聘用人员绩效考核管理办法(试行)

聘用人员考评管理办法

聘用人员考评管理办法第一条为规范我室聘用人员工作，进一步加强对聘用人员的管理，规范工作程序，健全管理制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，结合我室工作实际，制定本办法。

第二条管理考核遵循公开、公正、科学、全面原则。

实行领导考核与群众评议相结合、平时考核与年度考核相结合的办法。

第三条聘用人员实行试用制，根据我室工作实际，试用期原则上为三个月，最长不超过六个月。

试用期满后，由本人提出申请，支部委员会研究决定，办理解聘手续或正式聘用手续。

试用期包括在聘用合同期限内。

第四条经公开招录的聘用人员一律实行合同制，签订聘用合同。

聘用合同采取书面形式，聘用人员及本室各执一份。

聘用人员实行一年一聘。

第五条本室有下列情形之一的，聘用人员可提前15日以书面形式通知本室，可以解除劳动合同：1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.法院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；4.因以下情形致使劳动合同无效的：（1）免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（2）违反法律、行政法规强制性规定的。

5、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第六条聘用人员有下列情形之一的，本室可以解除劳动合同：1.被处行政拘留以上行政处罚或被依法追究刑事责任的；2.同时与其他用人单位建立劳动关系的；3.连续旷工2个工作日，或者一季度内累计旷工4个工作日，一年累计旷工6个工作日的；4.工作中，拒不服从指挥，经教育不改的或失职、渎职、造成严重后果的；5.违反计划生育，情节严重的；6.年度考核不合格的；7.其他严重违反规章制度、或违反职业道德、社会公德、造成不良影响的。

第七条有下列情形之一的，本室提前三十日以书面形式通知聘用人员或者额外支付聘用人员一个月工资后，可以解除劳动合同：1.聘用人员患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；2.聘用人员不能胜任工作，经调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同没有履行必要。

聘用人员管理考核办法

聘用人员管理考核办法聘用人员是组织中的重要资产，他们的表现和业绩直接影响到组织的运作和发展。

为了能够有效评估和管理聘用人员，本文制定了一套聘用人员管理考核办法，旨在提高员工绩效，激励员工发展，并保障组织的长期利益。

一、绩效考核目标确定绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和达成的目标。

在制定考核目标时，应对员工的职责和职位进行明确界定，并将其与组织的战略目标相对应。

同时，考核目标应具有可衡量性、明确性和可达性，以确保绩效考核具有客观性和公平性。

二、绩效评估指标确定为了更好地评估员工的工作表现，需要确定一套全面、科学、合理的绩效评估指标。

这些指标可以包括员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面，以及对公司利益的贡献。

为了保证绩效评估的客观性，可以采用360度评估、目标管理、行为绩效评估等方法，综合考虑多个评审者的意见和员工的自我评估。

三、绩效评估周期安排绩效评估的周期安排应根据实际情况进行制定，一般可以设定为年度评估或半年度评估。

评估周期的设置应适当考虑员工的工作阶段和职务层级，确保充分的考核时间，并及时给予员工反馈。

四、绩效评估过程绩效评估过程应经过准备、执行和总结三个阶段。

在准备阶段，应向员工清晰明确评估的目的、标准和过程。

执行阶段主要是实施考核，并采集相关数据和信息。

在总结阶段，应对评估结果进行汇总和分析，并制定相关的奖励和激励措施。

五、反馈与奖惩机制绩效评估结果应及时向员工反馈，包括工作表现的优势和不足之处。

正面的反馈可以鼓励优秀员工继续努力，负面的反馈可以帮助员工改进不足之处。

此外，还应建立完善的奖惩机制，对于优秀表现的员工给予适当的奖励和激励，对于工作表现不佳的员工采取相应的纠正和培训措施。

六、发展规划与晋升机会通过绩效考核，可以为员工提供发展规划和晋升机会。

对于表现优异的员工，可以提供更多的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和个人素质。

同时，也要开放晋升机会，让员工有更好的职业发展和晋升空间。

聘用人员绩效考核管理办法(试行)

计量检测中心聘用人员绩效考核管理办法（试行）第一条：目的为提升工作效率,及时发现和改正工作中存在的问题,建立和完善单位聘用人员绩效考核体系和激励与约束机制，实现对聘用人员工作表现进行客观、公平、公正地评价，以确保高质高效完成工作任务,特制订本办法.第二条：对象计量检测中心聘用人员第三条：考核原则客观原则：对被考核者的考核要以事实为依据，客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

