star面试提问技巧
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STAR原则
面试提问技巧手册
目录 （一）STAR原则释义 （二）STAR运用方法 （三）STAR运用注意事项 （四）案例分析
1
What is STAR?
获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑战之一，然而招错 一名员工将给企业带来巨大的成本损失。在面试候选人过程中进行行为事件 访谈（ Behavioral Event Interview, 简称BEI ）将会大大提高招聘准确性。 其重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复， 哲理性、抽象性或信仰性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具
人力资源部
6 5
STAR 运用注意事项
（4）避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把 他带入一般性的或理论性的做法，应采用了这样的提问：“当时情况下
您做了什么？” “您当时是怎么做的？”
（5）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去 说服他吗？““关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。
人力资源部
13 12
Thank You!
人力资源部
by Jinni
人力资源部
11 10
案例分析（二）
面试官：请问你能不能再给我具体描述下，这个小组总共多少人？ 都有哪些人员组成，分别负责什么工作，你在小组中负责哪些工 作，你跟谁汇报，整个小组存在了多长时间？（situation） 候选人：这是一个临时小组，这个小组花了近两个月的时间梳理 这个区域的货品管理工作。 整个小组4个人，一个物流主管，2个货控专员，还有一个是我， 物流主管负责仓库盘点工作，一个货控专员负责历年数据整理， 另一个负责货品数据的重新录入系统，我负责小组的任务分配， 数据分析，货品结构的调整以及整个小组的协调工作，我对大区 经理汇报。
人力资源部
9 8
案例分析（一）
Action：了解候选人为了完成销售业绩或业务指标，如何开展工 作，采取了哪些行动？ 你是如何在一年内新增这么多店铺的？ 你通过什么方式提高单店业绩的？ 如何管理店铺人员，如何稳定员工？ 对员工做什么培训，培训周期如何？ 通过以上问题，可以进一步了解候选人的工作方式，思维方式和行 为方式，这是我们需要重点获取的信息。 Result：关注结果，候选人采取的行动是否起到作用，通过这些 行为是否完成业绩指标？ 单店业绩最后有什么样的提升吗？ 导购的离职率得到多大的改善了？ 业绩各项指标是否都完成了？
• 当时的情境是怎 么样的？ • 什么样的因素导 致这样的情境？
Task 任务
• 你当时的任务是 什么？ • 为了达到什么目 的？
Action 行为
• 你在整个过程中扮 演什么角色？ • 你对当时的情况有 何反应，心里怎么想 的？ • 你采取了什么行为？ 实际上做了什么或者 说了什么？
Result 结果
• 事件的结果是什么？
• 这一时间引发了什 么问题和后果？
• 事件对你产生什么 影响？
人力资源部
5 4
STAR 运用注意事项
（1）问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式 的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么 做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。 （2）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈 述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件 访谈中。 （3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际 做过的事情。避免使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入 描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对 方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多用“如 何”、“怎样”或“什么”。
人力资源部
12 11
案例分析（二）
分析：候选人对情境做了大致的描述，从中我们了解整个小组的 规模，TA在小组中处的位置，然而，TA在小组中的具体任务（目 标）、工作内容以及最后达成的结果尚未提交，所以，我们可以 用star原则继续提问。
面试官：请问你当时是希望改善货品管理哪些方面的指标？你是 如何带领团队完成指标的？是如何对数据进行分析的，都分析哪 些指标，如何对货品结构做调整的？最后结果是怎么样的？各项 货品指标有改善吗？ （task、action、result）
体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法。
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动） 和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当 中非常重要的一个理论。 人力资源部
3 2
What is STAR?
