尤里奇给培训人带来的大反思
（培训体系）戴维·尤里奇给培训人带来的大反思【人力资源】戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思壹、客户角度设计培训不管是课程开发仍是学习项目设计我均提到过这样的观点。
培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是客户。
培养的是技能，但真正体现他们绩效的是能否赢得客户的认可和持续购买。
所以客户于衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。
尤里奇提出这个观点说的是人力资源的壹切工作均应该“由外及内”，培训工作也于其中。
其原话是：请客户参和设计、参加和讲授学习和发展项目。
于我见来，客户参和的具体行为能够有：1、于训前需求调研时，作为重要的调研对象之壹，了解其客户对组织和员工的期望，挖掘存于的差距及原因，让其提出完善建议；2、于训中项目实施中，让客户担任某些课程的讲师；参和研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委；3、于训后效果落地中，让客户成为我们效果的评估者，聆听他们的反馈和建议，验证培训效果，实现迭代优化。
二、721VS532721理论对于培训人来说不是新鲜理论了。
其实我知道这个理论时，也没有认为绝对的是“721“。
社会科学怎么会有这么绝对和这么巧的数字，不同学员群体不同的职业阶段这个数字肯定是有变化的。
尤里奇说当面问过提出这个理论的原创者，原创者给的答复是，就是这么壹说。
尤里奇又提出了”532“理论。
纠结于具体的数据没有太大的意义。
这个理论只是提醒我们，不要把面授培训太当回事，它于整个人才发展中所发挥的作用非常有限。
我们应该更多采取多元化的学习方式。
具体来见：1、任何学习项目均应该是混合的。
这个混合就是要充分结合学员自己的工作实践、社群化学习、上级辅导、于岗训练等方式，实现培养的多元化。
2、适合的才是最好的。
不要盲目追求创新的学习方式，不同的知识点所采取的学习方式应该有差异化。
ASK里面的K可能适合的是e-learning、考试等方式；而S如果光靠e-learning怎么能行，没有训练就没有落地；而A的培训更是个复杂的事，甚至很多时候得靠招聘来甄选，而不是培训能解决的。
戴维·尤里奇给培训人带来的大反思
戴维·尤里奇给培训人带来的大反思戴维·尤里奇是职场培训领域中的泰斗级人物，也是一位备受赞誉的演讲家和作家。
他不仅在自己的领域内广受欢迎，同时也在跨界领域、不同行业中产生了广泛的影响。
他的思想和观点，对于职场培训人和人才教育人士而言，意义重大，给人们带来了独特的启示和反思。
首先，戴维·尤里奇的思想启示了我们对教育和培训的本质认识。
他认为，教育和培训的最终目标并不是为了传授某些知识或技能，而应该是让人们学会思考、创新、创造和解决问题的能力。
只有这种能力的培养才是真正的培训，才能真正激发人们的潜能，发掘人才的潜力。
因此，培训的过程不仅仅是知识的传递和技能的训练，更应该是精神和人格的塑造，是人生价值观和思维方式的培养。
其次，戴维·尤里奇的观点启示了我们对于学习和培训方式的认识。
他认为，学习和培训不应该仅仅是一种被动的获取知识的过程，更应该是一种主动学习的过程。
学员应该主动参与和掌握学习的过程，积极思考和归纳，为自己的发展和进步创造条件。
因此，好的培训方式应该是具备交互性、参与性和创新性的，同时也应该注重培养人的自我反思和批判性思维，为他们的成长和进步创造更多的机会和空间。
最后，戴维·尤里奇的思想也深刻地启示了我们对于职业发展和人生规划的意义。
他认为，在一个复杂、多变的社会中，人们应该具备不断学习和进步的意识和能力，要有自我挑战和拓展的勇气和决心。
在这个过程中，要不断地发掘自己的潜力和优势，为自己的职业发展和人生规划创造更多的机会和条件。
总之，戴维·尤里奇给职场培训人带来了很大的启示和反思，他通过改变人们的思维方式和教育模式，推动了培训和教育的改革和发展。
