麦克利兰的成就激励理论的主要内容是

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麦克利兰的成就激励理论的主要内容是：在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要，权力需要，友谊需要。成就需要指根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。权力需要是指影响和控制别人的一种欲望或驱力。友谊需要是指人们寻求他人接纳和友谊的欲望，或获得他人赞同的欲望。成就需要的高低对个人和组织都起着特别重要的作用。因此这个理论通常被称为成就激励理论。

在现实当中，成就需要高的人倾向接受难度适中的任务，成就需要低的人担心失败回避这样的任务，喜欢肯定成功的较容易的任务，或非常难的任务（因为这时的失败显然不是他们的错）。因此，在现实中，应根据个人的成就需要的高低，安排合适的工作任务，使成就需要高的人负责具有挑战性并有可能成功的任务，成就需要低的人负责较容易的任务。激发员工争取成功的内驱力，形成对员工完成任务的有效激励。

内容型激励理论概述

内容型激励理论概述所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 [编辑] 内容型激励理论的代表图：内容型激励理论中四种理论的比较 (一)马斯洛需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 (二)奥尔德弗ERG理论 ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。奥尔德弗把人的需要归为以下三类：（1)生存需要指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理

各学派激励理论主要观点及其应用

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，

麦克利兰的成就动机理论

麦克利兰的成就动机理论 1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点： ①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 2. 权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。

激励与内容型激励理论

第八章激励与内容型激励理论 [内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。 [学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。第一节激励和激励理论概述充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。一、激励简述所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研

究，形成了一些各具特色的激励理论。激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。二、激励理论概述对于激励的理论，在西方国家中研究的比较广泛，也比较深入。近些年来，随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的发展，一批中国管理心理科学学者，在学习、借鉴西方激励理论的基础上，结合对中国管理问题的深入研究，也相继提出了一些新的激励理论。本书将西方的激励理论与中国的新激励理论结合起来，分类加以介绍．根据激励理论研究激励问题的侧面，可将其分为以下几种类型： (一)内容型激励理论内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛(Maslow)的“需要层次”理论、赫茨伯格(Herzberg)的“双因素”理论，奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰(Mcelelland)的“成就需要”激励理论等。中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。 (二)过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程．这类理论都试图从弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括佛隆(Vroom)的期望理论、洛克(Locke)的目标设置理论、亚当斯(J．s．Adams)的公平理论、俞文钊的公平差别阈理论模式等。 (三)行为改造型激励理论行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究对被管理者的行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折理论以及凯利(H．Kelly)的归因理论等。 (四)综合型激励理论在以上三类激励理论的基础上，一些学者又提出了一类综合型激励理论。它主要包括波特(LPortet)和劳勒(E，Lawler)的综合激励模式和迪尔(w．R．Diu)的综合激励公式。这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。第二节西方的内容型激励理论内容型激励理论是以动机的激发因素为主要研究内容的。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，因而，这一类型的理论主要是从人的需要出发，探讨工作动机激励的规律性。本节主要介绍以下三种内容型激励理论。一、马斯洛的“需要层次”理论马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。他于1943年初次提出了“需要层次”理论，在1954年又对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要

成就需要理论

成就需要理论 1、成就需要理论的基本含义成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。（1）权力需要。具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。（2）友谊需要。麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。（3）成就需要。具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2、对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。

激励理论的运用

激励理论的运用【本讲重点】激励理论的分类满意理论双因素理论期望理论激励理论的分类 1．内容激励理论内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。满意理论满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。

【案例】在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。双因素理论赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。保健因素

成就需要理论

成就需要理论美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对(社会)交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》(1966)和《权力的两面性》(1970)两篇论文中。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： ①谨慎地设定挑战性的目标。他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。 ②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任。希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。 ③希望尽快得到工作绩效的反馈。他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。麦克利兰还分析了人们对权力的需要。成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人，习惯于独自解决问题，无需他人。一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治一服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。

激励理论

激励理论下划线部分为主要内容，但请根据题目选择答题内容一、需要层次理论 ①人是有需要的动物，其需要分为五个层次： 1.生理的需要：最基本的需要,吃喝拉撒，衣食住行。 2.安全的需要：现在的安全需要和未来安全的需要。 3.社交的需要：生活上的接纳、共处和感情上的归属。 4.尊重的需要：自尊和受人尊重；自尊是指在自己取得成功时有一股自豪感；受人尊重是指当自己做出贡献时能得到他人的承认。 5自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。 ②这五种需要不是并列的而是分轻重缓进，从低到高排列的。 ③人的行为是由未得到满足的需求决定的。根据马斯洛的需要层次理论，我们可以看出，人类的需要具有以下特点： 1、需要的多样性:不同人不同时期会有不同需要，即使同一时期也可能存在几种需要； 2、需要的层次性：需要是从低到高向上发展的，低层需要满足了高层需要才能满足； 3、需要的潜在性：有些需要是要到一定时刻才被人发现和感知到，是潜在的； 4、需要的可变性：当原来迫切的需要不存在或是受外界环境影响时，人的需要都会发生变化。二、双因素理论（一）双因素理论的内容：影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。（1）保健因素：企业的政策、管理、工资水平和福利、劳动保险、地位、安全、监督以及人际关系等方面的因素（2）激励因素：工作富有成效、工作成绩得到认可、工作本身具有重要性、负有较大的责任，在职业生涯中能得到成长和发展保健因素则相当于马斯洛需要层次理论中生理的、安全的和社交的需要，它们基本上是预防性作用，类似于卫生保健对人身体的影响，达到一定程度可以预防疾病但不能治病，没有它会导致人们的不满意。但是它本身不能挖掘人内在的潜力，不能激励人更好的工作，也就是这些因素并不能带来人们的满意。而激励因素则相当于马斯洛需要层次理论中较高层次的需要，如尊重的需要、自我实现的需要；这些因素如果得到改善的话，能显著提高员工的工作热情，带来满意，进而提高劳动效率，而这些因素没有得到改善的话也不会导致员工的不满意。（二）双因素理论的启示因为满足不同类型的需要所引起的激励程度和效果是不一样的，所以一些基本的需要必须满足，否则会引起人们的“不满意”，导致人们的消极怠

