某公司绩效考核管理办法及实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。
2、适用范围本细则适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。
（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。
（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。
每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。
四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。
2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。
4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。
五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。
2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
xxx集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
绩效管理办法实施细则模板
第一章总则第一条为了规范公司绩效管理，明确绩效目标，激发员工积极性，提高工作效率和效益，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本实施细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，包括但不限于管理、技术、业务、后勤等岗位。
第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则，以实现公司战略目标和个人职业发展为目标。
第二章绩效管理组织与职责第四条公司设立绩效管理委员会，负责制定和实施绩效管理办法，监督各部门绩效管理工作的开展。
第五条绩效管理委员会职责：（一）制定公司绩效管理办法及实施细则；（二）监督各部门绩效管理工作的实施；（三）定期对绩效管理结果进行审核、评估和反馈；（四）组织绩效考核培训和指导。
第六条各部门设立绩效管理小组，负责本部门绩效管理的具体实施。
第七条绩效管理小组职责：（一）制定本部门绩效管理方案；（二）组织实施本部门绩效考核；（三）对考核结果进行分析、反馈和改进；（四）根据考核结果进行奖惩。
第三章绩效目标与指标体系第八条绩效目标应根据公司发展战略和部门职责进行设定，具体包括：（一）公司整体绩效目标；（二）部门绩效目标；（三）员工绩效目标。
第九条绩效指标体系应包括以下内容：（一）工作质量指标；（二）工作效率指标；（三）工作创新指标；（四）工作态度指标；（五）团队合作指标。
第十条绩效指标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，并根据实际情况进行调整。
第四章绩效考核流程第十一条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十二条月度考核：（一）各部门绩效管理小组根据月度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案。
第十三条季度考核：（一）各部门绩效管理小组根据季度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为年度考核的参考。
第十四条年度考核：（一）各部门绩效管理小组根据年度绩效目标对员工进行考核；（二）考核结果纳入员工绩效考核档案，并作为奖惩和晋升的依据。
第五章绩效结果应用与奖惩第十五条绩效结果应用：（一）作为员工奖惩、晋升、培训等方面的依据；（二）作为部门绩效改进的参考；（三）作为公司战略调整的参考。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
考核办法实施管理细则模板7篇
考核办法实施管理细则模板7篇考核办法实施管理细则模板篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核五.考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则一、绩效评估标准1.绩效评估标准应与公司目标和员工职责相关，旨在鼓励员工实现卓越绩效。
2.根据员工不同职位的特点，确定相应的核心绩效指标，如员工产出、工作质量、团队合作能力、职业素养等。
3.绩效评估标准应具有可衡量性、具体性和可行性，以确保评估结果的客观性和准确性。
二、绩效评估周期1.公司绩效考核应按年度进行，评估周期为一年。
2.每年初，应召开员工会议，介绍新的绩效考核标准和评估要求，以及评估周期和评估流程。
三、绩效评估流程1.员工应向其直接上级提交个人绩效目标，并经上级审核和确认。
2.上级应按照公司绩效评估标准对员工的绩效进行评估。
3.在评估周期结束后，上级应与员工进行绩效面谈，对员工的绩效评估结果进行反馈和讨论。
四、绩效面谈1.绩效面谈应以员工的绩效评估结果为依据，向员工提供积极的反馈和指导。
2.上级应与员工讨论评估结果，并就员工的优点、不足以及今后的发展方向进行沟通。
3.绩效面谈应是双向的对话过程，员工可以提出自己的观点、意见和建议。
五、绩效奖励与激励1.公司应设立相应的绩效奖励制度，用于激励和奖励取得优异绩效的员工。
2.奖励方式可以包括薪资调整、晋升机会、业绩奖金、福利待遇优化等。
六、绩效督导和监控1.公司应建立绩效督导和监控机制，确保绩效考核的公正、公平和透明。
2.绩效评估结果及时反馈给员工，并告知员工可以对评估结果提出异议的渠道和流程。
七、不达标处理1.对于绩效评估不达标的员工，公司应及时识别问题，并提供相应的培训和支持，帮助员工改进绩效。
2.如果员工在一定期限内未能改善绩效，公司有权采取适当的处置措施，如降薪、调职、辞退等。
综上所述，公司绩效考核实施细则的主要目标是确保评估的公平与准确，为员工提供明确的目标和反馈，促进员工发展和公司业绩的提升。
绩效考核应是一个循环的过程，不仅关注评估结果，也注重评估过程中的交流与合作。
通过合理的绩效考核实施细则，公司可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的持续增长和发展。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则企业的绩效考核是企业高效运转、发展与发展战略实施的重要依据，它体现企业对员工和组织的管理水平。
公司绩效考核是一种定期对员工进行检查和评价，根据考核的结果来评估员工的工作表现程度，从而调动员工的工作积极性及形成员工的绩效信心。
