民营企业员工流失与管理对策
民营企业员工流失的原因及对策研究
民营企业员工流失的原因及对策研究1.树立以人为本的防止员工流失的管理理念控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代防止员工流失的管理理念。
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的防止员工流失的人本主义管理思想。
把人当成人，已经成为响亮的口号.这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。
尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映,为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。
如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的，较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。
要树立以人为本的管理思想，尊重员工，把员工当作“人”来管理,对员工适度使用，关心员工及其家庭和员工的业余生活。
2.培养文化凝聚力,建立科学的员工绩效评估与激励机制目前，许多民营企业中的企业文化建设处于一种苍白状态。
一些民营企业主自身文化素质较低，对企业文化建设采取一种虚无的态度,根本不考虑树立企业的社会形象，认为只要搞到钱就行。
这是造成民营企业短期行为的根本原因。
不同的民营企业应采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。
只有真心尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.民营企业员工的待遇不公，旧的激励工具逐渐衰竭是造成大多数民营企业的员工忠诚读不高的主要原因.因此，要建立适应现代竞争环境的员工队伍，就应该建立科学合理的员工绩效评估与激励机制.民营企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献,而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少员工的流失.3．职业兴趣与职位的相匹配，实施卓有成效的职业生涯管理实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。
对员工来说,有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景.二是创造充分的内部流动机会.如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。
民营企业中层管理人员流失的原因及对策
民营企业中层管理人员流失的原因及对策引言近年来，民营企业在中国的发展迅速，为国家经济发展做出了巨大贡献。
然而，与之相应的问题也逐渐浮现，其中之一就是中层管理人员的流失现象。
中层管理人员是企业战略执行和员工协调的关键角色，他们的离职对企业稳定经营和可持续发展产生重大影响。
本文将探讨民营企业中层管理人员流失的原因，并提出一些可行的对策以应对这一问题。
一、原因分析1.1 缺乏晋升空间在民营企业中，晋升机会相对较少。
由于创业者通常拥有绝对控制权，他们更倾向于在企业中层设立技术岗位，而不是管理岗位。
这使得中层管理人员在晋升方面面临困境，缺乏晋升空间可能是他们离职的主要原因之一。
1.2 待遇和福利不足相比于大型国有企业，民营企业的待遇和福利相对较低。
中层管理人员通常承担着较大的工作压力和责任，但薪资和福利条件并不十分吸引人。
这使得他们更容易被其他企业挖掘，从而导致流失现象的发生。
1.3 缺乏培训和发展机会民营企业通常对中层管理人员的培训和发展投入较少。
由于资源有限，创业者更倾向于将精力和资源放在核心业务上，而忽视了中层管理人员的培养和成长。
缺乏培训和发展机会使得中层管理人员难以提升自己的能力和职业发展，这也是流失现象的原因之一。
1.4 文化和价值观不匹配民营企业往往注重创新和快速决策，存在较强的结果导向和竞争压力。
然而，某些中层管理人员更倾向于传统的稳定和规范的工作环境。
当企业文化和价值观与个人不匹配时，中层管理人员可能会选择离职。
二、对策建议2.1 提供晋升机会为了留住中层管理人员，民营企业应该提供更多的晋升机会。
创业者可以改变晋升通道的设置，同时设立更多的管理岗位，为中层管理人员提供晋升空间。
此外，企业可以通过定期的职业规划和晋升培训来鼓励和激励中层管理人员积极进取。
2.2 提高待遇和福利条件为了提高中层管理人员的薪资和福利待遇，企业可以制定有竞争力的薪酬体系，并提供更多的福利和奖励机制。
此外，企业还可以提供更灵活的工作时间和更好的工作环境，以增加员工的工作满意度和归属感。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
民营企业员工的流失现象原因及对策
民营企业员工的流失现象原因及对策
首先，员工流失的现象主要表现在员工的离职、辞退、跳槽等。
这可
能会导致企业的生产经营受到影响，增加招聘和培训的开支，降低工作效
率和团队凝聚力。
其次，员工流失的原因多种多样。
首先，薪资不公平是普遍的原因之一、民营企业往往由个人或家庭经营，相对于大型国有企业，很难提供较
高的薪资待遇。
其次，缺乏晋升和发展机会也是一个重要原因。
由于民营
企业规模较小，晋升机会相对较少，导致员工缺乏职业发展的动力和机会。
此外，企业管理不善、不公正以及工作氛围紧张等也会导致员工的流失。
针对员工流失的原因，民营企业可以采取一系列的对策。
首先，提高