对比内容型激励理论中几个激励理论的异同

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1．马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要——保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2．赫兹伯格的双因素论（激励理论-保健因素理论）是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 3．戴维·麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。 4奥德弗的ERG理论“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

西方主要激励理论

西方主要激励理论现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐步发展起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、行为改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。内容型激励理论是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。图：内容型激励理论中四种理论的比较 (一)马斯洛需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

4.5激励理论以及优点与缺点

激励理论及各自优点与不足学号：110229 专业：企业管理姓名：董晓晓

激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦

激励理论基础

激励理论基础 ERG理论- 1、 ERG理论的基本内容 ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。（1）存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。（2）关系需要。这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。（3）成长需要。这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。 2、对ERG理论的评价阿尔德弗的ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。 ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。社会人假设- - 社会人假设是由梅奥（G.E.Mayo）的人在霍桑试验的基础上提出来的。归纳为以下四点：（1）社交需要使人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素；（2）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来。（3）跟管理部门所采用得奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。社会人假设所带来的主要后果之一，就是出现了"人际关系运动"，这是为了训练管理人员能更多的意识到职工们的社交需要而做的努力。尽管人际关系运动确实提高了工人们的情绪和士气，但对提高劳动生产率的贡献却难以肯定。决策人假设- - 西蒙在一系列有关决策理论的论文和著作中，构造了决策人假设。要点包括：（1）理性是有限的。组织成员的理性限度表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是或，由于环境的约束和人类自身能力的限制，他们不可能知道关于未来行动的全部备选方案和有关外生事件的不确定性，也无力计算出所有备选方案的实施后果。（2）寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是固定不变的，它可以随着体验的变化而升降。在好方案多的良性环境下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当寻找一个好的什么程度的方案，就会视具体情况定位在一定的欲望水平；当他一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，变结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为"寻求满意"。（3）组织是一个"诱因和贡献"平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才愿意协作，组织才能得以存续和发展。

组织行为学综合练习(三)

组织行为学综合练习（三）第三章激励一、单项选择题 1.B 2.B 3.A 4.C 5.C 6.C 7.H 8.D 9.B 10.A 11.B或A 12．A 13．C 14．C 15．C 16．B 17．D 1．最早提出需要层次论的是（）。 A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格 D．泰罗 2．双因素理论的提出者是（）。 A．马斯洛B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特 3．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（）。 A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要 4．以下各项表述正确的是（）。 A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关 B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关 C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，、而激励因素与工作内容和工作本身有关 D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关 5．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（）。 A．提供给员工更高的工作报酬 B．加强对员工的监督和技制 C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务 D．创造良好的工作条件 6．不仅提出需要层次的"满足一上升"趋势，而且也指出"挫折一倒退"趋势的理论是（）。 A．需要层次论 B．成就需要论 C．ERG理论 D．双因素理论 7．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（）。 A．成就需要 B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要 8．以期望理论为基础的波特一劳勒模型表明：职务工作中的实际成绩（）。 A．主要取决于所作的努力 B．主要取决于一个人做该项工作的能力（知识和技能） C．主要取决于一个人对所做工作的理解力（对目标、所要求的活动以及任务的其他要素的理解程度） D．在很大程度上受所作的努力的影响 9．内容型激励理论包括（）。 A．期望理论、公平理论 B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C．Ｘ理论、Y理论 D．挫折理论、归因理论、强化理论 10．过程型激励理论包括（）。 A．期望理论、公平理论 B．需要层次论、双因素理论、激励需要理论 C．X 理论、Y理论 D．挫折理论、归因理论、强化理论 11．如果职工A认为和职工 B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）。

