阿里巴巴职级体系
阿里等级体系晋升条件
阿里等级体系晋升条件作为中国最大的电子商务公司，阿里巴巴以其独特的企业文化和人才管理策略而闻名。
阿里巴巴实行了独特的等级晋升体系，这种以人为本的管理方式，使得员工在工作中能够获得更好的职业发展机会和个人成长空间。
阿里巴巴的等级晋升体系由四个等级构成，分别是P4、P5、P6和P7。
每个等级都有其自己的晋升条件和要求。
首先，晋升到P4等级的员工需要具备扎实的专业知识和技能，展现出优秀的工作表现。
此外，他们还需要展现出对团队的贡献和领导能力。
具体来说，晋升到P4等级的员工需要在自己的专业领域内有深入的研究和掌握，并能够在工作中解决复杂的问题和挑战。
此外，他们还需要展现出较强的团队合作能力，能够带领团队完成工作任务，并给予其他成员帮助和指导。
只有在这些方面都表现出色的员工，才有可能晋升到P4等级。
其次，晋升到P5等级的员工需要在专业领域内取得了突出的成就，并且在团队中发挥出了领导者的作用。
他们需要展现出创新能力和战略思维，能够为公司带来持续的增长和竞争优势。
在阿里巴巴，P5等级员工是公司的核心人才，他们需要能够在复杂和不确定的环境中发挥出领导力，并带领团队实现共同的目标。
第三，晋升到P6等级的员工需要在业内具有极高的声誉，并且在公司内外都有较大的影响力。
他们需要具备战略规划和决策能力，并能够在公司内外进行有效的沟通和合作。
阿里巴巴的P6等级员工在业内被视为行业领袖，他们需要能够推动公司的创新和发展，并为公司赢得更多的市场份额和竞争优势。
最后，晋升到P7等级的员工是阿里巴巴的最高级别，他们需要成为公司的战略决策者和企业家。
他们应该具备全球化视野和深入的行业洞察力，并能够通过战略规划和领导力为公司的长期发展做出重要贡献。
在阿里巴巴，P7等级员工是公司最核心的高级管理人员，他们需要能够处理复杂和困难的问题，并为公司的未来发展提供战略指导。
总之，阿里巴巴的等级晋升体系是一个由P4到P7等级构成的循序渐进的晋升路径。
阿里的职位层级三篇精选(最新)
1. 层级阿里的职称大部分都归纳在P序列 ,你的title+工种。
比如P7产品经理=产品专家。
一般到P3为助理P4=专员P5=资深专员P6=高级专员(也可能是高级资深)P7=专家P8=资深专家(架构师)P9=高级专家(资深架构师)P10=研究员P11=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4=P9 总监M5=P10 资深总监M6=P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团其他OM9=P14 陆兆禧(前马云)在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。
在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的标准不一样。
比如：B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。
同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。
(低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到)2.晋升晋升很简单：1. 晋升资格：上年度KPI达3.75。
2. 主管提名。
一般KPI不达3.75主管不会提名。
3. 晋升委员会面试。
(晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。
)4. 晋升委员会投票。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说P一般都是专家，M才是管理，actually，专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的。
3. 薪水? 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪? 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月? 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完下面是P7=M2，这里要单独说，阿里只有P7开始，才会有期权，当然某些特殊部门是P6就有期权，那些部门我不能说，说了老朋友要把我灭口。
阿里、腾讯、百度、字节、华为、京东的薪资职级晋升考核大全
阿⾥、腾讯、百度、字节、华为、京东的薪资职级晋升考核⼤全以 BAT 为代表的互联⽹公司，其职级规则已经成为整个⾏业的标杆，不管是 BAT 系的创业公司，还是成长中的各型企业，都在参照 BAT 的职级规范给公司员⼯评定级别、职称、薪资等。
声明：本⽂所有数字均不是官⽅数据，为⽹络资料收集整理。