薪资待遇是吸引和留住员工的重要手段。
尽管民营企业在薪资上可能无法
与大型企业相比，但可以通过提供良好的福利待遇、按绩效提升薪资等方
式来增加员工的收入。
其次，提供良好的晋升和发展机会也是留住员工的
关键。
民营企业可以通过制定明确的晋升渠道和职业发展计划，激发员工
的积极性和工作动力。
此外，改善企业的管理体制和建立公正的工作环境
也是关键。
民营企业可以开展相关培训，增加员工的工作技能和职业素质，同时加强沟通和交流，提高员工的参与感和归属感。
总之，民营企业员工流失是一个普遍存在的问题，但可以通过提高薪
资待遇、提供良好的晋升和发展机会以及改善企业的管理体制和工作环境
等对策来解决。
只有从员工的角度出发，关注和满足员工的需求，才能更
好地吸引和留住人才，为民营企业的发展提供持续的动力。
中小民营制造企业技术人员流失原因及对策分析 以A五金制造公司例
1、公司内部因素
（1）管理问题：部分中小民营企业存在管理体制不完善、管理方式简单粗暴 等问题，导致员工的工作积极性和工作效率受到影响，从而产生离职意愿。
1、公司内部因素
（2）员工待遇：部分中小民营企业由于资金和规模的限制，给予员工的薪酬 和福利相对较低，无法满足员工的物质需求，从而导致员工流失。
（2）市场竞争：随着市场竞争的加剧，部分中小民营企业面临着严峻的生存 压力，为了降低成本，可能会采取裁员或降低员工待遇的措施，从而导致员工流 失。
三、对策研究
1、公司内部优化
1、公司内部优化
（1）完善管理制度：中小民营企业应建立完善的管理制度，包括员工激励、 考核、培训等方面的制度，以提高员工的工作积极性和工作效率。
Байду номын сангаас 2、外部环境应对
（2）加强市场竞争能力：企业应通过技术创新、品牌建设、市场营销等方面 提升自身的市场竞争能力，以应对市场竞争的压力。
四、案例分析
四、案例分析
1、案例一：某中小型制造业企业，由于管理体制不健全，导致员工工作效率 低下，部分技能人才纷纷离职。为了解决这个问题，企业引入了现代化的管理制 度，包括制定清晰的岗位职责、建立完善的考核机制、为员工提供更多的培训和 发展机会等措施。这些措施实施后，员工的流失率得到了有效控制，企业也获得 了长足的发展。
三、案例应用
4、加强企业培训：A五金制造公司与专业培训机构合作，定期为技术人员提 供专业知识培训、技能提升课程以及行业前沿技术分享会等活动。此外，公司还 鼓励技术人员参与学术交流活动，提升自身素质。
四、总结
四、总结
中小民营制造企业技术人员流失原因主要包括薪资待遇、职业发展受限、工 作压力过大以及企业培训不足等方面。为了解决这一问题，企业应从这些方面入 手，提高技术人员的薪酬待遇、构建职业发展通道、优化工作环境以及加强企业 培训。以A五金制造公司为例，这些对策的实施取得了良好的效果，值得其他中 小民营制造企业借鉴。
某民营企业员工流失及其对策分析
某民营企业员工流失及其对策分析一、综述随着经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位日益重要。
作为民营企业面临的一大挑战，员工流失问题逐渐成为制约其稳定发展与竞争力提升的关键因素之一。
本文将围绕《某民营企业员工流失及其对策分析》这一主题展开探讨。
在当下劳动力市场的背景下，民营企业的员工流失现象日益凸显，不仅影响了企业的运营效率，也对企业的长远发展构成了潜在威胁。
深入研究某民营企业的员工流失现状，分析其成因，并提出相应的对策，具有重要的理论与实践意义。
众多学者和企业界人士开始关注员工流失问题，并取得了一定的研究成果。
一些研究表明，员工流失与企业管理、薪酬福利、工作环境、职业发展等多方面因素有关。
针对这些因素，不少企业开始着手改进管理策略，优化工作环境，提供更具吸引力的薪酬福利，以期降低员工流失率。
对于某些民营企业而言，由于企业规模、经营模式、管理理念等方面的差异，员工流失问题依然存在。
本文旨在通过深入研究某民营企业的实际情况，提出更具针对性的对策和建议。
本文将首先概述某民营企业的员工流失现状，进而分析员工流失的主要原因，包括企业内部管理和外部环境的双重影响。
在此基础上，本文将探讨如何制定有效的对策，如优化企业管理体系、完善薪酬福利制度、提升员工职业素养、构建良好的企业文化等，以期为解决该企业员工流失问题提供有益的参考和启示。
1. 介绍当前民营企业员工流失现象的普遍性和重要性。
在当前社会经济发展的大背景下，民营企业面临着前所未有的机遇与挑战。
员工流失问题已成为众多民营企业不得不面对的一大难题。
其普遍性表现在不少民营企业在发展过程中，都会遇到员工主动离职或被动流失的情况，这一问题已逐渐演变为制约企业持续健康发展的关键因素之一。
其重要性则体现在员工流失直接影响了企业的运营效率、团队合作默契程度以及企业的市场竞争力。
频繁的员流失也会带来人力资源管理成本的增加，不利于企业长远战略目标的实现。
深入分析民营企业员工流失现象，并提出有效的对策措施，已成为企业亟需解决的重要课题。
民营企业员工流失的原因及对策
民营企业员工流失的原因及对策一、民营企业员工流失的原因1.薪资待遇不公平：民营企业由于成本压力较大，往往会采用相对低于国有企业的薪资水平来招聘员工，这种不公平的薪酬待遇容易导致员工流失。
2.缺乏职业发展机会：由于身处竞争激烈的市场环境中，民营企业常常只注重眼前的业务发展，很难给员工提供职业发展的机会和平台，员工在长期的工作中感到无法提升和获得成长，往往会选择跳槽。
3.工作压力过大：由于民营企业追求盈利最大化，往往对员工施加较大的工作压力，导致员工承受过重的工作强度，长期下来容易导致员工身心俱疲，选择流失。
4.缺乏福利和福利待遇不完善：许多民营企业由于规模较小、发展不稳定，往往无法提供完善的员工福利制度，如医疗保险、五险一金等，这会导致员工对企业的不满和流失。