管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论

管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论当我们测评潜力的时候，必须探寻人才的动机。它好像一个国家的煤炭、石油等资源储备一样，是一个巨大的“动力能量”源头，是人才最宝贵的潜力。人才的动力到底来自于哪里？有的说：需要；有的说：兴趣，有的说：压力，有的说：动机，等等。也许不同的词汇的内涵有一致性，也有差异性。专家们都试图用最严谨的体系解释行为背后的逻辑。麦克利兰的动机理论是一个极具理论性又具操作性的体系，他很好地解释了在【管理工作】中人才的绩效会如何受到不同动机的影响。先来再理解一下“工作动机”这个词工作动机，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。动机，会激发一系列与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间。工作动机强，可以为工作带来强大的推动力，动机不足则可能需要施以外力。工作动机的测量对企业了解人才的内部动力系统、采取有效的激励措施、提高员工的工作效率和工作积极性等具有重大意义。麦克利兰有什么突出的贡献进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人齐名，在心理学和管理学的发展中起到了重要的历史作用，于1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。 David Clarence McClelland，1917-1998

1、麦克利兰的动机理论的特色之一，摆脱了精神分析和行为主义学派的局限性在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。在这种研究中，由于实验手段的限制，引发动机的因素主要集中在一些基本生存需要上，比如饥饿、干渴、疲惫、疼痛等，对人类的动机和动物的动机不能进行有效区分。人类所特有的情感和内心活动是不能测量的，也就被排除在研究的范围之外。比如说，事业心与动机到底有没有关系？如果有关系，这种关系是以什么方式表现的？强度如何？在以往的心理学研究中，这些问题是难以回答的，从研究的方便出发，行为主义往往以界定研究范围的方式回避这些问题。正是因为存在这些弊端，麦克利兰主张采用系统、客观、有效地方法研究动机，并且侧重研究人的高层次需要和社会性动机，以此来摆脱精神分析学派和行为主义学派的动机研究中所存在的局限性。 2、麦克利兰的动机理论的特色之二，发展了研究和测量动机的方法麦克利兰主要通过主题统觉测验(Thematic Apperception Test，简称TAT)来测量个体的动机。主题统觉测验最初是由默瑞(H．A．Murray)和摩尔根(C．D．Morgan)于1935年设计的。这是一种使用图像投射的方法来测量个体的需求和动机的测验设计。它通过测试个人对图片的感知，个人赋予图片的意义，以及个人组织这些图片内容的独特方式，来反映出个人的心理差别。但是，默瑞提出的主题统觉测验是不是可靠，在当时就引起了比较普遍的质疑。在外行看来，这似乎同传统的“测字术”差不了多少；在内行看来，这很难达到现代科学方法要求的可重复性和可证伪性。对此，麦克利兰从加强这种测试的客观性人手，修改了这种方法，使之更适合于团体的测试或大规模人群的测试。他把主题统觉测验和问卷调查结合起来，以求更准确地测定被测试者的人格，同时能够使这种测试定量化和标准化。正因为这种改变，麦克利兰被人们看作心理学测试中定量化的开创者。在对测试答案进行分析的方法上，麦克利兰突破最大，他的计分办法已经采用了标准化手段，把故事的特征分成相应的类别，确定不同类别的特征及分值，然后看测试对象所讲的故事中是否出现出这些特征，并以统计方式得出结论。另外，麦克利兰还区别了主题统觉测验方法和问卷测量方法的不同，指出这两种方法适合不同的基本人格特征。问卷测量法适合测量被试者的认知，尤其是焦虑测验问卷适合于测量人们逃避失败的动机；而主题统觉测验更适合测量被试者内隐的、潜意识的动机。 3、麦克利兰的最大贡献：提出了开创性的成就动机理论麦克利兰最重要的贡献是提出了成就动机理论。他把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。（1）成就需要。事实上最早系统地提出成就需要这一概念的是心理学家默瑞。在默瑞的影响下，麦克利兰认为，成就需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。麦克利兰总结出高成就需求者的三种主要性格特点：

激励理论在企业管理中的运用

激励理论在企业管理中的运用 2010级行政管理一班李露学号：201012140124 关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。一、激励概述 1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容： 1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。 3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。 2、激励的作用 1、）有利于调动人的积极性和创造性激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉

麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰的“成就需要理论” (2008-01-04 09:58:48) 转载▼ 麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论,是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的.麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力友谊的需求。其中成就需要最为重要。（1）权利需要具有较高权利欲望的人，从施加影响和控制他人中得到极大的满足感，热衷于追求领导者的地位。对于高权利需要者来说，他们更关心的是自己在组织中的威信和影响力，而不是工作绩效。（2友谊需要友谊需要又叫合群需要，是指人们对于良好人际关系、真挚情感和友谊的追求，能够从社会交往中得到快乐和满足。在工作中，高友谊需求的人希望在平静、和谐的组织而不是竞争激烈的组织中工作。（3）成就需要具有高成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的需求，经常思考个人职业生涯的发展规划。下面通过一个表格来说明成就需要、权力需要和交往需要的区别高成就需要者高权力需要者高合群需要者希望将事情做得更为完美，更有成希望影响别人渴望友谊

绩喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境对应着创业精神对应着领导 2．对成就需要的分析麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：（1）谨慎地设定挑战性的目标。他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。（3）希望尽快得到工作绩效的反馈。他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。。 4．成就需要理论在管理中的应用麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对管理工作有以下几点启示：（1)提供能够发挥个人能力的工作环境。