民营企业员工流失与管理对策

民营企业员工流失与管理对策

邹惠花三亚城市职业学院

【摘要】改革开放以来，民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。然而，民营企业的员工流失问题已成为困扰民营企业发展的严重问题之一，极大地阻碍了民营企业的发展。因此，本文针对民营企业员工流失的现状，对民营企业员工流失的原因进行深入的分析，并提出相应管理对策与建议。

【关键词】民营企业员工流失管理对策

民营企业在３０年的改革开放历程中蓬勃发展，已成为中国社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。然而，中国加入ＷＴＯ以来，外资企业的进入，在人才方面，外资企业和民营企业进行激烈的竞争。导致民营企业的员工流失数量大增。现阶段，民营企员工流失已成为制约民营企业持续、健康、快速发展的一个重要因素。员工的流失，增加了企业的招工、培训的成本；带走了企业重要商业秘密，重要的客户。给企业带来了重大的成本。因此，针对民营企业员工流失的现状，对民营企业员工流失的原因进行深入的分析，并提出相应管理对策与建议。对于充分发挥民营企业在整个国民经济中的作用，具有重大的理论与现实意义。

一、民营企业员工流失的现状员工的正常合理流动，可以实现人力资源的合理配置和充分利用。

实现人尽其才。然而，目前许多民营企业，存在着员工高流失现

象，远远超过了正常合理流动。这严重制约了企业的长远发展。

１．员工流失率较高，并呈不断增长态势。据有关专家研究，企业的人才流动率约为１５％左右。其中，民营企业的人才流失尤为严重，人才流动接近５０％，大大高于正常１５％的人才流动率。不久，某大学社会学系对国内６２家民营企业进行调查发现，有些民营企业员工流失率甚至高达７０％。

２．员工流失中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。中基层管理人员和专业技术人员具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此，员工高比例流失，不仅带走了商业秘密，还带走了重要客户，这使企业蒙受直接经济损失，而且还会影响企业工作的连续性和工作质量，影响在职员工的稳定性和忠诚度。

３．员工流失的人员大都重新选择外资企业。由于外资企业在各方面的条件都要比国有企业、民营企业的条件优越，再加上外资企业花大笔的薪酬，聘用员工，特别是高级专业员。很多求职者都把外资企业放在就业的首选目标。

二、民营企业员工流失的原因造成我国民营企业员工流失的原因是多方面的综合作用的结果。

主要有以下几点：１．收入水平偏低，是导致员工流失的主要原因。工资可以说是绝大多数人生活的主要来源，大多数的求职者把寻求高收入作为重要的考虑因素。员工流失率与企业的工资水平有着很密切的关系。目前我国民营企业员工的工资普遍偏低。民营企业没有完善的薪酬设计体系，有很多企业员工的工资是由老板一人说了算，

随意性大，缺少全面、客观反映员工绩效的评估标准，也没有科学地进行职位评价和岗位薪酬调查。

２．员工负担过重，使员工难以承受；处罚严重、工作压力大。多数民营企业存在超强度劳动，按工作量付酬；一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常２４小时手机开着，随叫随到。

民营企业在管理上缺乏有效管理，其制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达到当月工资总额的１／３。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率会下降。

３．不完善的社会福利和社会保障制度。我国很多民营企业与外资企业、国有企业相比，不管是在劳动用工方面，还是在薪酬福利方面都存在较大的差距。经调查显示：在我国民营企业内，特别是在那些规模小，经营效益不好的中小民营企业，社会福利这一块几乎是空白。那些规模大，经营效益好点的企业，福利也不是很健全，而对于当代的很多求职者，除了对高薪的追求之外，社会福利这一块也成了他们的追求目标。他们往往衡量一个单位的好与差，首要的衡量指标就是待遇与社会福利，所以民营企业在这一块的空白和不完善也是造成民营企业员工流失的重要因素。

４．民营企业经营目标短期化，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。由于我国许多民营企业规模比较小，企业资源不足，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，很少有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

５．缺乏员工的职业生涯规划。民营企业在用人时都想录用立即能够工作的人，不愿花时间和费用对员上进行培训；另一方面，漠视对员工进行职业生涯规划的投入，因为做职业生涯规划见效周期慢，加上民营企业员工流动性大，企业认为这样的投入不合算。在这种情况下，企业员工受培训机会少，职业生涯计划又难以实现，使得员工的发展空间小、成长机会就十分有限，看不到希望，感觉没有前途，因此对企业保持低忠诚度，一旦更好的机会来临就会跳槽。

三、应对民营企业员工流失的管理对策１．提高员工的工资的收入与福利水平。企业的工资水平要能留住人，需要从两方面考虑。一要与其他企业相比，看是否具有竞争性；二要考虑企业内部员工之间薪酬是否公平与公正。亚当斯密的公平理论，告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。

因此要在企业内部要建立科学合理的绩效考核体系，以努力保证薪酬制度的公平。考核的结果应得到充分利用，例如用于薪酬、奖金、晋升、培训进修等各个方面，避免为考核而考核，将考核结果闲而不用，使考核流于形式。另外，企业可以结合自身的实际条件，制定一

套有自己特色的灵活的薪酬福利制度。薪酬福利的形式应力求多样化，让员工在自己的薪酬福利设计方面具有充分的参与权和自主权，他们可以根据自身的需求来选择适合自己的薪酬组合，以满足员工对薪酬的个性化要求。

２．进行工作分析，明确每个岗位的职责。进行工作分析，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

３．建立一套合理、有效的激励奖罚体系。民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立合理而有效的激励奖罚体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式。

切实发挥激励机制的效用。

４．帮助员工制定职业生涯计划。了解员工的深层兴趣和志向，帮助其制定或修改职业规划，可以从根源上解决民营企业员工流失的问题，起到事半功倍的效果。员工的职业规划问题解决的同时，员工投人的工作不仅实现了自身价值，而且给民营企业创造的价值有时会大大超过企业的要求。员工在企业中不仅仅追求丰厚的薪酬回报，更希望获得良好的职业发展空间，提高自身的核心竞争力。当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工发展作积极的谋划。