论国有企业人才流失问题
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施国企人才队伍建设一直是国有企业发展中的重要环节，对国企人才队伍建设存在的问题需要进行深入分析，并提出有效的整改措施。
本文将从人才队伍建设存在的问题以及整改措施两个方面进行分析和讨论。
一、人才队伍建设存在的问题1.人才短缺：很多国有企业面临着人才短缺的问题，这主要是由于人才流失、外部竞争等原因引起的。
这些企业缺乏适应市场经济发展需要的高素质人才，影响了企业的发展和竞争力。
2.人才结构不合理：一些国企人才队伍存在结构不合理的问题，例如高层管理人员过多，技术工人和专业技能人才短缺，这种现象严重影响了企业的正常运转和发展。
3.人才培养机制不完善：现在很多企业缺乏有效的人才培养机制，导致员工的技能水平和综合素质无法得到有效提升，这不利于企业发展和未来的竞争。
4.人才流失严重：一些国企人才流失现象较为严重，这主要是由于薪酬、职业发展和企业文化等多种原因导致。
人才流失直接影响了企业的持续经营和发展。
5.人才创新能力不足：在市场经济条件下，企业要发展壮大，离不开技术和创新，很多国企的人才队伍缺乏创新能力，这已成为妨碍企业发展的瓶颈。
二、整改措施1.完善人才引进机制：国企应该建立健全的人才引进机制，包括通过人才市场招聘、引进高素质人才、重点引进和培养等多种方式进行。
通过此举能够解决人才短缺问题。
2.优化人才结构：企业需要根据自身的发展需求，合理调整人才结构，注重技术工人和专业技能人才的培养和引进，实现人才结构的合理化。
3.健全人才培养机制：国企应该建立新的人才培养体系，包括员工技能培训、职业发展规划、激励机制等。
通过健全培养机制有利于员工能力的提升和企业的可持续发展。
4.提高薪酬福利水平：企业要提高员工的收入水平，改善工作环境等，以此留住人才，减少人才的流失现象。
5.加强企业文化建设：企业要提升自身的企业文化建设水平，改善员工的职业发展空间，增强员工的凝聚力，以此减少人才的流失。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题分析国企作为国家经济的重要支柱和主体，人才队伍建设是其可持续发展的关键。
然而，目前国企人才队伍建设存在以下问题：1.人才流失：由于国企薪酬制度相对较低、晋升机制不明确等原因，人才流失问题突出。
一些优秀人才为了寻求更好的发展机会而选择离开国企。
2.岗位匹配不合理：国企大多是行政化管理，岗位设置和人员安排往往不科学合理，导致人员流动性不大，难以发挥人才的优势。
3.激励机制不完善：国企激励机制相对较为单一，多以物质激励为主，缺乏对人才的个性化激励。
4.培训投入不足：国企在培训上的投入普遍较少，导致员工的专业能力、创新意识和领导才能的提升受限。
二、整改措施针对以上问题，国企可以采取以下措施来进行整改：1.完善薪酬福利体系：增加薪酬福利的吸引力，提高国企薪酬水平，通过公正的晋升机制来促使优秀人才留在国企。
2.调整人才激励机制：建立灵活多样的激励机制，鼓励员工通过创新和卓越表现来获取更多的激励和发展机会。
例如，对于具有创新能力和贡献的员工，可以采取股权激励、岗位晋升或特殊荣誉的途径奖励。
3.优化岗位设置和人员安排：通过岗位梳理和人力资源规划，合理设置岗位，明确职责和要求；同时采取灵活的人员安排，实施内部岗位竞聘机制，鼓励员工自主选择适合自己能力和发展方向的岗位。
4.加大培训投入：国企应制定专门的培训计划，投入更多的资源进行培训。
培养员工的创新能力、团队合作精神和领导才能，提高他们的专业水平和管理能力。
5.加强与高校、科研机构的合作：与高校、科研机构建立稳定的长期合作关系，共同开展科技创新项目，引进高级专业人才和高科技创新人才，提高国企的科技竞争力。
6.加强内外部交流合作：鼓励国企员工参加行业协会、学术研讨会等，增加与同行业的交流与合作，提高员工的经验分享和专业素养。
7.改进企业文化建设：建立积极向上的企业文化，营造尊重人才、重视创新和团队协作的氛围。
加强领导者的人才培养与选拔，提高领导者的素质和管理水平。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、问题国企人才队伍建设是国有企业发展的重要方面，但在实际操作中存在一些问题，主要包括以下几个方面：1.人才流失严重。
由于国有企业在薪酬福利、职业发展等方面不如民营企业，导致了大量高素质人才流失到其他企业，对国企形成严重的人才流失。
2.人才结构不合理。
国有企业在人才队伍建设中存在着老龄化、结构不合理的问题，过多的老年员工占据了高层管理岗位，年轻人才得不到很好的发展机会，导致了人才的浪费和流失。
3.人才培养机制不健全。
国有企业在人才培养方面存在着培训机制不完善、培训内容滞后等问题，导致年轻员工的专业技能和管理能力无法得到有效提升。
4.人才评价机制不完善。
国有企业现行的人才评价机制过于注重绩效考核，而忽视了员工的发展潜力和能力，导致了一些高潜力的人才得不到应有的重视和培养。
5.企业文化不利于人才培养。
国有企业在企业文化建设上存在一些问题，太过注重集体主义，而忽视了个人成长和发展，导致了员工对企业的归属感不强，无法激发员工的工作热情和创新能力。
二、整改措施为了解决以上问题，国有企业可以采取以下整改措施：1.加大薪酬福利力度。
国有企业可以通过提高薪酬福利、完善奖励机制等方式，吸引和留住高素质人才，激发员工的工作积极性和创新能力。
2.调整人才结构。
国有企业可以通过调整岗位设置、加大对年轻人才的培养力度等方式，优化人才结构，为年轻人才提供更多的发展机会。
3.完善人才培养机制。
国有企业可以建立完善的培训体系，提高培训的系统性和针对性，制定个性化的培训计划，提高员工的专业技能和管理能力。
4.改进人才评价机制。
国有企业可以调整评价指标，将年轻人才的发展潜力和能力纳入评价体系，为高潜力的人才提供更多的晋升机会和培训资源。