5.企业文化和领导风格问题：部分民营企业的企业文化和领导风格可能不够完善，存在着权力滥用、指责、批评等问题，这容易导致员工的厌恶和离职。
二、对策1.提高薪资待遇：民营企业应该根据员工的工作能力和贡献，合理提高薪资待遇，保障员工的收入水平，减少员工因薪资不公平而离职的可能。
2.提供职业发展机会：民营企业应该注重培养员工的职业发展，提供定期的培训和提升机会，鼓励员工在企业内部发展，并建立职业晋升通道，让员工有更多的成长空间。
3.平衡工作压力：民营企业应合理安排员工的工作任务，避免过度加班和工作压力过大，承担过重负担容易导致员工的离职，影响企业的稳定发展。
4.完善福利待遇：民营企业应建立完善的福利制度，包括医疗保险、五险一金等，提供良好的员工福利待遇，增强员工的归属感和留存力。
5.建立健康的企业文化和领导风格：企业应建立积极向上、和谐稳定的企业文化，培养员工的凝聚力和认同感。
领导者应注重与员工的沟通和关怀，鼓励员工提出问题和建议，避免权力滥用和指责批评的问题。
6.加强员工关怀：民营企业应注重员工关怀，开展员工活动、员工培训、健康管理等，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策一、原因：1.薪酬不高：由于民营企业相对于国有企业来说资金相对较少，因此无法提供太过高额的薪酬待遇，这也是人才流失的一个主要原因。
2.缺乏职业发展机会：相比于国有企业，民营企业普遍规模较小，这也就限制了员工的职业发展空间，导致一些有志于发展的员工选择离开。
3.工作压力大：民营企业往往因为市场竞争激烈，员工需要面对更多的工作压力，这也是导致人才流失的原因之一4.缺乏福利待遇：相比于国有企业，民营企业在福利待遇方面往往表现不佳，这也导致了员工主动选择了离开。
5.企业文化不明确：一些民营企业在企业文化的塑造上并不专业，这会导致员工对企业的认同感降低，从而选择离开。
二、对策：1.提高薪酬水平：民营企业应该根据员工的贡献与能力来提高薪酬水平，吸引人才的同时也留住人才。
2.加强职业发展机会：民营企业可以通过提供更多的培训、晋升机会等方式来增加员工的职业发展空间，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3.减轻工作压力：企业可以适当分流工作压力，提供员工的工作和生活平衡，从而减轻员工的工作压力，增加员工对企业的认同感。
4.提供良好福利待遇：民营企业可以通过提供更好的福利待遇来留住员工，如提供健康保险、餐饮福利、节日福利等，提高员工福利待遇的吸引力。
5.构建积极健康的企业文化：企业应该注重企业文化的建设，塑造积极健康的企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感，从而减少人才流失。
三、综上所述，民营企业人才流失的原因主要有薪酬不高、缺乏职业发展机会、工作压力大、缺乏福利待遇和企业文化不明确等。
为了解决人才流失的问题，民营企业应该提高薪酬水平，加强职业发展机会，减轻工作压力，提供良好福利待遇，同时注重构建积极健康的企业文化。
通过这些对策的实施，可以有效减少员工流失，提高员工的忠诚度，并为企业的可持续发展提供有力的支持。
关于民营企业人才流失与对策问题研究的参考文献
一、民营企业人才流失的原因分析在研究民营企业人才流失问题时，需要对流失人才的原因进行深入分析。
可能是由于民营企业的发展空间有限，无法提供更加广阔的职业发展机会，导致人才流失；另民营企业在薪酬、福利、职业发展规划等方面可能无法与国有企业相媲美，也是导致人才流失的原因之一。
民营企业的管理体系可能相对薄弱，缺乏完善的人才激励机制，也是导致人才流失的重要原因。
二、民营企业人才流失问题对企业发展的影响人才是企业的核心竞争力，而人才流失必然会对企业的可持续发展造成严重影响。
人才流失会导致人员流动成本的增加，包括招聘成本、培训成本等，这会增加企业的经营负担。
人才流失会导致企业的经验和知识流失，影响企业的核心竞争力。
人才流失还会导致企业的运营效率下降，员工流失会对企业的日常运营产生严重的影响。
民营企业应当高度重视人才流失问题，采取有效的对策措施。
三、对策建议为了解决民营企业人才流失问题，有必要从多个方面着手，采取综合性的对策措施。
民营企业应当加强对人才的吸引和留用，提高薪酬待遇、完善福利制度，建立健全的职业发展规划，吸引人才留在企业内部。
民营企业还应当加强对人才的培养和管理，建立健全的人才激励机制，为优秀人才提供更多发展机会，使其在企业内部得到良好的发展空间。
民营企业还应当加强内部文化建设，倡导积极的工作氛围，从而增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
四、优秀民营企业人才流失对策案例在研究民营企业人才流失问题时，有必要借鉴一些优秀企业的案例，了解其在人才流失问题上所采取的对策措施。
比如某家民营企业在面临人才流失问题时，采取了建立健全的职业发展规划和人才激励机制，为员工提供更广阔的发展空间，有效减少了人才流失率。
又比如某家民营企业在加强内部文化建设，倡导以人为本的企业文化，提高了员工的归属感，降低了人才流失率。
这些优秀企业的案例对于研究民营企业人才流失问题，具有重要的借鉴意义。
五、结语民营企业人才流失问题是一个需要高度重视的问题，对于企业的发展造成严重影响。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策一、引言随着我国经济的快速发展，民营中小企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是人才的流失问题，这给企业的发展带来了不小的困扰。
本文将探讨民营中小企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