他的思想观点对于我们的职业生涯和人生规划有着重要的指导意义，它们能够为我们的成长和进步创造更多的机会和条件。
因此，我们需要不断学习和吸收戴维·尤里奇思想的精髓，以此为自己的生命线，为自己的成长和发展创造更加美好的未来。
戴维·尤里奇《HR胜任力模型》的研究方法
（原创）戴维·尤里奇《HR胜任力模型》的研究方法作者：顾超出品方：智联人才发展中心戴维·尤里奇引言20多年来，戴维·尤里奇执HR转型之牛耳，在《高绩效的HR——未来HR的六项修炼》一书中，尤里奇以“由外而内”的理念为基础，结合全球调研数据，阐述了高绩效HR应当扮演的六种角色。
这本书自2015年6月出版以来，掀起了一股学习HRBP胜任力模型的热潮。
戴维·尤里奇从1987年开始进行了第一轮HR胜任力模型研究，然后每隔5年做一轮研究，分别是1992年、1997年、2002年、2007年、2012年和2016年。
调研希望找到四个问题的答案：1、对于HR来说，哪些胜任力领域和因子是最主要的？2、HR在每一个胜任力领域和因子上的表现如何？3、在HR类相关者、非HR类相关者看来，HR人员的哪些胜任力对其个人效能有最大的影响？4、哪些胜任力对业务的成功影响最大？每次研究方法基本一致，过程如下：一、准备工作1、全面阅读与HR实践和胜任力的商业动向的相关文献。
2、通过个人面谈或半结构化的主题小组讨论方式，同数百位HR、业务高管、学者和咨询顾问等进行交流。
3、从1992年第二轮开始，着重关注前几轮研究中最重要的内容。
二、设计调研方案1、主要从两个方面考虑，针对影响HR的“个人效能和业务成功”这两个结果变量设计调查表。
2、个人效能的测量方法：询问每一位HR参与者的HR同事和非HR同事：“同你所知道的HR人员相比，此人表现怎么样？”。
3、业务成功的衡量方法：通过7个维度衡量“利润率、劳动生产率、新品开发、客户满意度、对核心员工的吸引力、法规遵守情况和业内排名”。
其中，“业内排名”是通过询问“同你所在的产业的主要竞争者相比，你们的业务在最近三年财务绩效表现如何”而得到的。
4、关于HR部门的问题：人力资源部对哪些利益相关者最为关注？人力资源部最聚焦的活动有哪些？人力资源部的总体效能如何？相对于其他职能部门，人力资源部的影响体现在哪些方面？5、与商业环境变化的问题：相关产业的变化速度和HR参与者所在公司的变化速度。
国际人才流动大会致辞
国际人才流动大会致辞尊敬的各位嘉宾、亲爱的朋友们：大家好！今天，我们相聚在这个充满活力与机遇的地方，共同参与这场意义非凡的国际人才流动大会。
在此，我谨代表主办方，向各位远道而来的朋友表示最热烈的欢迎和最衷心的感谢！当今世界，正处在一个前所未有的快速发展时期。
科技的进步、经济的全球化，让各国之间的联系日益紧密。
在这样的大背景下，人才作为推动发展的核心力量，其流动变得愈发频繁和重要。
国际人才的流动，带来了知识与技术的交流与融合。
不同国家、不同文化背景的人才汇聚在一起，分享彼此的经验和智慧，碰撞出创新的火花。
这种交流与融合，不仅促进了科技的创新和发展，也为解决全球性的难题提供了更多的思路和方法。
同时，国际人才流动也为各国的经济发展注入了强大的动力。
优秀的人才能够带来新的理念、新的管理模式和新的技术，推动产业的升级和转型，提高企业的竞争力，从而促进经济的持续增长。
我们看到，越来越多的国家和地区已经认识到吸引国际人才的重要性，并纷纷出台了一系列优惠政策和措施。
这些政策和措施，为国际人才的流动创造了更加有利的环境。
然而，国际人才流动也面临着一些挑战。
语言和文化的差异，可能会给人才在新的环境中带来适应上的困难。
法律法规的不同，也可能会给人才的流动带来一些障碍。
此外，全球经济形势的不稳定，也会对国际人才的流动产生一定的影响。
但是，我们不能因为这些挑战而忽视国际人才流动带来的巨大机遇。
相反，我们应该积极采取措施，克服这些困难，充分发挥国际人才流动的优势。
为了促进国际人才的合理流动，我们需要加强国际间的合作与交流。
各国应该共同努力，建立更加开放、透明和公平的人才流动机制，消除各种不合理的限制和壁垒。