5.建设有利于人才培养的企业文化。
国有企业可以注重企业文化的建设，强调集体与个人的统一，倡导员工的创新意识和团队协作精神，增强员工的凝聚力和归属感。
总之，国有企业在人才队伍建设中面临着一系列的问题，需要采取有效的整改措施，提高人才队伍建设的质量和水平，为企业的可持续发展提供有力的人才支持。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
论国有企业人才流失的原因及对策
论国有企业人才流失的原因与解决对策摘要企业的竞争实力最终应体现在人才的竞争上。
如何吸引人才、留住人才、用好人才已成为组织管理的核心。
目前，我国的国有企业普遍存在着严重的人才流失现象：有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；拔尖型人才留不住；热门专业及紧俏专业人才留不住。
人才流失已成为广大国有企业领导普遍关注的重大战略性问题之一。
部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
在知识经济社会里，人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
如果不找出企业人才流失的原因与对策将会使企业蒙受巨大损失。
如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。
全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈，人才流动越来越频繁。
人才流动是一种必然的趋势，但应控制在一定的范围之内。
目前，人才流向呈现向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、等高新技术产业流动的趋势。
尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例较高。
人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。
综合上述，人才流动是一种必然的趋势，国有企业人才流失现象越来越严重，如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。
当下应当从束缚发展的管理体制与机制、复杂的人际关系、员工自身、企业持待遇等方面分析造成国有企业人才流失现泉的原因, 并从环境、工作支持、员工发展、薪酬、福利待遇等方面防止国有企业人才流失。
关键词：国有企业/人才流失/成因与对策ON STATE-OWNED ENTERPRISES BRAIN DRAIN CAUSESAND SOLUTIONSABSTRACTThe competitiveness of enterprises should eventually be reflected in the talent competition. How to attract and retain qualified personnel with good talent has become the core of the organization and management. At present, China's state-owned enterprises common serious brain drain: some work experience in the younger age talent may not stay; top-notch type of talent may not stay; popular professional and tight professionals unable to retain. The brain drain has become one of the major strategic issues of common concern to the majority of state-owned enterprises. Part of the state-owned enterprises personnel lack of "three and three faults, namely: education, lack of technical talent, high-level, high capacity of the shortage of talent, management, and compound the shortage of talent. In the knowledge-based economy, talent is increasingly becoming a valuable resource for enterprises to enhance their competitiveness. How to attract and retain talent is all enterprises attach great importance to the problem. The trend of globalization, foreign-funded enterprises a lot of poured into the Chinese market and the vigorous development of domestic enterprises making China the talent competition becoming increasingly fierce, the flow of talent is becoming more frequent. The flow of talent is an inevitable trend, but should be controlled