阿⾥巴巴01全球员⼯总数截⾄2019年12⽉31⽇，员⼯总数为116,519⼈02岗位职级阿⾥巴巴集团采⽤双序列职业发展体系：•⼀套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、⼯程师，某⼀个专业领域的⼈才，⼀共分为 14 级，从 P1 到P14，⽬前校招最低从 P4 开始。
•⼀套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10⼀般来说，应届毕业⽣刚⼊职到阿⾥为P5，⼯作1-3年之后升职到 P6，阿⾥⼀般到 P7 才给配股票。
⽬前阿⾥需求量最⼤的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿⾥集团占⽐最⼤的级别。
P6 级别的程序员 title 是⾼级⼯程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是⾼级专家。
⼀般⽽⾔，江湖上⾏⾛⼩有名⽓的阿⾥程序员⾄少也是 P8 级别。
P10级别的存在就是传说中的⼤神级别，这个级别的程序员⽆⼀不是业界⿍⿍有名的存在，⽐如褚霸、毕⽞等等。
03岗位薪酬•阿⾥薪资结构：⼀般是12+1+3=16薪。
•年底的奖⾦为0-6个⽉薪资，90%⼈可拿到3个。
•股票是⼯作满2年才能拿，第⼀次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，真是要普及下常识，别被忽悠了。
股票是公司⽤来奖励员⼯忠诚度的，所以阿⾥分年限⾏权，想要离职套现真的是难。
更不要⾼额的税收了，⾸先，归属要收⾼达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个⼈所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须⽤现⾦！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这⾥⾯的流动性风险你⾃⼰权衡吧。
值得收藏的阿里职级体系（详细版）
值得收藏的阿⾥职级体系（详细版）来源：Bmatch学堂（id:learnbmatch）01P 序列和 M 序列阿⾥的等级，简单的来说可以认为是 P 序列和 M 序列，因为阿⾥巴巴是从B2B发家的，那时候需要管理⼤量的销售，所以建⽴了强⼤并且领先的管理体系，这就是 M 序列，随着技术的重要性不断的提⾼，⽬前 M 序列已经不太对中下层员⼯开放了，所以⼀般都是⾛ P 序列，也就是“技术”路线，这⾥的技术是泛技术、专业能⼒，不是指计算机。
所以做销售的也是可以是 P，做产品、运营、市场的也是 P。
02岗位和职级阿⾥是典型的岗位和职级分开的，所以⼤部分⼈也不在意 Title，⽐如⼤家经常会提到的经理、总监啥的，阿⾥提到的很少，只是对外的时候为了个⼈形象，可能给⾃⼰挂个什么总经理、总监的名⽚标志，你收到⼀个名⽚上⾯写上 xxx 总经理，但是其实可能是⼀个 P7 的专家。
岗位和职级分开的⼀个好处就是可以随时响应组织变化，阿⾥⾮常⾮常重要的⼀个价值观就是拥抱变化，所以阿⾥每年也是常态的组织结构调整，今年可能是我带领这个团队、这个业务，明年我可能不带团队了都有可能。
当然还有⼀个重要的作⽤是让那些有技术的同学可以享受更好的待遇（传统企业⾥，资源和待遇都是聚焦在管理者⾝上），这样⼀个有意思的现象是：我的⼩弟拿的钱可能会⽐我还要多，这在阿⾥也是⽐较普遍的现象，也有合理性和必然性。
03P4-P14 的通⽤标准描述阿⾥官⽅的定义是从P1-P14，11年以前还会招P4，之后就再也没有了，校招⽣都是从P5+起。
我先给⼤家看看 P4-P14 的通⽤标准描述：P41）有相关专业教育背景或从业经验；2）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识处于学习成长阶段，尚需要主管或⾼级别⼈员对负责的任务和完成的产出进⾏清晰的定义和沟通，并随时提供⽀持以达到要求；能配合完成复杂任务；3）在专业领域，具有学习能⼒和潜能。
阿里运营职级能力体系
阿里运营职级能力体系
阿里巴巴的运营职级能力体系主要包括以下几个层级：
1. 实习生：拥有相关专业背景，正在接受实习培训并参与实际工作项目。
2. 助理运营专员：具备一定的数据分析、市场调研和项目管理能力，能够协助更高级别的运营人员完成日常工作任务。
3. 运营专员：拥有一定的运营经验和能力，能够独立完成运营策划、推广活动和项目管理等工作，同时具备一定的数据分析和解决问题能力。
4. 运营主管：担任运营团队的领导者角色，负责团队管理、业务发展、业绩考核和团队绩效提升等工作，同时具备较高水平的运营经验和能力。
5. 运营经理：作为运营团队的高级管理人员，具备丰富的跨部门协调能力和战略规划能力，负责运营战略制定、团队管理和项目执行等工作。
6. 运营总监：作为高级领导层，在运营管理方面具备深厚的经验和能力，能够制定整体运营战略、推动业务发展和团队建设，对公司整体运营有重要影响。
在进行职级晋升时，阿里巴巴通常会根据员工的绩效表现、专业技能和领导能力进行评估和决策。