我们也需要加强对人才的培养和支持。
不仅要注重提高人才的专业技能，还要培养他们的跨文化交流能力和适应能力，让他们能够更好地适应国际人才流动的环境。
同时，我们还要为人才提供更好的发展平台和服务保障。
创造良好的工作和生活环境，解决他们的后顾之忧，让他们能够安心地在新的环境中发挥自己的才能。
全新开始，三分之一
全新开始，三分之一
王鹏
【期刊名称】《英语角》
【年(卷),期】2013(000)005
【摘要】在新西兰首映后．《新西兰电视》杂志称，评论反应“大部分是好的”，但是“夹杂着对本片技术进步的褒贬不一”。
BBC称对《意外之旅》的评价是
“褒贬不一的”。
在电影的全球公映后．《福布斯》称评论界“不热情”，《洛杉矶时报》称评论界一致认为本片“有点卡顿”。
【总页数】5页(P52-56)
【作者】王鹏
【作者单位】不详
【正文语种】中文
【中图分类】G212
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成功HR的六脉神剑戴维·尤里奇分享2007人力资源胜任力模型
成功HR的六脉神剑戴维尤里奇分享2007人力资源胜任力模
型
黎婧敏
【期刊名称】《新前程》
【年(卷),期】2007(000)002
【摘要】@@ "在全球经济一体化的背景下,中国市场正在快速发展,本土商业竞争也日趋激烈,HR从业人员面临着更严峻的挑战."1月18日,美国密歇根大学罗斯商学院教授,人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇首度访华,在清华大学分享了2007全球人力资源胜任力研究与实践最新成果.
【总页数】3页(P97-99)
【作者】黎婧敏
【作者单位】无
【正文语种】中文
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戴维•尤里奇在CSTD人才发展论坛演讲实录（一）：由外而内的HR戴维•尤里奇：今天我要做的第一件事就是把刚才主持人说的期望值降低一下。
我有6个孙子、孙女，他们见我的时候不把我当成一名教授，也不是一名作者，在他们眼里我只是他们的祖父。
我们知道，和孙儿们交流的时候非常开心，期望你们只是把我当做一名长者，大家一起交流学习。
非常感谢钱国新先生对我的简介，也非常感谢主办方CSTD和所有的赞助商，感谢你们的大力支持。
我想介绍一下杨国安，他是中国非常有名的HR教授，作为他的博士论文导师，我很高兴看到他今天的成就，要知道很多时候学生会超过老师，所以我也希望能向在座的每一位学习。
说到HR，我们希望把人力资源学科更上一层楼，最近我们正在进行第七次全球人力资源胜任力调研，也希望通过今天的论坛有很多人加入到我们的研究当中。
我再次感谢各位能够在周六过来，也希望今天能够和你们开展更多的对话。
有人曾经让我来描述一下我在职业生涯当中做了哪些事情。
我觉得我不仅仅做教授的工作，更希望做大量的实践应用工作。
有很多学者做研究就像是大象吃草，吃完草排泄出去就结束了。
而我不仅仅想看到大象吃下草，而且要把草继续种植下去，能够继续滋养大象。
在座各位我希望有更多人能够结成朋友，在我们今天整个日程当中大家能够有更多的收获。
我们看一下人力资源的未来，看一些案例和我们的故事。
倾听是HR工作的开始HR工作总是和人打交道，我曾经给一个非常聪明的人做指导，他是一名公司的高管，我有机会和他的老板、同事和员工进行面谈。
我和他在面谈的时候和他说，你是一个非常有才华的人，他说谢谢。
别人认为你能够看到愿景，你有非常好的战略思维和执行力，他说谢谢。
然后我坐下来和他说，但是好像不太愿意倾听。
然后他就打断我了，说没有啊，我很愿意倾听的。
大家能不能告诉我，在刚才的故事中，你听到什么？通常情况下，我们和别人交流时，你知道他是谁，你知道是在什么样的语境下，知道和他们谈话的主题。
那么基本上在交谈中，对方刚刚说了30%，我们就知道他剩下要说什么了，然后在接下去的时间，我开始回复电子邮件，拍照，做其他的事情。
我告诉这位高管，倾听并不单单是让别人知道你在听，倾听是要让别人觉得他们被你理解了，这是倾听的内涵。