within a certain range. At present, the brain drain rendered economically developed cities, better paid foreign joint ventures, a more flexible mechanism of private enterprises, such as the flow of high-tech industry trend. In particular, a higher proportion of the loss of high-quality, high-level professionals and compound management talents. Losses caused by the brain drain to the state-owned enterprises is obvious.Keywords: state-owned enterprises , Brain Drain , Causes and Countermeasures目录中文摘要 (Ⅰ)英文摘要 (Ⅱ)1 我国国有人才市场发展状况................................................. 错误！未定义书签。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有企业如何防止人才流失
国有企业如何防止人才流失国有企业是国家控制和经营的企业，拥有一定的资源和市场优势。
然而，随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才流失不仅会导致国有企业的竞争力下降，还会浪费企业培养的人才资源。
因此，国有企业应采取相应措施来防止人才流失。
首先，国有企业应优化人才培养和激励机制。
国有企业要加强对人才的培养，建立健全的培训和发展体系，提供多样化的培训机会，增加员工的技能和知识储备。
同时，国有企业还应设立相应的晋升通道，确保员工在企业内部有良好的职业发展空间。
此外，国有企业应设立激励机制，如提供薪资福利、股权激励、职业发展规划等，并根据员工的表现进行奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，国有企业应建立良好的企业文化。
企业文化对于吸引和留住人才具有重要作用。
国有企业要树立良好的企业形象，传递积极的企业价值观，营造人才喜爱的工作环境。
例如，国有企业可以通过组织各类文体活动、开展员工关怀和培训、创造良好的工作氛围等方式来提高员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，国有企业还应加强与员工的沟通，包括听取员工的意见和建议，为员工提供更多的参与和决策权，增强员工对企业发展的参与感和归属感。
再次，国有企业应加强与高校及科研机构的合作。
高校与科研机构是人才的重要源泉，国有企业应与其建立良好的合作关系，共同培养和吸引人才。
国有企业可以与高校合作开展实践基地建设、创新项目合作等，为学生和研究人员提供实践和发展的机会，吸引他们加入企业。
此外，国有企业也可以设立奖学金、优先录用毕业生等方式，吸引优秀人才加入企业。
最后，国有企业应加强对人才流失的监测和分析。
国有企业应设立专门的人才管理部门，对人才储备、流动情况进行统计和分析，及时发现人才流失的趋势和原因，并采取相应的措施进行干预和改善。
此外，国有企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并根据调查结果进行有针对性的改善和优化。
综上所述，国有企业面临人才流失的挑战，但通过优化人才培养和激励机制、建立良好的企业文化、加强与高校及科研机构的合作以及加强人才流失监测和分析等措施，国有企业可以有效地防止人才流失，提高企业的竞争力和可持续发展。
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施
国企人才队伍建设存在的问题及整改措施一、国企人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理国有企业的人才队伍中普遍存在着人才结构不合理的问题。
一方面，国有企业中高级管理层和技术骨干的年龄偏大，缺乏新鲜血液和年轻化人才的注入，导致企业创新能力不足；另一方面，国有企业中低层次员工流动性大，稳定性差，缺乏核心技术和管理人才，影响企业的长期发展。
2.人才培养机制落后国有企业的人才培养机制相对落后，缺乏创新性和系统性。
传统的培训模式主要以课堂培训为主，忽视了实践能力和专业技能的培养；同时，企业内部晋升机制不够完善，员工的职业发展空间较小，导致员工对企业的忠诚度和积极性不高。
3.人才流失严重由于国企发展相对滞后和员工待遇不佳，很多优秀人才选择了向外流动，导致国有企业中出现了人才流失的现象。
特别是在高薪职位上，频繁出现“跳槽”现象，严重影响了企业的稳定和发展。
4.人才激励机制不健全国有企业的激励机制相对落后，普遍存在着“提拔慢、退场快”、“财务激励薄弱”等现象。
企业内部缺乏有效的激励手段，员工的工作热情和积极性很难被激发出来。
5.人才管理体制不完善国有企业的人才管理体制相对不够完善，尤其是在人才选拔、使用、激励和评价等方面存在较大的问题。
这些问题导致了人才队伍的建设不够完善，也影响了企业的绩效和发展。
二、整改措施1.优化人才结构国有企业应该加强与高校和科研机构的合作，加大科研成果转化力度，引进年轻技术骨干和管理人才，实现企业的年轻化和专业化。
同时，加大对中层干部的培养力度，建立中青年干部的储备库，促进年轻人才的成长和发展。
2.创新人才培养机制国有企业应该创新人才培养机制，加大对员工实践能力和专业技能的培养，拓宽员工的发展渠道。