• 某项应聘者从事过 的事件所处的背景 • 该应聘者为完成上 述事件所承担的工 作任务
人力资源部
7 6
案例分析（一）
面试一位督导，应聘者的资料上描述： 2008年至今：负责杭州区域直营店铺管理，区域年销售额4000余 万元，优秀的团队管理能力。 分析：我们是否可以从以上资料判断候选人是一位优秀的督导， 具备优秀的团队管理能力？ 那我们可以运用star原则对候选人进行提问，以层层剥开销售额 背后的真实情况
人力资源部
10
9
案例分析（二）
面试官面试一位货控主管：
面试官：此时你通过什么样的方式改善该区域的货品管理的现状？
候选人：我们成立了一个专门的货品小组，收集分析该区域店铺的 历年销售数据，对该区域店铺的货品结构进行了重新调整，并且我 们在一周内对仓库进行重新盘点，理顺了货品的分布，以其更好更 准确地进行调配。 分析：候选人强调成立一个小组，并在对话中以“我们”对这个 小组的行为进行描述，所以，TA可能仅仅作为小组的参与者。作 为这个小组，TA所处的位置及具体工作才是我们需要关注的问题。 于是，我们可以用STAR方法追问，以获得真实而有价值的信息。
Situation 情境
Task 任务
Result ห้องสมุดไป่ตู้果
• 该应聘者在完成上 述工作任务后得到 的结果
Action 行动
• 该应聘者为完成上
述工作任务所采取 的行动
人力资源部
4 3
STAR 运用方法
通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖 掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。 Situation 情境
人力资源部
8 7
案例分析（一）
Situation：该候选人区域年销售额4000余万元是在什么样的背景 下取得的： 销售的产品（行业特点、市场需求情况） 产品价格（产品单价） 销售渠道（街铺还是商场，店铺数量） 该销售额是在哪个时间段的业绩 通过不断提问，了解优秀业绩与候选人工作能力的关联度。 Task：候选人为了完成业务，有哪些任务？每项任务的具体内容 是什么样的？ 当年的业务指标是多少？ 公司对你是怎么考核的，都考核什么内容？ 你从哪些方面入手提升销售业绩？（新增店铺、提高单店业绩 等） 通过这些问题，可以了解候选人的工作经历和经验是否与岗位相 匹配。
面试提问技巧手册
目录 （一）STAR原则释义 （二）STAR运用方法 （三）STAR运用注意事项 （四）案例分析
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What is STAR?
获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑战之一，然而招错 一名员工将给企业带来巨大的成本损失。在面试候选人过程中进行行为事件 访谈（ Behavioral Event Interview, 简称BEI ）将会大大提高招聘准确性。 其重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复， 哲理性、抽象性或信仰性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具
人力资源部
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STAR 运用注意事项
（4）避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把 他带入一般性的或理论性的做法，应采用了这样的提问：“当时情况下
您做了什么？” “您当时是怎么做的？”
（5）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去 说服他吗？““关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。
人力资源部
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Thank You!
人力资源部
by Jinni
人力资源部
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案例分析（二）
面试官：请问你能不能再给我具体描述下，这个小组总共多少人？ 都有哪些人员组成，分别负责什么工作，你在小组中负责哪些工 作，你跟谁汇报，整个小组存在了多长时间？（situation） 候选人：这是一个临时小组，这个小组花了近两个月的时间梳理 这个区域的货品管理工作。 整个小组4个人，一个物流主管，2个货控专员，还有一个是我， 物流主管负责仓库盘点工作，一个货控专员负责历年数据整理， 另一个负责货品数据的重新录入系统，我负责小组的任务分配， 数据分析，货品结构的调整以及整个小组的协调工作，我对大区 经理汇报。
人力资源部
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案例分析（一）
Action：了解候选人为了完成销售业绩或业务指标，如何开展工 作，采取了哪些行动？ 你是如何在一年内新增这么多店铺的？ 你通过什么方式提高单店业绩的？ 如何管理店铺人员，如何稳定员工？ 对员工做什么培训，培训周期如何？ 通过以上问题，可以进一步了解候选人的工作方式，思维方式和行 为方式，这是我们需要重点获取的信息。 Result：关注结果，候选人采取的行动是否起到作用，通过这些 行为是否完成业绩指标？ 单店业绩最后有什么样的提升吗？ 导购的离职率得到多大的改善了？ 业绩各项指标是否都完成了？
• 当时的情境是怎 么样的？ • 什么样的因素导 致这样的情境？