同时，员工还有机会通过
参加内部培训、项目挑战和跨部门交流等方式提升自身能力，并在相关领域取得更高的职级。
阿里云职级薪资架构
阿里云职级薪资架构
阿里云的职级薪资架构主要分为以下几个等级：
1. P系列：包括P1、P2、P3、P4等级。
P系列是阿里巴巴集
团内部的初级职级，通常是刚加入阿里云的员工的起始职级。
薪资水平相对较低，但随着工作经验和绩效的提升，还有晋升的机会。
2. J系列：包括J1、J2、J3等级。
J系列是中级职级，对应的
是一些有一定工作经验和专业能力的员工。
薪资水平相对较高，晋升的机会也较多。
3. M系列：包括M1、M2、M3等级。
M系列是高级职级，属
于高级专家和管理者的职级。
担任高级技术岗位或者管理岗位的员工大多属于M系列。
薪资水平较高，晋升的机会也较大。
4. D系列：包括D1、D2、D3等级。
D系列是高级管理职级，通常是担任高管职位的员工的职级。
薪资水平非常高，晋升的机会也相对较少。
此外，阿里云还有额外的绩效激励机制，通过绩效评估来决定员工的绩效奖金和股权激励。
绩效评估主要根据员工的工作表现、能力发展、团队合作等因素进行评估，绩效优秀的员工会获得更多的奖金和股权激励。
需要注意的是，以上薪资架构仅供参考，实际的薪资水平还会
受到员工的背景、能力、绩效等多方面因素的影响。
同时，薪资架构也会根据市场竞争和企业的发展情况进行相应调整。
阿里巴巴职位晋升制度
阿里巴巴职位晋升制度1. 概述阿里巴巴是一家以电子商务为核心业务的互联网公司，为了能够吸引优秀的员工并激励他们的进一步发展，阿里巴巴设立了职位晋升制度。
2. 等级体系阿里巴巴的职位晋升制度基于一套清晰的等级体系。
该体系包括以下几个职位等级：2.1 实生实生是阿里巴巴公司的初级职位，通常为大学生在校实期间的工作职位。
2.2 员工员工是阿里巴巴公司的基础职位，担任各个部门中的具体工作。
2.3 高级员工高级员工是在员工职位上表现出色，并具备一定工作经验的员工。
他们在工作中展现出领导能力和卓越的绩效。
2.4 经理经理是阿里巴巴公司职位晋升体系的重要一环，他们负责指导团队成员、管理资源和实现公司的战略目标。
2.5 高级经理高级经理是在经理职位上表现出色，并具备丰富管理经验的员工。
他们能够带领团队应对复杂的问题和挑战。
2.6 高级领导高级领导是阿里巴巴公司中的高层职位，他们负责制定公司的战略方向，领导各部门、团队和项目。
3. 晋升条件与流程阿里巴巴的职位晋升制度基于员工的绩效、能力和表现，以下是晋升条件与流程的概述：3.1 绩效评估阿里巴巴定期对员工进行绩效评估，评估标准包括工作表现、工作贡献、团队合作和领导能力等方面。
3.2 能力培养公司提供培训和发展计划，帮助员工提升专业技能和职业素养，并为晋升提供必要的能力支持。
3.3 职位开放与竞争阿里巴巴鼓励员工在内部职位开放时主动申请，并通过面试和评估流程进行竞争。
3.4 晋升决策晋升决策由相关部门和领导共同参与讨论和决定，决策过程会综合考虑员工的绩效、能力和潜力等因素。
3.5 晋升机会阿里巴巴重视内部晋升机会，优先考虑公司内部员工的晋升，鼓励员工在职位晋升制度中实现个人职业发展。
4. 总结阿里巴巴职位晋升制度建立了清晰的等级体系，基于员工的绩效、能力和表现进行评估和决策。
公司重视内部晋升机会，为员工提供能力培养和发展计划，激励员工在职位晋升制度中实现个人职业发展。
阿里职等职级具体定义描述
阿里职等职级具体定义描述摘要：1.阿里职等职级的概述2.阿里职等职级的具体定义与描述3.阿里职等职级的作用与意义正文：【阿里职等职级的概述】阿里职等职级是阿里巴巴集团内部对员工职位的一种划分与等级设定，它涵盖了阿里巴巴集团旗下所有子公司及业务线。
这一职级体系旨在明确员工的职责、权力和晋升路径，为员工提供清晰的职业发展指引。
【阿里职等职级的具体定义与描述】阿里职等职级分为10 个等级，从P1 到P10。
每个职级又分为三个子等级，分别为A、B、C。
以下是阿里职等职级的具体定义与描述：P1：助理，刚进入公司的新员工，需要学习基本技能和了解公司文化。
P2：专员，具备一定工作经验，能独立完成部分工作任务。
P3：高级专员，具备较丰富的工作经验，能独立解决复杂问题，对团队有积极贡献。
P4：经理，管理一个小团队，具备较强的协调能力和执行力。
P5：高级经理，管理一个大团队，对公司战略有深入理解，具备战略执行能力。
P6：总监，负责公司某一业务线的整体战略规划和实施，具备较高的决策能力。
P7：副总裁，负责公司某一事业部的战略规划和实施，对公司整体战略有重要影响。
P8：资深副总裁，对公司战略和业务发展有重大贡献，具备领导全局的能力。
P9：执行总裁，负责公司整体战略规划和实施，对公司发展具有决定性影响。
P10：董事局主席，阿里巴巴集团最高决策者，对公司战略和全球发展负有最终责任。
【阿里职等职级的作用与意义】阿里职等职级体系在阿里巴巴集团内部具有重要的作用与意义。
首先，它为员工提供了明确的职业发展路径，使员工能够清晰地了解自己在公司中的地位和晋升机会。
其次，职级体系有助于公司对员工进行有效的绩效评估和激励，提高员工的工作积极性和创造力。
