人力资源管理经验分享.pptx
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人力资源管理知识图解(ppt 105页)
force)
成的团体。
进取心及敏锐的洞察力
继任管理 (succession management)
竞业避止
雇员租赁 (employee
leasing)
建立顶尖人才库，将具有潜在领导才能的人 吸引过来，从中挑选技术先进打造一代企业 帅才
是同业竞争中的一种约定。为防止不正当竞 争，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动 合同中约定，职工在终止或解除劳动合同后 的一定期限内负有保密义务，不得到生产同 其产品或经营同类业务且有竞争关系的其它 单位任职
资 4. 重视人才学历文凭，忽视人才素质能力
源 管 理 “
5. 重视人才绩效，忽视人才差异 6. 重视人才投资效益，忽视人才施展才华的条件 7. 重视人才储备，忽视人才浪费
十 8. 重视人才使用，忽视人才培养
二 9. 重视人才才干，忽视人才流动
” 10.重视组织稳定，忽视人才流动
误 11.重视人才贡献，忽视人才需求
市场调查、分析与预测●市场目标、销售目标制定 销售政策、组织和人员培训●促销计划和活动策划 铺货、运输、交货、回笼贷款等销售工作
制定培训计划、培训教材、培训人员和 传播新概念、新方法和新技巧 人力资源保值、增值，开发企业人力资源
新技术引进与消化、研究与开发 技术改造及革新 新技术产业化 质量控制 生产成本控制 客户服务及技术支持
目录
招聘方式的比较
培训的原因和方法
培训“四级”评估体系
考核观念比较
考核“三要素”
ห้องสมุดไป่ตู้核流程
中国企业激励误区
薪资体系及适用范围
3
人力资源大于天
管理=控制，雇员=孩子； 管理=服务，雇员=同事。
4
人力资源管理改革.pptx
针对不同员工的绩效问题 和需求，提供个性化的辅 导和支持，帮助员工提升 能力。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
跟踪与评估
对辅导效果进行跟踪和评 估，确保改进措施的有效 实施。
企业文化建设与落
07
地实施
企业文化理念梳理
明确核心价值观
首先，需要明确企业的核心价值 观，这包括企业的使命、愿景和 行为准则。这些价值观应该是全
体员工共同认同和遵循的。
梳理历史传统
回顾企业的发展历程，梳理出企业 在长期实践中形成的优良传统和成 功经验，这些都是企业文化的重要 组成部分。
调研员工意见
通过问卷调查、座谈会等方式，了 解员工对企业文化的认知和期望， 为构建更加符合员工需求的企业文 化提供参考。
企业文化传播途径规划
内部传播
通过内部培训、会议、员 工手册、内部网站等渠道 ，向员工传达企业文化的 核心理念和价值观。
提高组织效率
通过改革，优化人力资源管理流程，减少不必要的浪费，提高组织 运行效率。
制定战略规划
01
02
03
短期行动计划
明确改革启动后的前几个 月或一年内需要完成的关 键任务，如员工调研、政 策制定等。
中期实施计划
规划未来两到三年内的人 力资源管理改革路线图， 包括人才选拔、培训、绩 效管理等。
长期愿景与目标
提高薪酬福利竞争力
通过不断调整薪酬福利政策， 提高员工的福利待遇，增强企 业的吸引力和竞争力。
THANKS.