公开原则:考核指标（含考核项目、要求等）的制定与调整,对员工公开；考核结果要及时进行公示.反馈原则:考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督员工的职能履行与实施,促进员工对单位工作任务的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对员工的自我纠正和改进情况的评价。

第四条：考核办法（一）计量检测中心每月组织一次对全体聘用人员进行绩效考核,采取评分的方式，由正式在编人员对聘用人员进行无记名打分,中心主任根据聘用人员工作实绩给予加分(加分分值不超过5分）,及时对考核结果进行统计，每月月底进行公示。

（二）绩效考核结果与每月绩效津贴挂钩,单位将各聘用人员每月工资总额的约30％作为绩效津贴，按照考核结果每月发放。

（三）绩效考核结果及绩效津贴比例对照表如下：考核得分考核结果及等级工资总额80分（含)以上 A 30％60-80分 B 25％60分以下 C 20% 第五条:考核结果反馈结合各考核对象实际工作表现和考核结果组织对各考核对象的评价，并通过个别谈话的方式向考核对象反馈，指出存在的问题与不足，提出今后改进的方向。

第六条：考核结果申诉在考核结果公示期间，被考核者如对考核结果有异议，可向局党组提出申诉，由局党组对考核结果进行审查、复核，并对申诉者的申诉请求予以答复.第七条：本办法试行为3个月，自2016年7月1日起实行,考核工作中遇到的其他情况由中心主任负责解释.附表：计量检测中心聘用人员考核评分表。

同济大学派遣员工绩效考核办法》(试行-同济大学人才中心

同济大学文件同人中心〔2011〕5号关于印发《同济大学派遣员工绩效考核办法》（试行）的通知各单位：《同济大学派遣员工绩效考核办法》（试行）经主管校长批准，现印发给你们，请遵照执行。

特此通知。

二○一一年十一月二十八日主题词：人事派遣考核办法通知- 1 -校长办公室2011年11月29日印发同济大学派遣员工绩效考核办法（试行）为顺应我国高校绩效薪酬制度的改革，提高我校管理、教辅等岗位的工作效率，我校决定在派遣队伍中试行360度绩效考核办法，以岗位责任为重点，以持续的绩效沟通为核心，将考核结果作为薪酬调整及优秀派遣员工转编等工作的重要依据。

一、360度绩效考核的含义和作用360度绩效考核法又称为360度反馈，指由被考核者本人、领导、下属、同事、服务对象等全方位、各个角度的评估个人的绩效，如沟通技巧、人际关系、行政能力、工作态度、岗位内容的完成情况等。

360度绩效考核旨在加强领导与员工在日常工作中的绩效沟通，因此360度考核非常重视绩效反馈面谈工作。

多角度的信息反馈可以使员工更全面的认识自己，有助于员工职业能力的发展，提高工作效率，改进工作绩效，从而达到个人与学校共同发展的目的。

二、360度绩效考核适用范围及责任单位本考核办法适用于我校以派遣用工方式聘用的所有派遣员工。

学校承担用人成本的派遣员工的考核工作由人事处领导、人才中心负责具体工作，各单位以自筹经费聘用的派遣员工的考核工作由具体用工单位负责。

各单位应设一名考核小组组长专门负责考核工作的落实。

各单位的主管领导作为本单位的考核工作的负责人，负责360度考核- 2 -的全面推行工作以及监督工作，确保考核工作的公平、公正。

三、考核周期我校对派遣员工采用年度考核方式，于每年12月组织考核。

考核表可用于年度考核，也可用于试用期转正考核。

四、360度绩效考核的操作流程（一）为各派遣岗位建立科学的岗位责任书。

岗位责任书一般由用工单位根据该岗位的实际需要在提出招聘需求时制定，经派遣员工与用工单位签字确认且经人才中心审核通过后生效。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法
一、考核内容和标准
为了规范公司内部人员的工作表现，提高员工工作效率和质量，制
定了聘用人员考核管理办法，明确了考核内容和标准。