Task 任务
• 你当时的任务是 什么？ • 为了达到什么目 的？
Action 行为
• 你在整个过程中扮 演什么角色？ • 你对当时的情况有 何反应，心里怎么想 的？ • 你采取了什么行为？ 实际上做了什么或者 说了什么？
Result 结果
• 事件的结果是什么？
• 这一时间引发了什 么问题和后果？
• 事件对你产生什么 影响？
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STAR 运用注意事项
（1）问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式 的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么 做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。 （2）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈 述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件 访谈中。 （3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际 做过的事情。避免使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入 描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对 方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多用“如 何”、“怎样”或“什么”。
人力资源部
12 11
案例分析（二）
分析：候选人对情境做了大致的描述，从中我们了解整个小组的 规模，TA在小组中处的位置，然而，TA在小组中的具体任务（目 标）、工作内容以及最后达成的结果尚未提交，所以，我们可以 用star原则继续提问。
面试官：请问你当时是希望改善货品管理哪些方面的指标？你是 如何带领团队完成指标的？是如何对数据进行分析的，都分析哪 些指标，如何对货品结构做调整的？最后结果是怎么样的？各项 货品指标有改善吗？ （task、action、result）
体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法。
所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动） 和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当 中非常重要的一个理论。 人力资源部
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What is STAR?
• 某项应聘者从事过 的事件所处的背景 • 该应聘者为完成上 述事件所承担的工 作任务
人力资源部
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案例分析（一）
面试一位督导，应聘者的资料上描述： 2008年至今：负责杭州区域直营店铺管理，区域年销售额4000余 万元，优秀的团队管理能力。 分析：我们是否可以从以上资料判断候选人是一位优秀的督导， 具备优秀的团队管理能力？ 那我们可以运用star原则对候选人进行提问，以层层剥开销售额 背后的真实情况
人力资源部
10
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案例分析（二）
面试官面试一位货控主管：
面试官：此时你通过什么样的方式改善该区域的货品管理的现状？
候选人：我们成立了一个专门的货品小组，收集分析该区域店铺的 历年销售数据，对该区域店铺的货品结构进行了重新调整，并且我 们在一周内对仓库进行重新盘点，理顺了货品的分布，以其更好更 准确地进行调配。 分析：候选人强调成立一个小组，并在对话中以“我们”对这个 小组的行为进行描述，所以，TA可能仅仅作为小组的参与者。作 为这个小组，TA所处的位置及具体工作才是我们需要关注的问题。 于是，我们可以用STAR方法追问，以获得真实而有价值的信息。
Situation 情境
Task 任务
Result ห้องสมุดไป่ตู้果
• 该应聘者在完成上 述工作任务后得到 的结果
Action 行动
• 该应聘者为完成上
述工作任务所采取 的行动
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4 3
STAR 运用方法
通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖 掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。 Situation 情境
人力资源部
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案例分析（一）
Situation：该候选人区域年销售额4000余万元是在什么样的背景 下取得的： 销售的产品（行业特点、市场需求情况） 产品价格（产品单价） 销售渠道（街铺还是商场，店铺数量） 该销售额是在哪个时间段的业绩 通过不断提问，了解优秀业绩与候选人工作能力的关联度。 Task：候选人为了完成业务，有哪些任务？每项任务的具体内容 是什么样的？ 当年的业务指标是多少？ 公司对你是怎么考核的，都考核什么内容？ 你从哪些方面入手提升销售业绩？（新增店铺、提高单店业绩 等） 通过这些问题，可以了解候选人的工作经历和经验是否与岗位相 匹配。