05
建
培训需求分析
组织目标分析
明确组织的长远目标和短期目标，分析培训如何 为实现这些目标提供支持。
业务发展需求
分析业务发展趋势，预测未来可能需要的技能和 知识，为培训提供前瞻性指导。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源经验介绍(PPT31张)
华为公司的价值评估体系
1.职位评估——职位的相对价值 2.劳动态度考核——价值观与文化认同 3.绩效改进考核——绩效改进 4.任职资格评价——职业行为与能力 5.中期述职制度——经营改善 任职资格与绩绩考核比例 区别 任职资格 绩效考核
基础
关注点 管理对象
职类划分与行为标 准
侧重行为，同意关 注结果 任职者在工作中体 现的能力
华为技术
二、 华为公司人力资 源管理理念经验
1、华为公司的管理理念 三者关系
价值创造
人才招聘 培训开发 绩效考核 储备发展
价值分配
工资、奖金 养老金 红利 福利
价值评价
职位评估 劳动态度评定 绩效改进考核
任职资格分析
华为技术
2、华为人力资源管理体系
企业目标及 关键领域
业务策略
宏观结构
核心业务流程
华为技术
4.4薪酬管理制度的外向性 华为集团通过全面构建、打造富有活力的人力资源管 理体系，使华为集团的管理更富有效率。在这个过程中，借 用“他山之石，可以攻玉”的策略更让华为加速了成长和发 展的步伐。华为集团在不同阶段，不同领域引进了先进的思 想和管理办法，通过外部的专家促进了华为集团的变革。 在薪酬方面，华为集团通过与香港等地区的咨询公司 的合作，建立了以岗位价值评价为导向的薪酬体系、员工能 力素质模型等；而为使公司在市场竞争中立于不败之地，华 为集团人力资源部与咨询公司长期合作，定期对工资数据调 查，根据调查结果和公司业绩对员工薪酬进行相应调整。
华为技术
2.2福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接 发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货 币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以 在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等 等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员 工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取 现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差 的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％ 的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
人力资源师工作总结PPT
福利体系设计
法定福利
为员工提供五险一金、带 薪年假等法定福利。
补充福利
为员工提供商业保险、健 康体检、节日礼品等补充 福利，提高员工的工作满 意度。
员工关怀
关注员工的生活和工作状 况，为员工提供心理咨询 、职业规划等关怀服务。
薪酬福利调整与优化
定期评估
01
定期对薪酬福利体系进行评估，了解员工的满意度和反馈，及
企业文化的要素
企业文化包括四个要素，即企业的使命和愿景、价值观和 行为准则、组织结构和流程、以及企业形象和标识。
企业文化的重要性
企业文化对于组织的成功至关重要，因为它可以影响员工 的行为和态度，塑造组织的形象和品牌，增强员工的归属 感和自豪感，提高组织的绩效和生产力。
企业内部沟通与协调
1 2 3
内部沟通的定义
工作总结与成果梳理
01
招聘工作
成功招聘了10名新员工，填补了公司部分岗位的空缺。同时，优化了招
聘流程，缩短了招聘周期，提高了招聘效率。
02
培训与发展
组织了2次内部培训，提高了员工的业务能力和团队协作能力。同时，
根据员工发展需求，制定了个性化的职业发展计划。
03
员工关系管理
成功处理了5起员工纠纷，通过有效的沟通和协调，维护了公司内部的
THANKS
感谢观看
员工关系管理的目标
员工关系管理的目标包括提高员工的工作满意度、促进员工的组织 承诺和参与度，以及降低员工流失率。
员工关系管理的重要性
有效的员工关系管理对于组织的成功至关重要，因为它可以增强员 工的积极性和生产力，提高员工的士气和绩效，同时减少员工离职 率。
企业文化建设
企业文化的定义
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理实践分享50页PPT
• 目的：通过观察行为来推测能力 • 方式：6-8人一组 • 观察员：4 人
• 应聘者：自由发挥
• 不同的岗位有不同的标准