二、原因分析1.薪资待遇不高民营中小企业的薪资待遇相对较低，无法与大型企业相比。
这导致一些优秀的人才倾向于选择薪资较高的大型企业，而不愿意留在民营中小企业。
因此，提高薪资待遇是解决人才流失问题的重要因素之一。
2.职业发展空间有限相比大型企业，民营中小企业的发展空间相对有限。
这意味着在民营中小企业工作的人才很难获得更大的发展机会。
因此，为了留住人才，企业应提供更多的晋升机会和职业发展空间。
3.工作环境压力大由于民营中小企业的竞争压力较大，工作环境往往较为紧张。
这会给员工带来较大的工作压力，进而导致人才流失。
为了改善工作环境，企业应加强员工关怀，提供良好的工作氛围。
4.缺乏激励机制民营中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法给员工提供足够的激励和奖励。
这会使员工缺乏工作的动力，从而选择离开企业。
因此，企业应建立健全的激励机制，以激发员工的工作积极性。
三、对策建议1.提高薪资待遇企业应根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇。
同时，可以通过提供年终奖金、股权激励等方式，提高员工的收入水平，增加员工留任的动力。
2.提供职业发展机会企业应设立明确的晋升渠道和职业发展规划，为员工提供更多的发展机会。
同时，可以通过内部培训、外部培训等方式，提升员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供支持。
3.改善工作环境企业应加强员工关怀，关注员工的身心健康。
可以通过提供良好的办公环境、提供员工福利、组织员工活动等方式，改善工作环境，减轻员工的工作压力。
4.建立激励机制企业应建立科学合理的激励机制，为员工提供奖励和激励。
可以通过制定绩效考核制度、设立岗位奖励制度、提供培训和学习机会等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策随着市场竞争的日益激烈，民营企业面临着员工流失的严峻挑战。
员工流失不仅给企业带来人力资源的浪费，更对企业的稳定运营和长远发展构成威胁。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策，以期帮助民营企业有效降低员工流失率。
1. 状态欠佳的工作环境员工流失的一个主要原因是工作环境的不理想。
对于员工而言，他们在企业中度过大部分的时间，因此一个舒适、公平、和睦的工作环境是吸引和留住员工的关键。
如果企业不能提供相应的员工福利、人性化的管理制度以及平等的机会，员工很可能会选择离开。
对策：民营企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施、舒适的工作空间，并建立健全的员工关怀机制。
另外，企业应加强对员工的培训和发展，完善晋升机制，让员工有成长和发展的空间。
2. 缺乏职业发展机会员工通常都希望能够在企业中有所发展和提升。
如果一个企业不能提供明确的职业发展路径，员工很可能会感到失望，并寻求其他机会。
对策：民营企业应注重为员工提供职业发展机会。
可以通过制定清晰的晋升通道，为员工制定个人职业发展规划，并提供相关的培训机会，帮助员工不断提升专业技能和职业素养。
3. 薪酬待遇不公平薪酬待遇不公平也是导致员工离职的一个常见原因。
如果一个企业没有一个公平的薪酬制度，无法给员工提供合理的收入和福利待遇，那么员工会感到不被重视，进而选择离开。
对策：民营企业应建立科学、公平、透明的薪酬制度。
要根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，并定期进行薪酬调整和晋升，让员工感受到自己的付出和努力得到公正回报。
4. 管理者能力不足一个好的领导者对于企业的稳定和员工的留存至关重要。
如果一个企业的管理者能力不足，缺乏有效的沟通和团队管理能力，那么员工在工作中很可能会感到无助和压力，最终选择离职。
对策：民营企业应加强对管理者的培训和提升，提高他们的领导能力和管理水平。
同时，企业应该建立和谐的组织文化，倡导开放的沟通氛围，让员工感受到公司对他们的关怀和支持。
民营企业员工流失原因及对策
民营企业员工流失原因及对策民营企业员工流失原因及对策随着我国市场经济的发展，民营企业在国家经济中的地位日益重要。
然而，随之而来的问题是民营企业员工流失的日益严重。
员工流失不仅给企业带来了经济损失，更重要的是对企业的长期发展和竞争力产生了负面影响。
本文将探讨民营企业员工流失的原因，并提出相应的对策。
首先，民营企业员工流失的原因可以归纳为一下几个方面：首先，薪酬待遇不合理。
很多民营企业由于经营压力的原因，采取了低薪酬的策略，以降低成本。
然而，低薪酬无法满足员工的生活需求和工作价值认同，很容易导致员工离职。
其次，缺乏晋升机会和发展空间。
由于民营企业规模相对较小，晋升机会和发展空间有限。
员工往往面临局限性的职业发展和提升机会，这就容易导致他们对工作的不满和流失。
再次，工作环境和企业文化缺乏吸引力。
民营企业往往面对着更为激烈的市场竞争，工作压力大，工作环境和企业文化的建设未能得到充分重视。
缺乏良好的工作环境和积极向上的企业文化，员工流失是不可避免的结果。
最后，缺乏员工关怀和激励机制。
在一些民营企业中，员工关怀和激励机制得到了忽视。
缺乏员工关怀和激励，员工往往感到被忽视和不被重视，这容易引起员工对企业的不满情绪，最终选择离职。
为了解决员工流失问题，民营企业可以采取以下对策：首先，合理薪酬和福利待遇。
企业应当根据员工的工作价值和市场需求，合理调整员工的薪酬水平，确保员工收入的稳定增长。
同时，为员工提供合理的福利待遇，如健康保险、培训机会等，提高员工的满意度。
其次，建立良好的晋升机制和发展空间。