1. 工作态度：员工应积极主动，服务态度好，能主动与同事进行合作，为公司发展贡献力量是一项重要标准。

2. 工作成绩：员工的工作成绩直接关系到公司的绩效，所以完成工
作任务的质量和效率是进行考核的重要依据。

3. 资格证书：根据员工所在岗位的要求，拥有相应的资格证书或者
职业技能是加分项。

4. 奖惩记录：员工的奖励记录和申诉记录也是考核内容之一，表现
优秀将得到公司奖励，存在违规行为将受到处罚。

二、考核周期及方式
1. 考核周期：公司将每年设定一次综合考核周期，针对全体员工的
表现进行综合评定。

2. 考核方式：通过员工的直接主管对员工进行个人面谈、工作日志、同事评语等多种方式进行综合考核，全面了解员工的综合表现。

三、考核结果处理
1. 优秀表现的员工将会得到适当的奖励和表彰，鼓励其继续保持优异的工作状态。

2. 表现一般的员工将会被提出改进意见，公司将给予培训机会和指导，帮助其提升自身能力。

3. 表现不佳的员工将会接受相关处罚，公司有权作出调岗降薪或者解聘等决定。

综上所述，聘用人员考核管理办法的制定和执行，是公司对内部员工进行管理的重要手段，通过规范化的考核程序，可以有效提高员工的工作积极性和工作质量，实现公司整体绩效的提升目标。

XX区审计局编外聘用人员绩效考核办法

XX区审计局编外聘用人员绩效考核办法为切实加强局机关作风建设，充分发挥编外聘用人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发他们的工作潜能，积极营造局机关风清气正、昂扬向上的良好工作氛围，根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，以及各级关于加强行政效能建设的要求，结合我局实际，制定本办法。

一、考核指导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设的要求，科学地评价局机关相关工作人员的管理和服务的效果，不断提高管理和服务水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，提高人员支出使用绩效。

二、考核基本原则坚持平时与定期相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，确保考核的可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

三、考核对象考核对象为局机关全体在职在岗编外聘用人员。

四、绩效工资的构成编外聘用人员绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。

基础性绩效工资按月发放，对服从工作安排,履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资；奖励性绩效工资每年局班子成员通过会议形式明确放发口径，当年未明确的以上年度的口径为准，按照考核结果予以发放，发放形式可以是一次性发放、按月发放或其他形式，具体发放形式由办公室根据实际情况确定。

五、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1、德：指政治思想和道德品质表现。

主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面考核。

2、能：指业务知识和工作能力。

主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。

主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

3、勤：指工作态度和敬业表现。

主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况。

主要从工作态度和出勤情况进行考核。

4、绩：指工作业绩。

主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法聘用人员是每个组织的重要组成部分，他们的表现直接关系到组织的发展和运作。

为了保证聘用人员在工作中发挥最高效的作用，制定一套科学合理的考核管理办法非常重要。

本文将重点介绍聘用人员考核管理的原则、内容和方法。

一、考核管理的原则1. 公平公正原则：聘用人员考核应基于客观事实进行，避免主观偏见和不公平对待。

考核结果应真实反映员工的工作表现，而非其他因素的干扰。

2. 公开透明原则：考核标准和流程应对所有员工公开透明，使每个员工都能清楚了解被考核的内容和方式，以便做出相应的准备和反馈。

3. 激励引导原则：聘用人员考核不仅是评估员工的工作表现，更是激励员工进行积极进取的方式。

考核结果应该与奖励和晋升挂钩，为员工提供表现出色的机会。

4. 定期持续原则：考核管理应该是一个持续的过程，而不是单纯的一次性评估。

定期进行考核能够监测员工的工作动态，及时发现问题并提供必要的支持和指导。

二、考核内容1. 工作目标达成情况：考核人员应对员工在一定时间内的工作目标完成情况进行评估。

员工应事先了解目标，并根据目标制定工作计划和时间安排。

2. 工作质量和效率：通过评估员工的工作质量和工作效率，可以了解员工在工作中的表现水平。

考核人员可以根据工作实际情况，制定合理的工作标准和绩效指标。

3. 个人素质和能力：员工的个人素质和能力对于工作表现有着重要影响。

通过评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作等方面的表现，可以全面了解员工的综合素质和能力水平。

4. 工作态度和行为规范：员工的工作态度和行为规范直接关系到团队的和谐与效率。

通过评估员工的工作态度、纪律性和与同事的合作情况，可以了解员工在工作中的表现和存在的问题。

三、考核方法1. 绩效评估：通过主管对员工的工作情况进行定期评估，结合工作目标的达成情况和工作质量效率等指标，综合评估员工的绩效水平。

2. 360度评估：利用员工、同事、下属和客户等多个角度对员工进行评估，获取更全面客观的考核结果。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法聘用人员考核管理办法为了规范我所聘用人员的和,根据《中华人民共和国劳动法》和省局市局有关规定，结合我所实际，制定本所管理考核办法。