如何面试高端人才
面试中的提问问题：
– 对行业的发展及企业的竞争优势如何看待？ – 请讲述一个您工作中成功的例子。 – 或，请谈一谈您对公司的最大贡献是什么。您是怎
么取得的？ – 或，您工作中最大的成就是什么？您是怎么取得的？ – 如何进行…管理？开展…工作的？（领导团队、培
做的/完成的？（完成的结果怎么样？你为什么认为完 成得很好？你的主管对此如何评价？ ） 5. 履行这项工作职责/完成这项工作任务时，遇到的最大 的困难/问题/障碍是什么？你是如何克服/解决的？ 6. 你是如何对下属进行管理的？你是如何提高下属的工作 能力的？你是如何激发下属的工作热情的？ （如果是 管理岗位） 7. 离开先前公司的原因是什么？是什么原因，让你考虑应 聘我们公司的？
养人才、激发员工热情 ）
人才招聘策略
• 摩托罗拉招聘策略 • 三星招聘策略 • 微软招聘策略 • Google招聘策略 • 海尔招聘策略
如何从绩效考核机制上
解决事业部、技术、工程各部门之间 沟通、协调、配合矛盾突出的问题？
问题设计： 请举个具体的例子，说明你是如何设定一个
目标，然后达到它。
招聘新毕业生的面试提问
1. 请举个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 2. 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，
最终获得你所希望的结果。 3. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的
人力资源管理实践分享
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
• 应聘者：自由发挥
• 不同的岗位有不同的标准
如何面试高端人才
面试中的提问问题：
– 对行业的发展及企业的竞争优势如何看待？ – 请讲述一个您工作中成功的例子。 – 或，请谈一谈您对公司的最大贡献是什么。您是怎
么取得的？ – 或，您工作中最大的成就是什么？您是怎么取得的？ – 如何进行…管理？开展…工作的？（领导团队、培
做的/完成的？（完成的结果怎么样？你为什么认为完 成得很好？你的主管对此如何评价？ ） 5. 履行这项工作职责/完成这项工作任务时，遇到的最大 的困难/问题/障碍是什么？你是如何克服/解决的？ 6. 你是如何对下属进行管理的？你是如何提高下属的工作 能力的？你是如何激发下属的工作热情的？ （如果是 管理岗位） 7. 离开先前公司的原因是什么？是什么原因，让你考虑应 聘我们公司的？
养人才、激发员工热情 ）
人才招聘策略
• 摩托罗拉招聘策略 • 三星招聘策略 • 微软招聘策略 • Google招聘策略 • 海尔招聘策略
如何从绩效考核机制上
解决事业部、技术、工程各部门之间 沟通、协调、配合矛盾突出的问题？
问题设计： 请举个具体的例子，说明你是如何设定一个
目标，然后达到它。
招聘新毕业生的面试提问
1. 请举个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 2. 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，
最终获得你所希望的结果。 3. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的
人力资源管理实践分享
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
人力资源部门管理工作总结PPT
人力资源部门管理工 作总结
目录
• 工作背景与目标 • 人力资源规划与招聘 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训与发展 • 企业文化建背景与目标
人力资源部门职能定位
招聘与选拔
负责全面的人员招聘工作 ，确保公司各部门有足够 的人力资源支持。
培训与发展
组织并实施员工培训，提 升员工技能，满足公司业 务需求。
问题分析与改进
跟踪评估
对改进措施进行持续跟踪和评估，确 保问题得到有效解决。
针对调查结果，分析问题原因，制定 相应的改进措施。
04
培训与发展
制定年度培训计划及预算
培训需求分析
通过问卷调查、员工访谈等方式 ，全面了解员工的培训需求。
培训计划制定
根据培训需求，制定年度培训计 划，包括培训课程、时间、方式
企业文化传播
通过内部培训、宣传栏、企业内刊等多种渠道，向全体员工传播企 业文化理念。
企业文化落地
将企业文化理念融入员工行为规范、管理制度和业务流程，确保企 业文化真正落地生根。
员工活动组织及效果评估
员工活动策划
01
结合企业特点和员工需求，策划各类员工活动，如团队建设、
节日庆祝、体育比赛等。
活动执行与协调
薪酬福利管理
优化了薪酬福利体系，提高了员工满意度 和忠诚度。
