人员素质测评理论与方法7=-9
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法随着社会的发展和经济的进步，人力资源的重要性日益凸显。
人员素质测评作为人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面，以保证组织能够吸纳和培养具备优秀素质的人才，提高组织的竞争力。
首先是行为主义理论。
行为主义理论强调个体的行为是受到环境刺激和反馈的影响，认为人的行为是可以通过外界刺激和反馈进行塑造和改变的。
基于这个理论，人员素质测评可以通过观察和评估个体的行为表现，来评判其素质水平和潜力，从而为人的职业发展和能力提升提供指导。
其次是人本主义理论。
人本主义理论认为个体是独立而有尊严的，强调个体内在的成长和发展。
在人员素质测评中，人本主义理论提倡从人的个性、动机和价值观等方面进行评估，旨在了解个体的自我认知、发展潜力和适应能力。
再次是认知理论。
认知理论认为个体对于信息的感知、记忆、思考和解决问题的能力是影响其素质的关键因素。
在人员素质测评中，可以通过笔试、测试和模拟演练等方法来评估个体的认知能力和思维方式，以判断其处理复杂问题和适应新环境的能力。
此外，还有社会学习理论、人格理论、情商理论等，这些理论各自强调个体在不同社会环境和情境中的学习、发展和适应能力，为人员素质测评提供了不同的视角和方法。
基于以上的理论基础，人员素质测评可以采用多种方法来进行。
常用的方法包括面试、问卷调查、能力测试、人格测评等。
面试是最常用和直接的方法之一，通过与应聘者的交流和观察，可以了解其沟通能力、表达能力、解决问题的能力等。
面试的形式可以是个人面试、小组讨论或者情境模拟等，根据需求来确定。
问卷调查是一种大规模收集数据的方法，通过设计合适的问卷内容和量表，可以评估被测者的态度、价值观、动机和兴趣等。
问卷调查可以以纸质形式发放，也可以通过在线调查工具进行。
能力测试是通过评估被测者在其中一种特定能力上的表现来判断他们的素质水平。
常用的能力测试有智力测试、技能测试等，包括笔试和上机实操。
人员素质测评理论与方法
一、素质1.广义：就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的基本特质。
狭义：是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
2.特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性。
3.构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质。
二、素质测评：1.含义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
2.原则：客观测评与主观测评相结合；精确测评与模糊测评相结合；静态测评与动态测评相结合；分项测评与综合测评相结合。
3.功能：鉴定功能（最直接显著）、诊断功能、预测功能（人员选拔）、激励功能、导向功能4.意义：是人力资源科学配置的基础；是人力资源有效开发的重要依据；是人力资源优化管理的起点；是人力资源合理使用的工具。
5.基本类型：（1）选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评（区分性、确定性、客观性、选择性、直观性）（2）诊断性测评：是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评（系统性强、结果保密、测评过程寻根究底、测评内容多变的特点）（3）配置性测评：是以人力资源的合理配置为目的（针对性、客观性、严格性、准确性）（4）鉴定性测评：又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具有某种素质或者具备程度大小为目的的测评（证明性、概括性、可靠性）（5）开发性测评：勘探性测评，是以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评（勘察性、配合性、促进性）三、学习人员素质测评1.方法：（一般）实证研究法、规范的研究法、（具体）案例分析法、比较分析法、定性与定量结合分析法、实验分析法。
2.意义：是自我了解、自我设计与自我开发的需要；是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要；是管理科学化和管理创新的需要；是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要。
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第一章人员素质测评概述教学重点素质的概念及其构成与特性人员素质测评概念与原则人员素质测评的功能与类型第一讲人员素质测评概述1素质与人员素质测评2人员素质测评的功能与意义3人员素质测评的基本类型1.素质与人员素质测评1.1 素质素质的含义从广义上讲：素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。
从狭义上讲：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（David C. McClelland）发表的文章“Testing competence rather than intelligence”中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
1.1 素质的特性难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性1.1 素质的构成A道德素质 B文化素质 C身体素质 D心理素质1.2 人员素质测评测评的含义人员素质测评的含义人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
人员素质测评的原则客观测评与主观测评相结合精确测评与模糊测评相结合静态测评与动态测评相结合分项测评与综合测评相结合2人员素质测评的功能与意义2.1 人员素质测评的功能鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
诊断功能：首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。