一，根据工作需要和岗位要求，在正式职工不够使用或不便使用的时候可以聘用临时人作。

二，聘用人员必须身体健康、品德端正、遵纪守法，能胜任拟任的工作。

三，对聘用人员每年年底进行一次考核，考核合格的签订或继签聘用；考核不合格的，解除合同。

四，聘用人员必须严格遵守单位各项规章,不得在工作时间从事和工作无关事务,保守工作中知悉的秘密。

五,因病因事要事先请假，得到同意并安排好工作衔接后方可。

六,聘用人员工资待遇，每月造表用现金发给。

根据所里经济状况，逐步提高。

七，所里保证聘用人员工作所必须的条件，提供必要的劳动保护劳动保障。

可在单位食堂就餐。

八,未尽事宜由我所同聘用人员本着有利工作、团结合作原则协商解决。

附:（一）门卫工作职责1，搞好值班室、门厅、院内环境的公共卫生，保持楼梯过道、走廊和会议室干净整洁，每天清扫办公楼、厕所卫生，负责门厅宣传栏的.管理和卫生。

２，外来人员需登记后入所，闲杂人员不允许进入。

外单位需要在我所院内施工等，必须经所领导同意。

３，值班期间不准擅自离岗，中午和晚上不得酗酒,始终保持清醒状态。

清楚消防器材的存放地点，并掌握消防器材的使用方法，熟记重要电话号码，如119、120，发生紧急情况及时报告。

４，每天负责行政办公人员开水供应，及时清理业务室和其他检验科室报废检品和其它物品等，负责院内垃圾的清理、杂草树木的维护，冬季清扫积雪。

５，负责信函及报刊杂志的收发和废旧处理。

节假日值班保持通讯畅通。

（二）驾驶员工作职责１，遵守交通规则，严禁酒后驾车，服从领导安排，提高驾驶技术。

２，认真积极完成指派任务,保养、爱护、管理好车，辆，保持车内外状况良好和清洁。

３，不许私自用车、违规用车,严禁将车辆交给无驾驶证人员驾驶。

４，坚持工作岗位,不得擅离职守，有事提前请假节假日和双休日保证通讯畅通,保证特殊情况和紧急公务用车。

通讯员及后勤聘用岗位绩效考核管理办法

通讯员及后勤聘用岗位绩效考核管理办法（讨论稿）****人民政府办公室一、制定目的为了进一步完善后勤岗位工资管理制度，充分调动后勤职工工作积极性，激励各岗位职工进位争先开展工作，推动后勤各项工作措施持续有力执行到位，参照《国家绩效工资规定》，结合办公室工作实际，特制订本管理办法。

二、考核范围1.办公室岗位合同聘任制职工2.办公室临时聘用职工3.通讯员三、考核办法1.设定绩效工资每月对岗位合同聘任制和临时聘用人员，设立500元绩效工资作为基数，兑现奖惩。

从通讯员工资中提出500元作为绩效工资，衔接相关单位扣减。

2.实行积分倒扣制度绩效考核采用积分考核的办法，按月进行，每月一次。

月初始积分为100分，按照“岗位职责”中对应的内容实行积分倒扣，每月初对上一月的个人积分情况进行汇总公布。

③严格落实请销假制度，请假必须填写上交请假审批表，事假每天扣0.5分，病假5天以上每天扣一分，当月请假超过10天扣20分。

④做好院内各角落、宿舍楼过道、垃圾箱周围、锅炉房后等死角地方的卫生保洁，保洁不彻底的发现一次扣1分。

⑤各会议室卫生每周一、四夜晚固定打扫一次，未按时打扫扣1分，打扫不彻底出现烟头纸屑、桌面灰尘等情况的扣1分，音箱背后、窗帘背后等死角地方未清理的扣1分；办公室临时通知的会议清洁工作，清洁不彻底出现桌凳不整齐、地上留有烟头纸屑等情况的扣1分，清洁不及时，影响到会议、工作正常进行的扣2分。

⑥办公楼内卫生每天早晨7点半、中午12点前按时打扫彻底，发现楼道清扫不彻底的扣1分，两侧楼梯及楼道死角清扫不彻底的扣1分，楼梯扶手发现尘土污渍扣1分，垃圾桶、痰盂每天及时清理，未及时清理的扣2分。

⑦一天2次做好卫生间清洁工作，发现有镜面有污渍、垃圾未清理、地面未清洗、未放卫生球等情况的扣1分。

⑧对楼内龙头、下水等设施进行日常维护和检查，因检查维护不及时导致设施损坏的扣2分。

3.炊事员岗位考核内容。

①按时出勤，每天早6点、中午10点、下午16点准时到岗工作，迟到一次扣1分。

聘用人员业绩考核办法

聘用人员业绩考核办法一、聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确定。

原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。

二、具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核指标，并组织聘用人员学习和给予解释。

聘用人员在考核标准和指标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。

三、聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。

聘用人员业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。

四、聘用人员工资由所在单位二级分配。

(一)聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资；(二)聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）÷100]；(三)聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分÷100。