培训与发展
组织实施了20场专业培训，提升了员工的 专业技能和综合素质。
劳动关系和谐
有效处理了10起劳动纠纷，维护了公司良 好形象和劳动关系和谐。
存在问题分析及改进措施
招聘周期过长
优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周 期。
薪酬福利市场竞争力不足
定期调查市场行情，调整薪酬福利水平，保 持市场竞争力。
目录
• 工作背景与目标 • 人力资源规划与招聘 • 薪酬福利与绩效管理 • 培训与发展 • 企业文化建背景与目标
人力资源部门职能定位
招聘与选拔
负责全面的人员招聘工作 ，确保公司各部门有足够 的人力资源支持。
培训与发展
组织并实施员工培训，提 升员工技能，满足公司业 务需求。
问题分析与改进
跟踪评估
对改进措施进行持续跟踪和评估，确 保问题得到有效解决。
针对调查结果，分析问题原因，制定 相应的改进措施。
04
培训与发展
制定年度培训计划及预算
培训需求分析
通过问卷调查、员工访谈等方式 ，全面了解员工的培训需求。
培训计划制定
根据培训需求，制定年度培训计 划，包括培训课程、时间、方式
企业文化传播
通过内部培训、宣传栏、企业内刊等多种渠道，向全体员工传播企 业文化理念。
企业文化落地
将企业文化理念融入员工行为规范、管理制度和业务流程，确保企 业文化真正落地生根。
员工活动组织及效果评估
员工活动策划
01
结合企业特点和员工需求，策划各类员工活动，如团队建设、
节日庆祝、体育比赛等。
活动执行与协调
薪酬福利管理
优化了薪酬福利体系，提高了员工满意度 和忠诚度。
培训与发展
组织实施了20场专业培训，提升了员工的 专业技能和综合素质。
劳动关系和谐
有效处理了10起劳动纠纷，维护了公司良 好形象和劳动关系和谐。
存在问题分析及改进措施
招聘周期过长
优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周 期。
薪酬福利市场竞争力不足
定期调查市场行情，调整薪酬福利水平，保 持市场竞争力。
人力资源开发与管理.pptx
■ 个人特点：一个个体适应环境方面情况的意愿/ 能力(例如：忍受单调乏味的能力、加班工作的意愿、 友善地对待他人的意愿)或者特质(例如：机智、果断、 关心他人、客观、工作伦理)。
■ 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件， 如毕业证、证明信和执照
谢谢你的关注
谢谢你的关注
18
如何收集信息
谢谢你的关注
谢谢你的关注
17
收集信息的类型 3
工人的必要条件指成功地完成该工作所需要的工人资 格，包括以下内容：
■ 知识：人们为完成该工作所需要的信息主要部分。
■ 技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作 铲车的技能和文字处理的技能。
■ 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟 通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。
一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿
被他人领导； 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和
安全的层次上才 起作用； 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，
才会努力完成企业目标； 大多数人缺乏解决问题所需的创造力
谢谢你的关注
一般人在本质上并不厌恶工作。
控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一 方法；
在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任， 而且寻求责任；
一般人对企业组织目标承担多少义务，同工 作取得多少报酬是一种函数关系；
大多数人都具有相当的想象力、智力和解决 问题的创造力。
谢谢你的关注
谢谢你的关注
12
作所需要的技能可以按照更基本的能力 加以描述。例如，击中一个棒球的技能 可以按照诸如反应时间、腕力和眼-手协 调之类的基本能力加以描述。能力清单 中包括5个范畴52种能力
■ 证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件， 如毕业证、证明信和执照
谢谢你的关注
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18
如何收集信息
谢谢你的关注
谢谢你的关注
17
收集信息的类型 3
工人的必要条件指成功地完成该工作所需要的工人资 格，包括以下内容：