预测功能：是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。
主要体现在人员选拔上。
激励功能：是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。
导向功能：是指要根据测评结果做出决策。
2.2 人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。
人员测评理论与方法答案精选全文
可编辑修改精选全文完整版答案一、填空题。
1、人员素质测评；2、工作分析，绩效考评；3、个体间素质差异；4、工作本身的要求出发；5、职位说明书，职位工作规范；6、文献查阅法；7、专家问卷法；8、心理测验；9、客观的，标准化的；10、潜在能力，特殊能力。
2、3、二、单选题。
1、C；2、D；3、B；4、B；5、B；6、A；7、B；8、B；9、B；10、B。
4、5、三、多项选择题。
1、ABCDE；2、ACD；3、ABCD；4、CD；5、ABD；6、ABCD；7、ABCD；8、ACD；9、ABC；10、ABC。
6、7、四、名词解释8、9、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
10、11、2、试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。
12、13、3、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
14、15、4、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
16、17、5、考核性测评：是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
18、19、五、简答题（共3小题，1、2题为6分，3题8分）。
20、21、 1.什么是配置性测评？与其他测评比较具有哪些特点？23、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。
在人事配置中我们经常需要运用配置性测评。
24、25、配置性测评与其他测评比较具有以下特点：26、27、针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者；28、29、客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；30、31、准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备；32、33、严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法(个人总结)
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评理论与方法7-9
阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、评价中心的（）还表现在其本身没有固定的模式。
A、综合性B、动态性C、行为性D、全面性【答案解析】：本题考查评价中心的动态性。
评价中心的动态性还表现在其本身没有固定的模式。
参见教材P223。
2、在评价中心的主要形式中，下列关于角色扮演的说法错误的一项是（）。
A、程序简单，费时少B、对评价人员素质和技术要求高C、具有很高的工作相关性D、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查角色扮演的特点。
角色扮演的特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。
参见教材P231-232。
3、评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为（）人。
A、 2—3B、 2—5C、 1—3D、 6—12【答案解析】：本题考查评价中心的测评范围。
评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为6—12人，测评结果主要运用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等领域。
参见教材P222。
4、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。
A、德国 1929B、美国 1939C、法国 1959D、中国 1979【答案解析】：本题考查评价中心的起源。
评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。
参见教材P221。
5、下列选项中不属于公文处理特点的一项是（）。
A、程序简单，易于操作B、对评价人员素质和技术要求高C、信度和效度较高D、具有很高的工作相关性【答案解析】：本题考查公文处理的特点。
其特点包括：程序简单，易于操作；具有很高的工作相关性；信度和效度较高。
参见教材P228。
6、评价中心的实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。
人员素质测评方法与理论
人员素质测评方法与理论人员素质测评是指对个体在特定领域具备的知识、技能、能力以及道德品质等进行评价和衡量的过程。
其目的是为了了解和评估个体的素质状况，为招聘、晋升、培训、评优等人力资源管理决策提供有效的依据和参考。
下面将介绍一些常用的人员素质测评方法与理论。
一、量化测评方法1.笔试测评：通过书面考试测试个体在特定领域的知识水平。
按照设定的标准和要求，采用选择、填空、问答等形式出题，评价个体的学习能力、记忆能力和运用知识的能力等。
2.技能测评：通过设计相关操作，测试个体在特定领域的操作技能和应用能力。
通过观察和评估个体的具体操作过程和结果，评价其工作实际能力。
3.能力测评：通过针对其中一特定岗位的模拟任务和情境，测试个体在工作中所需要的各方面能力。
通过评估个体在特定情境中的表现，评价其解决问题、组织协调、沟通协作等能力。
二、综合测评方法1.面试测评：通过设定一系列问题或情境，进行个体与面试官的互动交流，评估个体的沟通表达能力、应变能力和人际交往能力等。
面试可以分为结构化和非结构化两种形式，前者更加系统和有针对性，后者更加灵活和自由。
三、理论基础1.智力理论：人员素质测评中智力因素占有重要地位，智力理论在测评中起到基础性的作用。