阿里前端职级标准
阿里前端职级标准
阿里巴巴前端职级标准主要分为以下几个等级：
1.P4及以下：一般是指刚刚入门的前端工程师或者是实习生，主要负责基础的前端开发工作。
2.P5：一般是指有一定经验的前端工程师，能够熟练掌握前端技术栈，能够负责一些简单的项目开发。
3.P6：一般是指有多年经验的前端架构师或者是技术专家，能够熟练掌握多种框架和技术，能够负责复杂的项目开发。
4.P7：一般是指有丰富经验的前端技术总监或者是高级架构师，能够熟练掌握多种框架和技术，能够设计和领导大型项目的开发。
5.P8及以上：一般是指在前端领域有极高造诣的技术领袖或者是首席架构师，能够熟练掌握多种框架和技术，能够领导团队进行复杂的项目开发，并且具备前瞻性的战略眼光和决策能力。
需要注意的是，阿里巴巴的职级标准并不是唯一的标准，不同的公司和行业可能会有不同的职级标准。
此外，职级标准只是一个参考，具体的职位要求和职责还需要根据实际情况进行评估和确定。
阿里电商职级能力模型
阿里电商职级能力模型
阿里电商职级能力模型是阿里巴巴集团为电商岗位设计的一套能力评估体系，用于评估员工在电商领域的能力水平，帮助员工规划职业发展和晋升路径。
阿里电商职级能力模型分为五个等级，分别是T1、T2、T3、T4和T5。
每个等级都包括多个具体的能力要素和能力标准，员工根据自身的能力水平和岗位要求，通过在不同能力维度上的表现和发展，逐步提升职级。
具体来说，阿里电商职级能力模型包括以下几个能力维度：
1. 业务思维与创新能力：包括对电商业务的理解和洞察能力，以及对行业和竞争环境的敏感度，能够提出创新和改进意见，推动业务发展。
2. 数据分析与决策能力：包括对大数据的理解和运用能力，能够通过数据分析和模型建立，为决策提供支持和建议。
3. 战略规划与执行能力：包括对电商市场趋势和机会的把握能力，能够制定和执行战略计划，达成业务目标。
4. 团队协作与沟通能力：包括善于合作和沟通的能力，能够有效地与团队和合作伙伴合作，共同完成工作任务。
5. 用户导向与产品迭代能力：包括对用户需求的理解和满足能力，能够进行产品设计和迭代，提升用户体验和产品竞争力。
员工根据不同能力维度的要求，通过培训、项目经验和个人发展计划等方式，提升自身能力水平，逐步晋升职级。
同时，阿里巴巴也会根据员工在不同能力维度上的表现和发展，提供相应的晋升机会和发展路径。
阿里巴巴p序列职级评定标准
阿里巴巴p序列职级评定标准阿里巴巴是中国最大的电子商务公司之一，也是全球最大的零售平台之一。
作为一家高度竞争的企业，阿里巴巴一直致力于建立一套科学、公正的职级评定标准，以确保员工的晋升和发展符合公司的战略目标和价值观。
阿里巴巴的职级评定标准主要分为P序列和E序列两个部分。
P序列是指专业序列，主要针对技术、产品、设计等专业领域的员工。
E序列是指管理序列，主要针对管理、运营、市场等领域的员工。
本文将重点介绍阿里巴巴P序列职级评定标准。
阿里巴巴的P序列职级评定标准主要包括以下几个方面：1. 职责和业绩：员工在职责范围内的表现和业绩是评定职级的重要指标。
员工需要清楚了解自己的职责，并能够在工作中取得卓越的成绩。
同时，员工还需要具备良好的团队合作能力，能够与团队成员紧密合作，共同完成团队目标。
2. 技术能力：阿里巴巴是一家以技术为核心的公司，因此员工的技术能力是评定职级的重要因素之一。
员工需要具备扎实的专业知识和技能，并能够不断学习和提升自己的技术能力。
此外，员工还需要具备解决问题的能力，能够在面对挑战时迅速找到解决方案。
3. 创新能力：阿里巴巴鼓励员工具备创新精神和创新能力。
员工需要能够提出新的想法和建议，并能够将其付诸实践。
阿里巴巴注重员工的创新能力，鼓励员工不断尝试和创造，为公司带来新的商业机会和竞争优势。
4. 学习能力：阿里巴巴鼓励员工具备持续学习的能力。
员工需要不断学习新的知识和技能，跟上行业的发展和变化。
阿里巴巴提供了丰富的学习资源和培训机会，员工可以通过参加培训课程、阅读书籍和参与项目等方式不断提升自己的学习能力。
5. 价值观和文化认同：阿里巴巴注重员工对公司价值观和文化的认同。
员工需要与公司的价值观相契合，并能够在工作中体现出来。
阿里巴巴的价值观包括“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信正直、激情创新”，员工需要在工作中积极践行这些价值观。
总之，阿里巴巴的P序列职级评定标准是一套科学、公正的评定体系，旨在确保员工的晋升和发展与公司的战略目标和价值观相一致。
阿里巴巴的晋升体系
阿里巴巴的晋升体系
阿里巴巴的晋升体系，一般分为以下几个层级：
1. 初级员工：新入职的员工，在公司中从事较为简单的工作。
主要任务是接受公司的培训，了解公司业务和文化，为日后的职业发
展打下基础。
2. 中级员工：在公司工作一段时间后，表现出色，并在业务方
面有所突破的员工，可以晋升为中级员工。
中级员工需要承担更多的
责任，担任更加复杂的工作任务。
3. 高级员工：在公司中表现突出的员工，可晋升为高级员工。