■ 知识：人们为完成该工作所需要的信息主要部分。
■ 技能：完成一项习得性机器任务的能力，如操作 铲车的技能和文字处理的技能。
■ 能力：完成一项非机器任务所需要的能力，如沟 通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。
一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿
被他人领导； 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和
安全的层次上才 起作用； 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，
才会努力完成企业目标； 大多数人缺乏解决问题所需的创造力
谢谢你的关注
一般人在本质上并不厌恶工作。
控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一 方法；
在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任， 而且寻求责任；
一般人对企业组织目标承担多少义务，同工 作取得多少报酬是一种函数关系；
大多数人都具有相当的想象力、智力和解决 问题的创造力。
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谢谢你的关注
12
作所需要的技能可以按照更基本的能力 加以描述。例如，击中一个棒球的技能 可以按照诸如反应时间、腕力和眼-手协 调之类的基本能力加以描述。能力清单 中包括5个范畴52种能力
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源管理经验分享PPT课件教材讲义
员工问题与辅导咨商
员工问题之成因
一、员工自身问题 二、人际关系问题 三、其他特殊问题
案例举析：
您会开会吗？
算算看，你一周内总共： • 开了几个会？ • 为会议花掉多少时间？ • 因为开会达成几项共识？ • 因为开会完成几个结论？ • 因为开会加了多久的班？ • 因为开会失去多少关键时刻？ • 因为开会Delay多少工作？
• 鸿海精密˙郭台铭： 会议条列，会后贯彻执行 会议法宝：白报纸+海报架 会议要诀：一条一条写下再明确 不过，更不会有模糊的争议空间。
校务会议
• 依据：国民教育法第第十条（95.02.03）
国民小学与国民中学设校务会议，议決校务重大 事项，由校长召集主持。
校务会议以校长、全体专任教师或教师代表、家 长会代表、职工代表组成
• 做对没什么？做圆满更重要。
可行目标的构想
• 发展「策略联盟」(Alliance Strategy) • 培养「核心能力」(Core Competence)
• 让特色更具特色 ----舞蝶弄姿、凤鸣铁马道
引进人力资源发展特色的思考
• 因地制宜的特色 • 花最少钱达到最大的效益 • 小学校的特色V.S.大学校的特色 • 特色在于全员都可以参与 • 硬件建设之外，要发展课程来让学生体验学习并
凝聚的发展路线： 一盘散沙、而愿景 凝聚、以致实质凝 聚。
低
高
利益共享程度
人力资源在哪里？
人力资源管理运用的着力点
• 人力资源 • 会议 • 观念的散发 • 专业知能的教导 • 可行目标的构想
人力资源共享（一）
• 管理学第一章第一句话很有趣「瓶颈永远发生在 瓶子的上方」，发生在下方就叫漏斗，不叫瓶颈。
感兴趣。 • 可以引进志工及地方或专业社团人力支持
观看：人力资源培训之绩效管理PowerPoint演示.pptx
• 如何避免“科学的大锅饭” – 强制排名（必须为同类工作） – 第三方评定（无利益关系群体） – 符合概率分布（模拟考核） – 克服管理者人性弱点：仁慈与严厉、平衡、光环效应、近期 效应、公正性 – 示例分析
• 绩效诊断
绩效管理的“KPI”（12Q）
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1.我知道公司对我的工作要求。
----（目标与期望）
数据充分，结果清晰
考核结果沟通，分析 原因，达成共识
形成绩效提高和改 进实施计划
考核与评估
返回目录
“当事人”对考核的期望
公司
中层经理
员工
全员评估，了解整体绩效状况 表达对下属绩效评估和工作期望 了解上级对自己看法和工作评价
人事决策的依据
了解自评及对工作目标看法 获得说明困难或解释误会的机会
改善和提升员工个人绩效
绩效管理中的角色
返回目录
• 高层经理：部门绩效目标制订者
• 中层经理：部门员工绩效标准制订者和员工能力/绩效提升保证 者以及其他部门员工绩效监督者
• 人力资源部：绩效管理体系建立/维护者，员工绩效标准制订参 与者和员工能力提升促进者
• 员工：本职绩效标准制订参与者/执行者，个人能力/绩效提升的 受益者
• 组织外部：员工/部门绩效监督者