二、目的绩效考核的目的是提高员工的绩效，提高和实现组织的预期绩效，为组织发展提供依据，有效衡量和管理组织的绩效，检验和控制绩效实现情况，进而改进组织管理方法，提高组织整体水平。
三、原则（一）客观公平：绩效考核应当客观公正，不管是对于企业规章制度的遵守，还是员工表现，都要公正，不可有偏袒和歧视之嫌。
（二）公开透明：必须建立透明的考核体系，明确绩效考核的目的、考核和评价的依据，以营造诚实、公平的氛围，彰显绩效考核的公正性。
（三）责任追究：对于违纪规定的行为，企业要坚决追究责任，以实现企业的管理、运营效能的提升。
四、管理办法（一）制定考核指标：应按照企业实际需要，根据不同岗位、不同部门，结合公司发展战略，制定合理详细的考核指标，以实现公司绩效的有效提升。
（二）明确考核对象：根据公司分工以及岗位职责，明确考核对象，并将各考核对象的考核规则及时公布，以便正确认识绩效考核的要求。
（三）实施汇报机制：要建立有效的汇报机制，每年定期汇报员工及组织的绩效考核情况，以便及时发现问题，完善绩效考核管理机制。
五、细则（一）考核指标：绩效考核指标要求以具体化指标为根据，涉及时间、质量、效率、成本、客户满意度等，包括任务完成情况、项目延期率等。
（二）考核方式：绩效考核的方式包括日常考核、绩效考核、行为考核等，日常考核可以采用问卷形式进行，绩效考核则可以采取抽样法，对每位员工进行统计抽样，以保证公平公正。
六、建议（一）强化绩效考核意识：企业应通过各种手段提升员工绩效意识，让员工清楚了解企业绩效考核的重要性和必要性，从而充分的按照企业的要求实施绩效考核。
（二）建立完善的考核系统：公司应根据企业发展战略，制定完善的考核指标，建立完善的考核系统，以便实施公司绩效考核，及时发现问题，实现公司绩效的提高。
公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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xx机场公司绩效考核实施细则最新
宁夏机场公司绩效考核实施细则第一章总则第一条为进一步规范绩效管控管理工作相关流程，明确绩效考核程序和考核方法，考核等级等有关内容，结合机场公司实际，制定本细则。
第二条本办法适用于机场公司机关单位以外其他绩效考核单位初级管控管理有关人员以下（包含）全体有关员工。
第二章绩效考核第三条考核方法方式绩效考核按照考核对象不同分为单位绩效考核与有关员工绩效考核，采取单位绩效考核与有关员工绩效考核联动的方法方式。
第四条考核范围除机场公司机关各单位外，主业各相关单位和分子公司试点或全面开展绩效考核工作。
第五条单位绩效考核单位绩效考核为季/年度考核，按季/年实施绩效沟通，各单位根据实际情况自行选择考核周期。
考核主要有关内容：业绩工作是否有效支持机构部门战略目标达成和计划完成进度与质量和重要工作指标完成情况以及内部管控管理情况。
考核方法方式：各机构部门根据各科室季/年度主要工作任务完成情况考核各试点单位。
第六条个人绩效考核个人绩效考核为月/季度考核，按月/季度实施绩效沟通，各单位根据实际情况自行选择考核周期。
考核对象：M3级以下全体有关员工考核主要有关内容：个人月/季度工作业绩以及现实表现情况，按照各单位制定的考核指标有关内容进行考核。
考核方法方式：各二级单位根据战略解码完成情况和内部管控管理情况考核试点单位初级管控管理有关人员；各试点单位初级管控管理有关人员根据单位制定的考核指标考核其班组及有关员工。
第七条考核核算方法考核成绩核算采取单位和个人联动方法方式，各单位考核成绩由二级单位根据单位考核指标核定，各班组考核成绩由各单位根据班组考核指标核定，个人考核成绩核算方法见考核细则。
M2-M3级管控管理有关人员（主持工作）月/季度考核成绩=单位月/季度绩效考核成绩M2-M3级管控管理有关人员（非主持工作）月/季度考核成绩=单位月/季度绩效考核成绩*70%+分管工作*30% M2-M3级管控管理有关人员年度考核成绩=个人月/季度绩效考核平均成绩班组长月/季度考核成绩=个人月/季度考核成绩*70%+单位单位月/季度绩效考核成绩*30%班组长年度考核成绩=个人月/季度绩效考核平均成绩一般有关员工月/季度考核成绩=单位单位月/季度绩效考核成绩*20%+班组考核成绩*20%+个人月/季度绩效考核平均成绩60%一般有关员工年度考核成绩=个人月/季度绩效考核平均成绩第三章考核等级与比例第八条考核等级考核等级是对单位（科室）和有关员工绩效进行综合评价的结论。
某公司员工100分制绩效考核实施细则
公司员工百分制绩效考核管理实施细则为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的工作绩效进行客观、公正的考评，建立并不断完善合理科学的考核机制，促进员工更好地完成工作任务，不断加强和提升员工绩效和公司绩效，结合公司实际，制订本管理规定。
第一章原则第一条坚持公平、公正、科学、合理的原则。
第二条坚持公司总体绩效任务目标逐层分解，强化目标一致原则。
第三条坚持逐级考核，落实层层负责制的原则，对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。
第四条坚持考核与指导反馈相结合的原则。
第二章适用范围第五条公司全体员工及部门责任人。
第三章绩效考核管理第六条考评权限绩效考评根据公司的管理权限进行。
部门责任人由公司主管领导负责考评。
部门责任人以下人员由部门责任人进行考评。
第七条考核领导小组考核领导小组由公司领导组成，负责对年度考评结果的最终审定。
第八条考核周期员工考核周期为月度、年度。
部门责任人考核周期为季度、年度。
第九条考核内容月度：工作任务达成情况、工作态度。
季度：工作任务达成情况、工作态度。
年度：工作任务达成情况、工作态度、述职报告。
第十条考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：第十一条考核评分标准绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法，采用100分制体系来标明员工的绩效等级。
评分采用自评与上级评价相结合的方式，考核周期结束后首先由员工自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由绩效考核人考核。
第十二条年度考核评分要求年度考核评分要求，月（季）考核评分占80%，年考核评分占20%。
第十三条绩效等级评定绩效等级：公司在月（季）终和年终对全体员工绩效评定等级。
绩效等级包括优秀、良好、合格、需要改进、不合格五个等级，用以评价考核期内员工工作绩效的整体表现，确定绩效奖励的标准。
评定方法：分别以各部门为单位，通过0-100分的评定，将所有员工进行比较，确定为优秀（A等）、良好（B 等）、合格（C等）、需要改进（D等）、不合格（E等）五个评定等级，划分如下：第十四条绩效考核评价等级的限定有下列情形之一者，年绩效评等不得列为合格等（含）以上；无故旷职时间累计达3日（含）以上；当年度累计请假达3个月（含）以上者。