其中最著名的理论是斯坦福-比奈智力测验理论，它将智力分为语言能力、数学推理能力、空间感知能力、运动协调能力、思维灵活性等多个维度。
2.人格理论：人的个性特征对其工作表现和发展具有重要影响，人格理论用于人员素质测评中可以帮助理解个体的性格特点和行为倾向。
著名的理论包括MBTI人格理论、五大人格特质理论等。
3.行为绩效理论：个体的行为表现是人员素质测评的一个重要方面。
行为绩效理论将个体的行为分为任务行为和组织公民行为两个维度，用于评价个体在工作中的行为表现和组织适应程度。
总结而言，人员素质测评方法与理论应当从多个角度和维度进行评价，综合考虑个体在智力、技能、能力、人格、行为等方面的特征和表现。
人员素质测评理论与方法
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素质冰山模型
表 象 的
潜 在 的
行为
知识、技能
社会角色 自我形象、价值观、
态度、 个性、品质 内驱力、动机
技能，完成某种具体工作的能力 知识，一个人在特定领域储备的事 实型与经验型信息 社会角色，一个人基于态度和价值 观行为方式和风格
自我认知：一个人的态度、价值 观和自我印象
品质：个性、身体特征对环境和 各种信息所表现出来的持续反应
动机，一个特定领域的自然而持 续的想法和偏好，决定外显行为 的自然稳定的思想，例，成就导 向，权力导向
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（二）洋葱模型
美国学者 博亚特兹
将素质由内而外概括为层层包围的结构，越向内层，越难以 塑造和学习；越向外层，越易于塑造和学习。
与冰山模型的比较： 异：洋葱模型使潜在素质与显现素质的层次关系更突出， 由表及里，更能说明素质之间的联系；洋葱模型关于胜任 力的表达更具有层次性。 同：都强调核心素质。
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收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与处延
寻找揭示每种类型的显标志与潜 标志
拟定测评规则
按测评规则测评
针对测评结果与组织需求提出开 发建议
开发性素质测评流程图
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五种素质测评特点比较
配置型测 评
• 针对性 • 客观性 • 严格性 • 准备性
选拔性测 评
• 区分性 • 确定性 • 客观性 • 选择性 • 直观性
6
第一节 素质
一、素质的含义
当你看到随地吐痰的人，“素质低” 我们国家2010-2020教育规划强调，建立素质教育 某个学生素质不错
➢ 品德、道德素质； ➢ 能力素质； ➢ 身体或知识素质；
7
第一节 素质
人员素质测评理论与方法7=-9
阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、在评价中心的主要形式中，（）是用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
A、管理游戏B、公文处理C、个人演讲D、案例分析【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
参见教材P227。
2、下列不属于无领导小组讨论特点的一项是（）。
A、应用范围广，操作起来比较灵活B、对评价人员的技术要求高C、有利于培训缺乏经验的管理人员D、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会【答案解析】：本题考查无领导小组讨论特点。
无领导小组讨论特点：应用范围广，操作起来比较灵活；提供给测评对象一个平等的相互作用的机会；对评价人员的技术要求高。
参见教材P233-234。
3、在评价中心方法中，（）形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
A、公文处理B、管理游戏C、角色扮演D、书面的案例分析【答案解析】：本题考查书面的案例分析。
书面的案例分析形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
参见教材P237。
4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。
A、 1～2 三B、 1～2 五C、 2～3 三D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。
在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。
参见教材P241。
5、下列不属于对测评信息的价值产生影响情况的一项是（）。
A、测评结果是否及时反馈给相关人士B、提交测评报告的个人是否小心谨慎，值得信任C、好的测评人员还不能保证测评信息对任何个人都有用D、测评报告是否用清晰的事例对正负两方面的测评结果做出了解释【答案解析】：本题考查评价中心的实施反馈阶段对测评信息的价值产生影响的情况。
仅有好的测评人员还不能保证测评信息对任何个人都有用。
下列各种情况都会对测评信息的价值产生影响。
人员测评理论与方法
⼈员测评理论与⽅法⼈员测评理论与⽅法第⼀章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业，是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。
因企业发展需要，要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。
如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。
但实践证明，发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的⼯作。
⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。
于是，CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业的测评。
咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题：在⽬前情况下，该公司最需要什么样的⼈才？经过深⼊的调查，确⽴了不同的选⼈标准，并针对这项标准，选择并开发测评⼯具。
纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》，⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。
评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论，⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。
结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。
整个测试分为三个单元，⽤2天时间。
⼏项测验共⽤半天时间，⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。
经过这两轮筛选，从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈，历时1天。
最后写出详细的选拔评价报告，评价出11个⼈的差距、优势和不⾜，并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序，对其中的3个⼈提出推荐意见。
看过评价和推荐报告，CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论，⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价，还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。
[讨论题]1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型？2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。
它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。
本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。
人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。
2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。
能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。
3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。
绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。
4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。
如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。
问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。
2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。
面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。
3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。
如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在特定领域内所具备的能力、知识、技能、态度等特征进行科学、客观、全面地评价。
在现代社会中，人员素质测评越来越受到重视，因为它对于选拔人才、提高组织运作效率、促进个人发展等方面都具有重要意义。
本文将从理论与方法两个方面探讨人员素质测评的相关内容。
首先，理论是人员素质测评的基础。
在人员素质测评理论中，有很多经典的理论模型，如心理学家戈尔曼的情商理论、心理学家加德纳的多元智能理论等。
这些理论模型为我们提供了丰富的思路和方法，帮助我们更好地理解和评价个体的素质特征。
同时，这些理论也为人员素质测评提供了理论支撑和指导，使人员素质测评更加科学、客观、全面。
其次，方法是人员素质测评的关键。
在人员素质测评方法中，有很多经典的测评工具和技术，如问卷调查、面试、考试、观察法等。
这些测评方法各具特点，可以针对不同的素质特征进行评价，帮助我们全面了解个体的优势和不足。
同时，这些测评方法也为人员素质测评提供了操作手段和技术支持，使人员素质测评更加科学、客观、准确。
总之，人员素质测评理论与方法是相辅相成的。
理论为方法提供了指导和支撑，方法为理论提供了实践和验证。
只有理论与方法相结合，才能使人员素质测评更加科学、客观、全面。
因此，我们在进行人员素质测评时，不仅要充分理解和运用相关理论，还要灵活运用各种测评方法，力求做到科学、客观、全面地评价个体的素质特征。
在实际操作中，我们还需要注意以下几点。
首先，要根据测评目的和对象的特点选择合适的理论模型和测评方法。
其次，要确保测评工具的有效性和可靠性，避免主观臆断和片面评价。
最后，要重视测评结果的应用和反馈，帮助个体发现优势和不足，促进其个人发展和组织的进步。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个系统工程，需要我们全面理解和灵活运用。
只有不断深化理论研究、不断完善测评方法、不断加强实践操作，才能使人员素质测评更加科学、客观、全面，为选拔人才、提高组织效率、促进个人发展等方面做出更大的贡献。
人员素质测评理论与方法
名词：1人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
3人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能放映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
4权重：即为强调某一要素在整体要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。
5内容效度：指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度。