绩效管理过程
返回目录
部门工作目标确立（高层/中层） 明确绩效标准（中层/员工/HR） 工作中的绩效跟踪（中层/员工） 考核与评估（中层/员工/HR/外部） 绩效反馈（中层/员工/HR） 改进计划（中层/员工/HR）
紧扣目标、KPI量化、 沟通充分
关键点检查，过程数据积 累，绩效辅导
建立绩效标准
返回目录
绩效标准的特征： • 符合组织目标(由公司和部门共同制订)
• 绩效诊断
绩效管理的“KPI”（12Q）
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1.我知道公司对我的工作要求。
----（目标与期望）
数据充分，结果清晰
考核结果沟通，分析 原因，达成共识
形成绩效提高和改 进实施计划
考核与评估
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“当事人”对考核的期望
公司
中层经理
员工
全员评估，了解整体绩效状况 表达对下属绩效评估和工作期望 了解上级对自己看法和工作评价
人事决策的依据
了解自评及对工作目标看法 获得说明困难或解释误会的机会
改善和提升员工个人绩效
绩效管理中的角色
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• 高层经理：部门绩效目标制订者
• 中层经理：部门员工绩效标准制订者和员工能力/绩效提升保证 者以及其他部门员工绩效监督者
• 人力资源部：绩效管理体系建立/维护者，员工绩效标准制订参 与者和员工能力提升促进者
• 员工：本职绩效标准制订参与者/执行者，个人能力/绩效提升的 受益者
• 组织外部：员工/部门绩效监督者
绩效管理过程
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部门工作目标确立（高层/中层） 明确绩效标准（中层/员工/HR） 工作中的绩效跟踪（中层/员工） 考核与评估（中层/员工/HR/外部） 绩效反馈（中层/员工/HR） 改进计划（中层/员工/HR）
紧扣目标、KPI量化、 沟通充分
关键点检查，过程数据积 累，绩效辅导
建立绩效标准
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绩效标准的特征： • 符合组织目标(由公司和部门共同制订)
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
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如果你是國王，妳會把公主嫁給誰？
城鄉差異
都會區
鄉區
資源差異
資源較豐富
時間差異
距離短，召集容易
家長及社區人士背景 社經地位差異懸殊 的差異
文化氣氛的差異
較冷漠，現實
其他
資源較欠缺 距離遠，召集不易 社經地位差異不大
人情味濃，關係密切
您所看到的是機會？或威脅？
• 那個地方沒有人穿鞋子…. 對賣鞋子的公司是
人力資源管理經驗分享
鳳鳴國民小學校長劉文章
前言--猶太人的生活智慧的故事
從前有一位國王，只生了一個女兒，國王鍾愛有加且視為掌上明珠，不幸的是， 這位公主患了一種奇怪的病，群醫束手，無奈地說：除非有奇蹟，否則只能坐 以待斃。 國王不甘心昭告天下：有人能治好公主的病，便將公主嫁給他，還讓他繼承王 位。 距國都很遠的地方，住著三兄弟，老大身有魔鏡看到布告；老二身邊有魔毯可 以乘它在空中飛行；老三有一顆神奇的蘋果，吃下他任何病都可以痊癒。 三兄弟一同乘坐魔毯，飛進皇宮，線上神奇的蘋果給公主吃，公主果然大病痊 癒，美若天仙。 國王位感謝救命之恩，也決定把公主嫁給三兄弟之一。
機會？還是威脅？ 客觀決定或主觀決定的關鍵？
我們成功的策略在那裡？
時間
優
策 略 效 能
劣 先驅性改變 主動性改變 不清楚的需求 模糊的需求
趨勢性 改變
十分清楚的需求
學校的凝聚：「愛情 + 麵包」
高
願 景 共 享 程 度
低
願景凝聚 一盤散沙
實質凝聚 利益凝聚
我們是那一種凝聚？
凝聚的發展路線： 一盤散沙、而願景 凝聚、以致實質凝 聚。
躲在隔板與柱子後的辦公桌
OA辦公桌有隱私也築起彼此心防
老師自己擺設後的感覺
心得與獲益
•人力資源不要耗在無謂的爭執中 •在可接納的範圍內，把做決定的權力還給
老師，不僅省錢省力，您將獲得更多的尊 重。 •行政可以再做的事：整理相關教師圖書、 書報及購置咖啡機、租賃影印機…等，把 溫馨與家的感覺找回來。
之。其成員比例由設立學校之各級主管教育行政機 關定之。
•
校務會議
• 依據：國民教育法施行細則（93.07.26）
本法第十條第一項所定校務重大事項，其內 容如下： 一、校務發展計畫。 二、學校各種重要章則。 三、依法令規定應經校務會議議決之事項。 四、校長交議事項。
主席 主席任務
主席權責 提案內容 參加人員
人力資源分享（二）