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为认真落实上级单位的决策部署和工作要求，进一步靠实工作责任，强化绩效考核管理，调动全体工作人员积极性，全面完成年度工作任务，结合公司实际，制定本办法。
第二条为做好绩效考核管理，成立公司绩效考核管理工作领导小组。
具体名单如下：组长：董事长副组长：总经理组员：副总经理及各部门负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合管理办公室，负责绩效考核管理日常工作。
第三条绩效考核目的（一）增强员工绩效意识，提高工作效率；（二）核算员工加班工资，掌握工作出勤；（三）提高员工工作质量，做到奖优罚劣。
（四）逐级考核目标责任，完成建设任务。
第四条绩效考核原则（一）按劳分配和绩效挂钩原则；（二）多劳多得和少劳少得原则；（三）注重实绩和多角度考核结合原则；（四）公平公正公开原则。
第五条绩效考核用途（一）月度绩效奖金发放。
（二）年度绩效奖金发放。
（三）薪酬等级上报调整。
（四）岗位晋升调整依据。
（五）员工教育培训安排。
（六）评先选优人员安排。
第六条严格按照公司绩效考核实施细则落实绩效考核工作，以实际考勤为基础，以工作实绩为核心，实行按月绩效考核。
第二章员工考勤第七条公司员工每月原则上轮休5天（含路途）。
请假填写请假条，假期结束后到综合管理办公室销假。
如不销假造成考勤填报错误由请假人承担责任。
第八条因工作需要未安排轮休或未休完轮休假存在超勤现象的，超勤天数列入工作台账，抵消个人事假或多休调休假，不在顶抵加班，并不参与绩效考核。
轮休期间如遇公司开会等情况通知综合管理办公室按照公差计算，其他一般性事项按照休假对待。
第九条公司鼓励员工合理安排年休假，施工旺季年休假不得与调休一并执行。
因年休假或调休导致个人加班个数自然减少的，由公司根据实际情况按照规定上报。
第十条公司员工外出出差或休假要严格落实请示报告制度，不得以在外出差或休假为由，导致工作造成延误。
第三章加班工资第七条每月1.5个加班根据职工实际出勤情况确定，3个加班纳入公司加班考核总数。
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
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绩效考核实施细则（2011年1月11日）第一章总则第一条适用围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。
第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）突出实绩；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动。
第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的相关指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第八条各部、室主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
第三章考核法第九条考核期分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于每季度结束后10日完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。
第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同面。
包括业务绩效维度、思想政治维度、党风廉政建设维度、能力维度等。
（一）工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下五个面考核：1.任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标；2.边绩效：体现对相关部门服务的结果；3.管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果；4.党风廉政绩效:指标定义表（见附表A）；5.思想政治建设指标定义表（见附表B）；6.业务绩效考核定义表（见附表C）。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力；2、影响力；3、领导能力；4、沟通能力；5判断和决策能力；6、计划和执行能力。
（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第十二条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程。
管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、直接上级根据公司战略、公司年度计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标；经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级（副总经理）决定，由总经理批准后，可生效实行。
四、考核指标的确定及更改都要及时报送综合办公室。
第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
不同考核主体的具体权重，见季度和年度考核的相关容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。
考核者根据他对被考核人的工作容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作容的重视程度。
权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十四条考核记录考核期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重，由被考核者上级向其说明并相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十五条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；办公室统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报办公室；由其将所有综合评定结果报考核领导小组审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十六条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：第十七条综合评定等级定义(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