高级员工通常具有一定的管理能力，可以带领团队完成更复杂的任务。
4. 经理级别：在公司中表现出色，并具备一定的管理能力和领
导能力的员工，有机会晋升为经理级别。
经理级别的员工负责团队管
理和项目管理等工作。
5. 高级经理级别：在公司中工作多年，在项目管理和团队管理
方面表现优秀的员工，可晋升为高级经理级别。
高级经理级别的员工
已经具备了较高的管理能力和领导能力。
6. 高层管理人员：担任公司高管，可以对公司的发展战略进行
决策和管理。
高层管理人员需要具备丰富的管理经验和战略眼光，能
够推进公司的长期发展规划。
每个层级的晋升要求不同，需要员工在工作中不断学习和提升自
己的能力，以达到晋升的要求。
同时，阿里巴巴注重员工的能力和潜力，不断提供培训和晋升机会，激励员工发挥更大的潜力。
阿里职级体系与薪酬资格标准
阿里职级体系与薪酬资格标准
阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面，通常会根据岗位等级、工作经验、能力等因素来确定。
以下是一般情况下阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面的考虑因素：
岗位等级：阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，包括技术岗（P序列）和管理岗（M序列）。
不同等级的岗位在薪酬和资格标准上会有所不同。
工作经验和能力：阿里巴巴集团在确定薪酬和资格标准时，会考虑员工的工作经验、能力以及在公司的绩效表现。
一般来说，工作经验越丰富、能力越强，薪酬和资格标准也会相应提高。
市场参考：阿里巴巴集团在确定薪酬和资格标准时，也会参考市场上的同类职位和公司的薪酬策略。
这样可以帮助公司确保薪酬和资格标准与市场保持竞争力。
需要注意的是，阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面可能存在一定的灵活性。
具体的薪酬和资格标准可能会根据公司的战略、市场环境以及个人情况而有所调整。
因此，如果您对阿里巴巴集团的薪酬和资格标准感兴趣，建议您直接咨询公司的人力资源部门或相关负责人。
阿里职等职级具体定义描述
阿里职等职级具体定义描述白领职场中，职等职级是一个非常重要的概念。
在阿里巴巴集团，也有一套相对完整的职等职级制度。
这一制度旨在为员工们提供一个清晰的晋升路径，并为企业管理层提供一个明确的人才发展框架。
下面就让我们来详细了解一下阿里巴巴集团中的职等职级具体定义。
一、职等职级的概念职等职级是阿里巴巴集团中的一个人力资源管理制度，它用于评估和界定不同员工的职业成长阶段和等级。
简单来说，职等职级是衡量员工能力、贡献和发展潜力的指标。
根据职等职级，员工可以了解自己在企业中的地位和晋升前景，并且有助于企业进行人员管理和组织结构设计。
二、职等职级的等级划分阿里巴巴集团的职等职级制度分为6个层级，分别是P1、P2、P3、M、D、S。
不同级别对应着不同的职业水平和职位权力。
1. P级别（P1、P2、P3）P级别是阿里巴巴集团中的技术岗位职级，用于评估技术人员的职业水平和成长阶段。
P1表示初级水平，P2表明中级水平，P3则代表高级水平。
技术人员的晋升和职级涨薪主要取决于技术能力和对业务的贡献。
2. M级别M级别是阿里巴巴集团中的管理岗位职级，用于评估具备管理和领导能力的员工。
M级别分为M1、M2、M3，依次表示不同级别的管理职位。
M级别的员工通常负责团队的组织和协调，并对团队业绩负责。
3. D级别D级别是阿里巴巴集团中的高级管理岗位职级，用于评估高级管理者和项目负责人。
D级别分为D1、D2、D3，代表不同级别的高级管理职位。
D级别的员工通常需要在组织战略、决策制定和团队管理等方面具备高水平的能力。
4. S级别S级别是阿里巴巴集团中的专家岗位职级，用于评估在某一领域具备卓越能力和深厚经验的员工。
S级别是企业中非常高的职级，代表着该员工在特定领域的权威地位和技术造诣。
三、职等职级的晋升规则和要求阿里巴巴集团中，职等职级的晋升是一个综合评估的过程，主要包括如下几个方面：1. 能力表现：员工需要通过在工作中展现出较高的工作能力和业务水平。
阿里职位层级
【阿里的职位层级】分为技术岗(P5~P11)和管理岗(M1~M10)，一般研究生毕业从P5开始，前几年也有从P4开始的，M2是经理，M3是资深经理，M4总监，M5资深总监，M6是副总裁，几十个人，M7和M8是资深副总裁，类似于张宇、逍遥子、郭靖之类的，只有十几个，现在好像没有M9，因为马云是M10阿里社会招聘的话一般是P6-P8，P6:13-16k,P7:16-20 P8:20-25，阿里给的价钱一般都是在原来的基础上加个30%上下互联网从业者必知:百度、阿里、腾讯内部岗位级别和薪资结构讲解2015年5月12日8:17:06 分类: 好文分享•正文•点这评论:( 3669 人参与)一、阿里内部级别和薪资待遇先看个例子，或许你也曾像他一样纠结BAT的offer：最近刚通过阿里面试，但基本薪酬也是不升反小降。