•區域性特色活動計畫成功要素： 1.周詳前置作業計畫與會議 2.人力分工要有同舟共濟（一起的感覺） 3.抓住永續發展的特色，建立共識再為之 4.掌握重點人力與資源的擴展 5.不斷精進與反省 6.校外取經
人力資源分享（三）
•學校人力預測、供需比較與人才招募之作 為
•員工培訓與才能發展 •員工問題與輔導諮商
•會議目的：節省成本、加快決策速度、更有創意 •會議革命：
1. 廢除不必要的會議 2. 排除不需與會的主管 3. 強調準時開始、結束 4. 重視開會結論 5. 提高會議生產力，強化企業競爭力
專業知能的教導
• 讓工作更順暢 • 讓績效更卓著 • 讓校務更圓融
• 泡茶聊是非（放下是尊重，謙心是禮貌， 迎賓接客送客大有為）
低
高
利益共享程度
人力資源在哪裡？
人力資源管理運用的著力點
• 人力資源 • 會議 • 觀念的散發 • 專業知能的教導 • 可行目標的構想
人力資源分享（一）
• 管理學第一章第一句話很有趣「瓶頸永遠 發生在瓶子的上方」，發生在下方就叫漏 斗，不叫瓶頸。
• 學校人力資源管運的源頭點，責任也在校 長身上。
• 豫則立，不豫則廢 • 公立學校重法規範及保障
• 就人力的配置而言，校長真的有權做主嗎？ （例如：外聘主任、導師級職務分派、課 務節數的取捨…)
員工培訓與才能發展
• 伯樂難當，人勵進修及專業證照取得 2. 多嘗試不同的工作互為同理。 3. 用最真摯的誠懇心給予多元鼓勵。
校務會議與行政會議
校務會議
行政會議
校長
校長
維持秩序及會議程序順暢
維持秩序及會議程序順暢
表決正反同數時，主席一票為關鍵 主席可以宣導或指示為之
主席沒有裁示權，必須依照提案、 主席有裁示權 討論、表決之程序為之。
依國民教育法規範行之
就業務相關問題說明或提案
全體教職員工及家長會代表
行政人員及學年主任及其他
人力資源的權責在誰？
項目
時間性 心理 控制 結構 勞資關係 價值觀 重點 活動
人力資源管理
長期的、整合的 承諾 自我控制 有機彈性的 平等和諧的 員工是有價值資源 人力開發 動態
人事管理
短期的、反應的 遵守規定 外部控制 科層機械的 從屬的、對立的 員工是成本負擔 績效考核 靜態
學校人力預測、供需比較 與人才甄選之作為
• 鴻海精密˙郭台銘： 會議條列，會後貫徹執行 會議法寶：白報紙+海報架 會議要訣：一條一條寫下再明確 不過，更不會有模糊的爭議空間。
校務會議
• 依據：國民教育法第第十條（95.02.03）
國民小學與國民中學設校務會議，議決校務重大事 項，由校長召集主持。
校務會議以校長、全體專任教師或教師代表、家長 會代表、職工代表組成
員工問題與輔導諮商
員工問題之成因
一、員工自身問題 二、人際關係問題 三、其他特殊問題
案例舉析：
您會開會嗎？
算算看，你一週內總共： •開了幾個會？ •為會議花掉多少時間？ •因為開會達成幾項共識？ •因為開會完成幾個結論？ •因為開會加了多久的班？ •因為開會失去多少關鍵時刻？ •因為開會Delay多少工作？
有沒有發現？ 你有一半的時間都浪費在……
開會？！
摘錄至天下雜誌11/01封面故事
開會的目的何在？
為什麼要開會？
每個人都在開會， 但如何才能開好會？
從簽到與會議資料說起…
別人怎麼開會？
CEO怎麼開會？
• So-net ˙李岳奇： 關鍵在最後十分鐘 會議法寶：筆記型電腦 會議要訣：會議結束最後十分鐘，紀錄者將初步紀錄大綱 讓所有與會者過目，並一結束同步發送給與會者。
願景引來注意， 尊重加深信心， 溝通加強意義， 立場導致信任
你堅持的理念是什麼？
•真正且無止境的生產力是來自富高度挑戰 力、授權、熱忱極高報酬團隊的一群員工； 高生產力來自融入每個園工之意見，讓每 個員工成為行動一部份，允許員工扮演重 要角色，如此生產力不僅是遞增，而是倍 增。
•以教師晨會的地點為例
城鄉差異
都會區
鄉區
資源差異
資源較豐富
時間差異
距離短，召集容易
家長及社區人士背景 社經地位差異懸殊 的差異
文化氣氛的差異
較冷漠，現實
其他
資源較欠缺 距離遠，召集不易 社經地位差異不大
人情味濃，關係密切
您所看到的是機會？或威脅？
• 那個地方沒有人穿鞋子…. 對賣鞋子的公司是
人力資源管理經驗分享
鳳鳴國民小學校長劉文章
前言--猶太人的生活智慧的故事
從前有一位國王，只生了一個女兒，國王鍾愛有加且視為掌上明珠，不幸的是， 這位公主患了一種奇怪的病，群醫束手，無奈地說：除非有奇蹟，否則只能坐 以待斃。 國王不甘心昭告天下：有人能治好公主的病，便將公主嫁給他，還讓他繼承王 位。 距國都很遠的地方，住著三兄弟，老大身有魔鏡看到布告；老二身邊有魔毯可 以乘它在空中飛行；老三有一顆神奇的蘋果，吃下他任何病都可以痊癒。 三兄弟一同乘坐魔毯，飛進皇宮，線上神奇的蘋果給公主吃，公主果然大病痊 癒，美若天仙。 國王位感謝救命之恩，也決定把公主嫁給三兄弟之一。
機會？還是威脅？ 客觀決定或主觀決定的關鍵？
我們成功的策略在那裡？