五、聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。

人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。

聘用人员管理考核办法

（三）方案审批：改进方案提交公司高层审批。
（四）公告实施：审批通过后的改进方案进行公告，并对相关人员进行培训。
（五）跟踪反馈：实施过程中持续跟踪效果，根据反馈进行再次优化。
第八章：考核结果的应用与激励
第三十一条考核结果应用于员工激励，包括但不限于以下方式：
（一）薪酬激励：根据考核结果，调整基本工资、奖金、股权激励等。
第八条考核结果作为以下方面的依据：
（一）薪酬调整：根据考核结果，调整聘用人员的薪资待遇。
（二）晋升与激励：优先考虑考核结果优秀的聘用人员进行晋升和激励。
（三）培训与发展：针对考核结果，为聘用人员提供有针对性的培训和发展机会。
（四）合同续签与解除：考核结果作为合同续签或解除的重要依据。
第五章：考核组织与管理
（二）晋升激励：考核优秀者可优先考虑晋升。
（三）荣誉激励：对表现突出者给予表彰，颁发荣誉证书。
（四）培训激励：为员工提供职业发展所需的培训和学习机会。
第三十二条激励措施的实施应遵循以下原则：
（一）差异化原则：根据员工的不同需求和特点，采取差异化的激励措施。
（二）及时性原则：激励措施应及时兑现，以保持员工的积极性和动力。
第四十三条公司应定期对考核体系进行评审，根据评审结果调整考核策略和措施，以提升整体考核效果。
第十一章：考核结果的公示与存档
第四十四条考核结果在一定范围内进行公示，以接受员工的监督。
第四十五条考核结果的公示期限不少于五个工作日，公示期间接受员工的咨询和异议。
第四十六条人力资源部门应对考核结果进行存档，确保档案的完整性和可追溯性。
第五十一条全体员工应积极参与考核，不断提升自身能力，共同推动公司向更高目标迈进。
全文总结：本《聘用人员管理考核办法》明确了考核的原则、内容、流程、结果应用、监督申诉、持续改进、激励措施、保密公开以及执行监督等关键环节，构建了一套全面、系统的考核体系。通过本办法的实施，公司将能够更加科学地评价员工的工作表现，合理地应用考核结果，激发员工的工作热情，促进个人成长与组织发展的有机结合，为公司的长远发展奠定坚实基础。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法第一章总则第一条为有效管理公司员工、提高员工工作绩效，依据公司制定的相关规章制度，特制定本办法。

第二条所有公司员工均须遵守本办法规定，接受公司的考核管理。

第三条考核管理的目的是评估员工的工作表现，发现问题并及时进行改进，促进员工个人成长和公司整体发展。

第四条考核管理应该公平、公正，兼顾员工的个人发展和整体绩效。

第五条公司设立专门的考核管理部门负责具体的考核工作，制定具体的考核办法和流程。

第二章考核范围第六条考核范围包括但不限于以下内容：（一）工作绩效：包括工作量、工作质量、工作效率等方面。

（二）工作态度：包括工作态度、团队精神、沟通能力等方面。

（三）专业技能：包括专业知识、技能水平等方面。

第七条考核管理根据员工的不同岗位和职责，制定不同的考核标准和内容，确保考核的全面性和针对性。

第三章考核流程第八条考核流程分为年度考核和季度考核两个阶段。

（一）年度考核：每年底进行一次全面的年度考核，评估员工在过去一年的工作表现，并做出绩效评定。

（二）季度考核：每个季度进行一次简单的季度考核，评估员工在近期的工作表现，及时发现问题并进行改进。

第九条考核流程包括以下步骤：（一）确定考核标准和内容：考核管理部门根据不同岗位和职责确定相应的考核标准和内容。

（二）评定绩效等级：根据员工的工作表现，按照设定的标准评定绩效等级。

（三）制定改进计划：针对绩效不良的员工，制定改进计划，确定改进措施和时间表。

（四）奖惩制度：根据绩效评定结果，奖励表现优秀的员工，惩罚表现不良的员工。

第四章考核结果处理第十条考核结果应当及时向员工通报，接受员工的反馈和意见。

第十一条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体评定标准由考核管理部门负责制定。

第十二条优秀和良好员工优先晋升、加薪、培训等，不合格员工应接受相应的奖惩措施，并制定改进计划。

第五章其他规定第十三条本办法经公司领导班子讨论通过，并报公司领导批准后实施，如需修改，需重新经过程序审核。

聘用人员绩效考核制度

聘用人员绩效考核制度聘用人员绩效考核制度第一条为全面、公正、准确地评估考核全局工作人员的工作绩效，建立科学规范的公务员队伍管理和激励机制，充分调动公务员工作的积极性、主动性和创造性，制定本办法。