再过三四个星期，就是我跟我太太结婚40周年纪念了。
虽然我非常非常了解她，但在婚姻当中我不仅仅要听懂她，而且我要让她感受到我理解她了。
人力资源工作也是一样，虽然我们做了很多工作，但在企业中我们不单单要让别人知道我们做了些什么，更重要的是让别人理解并认可我们做的这些事对企业来说是有价值的。
不是关注HR本身，更应关注价值创造我看CSTD视频的时候，非常高兴看到其中提到的价值创造。
我们不仅仅要做好本职工作，而且我们做的工作要使其他人更加成功，这才是HR。
我对我一个非常好的同事提出挑战，你应该要发挥你的优势，也就是意味着你要变得更加强大。
如果你不让其他人变得更好的话，我们也就称不上是一个好的HR，我觉得对于HR的未来来说，并不是有关人力资源本身的，而是要关注业务层面。
上周有位记者采访我，他说HR的领导和业务领导见面的时候他们会最关注什么呢？是关于它的继任、薪酬还是招聘员工，我告诉记者，你问错问题了，因为对于HR人员和这些企业领导见面的时候，他们最大的焦点其实应该是创造业务的价值，应该是为我们的企业来创造价值，如果你不能为企业创造价值，也不可能为HR创造价值。
我们可以看到很多CEO的调研，在亚欧、北美、拉丁美洲，他们被问到现在公司最大的挑战是什么？非常有意思，非常一致性的答案就是HR遇到很大的挑战，如何管理我们的人才，如何建立一个合适的组织，如何来实施取得我们的成果。
从刚刚现场调研中看到，今天参会的人员中，还有4%的人不是HR，我们也是希望今天你们在听完之后将来也愿意再加入到我们HR，这也是我们今天的目标，我们希望经过我们的讨论大家会更多地关注HR。
最接近CEO能力的人选是HR我这边给大家一个数据，当时我们也是在去年秋天的时候在哈佛商学院的杂志当中有这样的数据，我们看一下CEO所有的技能，14大类：战略、实施、管理人才等等，我们做一个匹配，我们和财务总监、营销、HR的这些负责人，把他们的能力和CEO的能力做了一个匹配，整个结果非常有意思，我们可以看到在所有的能力当中，CEO其实最接近的能力人选就是HR。
我想在座的那4%不是HR的听众，肯定跟哈佛商业评论当时一样的吃惊。
他们问我们是不是确认这个数字，我们又验证了一遍，答案是正确的。
我们可以看到成功CEO的能力和成功的HR总监的能力是最为匹配的，哈佛商学院希望做这个研究，他们并不完全同意我们的结论。
所以哈佛商业评论只是发布了这个数据，没有发表我们的结论。
人力资源的演变历程我们看一下HR发展的历史沿革，来了解未来HR的发展方向。
大家想一下最开始我们知道HR工作主要是行政方面的事务，全球最大的HR 机构和公司，他们觉得在全球最成功最有效的HR的管理是能够降低人工的成本，这就是最初级的HR发展的历史，他们觉得HR是节约人力成本。
其实当今领导者他不想知道雇佣这个员工花了多少钱，他想知道我花了这些钱雇这个人能不能帮助我们企业取得市场的成功，现在HR发生了这样一些转型。
还有包括今天在中国、德国和其他国家任何一个HR的工作还会有一些行政方面的工作，大家想一下，接下来HR第二大转型是什么呢？必须要考虑到职能的专业性，怎么样招聘到正确的人才，设计得非常具有吸引力，而且能够形成HR的专业性。
所以除了行政事务，今天又有了专业的职能型HR。
第三个阶段，战略性HR。
在过去的15—20年当中我们谈到战略性的HR工作，比如说在镜子当中看你自己，这个镜子会反射出你的战略，HR工作能够反映出对公司的战略考虑，公司接下来的方向是什么，因为只有你雇了正确的人才才能帮助公司去制定正确的战略，向前发展。
如果公司主要的战略是发展创新，那你雇人要考虑到创新问题。
如果公司主要的战略是节约成本，那你雇人要考虑到成本问题。
如果你读了这本《人力资源转型》，就会知道经过第三个阶段HR关注到战略这方面.在接下来的阶段我们叫它由外而内的HR，你看战略的时候不是一面镜子，战略不是反映出现在公司发生了什么，而是一个窗口透向未来，由外而内的思维，并且能够远观未来，HR的工作如果可以帮助推动公司的战略，能够把公司内部和外部结合在一起，所以CSTD今天为论坛准备的演讲实质目的就在于此，能够帮助大家实现由外而内的人力资源转型。