可以通过设立技能培训基地、实践基地、引进国外专家等方式来提高员工的实战能力，增强员工的综合素质。
3.提高员工待遇国有企业应该提高员工的薪酬待遇，建立完善的福利保障体系，鼓励员工在企业内部发展。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。
这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。
本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。
一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。
这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。
相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。
2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。
相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。
这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。
3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。
这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。
高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。
4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。
这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。
二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。
此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。
提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。
此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。
3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。
国有企业人才流失的原因及对策 完结
国有企业人才流失的原因及对策 完结xx年xx月xx日CATALOGUE 目录•人才流失的原因•人才流失的影响•人才流失的对策•结论与展望01人才流失的原因1薪酬待遇不匹配23国有企业的薪酬水平往往低于其他类型的企业，这使得人才难以获得与自身价值相匹配的收入，从而选择离开。
薪酬水平低国有企业的薪酬结构往往过于单一，缺乏灵活性和激励性，无法满足人才的多元化需求。
薪酬结构不合理国有企业提供的福利待遇往往不够完善，如社会保险、住房公积金等，这使得人才对企业的归属感和忠诚度降低。
福利待遇不完善晋升渠道不畅在国有企业中，晋升往往受到各种因素的影响，如人际关系、资历等，这使得人才感到晋升机会不公平，从而选择离开。
职业发展通道不畅通培训与发展机会不足国有企业往往缺乏系统的培训与发展计划，这使得人才难以获得更多的培训和发展机会，从而感到前途渺茫。
岗位竞争激烈在国有企业中，一些岗位往往受到各种关系的制约，使得人才难以获得合适的岗位，从而选择离开。
企业文化建设不完善缺乏核心价值观01国有企业往往缺乏明确的核心价值观和文化氛围，这使得人才对企业缺乏归属感和认同感。
内部沟通不畅02国有企业内部往往存在沟通不畅的问题，这使得人才之间的合作和交流受到限制。
对员工关注度不够03国有企业往往对员工的关注度不够，如员工的工作压力、心理健康等方面，这使得人才感到缺乏关注和支持。
02人才流失的影响1人才队伍稳定性受到影响23人才流失会导致企业关键岗位空缺，影响企业正常运营。
员工频繁离职会使得企业培训成本增加，新员工也需要适应期。
核心人才的流失会使得企业失去原有的竞争优势。
企业核心竞争力受到威胁01人才流失会导致企业技术、经验和知识的流失，影响企业的核心竞争力。
02关键人才的流失会使得企业的战略目标难以实现，影响企业的长远发展。
03人才流失会使得企业的客户满意度下降，影响企业的品牌形象。
人才流失会对企业员工的士气产生负面影响，使得员工感到失落和无助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
论国有企业人才流失问题
[摘要]：从企业角度看，一个稳定的团队是企业不断壮大的重要保障，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。
本文试从人才流失现状及原因，分析留住人才的对策。
[关键词]：人才流失；原因；对策
abstract: from the perspective of enterprises, a stable team is an important guarantee for enterprises continue to grow, the loss of talent for the stable staff troop, to realize the goal of enterprise, will have adverse effects. this paper tries to drain current situation and reasons of talent from the analysis, the strategies to retain talent.