级别只有P6+，连P7都没有，非常郁闷，打算拒绝算了。
小本工作9年了，这算不算loser ? 奇了怪了，阿里系的P6和P7的范围到底是多少?不过反过来说，阿里系面试还真是有点深度的，通过不易，但拿到这个级别总感觉是否自已混的太一般了。
郁闷。
这样的纠结实在太常见了，都是工作好几年的老程序员了，好不容易动心跳个槽，猎头开始保证得好好的，怎么拿到offer的薪酬却不尽如人意?是自己能力不够，还是被HR/猎头忽悠?专心做技术的大都是心思单纯之人，却最容易吃亏，知己知彼方可百战不殆，看看对方的级别和待遇，谋定而后动，才能跳得更远，走得更稳。
1、阿里内部的常见级别和定义P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!)阿里的非管理岗分为10级;其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。
前面例子中那位郁闷的同学拿到了P6+的offer，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?2、阿里的级别对应薪资阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月除了薪水，股票也是重要的收入之一，阿里的股票分年限行权，一般4年拿完说到股票，顺便普及下常识。
阿里程序员等级划分标准
阿里程序员等级划分标准
阿里巴巴的程序员等级划分标准一般分为P1-P6六个等级，具体如下：
1. P1级别：初级程序员，主要负责简单的编程任务，需要掌
握基本的编程能力和技术知识。
2. P2级别：初级高级程序员，具备一定的编程经验和技术能力，能够独立完成较为复杂的编程任务。
3. P3级别：中级程序员，具备较丰富的编程经验和技术能力，能够独立设计和开发相对复杂的程序模块。
4. P4级别：高级程序员，具备深厚的编程经验和技术能力，
能够独立开发和维护复杂的软件系统。
5. P5级别：资深程序员，具备非常丰富的编程经验和技术能力，能够独立解决复杂的技术问题，并提供技术指导和培训。
6. P6级别：专家级程序员，具备非常深入的编程知识和技术
能力，对领域内的技术有深刻的理解和独特的见解，能够对公司的技术发展做出重要的贡献。
需要注意的是，阿里的程序员等级划分标准是一个相对灵活的体系，不仅仅以技术能力为唯一评判标准，还会考虑程序员的工作经验、项目贡献度、团队合作能力等因素。
此外，每个等级之间也有一些细微的差距和过渡区域，并不是严格的离散划
分。
以上是一个大致的划分标准，具体的评价和晋升流程可能会有一些调整和变化。
阿里集团职级与薪酬
阿里集团职级与薪酬
P01 - 补充—-实习生
P02 —补充-—实习生
P03 —补充-—应届本科毕业生，6-10K薪资
P04 - 研发工程师（原则上本科）1—2年工程师，6—10K薪资
P05 —研发工程师（原则上硕士）——2年左右工程师，10-15K薪资P06 —高级研发工程师——3—5年资深工程师，12—18K薪资+股票P07 - 专家——5-8年架构师，18-22K薪资+股票
P08 - 高级专家-—22-30K架构师+股票
P09 —资深专家——30K以上+股票
P10 - 研究员
P11 - 高级研究员
P12 —科学家
P13 —高级科学家
管理路线(分为M1 —M10 ）
M01 —主管与P6相当—
M02 - 经理与P7相当
M03 - 高级经理—-相当于P8M04 - 总监
M05 - 资深总监（有资格进入阿里巴巴集团组织部,类似高管团队) M06 —副总裁
M07 —资深副总裁
M08 - 执行副总裁
M09 - 副董事长（JOE CAI ）
M10 —董事长（JACK MA ）。
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【阿里巴巴层级怎样设置？】P序列=技术岗M序列=治理岗阿里巴巴有两套人才倒退体系，一套体系是专家道路，顺序员、工程师，某一个业余畛域的人才。
另一套体系就是搞M道路，即治理者道路，从M1到M10，把每一个层级的评判才能全副细分，它的才能体现是什么，要达到什么样的层级，全副有一个细分的体系。
这样就完成了整集体力资源体系的迷信化。
阿里的职称是这么评估的，大局部都演绎在P序列，员工的title+工种。
比方P7产品经理=产品专家。
在阿里早些时分P级普遍偏低，专员可能是P2这样，起初有了一次P级通货收缩，呈现了更多的P级。
在阿里只有P6后才算是公司的中层。
不同的子公司给出P级的规范不一样。
比方：B2B的普遍P级较高，然而薪资程度低于天猫子公司的同级职员。
同时抵达该P级员工才有享用公司RSU 的机会。
【阿里巴巴外部怎样提升？】1. 提升资历，上年度KPI达3.752. 主管提名，普通你要是KPI不达3.75主管也不会提名你3. 提升委员会面试【提升委员会组成普通是协作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 提升委员会投票P5升P6绝对容易，再去上会越来越难，普通到P7都是团队技术leader了，P6到P7我觉得十分难，从员工到治理的那一步跨进来不容易，当然有同窗说P普通都是专家，M才是治理，actually，专家线/治理线有时并不是分的那么分明的。