(二)比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表第十八条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人的每季度任务绩效和边绩效的加权得分，作为该部门的季度考核得分，各季度考核得分的平均值，作为该部门的年度考核得分。
其中任务绩效的权重为60%，边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由考核领导小组确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
（部门年度等级评定采取同样的式）第十九条季度综合评定个人等级与考核系数的对应关系（一）部门负责人个人定级评定：通过考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分。
办公室将部长的考评得分进行排序，由考核领导小组确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。
考核领导小组根据当季公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：（二）一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副经理审核后，统一送办公报总经理审批。
第二十条个人季度考核系数个人季度考核系数直接影响下一季度的绩效工资，不同类型人员的季度考核系数按照以下办法处理：一般员工（包括部门副职）的季度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十一条季度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：（一）部门负责人个人季度绩效考核得分各季度的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
办公室汇总部门负责人年度考核得分参照季度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（二）一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人各季度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。
对被评为A 和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总经理审核后，统一送办公室报总经理审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第二十二条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项。
（一）部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（二）一般员工个人年度等级按照以下办法确定。
1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核法相同的员工分为一组。
2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数。
3、办公室按照员工新的分数将同一组的员工进行排序，得到若干组员工序列。
4、办公室对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经考核领导小组批准后由办公室通知部门负责人。
第四章季度考核第二十三条季度考核围季度考核对象为公司部中层管理人员和部门一般人员。
第二十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
部门管理人员（正职）一般人员（包括部门副职）第二十五条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：(一)启动考核：办公室在每季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度核指标确定一起启动。
(二)任务绩效指标的确定：在每季度初五日以，员工直接上级根据本部门季度计划和员工的岗位职责，就本季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重围确定各个指标的权重，并报上一级领导审批。
确定后双各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
任务绩效指标可以从岗位可选考核指标，也可以根据实际工作容拟定考核指标。
(三)员工自评：季度结束后，下季度开始三日，被考核人从工作业绩、工作态度面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。
(四)绩效评价：1.、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度目标、计划。
2.、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3.、有同级和下级考核的人员，办公室组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4. 办公室统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报办公室。
中层管理人员得分上报考核领导小组，讨论确定综合评定等级。
(五)审批：办公室汇总所有考核结果后报考核领导小组审批。
第二十六条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果和薪酬。
第五章年度考核第二十七条年度考核围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
（二）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金的依据。
（三）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核领导小组批准可以不参加年度考核，考核结果视为C;因特殊原因借用或帮忙的干部不参加年度考核，考核结果视为B.第二十八条年度考核维度与权重部门管理人员（正职）一般人员（包括部门副职）第二十九条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：个人年度考核和与各季度考核一起进行。