第二条绩效考核是指对全局工作人员的工作质量、工作效率、工作实绩等实施总体评价。

第三条绩效考核应遵循全面公正、注重实绩、定性与定量评估相结合、平时考核与年度考核相结合的原则。

第四条成立绩效考核工作领导小组，指导全局绩效考核工作。

人事处负责组织实施绩效考核工作。

机关各处室具体实施本处室的考核，严格按照考核标准和要求逐条逐项进行自查和评议，及时准确地采集、记录和填报有关数据、情况、意见。

第五条绩效考核实行逐项评分制。

基础分为100分，以“基础分-扣分”计总分，不设负分，以得分高低区分绩效优劣；奖励分作为参考，在总分相同或相近（总分差值小于10分）的情况下，可参考奖励分区分优劣高低。

第六条绩效考核扣分标准：1 ．不遵守工作时间，无故迟到早退的每次扣2分；缺勤旷工的每天扣10分（半天扣5分）。

2 ．在工作时间、参加集会和重大活动时不按规定佩带胸牌或摆放工作牌的，每次扣1分。

3 ．无组织纪律观念，无故不按时参加各类会议学习、各类集体活动的，每次扣3分。

4 ．工作作风散漫，上班时间打牌、下棋、玩电子游戏、上网聊天的，每次扣2分。

5 ．不遵守请销假制度，请假不备案扣2分，超假半天以上按旷工处理。

6 ．不按规定请示报告，对权限外的重大事件、重要事项越权决断，造成不良后果的，每次扣相应责任人10分。

7 ．对各种会议议定事项和局领导交待的工作任务，不认真对待，逾期完成，或虽不逾期，但马虎应对的，每次扣10分。

8 ．对工作拈轻怕重，或无故推诿的，每次扣10分。

9. 对各类来文未能在限期内办结的，每次扣相应责任人10分，耽搁重要公文的扣20分；当季度来文办结率低于90%的，扣10分。

10. 工作质量低下，达不到各项工作基本标准要求，或出现明显工作差错和失误的，每次扣相应责任人10分。

设计院工作人员年度考核与绩效考核办法(试行)

山东省水利勘测设计院年度绩效考核办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。

第二条考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。

第三条本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。

院领导的考核按上级有关规定执行。

第二章部门绩效考核第四条部门实行目标责任制。

每年1月份，各部门要根据全院的年度工作目标，分解制定本部门的年度工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门年度工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《年度工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。

每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。

第五条部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门年度工作目标责任书》为主要依据。

第六条部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。

其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。

第七条部门自评。

每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成年度工作总结报告。

根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。

第八条部门互评。

根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。

聘用人员业绩考核办法

聘用人员业绩考核办法一、聘用人员的劳动报酬根据本岗位工作特点及内容、业绩考核得分、本单位工作年限、以及为企业做出的贡献等因素进行确定。

原则上，技术含量高、劳动强度大、责任大、风险大、难度大和本单位工作年限长、业绩表现优秀且为企业做出的贡献突出的，劳动报酬可相对高一些，甚至可比同岗位其它人员还高。

二、具体参照《聘用人员业绩考核标准》（见附件），结合聘用人员所在岗位工作特点和内容等实际情况，进一步量化业绩考核指标，并组织聘用人员学习和给予解释。

聘用人员在考核标准和指标中签名后，由所在单位交人力资源部备案。

三、聘用人员每月1日前提交上月工作总结包括工作经验或工作成果，并由所在岗位员工代表、单位管理人员（包括班组长）、关联单位或职能部门分别进行月度业绩考核打分和提出考核评语，分值权重分别占30%、40%、30%。

聘用人员业绩考核加权平均得分及考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，业绩考核结果每月3日前公示、5日前由所在单位传人力资源部。

四、聘用人员工资由所在单位二级分配。

(一)聘用人员当月业绩考核得分95分及以上，不扣当月工资；(二)聘用人员当月业绩考核得分85分及以上，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×[1-（95-聘用人员当月业绩考核得分）÷100]；(三)聘用人员当月业绩考核得分85分以下，当月应发工资＝聘用人员劳动合同约定月工资标准×聘用人员当月业绩考核得分÷100。

