完善绩效考核机制发挥绩效考核作用

完善绩效考核机制发挥绩效考核作用

发表时间：2018-08-06T11:52:30.693Z 来源：《建筑学研究前沿》2018年第8期作者：谭国春

[导读] 因此，企事业单位管理者和人力资源部门要十分重视绩效考核制度的落实、完善、创新。本文分析了完善绩效考核机制发挥绩效考核作用。

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摘要：在企事业单位人事管理中，绩效考核对企事业单位的发展起着举足轻重的作用，它是提高职工的工作积极性、主动性，推动企事业单位发展，使单位和职工共同受益、共同进步的重要抓手。绩效考核机制运行得好，能激发职工的工作动力，提高职工的工作绩效；相反，一些不合理的绩效考核会使职工没有动力，失去工作目标、前进方向，阻碍企事业单位的发展。因此，企事业单位管理者和人力资源部门要十分重视绩效考核制度的落实、完善、创新。本文分析了完善绩效考核机制发挥绩效考核作用。

关键词：绩效考核；机制；考核作用

伴随知识经济的到来，人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的基础与核心。而人力资源管理中最难建立与操作的就是有效的员工绩效考核，科学的绩效考核是进行有效激励管理的前提和基础，而流于形式的、一般性的绩效考核将直接影响绩效考核结果的公正性，进而影响组织战略目标的实现，因此建立完善的绩效考核体系对企业具有重要意义。

一、完善绩效考核机制发挥绩效考核作用

1.依据绩效考核目标做工作，明方向。企事业单位一切行动的目的就是为了实现自己的发展战略和运行目标，把企事业单位的战略目标按层级进行向下分解，就转化为各个基层单位的分目标，这些分目标是引领职工行动的方向，是实现薪酬的依据。按照分目标划分给职工的任务、职责，就是绩效考核的依据。绩效考核可让员工清楚自己的职责、任务完成情况，通过奖优罚劣的激励机制，让职工自己管理自己，从而为职工提高绩效指明方向。

2.依据绩效考核结果找差距，勤修身。绩效考核的结果是一面镜子，职工的言行是好是坏、是优是劣在考核结果面前一目了然，所以，职工可以通过绩效考核了解自己的优点和不足，以便在工作中根据结果发挥自己的长处，改进不足。通过绩效考核制度，让职工自我管理、自我加压、自我提高。

3.依据绩效考核成绩施奖惩，促进步。绩效考核是促进企事业单位全面工作的重要手段，是人事管理、目标管理的重要方法之一，它同时更是奖勤罚懒、奖优罚劣、提高绩效的重要依据或参考。员工培训发展、职务升降、聘用辞退、薪酬多寡都要依据绩效考核来完成核定。绩效考核能充分发挥激励机制的作用，有利于员工的成长进步，有利于企业的健康发展。

4.科学设计指标体系，强化战略目标落实。建立科学的设计指标体系并强化落实是完善绩效考核机制的重要措施。在进行绩效考核的时候，要始终以单位的战略目标为中心，把握单位的工作重点，使用合理的计算方法。单位的目标可以分为整体目标以及各方面的小目标，如安全生产目标、运营管理目标、财务管理目标、服务目标等。但是各个子目标的实现都是为单位的总目标服务的，各个目标之间相互联系，最终形成单位的目标系统。所以工作人员在设计考核对象目标、职责、工作量的时候要切实与单位的目标相结合，促使职工按目标方向发挥自己的主观能动性，努力做好自己的本职工作。单位目标的实现是单位进行管理活动的关键，制定合理的奖惩制度，提高职工工作的积极性，科学设计考核指标体系和完善关键绩效指标才能实现战略目标。

二、完善绩效考核机制的具体措施

1.科学地进行工作职责分析，工作分析是人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。在编制绩效考核表时，考核者就可以做到有的放矢，不会走过场。由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。

2.选择科学合理的绩效标准和考核方法。绩效标准是整个考核过程中的重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达

到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学地搭配绩效考核方法。一是引导员工的行为达成既定的工作标准。二是建立公平的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数，指导自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成。三是奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常凭感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。

3.加强对考核者避免心理偏差的培训。由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的人员中出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。然后是有针对性地进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训，有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。

4.加强绩效沟通和绩效反馈。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交