【阿里巴巴培训体系长什么样】在阿里巴巴团体，人被视为最贵重的财产。
如何将每一位阿里人的集体才能生长融为继续的组织翻新理论、个人文明传承，是对阿里巴巴团体建设学习型组织的最根底要求。
因而，与15年阿里生长历程伴生的，是一个坚持“知行合一”的学习体系。
阿里巴巴团体学习体系分为四个局部：新人系、业余系、治理系以及在线学习平台。
1、新人培训-“百年阿里”面向选集团一切新入员工从望、信、举动、考虑、分享五步骤，动、静结合地往体验五天之旅。
以“客户第一”为线索，复原阿里的外围价值理念，无机衔接新员工与客户的关系；经过与8年以上员工经历的分享、高管面对面，来传递阿里人的肉体与秉持，建设新员工与组织历史、文明的衔接。
2、业余培训-经营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂经营大学：基于经营业余岗位的胜任力模型和公司策略方向，为选集团的经营职员提供学习内容和环境。
纯自主研发适宜阿里巴巴团体业务情境的100门业余课程，涵盖四大经营畛域岗位，针对不同人群提供精密化的学习计划：例如，保障新人疾速胜任岗位的脱产学习、提供入阶技艺的岗中学习、以主题沙龙方式入行的业余视野开辟以及促成高后劲员工交流生长的经营委员会等。
产品大学：基于互联网产品经理的才能图谱，自主研发了靠近100门课程，以业务方向为导向，采纳多元化方式，提供综合造就手段。
“PD新人特训营”针对进职3个月内的产品经理，经过全脱产的零碎性培训学习，减速员工认知团体产品架构，加深对产品经理岗位认知，疾速胜任岗位；“产品大讲堂”，除了提供入阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上积淀；面向各个垂直畛域高潜员工的产品经理委员会，则经过活期、不活期的产品论剑、产品体验、游学交流等流动，完成积淀业余常识，处理业务疑问成绩。
技术大学：面向阿里巴巴团体技术业余畛域人才的生长造就，近3年的统计中已开发课程400余门，造就外部讲师近800人，参加培训人数50000余人次。
在业余课与地下课的根底之上，建设ATA技术沙龙，构成开放的技术职员交流平台，旨在发掘好的、值得推行的思维、理念、技术等；同时依据公司重点倒退的技术畛域，约请内部嘉宾，引进优质内容及分享议题，疏导相干畛域职员学习理解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促成外部职员考虑生长。
罗汉堂：面向阿里巴巴团体一线、且进职在3年以内员工的通用才能造就基地。
齐全自主研发的5门课程《情绪治理》、《沟通，其实很简略》、《在协作中生长》、《组织高效会议》以及《构造化思想与表白》。
课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具有浓烈的阿里滋味。
一切课程植进互动体验式模块，以启示个体考虑、发明举动扭转。
4、治理者学习-举动学习“治理三板斧”、“侠客行”及“湖畔学院”治理三板斧：打破治理层级的个人举动学习。
“治理三板斧”蕴含治理职员的三项根底才能要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。
以全景实战的形式，在实在的业务背景中，经过推进个人考虑的形式，往晋升团队的全体业务才能，以及团队治理才能，也是组织才能、组织文明传递强化落地的实战场。
侠客行：面向阿里巴巴团体一线治理者的造就辨别以业务线和层级入阶推动治理学习的笼罩，造就了近百名外部治理者讲师。
依据阿里巴巴团体“治理才能图谱”，自主研发了治理者的入阶课程体系，辅以局部引入课程；经过“课上实在案例演练+课后实在功课训练+课后治理沙龙”的不间断学习形式，保障继续对焦治理者在“角色与职责”上的对立认知；依据不同治理场景与复杂度，输入完好的领导力晋升办法论和使用技巧；并在侠客行“治理沙龙”构成“良师”“益友”之间独特的言语、心力和能量场。
湖畔大学：面向阿里巴巴团体高阶治理职员的生长造就。
在湖畔大学，以学习的参加者为中心，建设对等、开放的学习体验，经过不同背景、经验的高阶治理者之间的分享交流，处理高阶治理者的融进、策略的对焦、领导力的修炼以及文明的传承。
在惯例的学习布置之外，也设置了不活期的“湖畔大讲堂”，引进国际外卓越学者、业界首领的分享，进步眼界和视野，经过“业务沙龙”促成协同，建设全局观，晋升整合才能；经过“文明沙龙”，发掘治理面前的成绩，传承阿里文明。
4、阿里学习平台-为整体阿里人提供外部学习和交流平台]在这里，一切阿里人能够自在报名参与线下培训；查阅过去学习积淀的视频、文档；能够创立学习方案，监测治理学习的入度；经过即时问答零碎失去答疑解惑。
阿里巴巴团体学习、培训体系的特点：常识都是无情境的，没无情境、背景的常识只是信息。