民营企业可以制定并实施职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间。
通过内充实丰富职位内容，提供技能培训和学习机会，激发员工的工作动力和发展潜力，增加员工在企业中的归属感和忠诚度。
再次，重视工作环境和企业文化的建设。
企业应当创造积极向上的工作氛围，提供良好的工作环境和工作条件，使员工能够更加专注于工作，提高工作效率。
同时，加强企业文化的建设，树立积极向上的价值观和企业精神，增强员工的凝聚力和归属感。
民营企业人才流失及对策研究
民营企业人才流失及对策研究民营企业人才流失问题一直是企业发展中比较严重的问题之一，不仅影响企业的持续发展，更是制约民营企业的进一步提升和发展。
本文将探讨民营企业人才流失问题的原因和对策，并提出一些建议，以期为企业提供一些有益的思路。
一、民营企业人才流失问题的原因（一）待遇低于行业水平很多民营企业为了降低成本，在员工薪酬方面一直处于行业下游，很难吸引和留住优秀人才。
这种情况下，高素质的员工往往会选择离开企业，寻找更有竞争力的薪酬和福利待遇。
（二）缺乏职业发展机会在很多民营企业，员工的职业晋升通常是没有透明度的。
往往是凭着“老板的喜好”来决定员工的职业发展路径，这样的情况不仅激发不了员工的积极性和创造力，也难以留住有能力的人才。
（三）企业文化和管理机制不健全民营企业往往是较新的企业，相对于大企业，缺乏健全的企业文化和管理机制。
在这样的环境下，员工不仅没有紧密的团队精神，更没有共同的愿景和远大的目标。
对于年轻的人才而言，他们需要的不仅仅是一份工作，更是有发展前景、重视人才，并尊重个人成长、成功和失败的企业。
（四）社会对民营企业信任度低在很多人的印象中，民营企业通常比国有企业的发展更为脆弱，更容易面临倒闭、业务收缩等问题，这使得民营企业看起来不如国有企业那样“安全”，使得员工更倾向于前往国有企业就业。
二、民营企业人才流失问题的对策（一）提高员工待遇为了吸引和留住优秀人才，企业需要提高员工的薪酬和福利待遇。
企业应该在行业水平基础上，通过设立奖金计划、提高年终奖等方式提高员工的薪酬待遇。
另外，企业还可以通过差异化福利、打造公司文化等方式维系员工稳定、提高员工满意度。
（二）建立职业发展机制和制度建立透明化的职业发展机制，制定清晰的晋升要求和路径，让员工有明确的晋升目标，在努力工作的同时可以明确自己的职业生路。
此外，企业还可以加强员工培训，提高员工的技术、管理以及沟通能力，让员工具有更强的能力竞争力。
（三）打造有吸引力的企业文化和管理机制企业应该注重企业文化的建设，让员工在企业中获得一种家族式的感觉，建立紧密的团队合作机制。
我国民营企业人力资源管理中的弊端与对策
我国民营企业人力资源管理中的弊端与对策一、引言近年来，我国民营企业发展迅速，成为推动经济增长的重要力量。
然而，在这个过程中，人力资源管理方面存在着一些问题和弊端，如员工流失率高、薪酬体系不完善、培训投入不足等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流失率高1. 问题分析员工流失率高是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要原因包括：薪酬待遇低、晋升机会少、工作压力大等。
2. 对策建议（1）提高薪酬待遇。
民营企业应该根据市场行情和公司实际情况合理制定薪资标准，并及时调整。
同时，可以通过提供股权激励等方式吸引优秀人才。
（2）加强员工培训和职业发展规划。
为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升技能水平和职业素养，并建立完善的晋升机制。
（3）改善工作环境和氛围。
创造良好的企业文化和团队氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、薪酬体系不完善1. 问题分析薪酬体系不完善是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要表现为：薪资标准不公、奖惩机制不明确等。
2. 对策建议（1）建立科学合理的薪酬体系。
制定透明公正的薪资标准和奖惩机制，让员工能够清楚地知道自己的工作价值和贡献。
（2）采用绩效考核制度。
通过绩效考核来评估员工的工作表现，让优秀员工得到更好的回报，并激励其他员工提高工作效率和质量。
（3）借鉴先进企业经验。
学习其他企业成功经验，吸收行业内领先企业的先进管理理念和方法，不断提升自身管理水平。
四、培训投入不足1. 问题分析培训投入不足是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要原因包括：缺乏培训预算、缺乏培训计划、缺乏培训资源等。
2. 对策建议（1）加大培训投入。
民营企业应该增加培训预算，提高培训的质量和效果。
（2）制定培训计划。
制定全面的培训计划，根据员工不同层次和不同职位的需求，制定相应的培训方案。
（3）开发内部培训资源。
利用企业内部专业人才和资源，开展内部培训和知识分享活动。
如何应对民营企业中的人才流失问题
如何应对民营企业中的人才流失问题人才流失一直是困扰民营企业的一个难题，因为民营企业往往无法提供同样具有竞争力的薪资、福利和晋升机会，难以留住优秀的员工。
然而，作为民营企业的管理者，我们可以采取一些措施来应对这个问题，以最大程度地留住人才。
以下是一些建议：1. 提供具有竞争力的薪资和福利待遇民营企业通常无法与大型国有企业或外资企业在薪资水平上相匹敌，但我们可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引员工。
例如，提供灵活的工作时间、员工培训和发展机会、员工福利计划等。