6结构效度：也称构想效度、建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。
它表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物。
7信度：又称为可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8重复信度：又称为在测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
9笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
10面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
11结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式。
这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
12半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。
13非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自有控制，是随意性极强的一种面试形式。
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阶段测试三（7—9章）一、单项选择题1、在评价中心的主要形式中，（）是用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
A、管理游戏B、公文处理C、个人演讲D、案例分析【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
参见教材P227。
2、下列不属于无领导小组讨论特点的一项是（）。
A、应用范围广，操作起来比较灵活B、对评价人员的技术要求高C、有利于培训缺乏经验的管理人员D、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会【答案解析】：本题考查无领导小组讨论特点。
无领导小组讨论特点：应用范围广，操作起来比较灵活；提供给测评对象一个平等的相互作用的机会；对评价人员的技术要求高。
参见教材P233-234。
3、在评价中心方法中，（）形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
A、公文处理B、管理游戏C、角色扮演D、书面的案例分析【答案解析】：本题考查书面的案例分析。
书面的案例分析形式的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。
参见教材P237。
4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。
A、 1～2 三B、 1～2 五C、 2～3 三D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。
在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。
参见教材P241。
5、下列不属于对测评信息的价值产生影响情况的一项是（）。
A、测评结果是否及时反馈给相关人士B、提交测评报告的个人是否小心谨慎，值得信任C、好的测评人员还不能保证测评信息对任何个人都有用D、测评报告是否用清晰的事例对正负两方面的测评结果做出了解释【答案解析】：本题考查评价中心的实施反馈阶段对测评信息的价值产生影响的情况。
仅有好的测评人员还不能保证测评信息对任何个人都有用。
下列各种情况都会对测评信息的价值产生影响。
（1）测评结果是否及时反馈给相关人士；（2）提交测评报告的个人是否小心谨慎，值得信任；（3）测评报告是否用清晰的事例对正负两方面的测评结果做出了解释。
因此，评价中心的评价反馈阶段对信息价值的利用有重要作用。
参见教材P243。
6、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
A、评审标准B、评审人员C、评审方法D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。
评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。
参见教材P246。
7、效标，用来衡量测评结果有效性的参照标准，也称之为（）。
A、准则B、效度C、信度D、评估【答案解析】：效标也叫准则，是用来衡量测评结果有效性的参照标准。
故本题选A。
参见教材P271。
8、（）是对测评总分按顺序排列进行评价。
A、结构分顺序法B、要素分顺序法C、总分顺序法D、时间顺序法【答案解析】：总分顺序法是对测评总分按顺序排列进行评价。
参见教材P288。
9、（）是人员素质测评的最后一环。
A、人员素质测评报告的撰写B、人员素质测评报告的分析C、人员素质测评报告的结论D、人员素质测评报告的建议【答案解析】人员素质测评报告的撰写是人员素质测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人员素质测评的精巧设计、专业测评、精确分析、严谨建议都将通过人事测评报告来展示人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种P292。
10、人员素质测评的结果表示方法中的数字描述法除表格描述法外还有（）。
A、文字描述法B、图形描述法C、分类描述法D、总体描述法【答案解析】：人员素质测评的结果表示方法有文字描述法和数字描述法两类，数字描述法又具体分为表格描述法和图形描述法。
参见教材P310。
二、多项选择题1、下列属于评价中心特点的有（）。
A、情境模拟性B、综合性C、动态性D、行为性E、形象逼真【答案解析】：本题考查评价中心特点。
评价中心起源于情境模拟，是在其基础上发展起来的，所以评价中心最主要特点之一就是它的情境模拟性。
还表现在：综合性、动态性、行为性、标准化、全面性、形象逼真。
参见教材P223-224。
2、下列关于评价中心角色扮演形式特点说法正确的有（）。
A、程序简单，费时少B、具有很高的工作相关性C、信度和效度较高D、对评价人员素质和技术要求高E、有利于培训缺乏经验的管理人员【答案解析】：本题考查评价中心角色扮演形式的特点。
特点：程序简单，费时少；对评价人员素质和技术要求高；有利于培训缺乏经验的管理人员。