五、聘用人员每年12月15日前提交年度工作总结，所在单位根据聘用人员每月业绩表现进行年度综合业绩考核打分和提出综合考核评语，年度综合业绩考核得分及综合考核评语交所在单位的公司级分管领导审核签字确认，经公示后，12月25日前由所在单位传人力资源部。

人力资源部依据公司与聘用人员签订的劳动合同，审核聘用人员年度绩效工资，即：聘用人员年度绩效工资=聘用人员全年应发工资×10%以内×年度综合业绩考核得分÷100；成绩突出的，报公司研究同意，比例可突破10%。

上海杉达学院教职工年终绩效考核实施办法2017年试行

上海杉达学院教职工年终绩效考核实施办法（2017年试行）为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，促进学校教学、科研、管理水平的全面提高，激发教职工的责任感和上进心，激励和促进教职工不断提高政治业务素质，提高工作效率，完善教职工聘用管理，为教职工的聘任、晋升、晋级、奖惩提供依据，特制定本实施办法。

一、考核原则（一）德才兼顾，注重业绩；（二）客观、全面、公正、民主；（三）领导评价与群众评价相结合；（四）定性考核与定量考核相结合。

二、考核范围学校在编在岗的教职工三、考核内容和方式（一）考核内容考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治思想表现、师德及个人修养。

能：主要考核学识业务水平、专业技术水平和岗位工作能力。

勤：主要考核工作态度、工作作风、敬业精神和劳动纪律情况。

绩：主要考核履行岗位职责、完成工作任务、取得工作成效，服务对象的满意度。

廉：主要考核清正廉洁，遵纪守法、克己奉公，无违纪现象。

（二）考核方式1.按照专任教师、行政管理人员进行分类考核。

考核采取“综合业绩考核”和“分级评价”的形式和内容进行。

综合业绩考核，主要考核教职工年度工作任务的完成情况和取得的业绩。

分级评价包括服务对象评价（教师由学生评价）、同行评价、领导评价。

考核总成绩为百分制，各项成绩包括：综合业绩、服务对象测评（同行或学生）、督导组测评、领导测评（或领导小组测评）等，各项所占比重请见考核表。

2.各单位在对教职工进行综合业绩考核和分级评价的基础上，根据教职工考核总成绩认定考核等级。

四、考核等级确定（一）教职工考核结果考核结果分为：优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面很好地履行岗位职责，高质量地完成各项工作任务，成绩显著，服务对象满意度高，可确定为优秀。

良好：德、能、勤、绩、廉表现良好，履行岗位职责到位，很好地完成工作任务，服务对象满意度较高，可确定为良好。

聘用人员考核管理办法

聘用人员考核管理办法第一章总则为规范公司聘用人员的考核管理行为，提高员工绩效，增强工作团队的凝聚力和创造力，公司特制定本《聘用人员考核管理办法》。

第二章聘用人员考核的基本原则1. 公正公平原则：聘用人员考核应遵循公正、公平的原则，不偏袒任何一方，评估过程透明。

2. 纪律约束原则：聘用人员应严格遵守公司规章制度、职业道德和法律法规，违规行为将影响其考核结果。

3. 绩效导向原则：聘用人员考核应以绩效为导向，以工作成果和能力为评估依据，鼓励个人和团队的卓越表现。

4. 激励与教育原则：聘用人员的考核结果应合理激励优秀员工，同时也应为中低绩效员工提供培训与发展机会。

第三章聘用人员考核的指标体系1. 工作目标指标：根据公司年度业务计划，确定聘用人员的工作目标，包括工作任务、工作质量、工作量、工作时效等方面。

2. 个人能力指标：评估聘用人员在专业领域、沟通能力、团队合作、问题解决等方面的能力表现。

3. 行为准则指标：根据公司价值观和职业道德要求，评估聘用人员的道德操守、纪律遵守情况以及与他人的合作关系等。

4. 创新能力指标：评估聘用人员在发现问题、提出解决方案、创新工作方法等方面的能力。

第四章考核程序与评定1. 考核周期：公司将每年划分为四个季度，对聘用人员进行季度考核和年度考核，及时了解员工的工作情况和绩效表现。

2. 考核方式：采用多种方式进行考核，如工作任务完成情况的审核、360度评估、面试等。

3. 考核结果评定：根据聘用人员在各项指标上的表现，综合评定员工绩效等级，分为优秀、良好、合格、待改进和不合格等。

第五章激励与奖惩1. 激励措施：对于绩效等级为优秀和良好的聘用人员，公司将采取适当的激励措施，如薪酬调整、晋升、培训等。

2. 奖励制度：根据不同岗位和职级，设立相应的奖励制度，以激发聘用人员积极性和创造力。

3. 处罚措施：对于绩效等级为待改进和不合格的聘用人员，公司将采取相应的纪律处分措施，如警告、降级、辞退等。

内蒙古医科大学教职工绩效考核办法(试行)