[ keyword ]: brain drain; cause; countermeasure
中图分类号：文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2013）人才资源是第一资源，是企业发展之要、事业之基、活力之源。
企业要发展、人才是根本。
一个企业创造财富的多少关键是企业所具有的人力资源，企业的既定目标最终是通过企业的人力资源以其他资源之间相互作用来实现的。
随着经济的发展，越来越多的企业认识到了人才人是企业兴衰的根本。
现阶段是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。
一、造成优秀人才流失的原因
1、薪酬待遇不公平。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业
和机关事业单位，一般是岗位工资、薪级工资、基础绩效工资三部分组成，要是有职务的再加上岗位津贴。
随着企业的发展和人才的多样化，对高技能员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和价值体现的需求。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，为单位做出贡献的员工，没有拿到相应的报酬。
在工作中敷衍了事、吊儿郎当的工资一点不少拿，使做出贡献员工造成对薪资水平不满。
2、对人才的重视程度不够。
企业的竞争核心是人才的竞争，企业要发展，光靠管理者及个别人员的力量是远远不够的，靠的是整个团队的力量，由于企业的管理者对人才的重视程度不够，员工在工作中就缺乏积极性，造成了员工工作风散漫，凝聚力弱，应付差事思想严重，不仅没给企业带来效益，反而造成浪费，工资还得照拿。
相反，哪个企业的管理者先认识到了这个问题，及时发现人才，将他们放在适合自己的岗位上，有了这个展示自我的平台，使员工的聪明才智充分得到发挥，不仅为企业创造了效益，而且使这个企业就发展得快，走得稳。
3、福利待遇缺乏吸引力。
目前，用工形式逐渐产生了变化，随着聘用制员工不断增多，员工与企业之间就形成了双向选择。
来到企业后年轻的员工会根据自己的判断，如：单位是否给上各类保险，福利待遇是否和老员工相同等作为依据，工作了一段时间，感觉不太符合自己的要求，又伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着原材料
的涨价，利润的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得原本有吸引力的企业从而缺乏吸引力了，造成人才流失。
4、职业生涯规划不合理。
企业的竞争，实质上是人才的竞争，科学的管理方法需要优秀人才去执行、去实现。
提高企业经济效益需要高素质的人才去创造。
在新员工应聘进入企业后，发现现实与原本的想象相差甚远，期望与现实的差距偏大。
再就是进入企业后，企业可提供的培训种类少，参加的机会小，而且很多培训都是走形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感，对工作产生不满而离开。
二、建立有效的激励制度是留住人才的对策
1、为人才提供满意的薪酬随着生活水平的不断提高，物价的一涨再涨，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。
在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。
我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。
企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对优秀员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率，为单位创造财富。
2、建立有吸引力的员工福利目前，国有企业会根据单位对人才的需要，到人才市场招聘员工，招来的员工属于聘用制员工，从各个角度要让这部分员工感觉到他们的付出和收获和正式员工是一
样的，待遇也是相同的。
首先在硬性福利方面：如及时为他们交纳养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险、生育险、工伤险等，使他们有一种归属感，愿意为企业去发挥才能、去拼搏、去奉献。
另外，还要创造宽松的发展环境，以优越的办公环境留人。
对于重要的岗位员工、高层次人才，要给他们创造适当宽松的办公环境和弹性工作时间，最大程度激励他们发挥自己的聪明才智、创造出更高水平的业绩，就必须为他们提供舒适的工作环境。
3、关心员工生活，以情留人。
企业要加大对员工各个方面的关怀，特别是当员工家庭遇到困难时，企业要及时给予帮助，使员工从心底里感觉到来自企业的关怀，在以后的工作中就会更加的努力去拼搏、奋斗、贡献。
还要不断增强职工之间的联系，要经常举行各类培训和文体娱乐活动，增进员工之间的友谊，建立和谐的人际关系，加强企业的凝聚力，使员工在团结和谐的氛围中开展工作，在企业发展和个人发展目标相同的情况下，个人价值得到认同，自身的潜能得到不断释放，从而实现自我发展和自我创造的不断攀升。
企业还要遵循一视同仁的原则，只要员工认同企业的作法，就能留住、吸引住人才，企业就有发展的前景。
抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。
4、重视员工职业生涯规划工作企业对员工的职业生涯规划应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。
职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题，只要把他们放在适合的位置，就能充分发挥潜能，为企业做出
贡献。
同时还要遵循能者上、庸者下、平者让的原则，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训其实是企业给予人才的一种福利。
要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我价值和为企业的发展做出贡献。
结束语：对企业来说，重视人才流失的问题，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
同时还要充分认识到人才对企业发展的重要性，坚持以人为本的原则，从感情留人、待遇留人等方面着手，为他们搭建一个能充分展示自己的平台，最终达到企业目标与个人目标双赢的实现。