P231-232。
3、评价中心在实施过程中主要包括的要素有（）。
A、评价中心的对象B、评价中心的主体C、评价中心的场所D、评价方式E、评价中心活动的内容【答案解析】：本题考查评价中心实施过程中的要素。
评价中心在实施过程中主要包括四个方面的要素：评价中心的对象、评价中心的主体、评价方式、评价中心活动的内容。
参见教材P238-239。
4、按照衡量信度的方法不同，信度可以分为（）。
A、再测信度B、等值信度C、一致性信度D、关联效度E、评分者信度【答案解析】：按照衡量信度的方法不同，信度可以分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度等。
故本题选ABCE。
参见教材P258。
5、主观因素对信度的影响包括以下（）。
A、测评环境B、测评者的知识结构C、测评者的情绪变化D、测评者的测评动机E、测评者的自身条件【答案解析】：测评工作是通过测评者与被测评者之间的相互配合来完成的，测评者的自身条件、知识结构、测评动机、情绪变化等都会给测评工作带来一定的影响。
A属于客观因素。
故本题选BCDE。
参见教材P267。
6、下列说法正确的有（）。
A、效度较高的素质测评结果可以引导测评者用简单的测评代替复杂的测评B、效度较高的素质测评过程可以引导测评者用简单的测评代替复杂的测评C、效度较高的素质测评结果可以引导测评者节约测评时间D、效度较高的素质测评结果可以引导测评者提高测评效率E、效度较高的素质测评结果不能引导测评者提高测评效率【答案解析】：效度较高的素质测评结果往往客观、公正，准确性强，可以引导测评者用简单的测评代替复杂的测评，节约测评时间，提高测评效率。
故本题选ACD。
参见教材P271。
7、人员素质测评是一个（）的过程。
A、收集信息B、处理信息C、输出信息D、整理信息E、反馈信息【答案解析】：人员素质测评是一个收集信息、处理信息、输出信息和反馈信息的过程，人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
参见教材P285。
8、人员素质测评结果差异分析主要通过（）来分析不同被测评者之间的个体差异。
A、标准差B、平方差C、两极差D、平均差E、立方差【答案解析】：人员素质测评结果差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测评者之间的个体差异。
参见教材P292。
9、一个好的人员素质测评个人报告要体现（）特点。
A、结构性B、逻辑性C、详尽性D、主观性E、客观性【答案解析】：一个好的人员素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人事测评报告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段。
参见教材P293。
10、人员素质测评整体报告的格式主要包括（）等部分。
A、需求分析B、总体特点C、结果分析D、评测建议E、测评设计【答案解析】：人员素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
P305。
三、判断题1、评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为6～12人。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查评价中心的评测范围。
评价中心的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能，测评对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为6～12人。
参见教材P222。
2、角色扮演是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%。
参见教材P227。
3、在评价中心实施过程中，通常情况下，评价中心要使用7～10种测评形式和练习来进行测评。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查评价中心实施过程。
评价基层管理人员通常需要1天时间，对中高级管理者的评价则需要2～3 天，当评价与培训活动相结合时，有时需要5～6天。
通常情况下，评价中心要使用4～6 种测评形式和练习来进行测评。
参见教材P239。
4、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查公文处理。
公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。
参见教材P228。
5、与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
N、错 Y、对【答案解析】：本题考查角色扮演。
与其他测评方式相比，角色扮演程序简单，费时相对较少。
参见教材P231。
6、关联效度指测评结果与某种标准结果之间的不一致性程度。
N、错 Y、对【答案解析】：关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
参见教材P270，倒数第一行。
7、关联效度是指测评结果与标准结果之间的相关系数。
N、错 Y、对【答案解析】：关联效度系数是指测评结果与标准结果之间的相关系数。
参见教材P273。
8、人员素质测评的结果最终将转化为图表信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
N、错 Y、对【答案解析】：人员素质测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为有关部门选拔、任用、培训和晋升人员的依据。
参见教材P285。
9、人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
N、错 Y、对【答案解析】：人员素质测评报告分为个人报告和整体报告两种。
参见教材P293。
10、一个好的人员素质测评个人报告要体现逻辑性、详尽性、客观性三大特点。
N、错 Y、对【答案解析】：一个好的人员素质测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人事测评报告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段。
参见教材P293。