此外，为员工提供良好的工作环境和工作氛围也很重要，例如提供员工休息室、健身设施等。
2. 提供晋升机会和职业发展规划员工渴望晋升和发展自己的职业，如果他们感觉到自己的努力没有得到认可和回报，很容易离职。
因此，我们应该为员工提供良好的晋升机会和职业发展规划。
这可以通过制定职业发展路径、设立岗位晋升计划、提供内部培训和外部培训等方式实现。
同时，我们也应该及时给予员工反馈和认可，使他们感到自己的价值和贡献得到肯定。
3. 加强员工关系和团队建设良好的员工关系和团队建设是留住人才的重要因素。
我们可以通过定期组织员工活动、举办团队建设培训、搭建员工交流平台等来增强团队凝聚力和员工的归属感。
此外，我们需要重视员工的意见和建议，及时解决他们的问题和困难，使他们感到自己被重视和关心。
4. 建立良好的企业文化和价值观企业文化和价值观对于员工的吸引力和留存能力非常重要。
我们应该建立积极向上、进取创新的企业文化，树立正确的价值观。
例如，强调团队合作、创新精神和共同成长等价值观，让员工感到自己在这样的企业中有成长空间和机会。
5. 正确处理员工离职问题即使我们采取了种种措施，也难免有员工选择离职。
在员工离职时，我们应该正确对待，做好离职手续，并且进行离职面谈，了解员工离职的原因和改进的空间。
同时，我们也要保持良好的离职员工关系，因为他们可能成为未来的合作伙伴或者推荐新员工。
民营企业员工流失原因及对策分析
管理措施分析：建 立有效的激励机制、 完善员工培训和晋 升体系、营造良好 的企业文化等。
案例中对策的有效 性：分析对策实施 后员工流失率的变 化情况，评估对策 的有效性。
对策和管理措施的 启示：总结案例中 的成功经验，为其 他民营企业提供借 鉴和参考。
案例经验教训总结与启示
案例选择：选择具有代表 性的民营企业员工流失案 例，如阿里巴巴、华为等。
建立有效的激励机制，激发 员工的工作积极性和创造力
制定员工流失应急预案
确定流失标准：明确员工流失的界定和衡量标准，以便及时采取措施。
建立预警机制：通过数据分析、员工满意度调查等方式，及时发现员工流失 的潜在风险。 制定应对措施：针对不同类型的员工流失，制定相应的应急预案，包括招聘 计划、培训计划等。
案例中员工流失原因分析
薪资待遇：较 低的薪资待遇 无法满足员工 需求
职业发展：缺 乏晋升机会和 职业发展空间
工作环境：较 差的工作环境 影响员工的工 作积极性和满 意度
企业文化：不 健康的企业文 化无法满足员 工的归属感和 认同感
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案例中对策及管理措施分析
案例中采取的对策： 提高员工福利待遇、 加强员工培训和职 业发展、优化工作 环境等。
民营企业员工流失原因
03
薪酬福利不公平
薪酬福利不公平：与同 行业其他企业相比，薪 酬水平较低，福利不健
全，导致员工流失
工作压力大：员工工 作压力大，工作强度 高，工作环境不佳，
难以承受工作压力
晋升机会有限：企业内 部晋升通道不畅，员工 职业发展空间受限，无
法满足个人发展需求
企业文化不适应：员 工不适应企业文化， 缺乏归属感，难以融
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位与日俱增。
作为民营企业的一项基础性工作，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将从民营企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失一直是民营企业面临的最大问题之一，这源于缺乏良好的员工管理制度和福利待遇的不足。
对于员工的流失，企业应该做到及时沟通、提供良好的晋升机会和福利待遇等多方面提升员工的满意度。
同时，企业也应该注重建设人才储备池，并根据具体情况引进外部人才。
二、薪酬体系问题相较于国有企业，民营企业的薪酬体系相对简单、不够完善。
这不仅影响企业的员工凝聚力，更容易引发员工流失问题。
针对这一问题，企业应该建立完整的薪酬体系，不断完善相应的细则，并根据员工表现进行适当的薪资和奖金调整。
三、培训和发展问题由于资金有限和缺乏专业团队，民营企业在员工培训和发展方面的投入相对较少。
这不仅影响员工的职业发展，更会降低企业的竞争力。
因此，企业应该重视对员工的培训和发展，建立完整的培训计划和评估机制，为员工提供个性化的职业规划和发展机会。
四、企业文化建设问题民营企业文化建设薄弱，缺少团队合作意识、员工拼搏精神和企业价值观念。
这种情况不仅会降低员工积极性、凝聚力和信任度，还会影响企业的商业形象和发展。
因此，企业应该注重基于企业价值观念、发展战略和员工核心素质的企业文化建设。
结论：尽管民营企业在人力资源管理方面存在着种种问题，但只要树立正确的人才管理理念，依据具体情况采取相应的对策，就一定可以最大限度地发挥员工的潜力，激发企业的创新活力，实现企业的共同发展和进步。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业人才流失的原因与对策
民营企业人才流失的原因与对策随着国家市场经济的发展和改革开放的不断深入，民营企业在中国的经济、社会和文化生活中扮演着重要的角色。
然而，人才流失已成为困扰民营企业发展的一个严峻问题。
一、民营企业人才流失的原因1.薪酬待遇不高许多民营企业的薪酬待遇相比国有企业和外资企业相差甚远，缺乏吸引力，难以留住人才。
2.缺乏职业晋升机制许多民营企业没有健全的职业晋升机制，无法给员工提供足够的晋升空间和职业发展机会，难以留住人才。
3.缺乏福利保障许多民营企业的福利保障不够完善，缺乏吸引力，无法留住人才。
4.企业文化缺失许多民营企业缺乏企业文化的建设，无法引领员工共同追求共同的企业目标，导致员工流失。