因而，学习内容无论是业余或是治理，无论是技巧、工具或是理念、文明，都已渗透阿里巴巴团体业务场景和组织历史。
阿里业余和治理学习中所积淀的相应才能图谱和常识体系的价值是：课程只是学习的方式之一，毫不即是学习；每一位员工的倒退图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。
最初重点说一下阿里巴巴驰名的“治理三板斧”。
【治理三板斧到底是什么？】第一板斧：揪头发为什么要揪头发？中高层治理者最容易呈现的成绩是什么？首先是本位主义：屁股决议脑袋；其次是深谋远虑捡了芝麻丢了西瓜，短期指标与长期指标的均衡；还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的策略与小团队的倒退的取舍。
怎么揪头发？一个好的中高层治理者有什么样的规范呢？在考虑与思想的层次上，咱们以为至多需求做到以下三点，首先是眼界；其次是襟怀；最初是超过伯乐。
一、宽阔眼界在揪头发的实际培训中，宽阔眼界的练习办法，最间接是三点：做行业历史与倒退趋向的剖析；做竞争对手的数据整顿与竞争剖析；做产品及业务的具体布局与倒退剖析。
一切的剖析，不简略是有一张数据表格，而是小组有3位以上的同窗做同一个主题的剖析，而后在肯定的工夫，同一主题的同窗集中来汇报和演讲，并由业余的评委评闻名次，记载到治理者的评级体系中。
在这样的培训体系中，使用最间接的治理思绪就是“教授教养相长”，给他人说得分明，才证实你本人想分明了。
二、练习心田在培训中，咱们如何练习治理者弱小的心田呢？也是从以下的四个方面：一是寻觅治理者心田的力气，经过坦诚的交流与教练的疏导，发现咱们本人生长进程中支持本人的最重要的力气源泉和最有成就感的体验，让咱们放弃这种自我悦纳的心态。
二是要求团队的参加及支持，充沛的团队外部沟通，和团队成员一同讨论变动的必要性与可能的办法，终极失去团队的支持。
三是更初级别治理者的参加支持与资源支持，下级肯定是最重要的资源，好的下级不是来对上司比手划脚的，而是当上司需求的时分能够鼎力支持，一语道破的。
四是愿赌服输，将指标与方案写进KPI，在业绩考核目标制订的时分，充沛地交流，一旦确定，那就愿赌服输，依照事前的商定来做。
三、超过伯乐一个优秀的治理者，是经过成就他人来成就本人的，所以一个好的治理者，必需是一个好的教练。
而在培训与倒退中，如何晋升超过伯乐，让治理者情愿造就比本人更优秀的治理者呢？重要的办法有三点。
首先是后备军机制。
假如一个治理者，没有造就出一个能够代替本人的人，那这个治理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和规范，他就会情愿给出他人升职的空间与造就。
其次是治理者的业余治理培训。
不同级别的治理者，必需设置不同的治理课程学习的方案与指标，治理也是一门迷信，也是需求长期的考虑与修炼的。
最初就是容许人才肯定的活动，让人才用脚投票。
假如一个治理者不能给人空间，不能真正造就本人的团队，那么他的团队成员能够本人抉择更好的团队，这样好的团队全体会向前倒退。
作为一个优秀的中高层的治理者，不只要可以把事件做好，还要做到理解业务倒退的门路与办法，探索行业演化的法则与经济环境的局势。
第二板斧：照镜子第一面镜子：心镜——做本人的镜子已经有一段工夫，我的主管和我交流，他说我最近变了，生长了。
我说为什么，他说如今的我不再陷在“自我”的圈子里，而是开端有了思维的镜子，有了更多的超我。
首先是找到心田弱小的本人，让我领会到心田弱小的自我，能够在苦楚中坚持本人、成就他人。
一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我心田的规范，但依照KPI，他经过我这关就能够有贬值机会，而我的指标也是让更多的人考核经过，但就是心田那种觉得，那种坚持让我定下心来，即便面临着肯定的抵触，面临治理者的孤单和被人不了解，也要坚持心田的弦。
最初她没有经过，大家都有痛感，直到几个月后，她经过极大的致力再达标，咱们终于放心，十分相互的感谢。
第二面镜子：镜观——做他人的镜子要在一个治理团队中，彼此就是对方的泥土，彼此成为对方的镜子是一件十分有应战的事件。
而既然心愿咱们经过他人的镜子望到咱们愈加片面实在的本人，首先咱们需求学会的是如何能力做一面镜子。
做镜子，首先需求的是倾听，可以放下本人的评估与好为人师的激动，可以做一个静静的倾听者。
做镜子，其次需求的是同理心，也就是可以站在对方的角度往考虑成绩，但并不是说要自觉的以为他是正确的。
首先往了解他的情理，咱们能力求同存异，达到共鸣与了解。
做镜子，还需求的是共情，也就是可以与对方的情感与情绪共识。
咱们各自的人生经验、价值观与生存的情理可能都不一样，但咱们的情绪却是相反的。
第三面镜子：镜像——以他人为镜子可以自我照镜子，又学会了做他人的镜子，咱们才有可能以他人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和往发现本人、往认知本人。
以他人为镜子，需求发明一个简略信赖的团队气氛。
咱们团队传播这一句话：“你对我不称心，就来找我，能够骂，能够批。