時間
優
策 略 效 能
劣 先驅性改變 主動性改變 不清楚的需求 模糊的需求
趨勢性 改變
十分清楚的需求
學校的凝聚：「愛情 + 麵包」
高
願 景 共 享 程 度
低
願景凝聚 一盤散沙
實質凝聚 利益凝聚
我們是那一種凝聚？
凝聚的發展路線： 一盤散沙、而願景 凝聚、以致實質凝 聚。
躲在隔板與柱子後的辦公桌
OA辦公桌有隱私也築起彼此心防
老師自己擺設後的感覺
心得與獲益
•人力資源不要耗在無謂的爭執中 •在可接納的範圍內，把做決定的權力還給
老師，不僅省錢省力，您將獲得更多的尊 重。 •行政可以再做的事：整理相關教師圖書、 書報及購置咖啡機、租賃影印機…等，把 溫馨與家的感覺找回來。
之。其成員比例由設立學校之各級主管教育行政機 關定之。
•
校務會議
• 依據：國民教育法施行細則（93.07.26）
本法第十條第一項所定校務重大事項，其內 容如下： 一、校務發展計畫。 二、學校各種重要章則。 三、依法令規定應經校務會議議決之事項。 四、校長交議事項。
主席 主席任務
主席權責 提案內容 參加人員
人力資源分享（二）
•區域性特色活動計畫成功要素： 1.周詳前置作業計畫與會議 2.人力分工要有同舟共濟（一起的感覺） 3.抓住永續發展的特色，建立共識再為之 4.掌握重點人力與資源的擴展 5.不斷精進與反省 6.校外取經
人力資源分享（三）
•學校人力預測、供需比較與人才招募之作 為
•員工培訓與才能發展 •員工問題與輔導諮商
•會議目的：節省成本、加快決策速度、更有創意 •會議革命：
1. 廢除不必要的會議 2. 排除不需與會的主管 3. 強調準時開始、結束 4. 重視開會結論 5. 提高會議生產力，強化企業競爭力
專業知能的教導
• 讓工作更順暢 • 讓績效更卓著 • 讓校務更圓融
• 泡茶聊是非（放下是尊重，謙心是禮貌， 迎賓接客送客大有為）
低
高
利益共享程度
人力資源在哪裡？
人力資源管理運用的著力點
• 人力資源 • 會議 • 觀念的散發 • 專業知能的教導 • 可行目標的構想
人力資源分享（一）
• 管理學第一章第一句話很有趣「瓶頸永遠 發生在瓶子的上方」，發生在下方就叫漏 斗，不叫瓶頸。
• 學校人力資源管運的源頭點，責任也在校 長身上。
• 豫則立，不豫則廢 • 公立學校重法規範及保障
• 就人力的配置而言，校長真的有權做主嗎？ （例如：外聘主任、導師級職務分派、課 務節數的取捨…)
員工培訓與才能發展
• 伯樂難當，人勵進修及專業證照取得 2. 多嘗試不同的工作互為同理。 3. 用最真摯的誠懇心給予多元鼓勵。
校務會議與行政會議
校務會議
行政會議
校長
校長
維持秩序及會議程序順暢
維持秩序及會議程序順暢
表決正反同數時，主席一票為關鍵 主席可以宣導或指示為之
主席沒有裁示權，必須依照提案、 主席有裁示權 討論、表決之程序為之。
依國民教育法規範行之
就業務相關問題說明或提案
全體教職員工及家長會代表
行政人員及學年主任及其他
人力資源的權責在誰？
項目
時間性 心理 控制 結構 勞資關係 價值觀 重點 活動
人力資源管理
長期的、整合的 承諾 自我控制 有機彈性的 平等和諧的 員工是有價值資源 人力開發 動態
人事管理
短期的、反應的 遵守規定 外部控制 科層機械的 從屬的、對立的 員工是成本負擔 績效考核 靜態
學校人力預測、供需比較 與人才甄選之作為
• 鴻海精密˙郭台銘： 會議條列，會後貫徹執行 會議法寶：白報紙+海報架 會議要訣：一條一條寫下再明確 不過，更不會有模糊的爭議空間。
校務會議
• 依據：國民教育法第第十條（95.02.03）
國民小學與國民中學設校務會議，議決校務重大事 項，由校長召集主持。
校務會議以校長、全體專任教師或教師代表、家長 會代表、職工代表組成
員工問題與輔導諮商
員工問題之成因
一、員工自身問題 二、人際關係問題 三、其他特殊問題
案例舉析：
您會開會嗎？
算算看，你一週內總共： •開了幾個會？ •為會議花掉多少時間？ •因為開會達成幾項共識？ •因為開會完成幾個結論？ •因為開會加了多久的班？ •因為開會失去多少關鍵時刻？ •因為開會Delay多少工作？
有沒有發現？ 你有一半的時間都浪費在……
開會？！
摘錄至天下雜誌11/01封面故事
開會的目的何在？
為什麼要開會？
每個人都在開會， 但如何才能開好會？
從簽到與會議資料說起…
別人怎麼開會？
CEO怎麼開會？
• So-net ˙李岳奇： 關鍵在最後十分鐘 會議法寶：筆記型電腦 會議要訣：會議結束最後十分鐘，紀錄者將初步紀錄大綱 讓所有與會者過目，並一結束同步發送給與會者。
願景引來注意， 尊重加深信心， 溝通加強意義， 立場導致信任
你堅持的理念是什麼？
•真正且無止境的生產力是來自富高度挑戰 力、授權、熱忱極高報酬團隊的一群員工； 高生產力來自融入每個園工之意見，讓每 個員工成為行動一部份，允許員工扮演重 要角色，如此生產力不僅是遞增，而是倍 增。
•以教師晨會的地點為例