5.管理水平差许多民营企业缺乏规范化的管理，管理水平差，员工无法体现自己的价值，无法发挥才能，难以留住人才。
二、民营企业人才流失的对策1.提高薪酬待遇提高薪酬待遇是留住人才的重要途径。
企业要适当提高员工的薪酬水平，给予他们相应的薪酬和福利待遇，增加员工的归属感和留存率。
2.建立职业晋升机制建立健全的职业晋升机制，为员工提供发展和提升的机会，从而增强员工留存的动力。
3.加强福利保障民营企业要加强福利保障，提高员工的福利待遇和保障水平，增加员工的归属感和企业忠诚度，留住人才。
4.培养企业文化建立企业文化，树立企业理念，引导员工共同追求共同的目标，增加员工的认同感和成就感，提高员工的留存率。
5.提升管理水平提升企业的管理水平，从完善管理制度、规范企业流程着手，逐步提高员工的工作效率和幸福指数，促进企业的发展和员工的留存。
三、结语民营企业是中国经济发展的重要推动力量，人才是企业的核心资源。
民营企业面临的人才流失问题需要企业注重解决，通过提升管理水平、建立职业晋升机制、加强福利保障、培养企业文化、提高薪酬待遇等措施，留住人才，推动企业可持续发展。
民营企业员工流失的原因及对策
薪资待遇问题
详细描述
该民营服务行业由于薪资待遇较 低，不能满足员工的生活需求， 导致员工流失率较高，影响了公 司的服务质量。
06
结论与建议
研究结论
员工流失对民营企业的影响
员工流失率过高会对民营企业的经营产生负面影响，包括 降低生产效率、增加招聘和培训成本、影响团队士气等。
原因分析
员工流失的主要原因包括薪资待遇不满意、职业发展受限 、工作环境不佳、企业文化不适应等。
总结词
技术人才流失
详细描述
该民营科技公司由于缺乏有效的激励机制和职业发展通道，导致技术人才流失 严重，影响了公司的技术创新和产品开发。
案例二：某民营制造企业员工流失案例
总结词
工作环境问题
详细描述
该民营制造企业由于生产环境较差，员工工作条件艰苦，加之工作压力大，导致员工流失率较高。
案例三：某民营服务行业员工流失案例
职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供良好的晋升机会和 培训资源，帮助员工提升自身能力，实现个人职业价值。
企业文化
强化企业文化建设，营造积极向上、团结协作的企业氛围 ，使员工更好地融入团队，增强企业的凝聚力和向心力。
THANKS
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缺乏有效的激励机制
除了薪资待遇和晋升机会外，激励机制也是影响 员工流失的重要因素。如果民营企业缺乏有效的 激励机制，员工的工作积极性和动力可能会受到 影响，从而导致流失。
晋升机会有限
员工在职业发展上需要更多的晋升机会和成长空 间。如果民营企业在这方面的机会有限，员工可 能会感到失望，进而选择离开。
企业文化不和谐
影响
员工流失对民营企业的影响主要体现 在人才短缺、培训成本增加、团队士 气低落、客户忠诚度下降等方面，甚 至可能导致企业核心竞争力的丧失。
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民营企业员工流失与管理对策
邹惠花三亚城市职业学院
【摘要】改革开放以来，民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。
然而，民营企业的员工流失问题已成为困扰民营企业发展的严重问题之一，极大地阻碍了民营企业的发展。
因此，本文针对民营企业员工流失的现状，对民营企业员工流失的原因进行深入的分析，并提出相应管理对策与建议。
【关键词】民营企业员工流失管理对策
民营企业在３０年的改革开放历程中蓬勃发展，已成为中国社会主义市场经济的重要组成部分。
民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。
然而，中国加入ＷＴＯ以来，外资企业的进入，在人才方面，外资企业和民营企业进行激烈的竞争。
导致民营企业的员工流失数量大增。
现阶段，民营企员工流失已成为制约民营企业持续、健康、快速发展的一个重要因素。
员工的流失，增加了企业的招工、培训的成本；带走了企业重要商业秘密，重要的客户。
给企业带来了重大的成本。
因此，针对民营企业员工流失的现状，对民营企业员工流失的原因进行深入的分析，并提出相应管理对策与建议。
对于充分发挥民营企业在整个国民经济中的作用，具有重大的理论与现实意义。
一、民营企业员工流失的现状员工的正常合理流动，可以实现人力资源的合理配置和充分利用。
实现人尽其才。
然而，目前许多民营企业，存在着员工高流失现
象，远远超过了正常合理流动。
这严重制约了企业的长远发展。
１．员工流失率较高，并呈不断增长态势。
据有关专家研究，企业的人才流动率约为１５％左右。
其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动接近５０％，大大高于正常１５％的人才流动率。
不久，某大学社会学系对国内６２家民营企业进行调查发现，有些民营企业员工流失率甚至高达７０％。
２．员工流失中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。
中基层管理人员和专业技术人员具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此，员工高比例流失，不仅带走了商业秘密，还带走了重要客户，这使企业蒙受直接经济损失，而且还会影响企业工作的连续性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度。
３．员工流失的人员大都重新选择外资企业。
由于外资企业在各方面的条件都要比国有企业、民营企业的条件优越，再加上外资企业花大笔的薪酬，聘用员工，特别是高级专业员。