以不变应万变的由外而内视角我们在纷繁变化的世界当中要找到一个不变应万变的方法，因为我们想要取得成功。
几年前有一个公司的高管这么和我说，他说现在发展日新月异，变化真的非常之快，如果我没有办法跟上市场变化的步伐，那我就会一去不复返了，我们的公司就不会存在了。
所以他说在接下来你不要谈几年了，比如一年半的时间如果我跟不上市场步伐就要破产了，在美国有财富500强的公司，最早在1955年建立的，大家想一下过了70年，1955年500强的公司85%已经不存在了，以前成功以前是大公司不代表你的竞争优势能够不断地持续，你必须要不断地对外部环境的变化做出响应。
我觉得HR必须要去向外看，由外而内的观点，看一下HR应该起到什么样的作用。
我的第一个问题是，各位最大的挑战是什么？看看自己写的挑战，是不是关于公司内部事务的？还是关于HR行政方面，战略方面的？或者是公司外部面临的挑战？我希望抛砖引玉，能够让大家整理清自己的思路，以一个由外而内的视角联系公司内部的战略情况。
两个由外而内的HR故事下面给大家讲一个小故事，给大家讲一个小事，在美国有一家耳熟能详的公司，沃尔玛，他们在中国也有分店。
在6周之前沃尔玛宣布了一个重大的调整，他们要提高一线员工的薪酬水平。
我们知道沃尔玛是一个全球大公司，虽然以中国的标准来讲，他们可能不是最大的公司，但在全球他们员工已经达到250万。
此次员工加薪，沃尔玛面临着每年10亿美金的额外成本，并且这不是一次性的资本开支，员工的工资永久性的调整意味着每年持续地投入。
如果您是沃尔玛集团的HR负责人，您会如何去与公司的CEO或者业务管理者沟通？在零售行业，毛利本身就很低的状况下，要以每年多支出10亿美金的成本，给员工加薪。
你可以这么说，我觉得投资员工是一笔很划算的买卖，我觉得你应该这么做。
我想听了这句话，老板肯定不以为然。
而大家知道沃尔玛的HR负责人是怎么说服CEO的嘛？他说老板，如果消费者的客单额一般是50美金（相当于300元人民币），如果一线的员工能以更好的态度接待消费者，客单额将会提升10%左右。
我们给一线员工更合理的薪水，员工敬业了，消费者会买更多的产品，公司业绩也就上升了。
从这个角度上来说，从侧面反映出来现在沃尔玛员工的薪酬不是一个合理的水平。
HR总监进一步和CEO说了，如果加薪可以提高员工的敬业度和服务态度，进一步转化为提高每一个顾客平均的消费，就可以提高业绩额。
这个HR总监和老板沟通不是说我觉得加薪是应该的，而是把加薪这件事情和公司的业绩和效果结合在一起，这是一个好的HR总监应该做的事情。
但是他也有一个巨大的挑战，就是怎么样能够在沃尔玛吸引更多的人来消费，比其他的超级市场更高。
如果HR总监能够想出战略帮助公司解决这个问题，那就非常成功了。
下面给大家讲第二个故事，还是根据第一个问题抛砖引玉，希望帮大家整理思路。
美国另外一个公司，零售的药店便利店，他们有8000家店，2年前他们想要建200家新的门店，建店要买地皮，要有库存，每开一家门店平均花费500万，这样将近要投入10亿美金。
为了配合门店扩张，他们雇佣了汤普森这样的机构帮他们做领导力培训。
如果你是公司的HR总监，要花钱做这么大规模的领导力培训，该怎么说服老板呢？这家公司的HR总监是这样做的，她找到老板，说我有一些建议想和你沟通，设想一下，如果我们不开200家新门店，只开199家店，把省下一家门店的500万用在领导力培训上，每平方米的销售业绩能上升多少？老板你觉得每平方米的销售额和领导力之间有没有关系？然后她把自己的数据和沃尔玛进行了对比，她说如果我们的领导力更好，将比沃尔玛以及其他的竞争对手每平方米业绩提高2—3%。
最后她成功地拿到了这笔预算，不是500万，而是1000万！因为老板相信领导力和业绩之间是有关系的，说我们先开198家新店，省出两家门店的预算给你做培训，这样现有的8000家店也会受益。
这才是真正伟大的HR，才是HR未来的视角。
对一家公司来讲最重要的不是战略，而是客户想要什么，我们必须要考虑到我们能不能把我们内部的能力和知识积极地响应外部的需求。