内医党发〔2013〕59号关于印发《内蒙古医科大学教职工绩效考核办法（试行）》的通知各单位、各部门：《内蒙古医科大学教职工绩效考核办法（试行)》已经学校党委研究通过，现印发给你们.请各单位、部门根据本办法及与之配套的工作量核定办法制定本单位、部门职工工作量核定与绩效考核实施细则，并于2013年12月10日前报送学校绩效考核工作领导小组办公室（人事处).联系人：张伟联系电话：0471—6653080此通知中共内蒙古医科大学委员会二O一三年十一月二十八日抄送:学校委委员、副校长，校长助理。

内蒙古医科大学党政办公室2013年11月28日印（共印10份）内蒙古医科大学教职工绩效考核办法(试行）为进一步深化学校人事制度改革,建立和完善与学校教育事业发展相适应、与绩效工资改革相衔接的校内分配制度，形成有效的岗位管理和激励约束机制,充分调动广大教职工工作的积极性，根据国家和自治区有关规定,结合学校实际，制定本办法。

一、考核原则(一）实事求是、客观公正、民主公开。

(二）德、能、勤、绩、廉全面考核，以工作实绩为主。

（三）定性考核与定量考核相结合,日常考核、年度考核和聘期考核相结合。

（四）个人述职、工作量考评、民主评议和组织评价相结合。

二、考核范围学校本部聘用上岗的在编教职工。

三、考核内容以岗位职责履行情况和岗位工作量完成情况为依据，考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。

德：主要考核政治思想表现、职业道德和遵纪守法情况。

能:主要考核专业知识和工作能力的运用发挥、业务技术水平的提高、知识更新情况以及开拓创新能力。

勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神、遵守组织纪律和出勤情况。

绩:主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务情况，数量、质量、效益、成果的水平等情况。

廉：主要考核贯彻落实《内蒙古医科大学关于加强党风廉政建设若干规定》，自觉抵制不良行为以及遵纪守法、克己奉公等情况。

四、考核结果组成考核结果采取百分制计分，不同岗位考核结果组成如下：（一)一线教学、科研和教辅岗考核结果由两部分组成：工作量完成情况占80分；履行岗位职责情况及效果占20分。

聘用人员考核管理办法

第三十二条考核制度的持续改进
1.人力资源部应定期收集员工对考核制度的意见和建议，不断优化考核流程和方法；
2.结合公司战略目标和市场变化，及时调整考核指标体系，确保考核的科学性和适应性；
3.通过持续的改进，提高员工对考核制度的认同感和满意度，促进公司整体绩效的提升。
第三十三条考核工作的透明度
1.考核制度、考核流程、考核指标、考核结果等信息均应保持透明，接受全体员工的监督；
1.年度考核：
（1）每年12月份，人力资源部发布考核通知；
（2）次年1月，各部门组织完成自我评价、上级评价、同事评价；
（3）次年2月，人力资源部汇总考核结果，提交公司领导审批；
（4）次年3月，公布考核结果，进行反馈和申诉处理。
2.试用期考核：
（1）试用期满前一个月，所在部门负责人组织完成考核；
（2）试用期满前两周，部门负责人向人力资源部提交考核结果；
3.考核结果的查询和使用应严格限制在授权范围内，确保信息安全。
第三十五条考核与员工发展的融合
1.公司应将考核作为促进员工发展的重要手段，通过考核发现和培养潜在人才；
2.人力资源部应协助各部门制定员工个人发展计划，将考核结果与员工职业规划相结合；
3.鼓励员工在考核中主动提出个人发展需求，公司提ห้องสมุดไป่ตู้必要的支持和资源。
1.人力资源部或部门负责人应及时向员工反馈考核结果；
2.员工对考核结果有异议的，可向人力资源部提出书面申诉。
第五章：附则
第十二条本办法的解释权归公司人力资源部。
第十三条本办法自发布之日起施行。如有修改，以最新版本为准。
第十四条考核纪律
1.考核过程中，相关人员应严格遵守考核纪律，确保考核的客观性和公正性；