很多求职者都把外资企业放在就业的首选目标。
二、民营企业员工流失的原因造成我国民营企业员工流失的原因是多方面的综合作用的结果。
主要有以下几点：１．收入水平偏低，是导致员工流失的主要原因。
工资可以说是绝大多数人生活的主要来源，大多数的求职者把寻求高收入作为重要的考虑因素。
员工流失率与企业的工资水平有着很密切的关系。
目前我国民营企业员工的工资普遍偏低。
民营企业没有完善的薪酬设计体系，有很多企业员工的工资是由老板一人说了算，
随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评估标准，也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。
２．员工负担过重，使员工难以承受；处罚严重、工作压力大。
多数民营企业存在超强度劳动，按工作量付酬；一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常２４小时手机开着，随叫随到。
民营企业在管理上缺乏有效管理，其制度条款往往处罚多于奖励。
处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。
个别企业员工的处罚扣款达到当月工资总额的１／３。
当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。
有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率会下降。
３．不完善的社会福利和社会保障制度。
我国很多民营企业与外资企业、国有企业相比，不管是在劳动用工方面，还是在薪酬福利方面都存在较大的差距。
经调查显示：在我国民营企业内，特别是在那些规模小，经营效益不好的中小民营企业，社会福利这一块几乎是空白。
那些规模大，经营效益好点的企业，福利也不是很健全，而对于当代的很多求职者，除了对高薪的追求之外，社会福利这一块也成了他们的追求目标。
他们往往衡量一个单位的好与差，首要的衡量指标就是待遇与社会福利，所以民营企业在这一块的空白和不完善也是造成民营企业员工流失的重要因素。
４．民营企业经营目标短期化，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
由于我国许多民营企业规模比较小，企业资源不足，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，很少有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
５．缺乏员工的职业生涯规划。
民营企业在用人时都想录用立即能够工作的人，不愿花时间和费用对员上进行培训；另一方面，漠视对员工进行职业生涯规划的投入，因为做职业生涯规划见效周期慢，加上民营企业员工流动性大，企业认为这样的投入不合算。
在这种情况下，企业员工受培训机会少，职业生涯计划又难以实现，使得员工的发展空间小、成长机会就十分有限，看不到希望，感觉没有前途，因此对企业保持低忠诚度，一旦更好的机会来临就会跳槽。
三、应对民营企业员工流失的管理对策１．提高员工的工资的收入与福利水平。
企业的工资水平要能留住人，需要从两方面考虑。
一要与其他企业相比，看是否具有竞争性；二要考虑企业内部员工之间薪酬是否公平与公正。
亚当斯密的公平理论，告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。
因此要在企业内部要建立科学合理的绩效考核体系，以努力保证薪酬制度的公平。
考核的结果应得到充分利用，例如用于薪酬、奖金、晋升、培训进修等各个方面，避免为考核而考核，将考核结果闲而不用，使考核流于形式。
另外，企业可以结合自身的实际条件，制定一
套有自己特色的灵活的薪酬福利制度。
薪酬福利的形式应力求多样化，让员工在自己的薪酬福利设计方面具有充分的参与权和自主权，他们可以根据自身的需求来选择适合自己的薪酬组合，以满足员工对薪酬的个性化要求。
２．进行工作分析，明确每个岗位的职责。
进行工作分析，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
３．建立一套合理、有效的激励奖罚体系。
民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立合理而有效的激励奖罚体制上下功夫。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式。
切实发挥激励机制的效用。
４．帮助员工制定职业生涯计划。
了解员工的深层兴趣和志向，帮助其制定或修改职业规划，可以从根源上解决民营企业员工流失的问题，起到事半功倍的效果。
员工的职业规划问题解决的同时，员工投人的工作不仅实现了自身价值，而且给民营企业创造的价值有时会大大超过企业的要求。
员工在企业中不仅仅追求丰厚的薪酬回报，更希望获得良好的职业发展空间，提高自身的核心竞争力。
当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工发展作积极的谋划。
参考文献：
王淑红，付晶，刘佛翔．民营企业人才流失危机及其预警管理研究［Ｊ］．沈阳农业大学学报（社会科学版），２００７，（１０）．金素珍．民营企业人才流失的对策研究［Ｊ］．特区经济，２００７。
（７）．
俞旭红．基于规范用人机制的浙江民营企业人才流失对策研究［Ｊ］．商场现代化，２００６，（８）．
张俊霞．民营企业人才流失的激励机制探讨［Ｊ］．中国民营科技与经济，２００６，（９）．９２
陈静．中小型民营企业人才现状分析．开发研究，２００４，（６）．王亚平．中小民营企业人才流失问题与对策．煤矿现代化。
２００９，（３）．８４人力资源 __。