面试官培训精品PPT课件
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企业面试官面试技巧培训ppt课件
面试（Interview）是一种面试人与求职者之间相 互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能 得到充分的信息，以作出正确的决定，是一个双方彼 此考量和认知的过程。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出 聘用的决定。
8
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
①要充分尊重求职者
②准时开始，规范操作
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
尊重求职者是起码的职业操守， 对别人的不尊重就是不专业！面 试是两个人的对话，不是一场拷 问，公司面试应聘者，应聘者也 在面试公司。
一要做足了准备工作，知己（岗 位职责和任职资格）知彼（应聘 者的简历）；同时，面试过程的 规范性，也是体现公司的管理规 范性，才能吸引求职者。
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
面试是一种人才测评工具，面试时面试考官向求 职者提供企业的概况、应聘岗位的情况及企业的人力 资源政策等信息，并从求职者那里获取应聘者的专业 知识、岗位技能和非智力素质等信息，以确定求职者 能否成为公司的一员，最后，基于双方的相互适合作出 聘用的决定。
8
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
①要充分尊重求职者
②准时开始，规范操作
③营造融洽的氛围
④不可离开面试主题
尊重求职者是起码的职业操守， 对别人的不尊重就是不专业！面 试是两个人的对话，不是一场拷 问，公司面试应聘者，应聘者也 在面试公司。
一要做足了准备工作，知己（岗 位职责和任职资格）知彼（应聘 者的简历）；同时，面试过程的 规范性，也是体现公司的管理规 范性，才能吸引求职者。
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
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实战演练经验分享：分享面试官在实战演练中的经验和心得，提高面试官的面试能力
面试经验反思与改进：对面试经验进行反思和改进，提高面试官的面试水平和效率
面试技巧总结：总结面试过程中的技巧和注意事项，帮助面试官更好地评估候选人
THANK YOU
YOUR LOGO
汇报时间：20X-XX-XX
汇报人：
候选人面试表现评价标准
候选人面试表现评价方法
候选人面试表现评价流程
候选人面试表现评价结果应用
候选人综合素质评价
专业技能：候选人是否具备所需的专业技能和知识
沟通能力：候选人是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点
团队合作：候选人是否能够与团队成员有效合作，共同完成任务
领导能力：候选人是否具备领导团队、管理项目的能力
初步评估：根据简历和应聘者的表现进行初步筛选
反馈与总结：对面试过程进行总结和反馈，为今后的招聘工作提供参考和改进方向
综合评估：综合考虑候选人的背景、技能、经验和潜力等因素，确定是否录用
深入评估：通过面试和测试等方式对候选人的能力和潜力进行深入评估
面试后续工作
候选人评估与反馈
面试结果通知与确认
候选人背景调查
录用决策：根据面试结果和其他评价信息，做出录用决策，确定录用人选。
面试官沟通技巧与表达能力提升
06
面试官沟通技巧
建立良好的第一印象：面试官应注重仪表、言谈举止，展现专业、自信的形象。
提问技巧：面试官应掌握有效的提问技巧，引导应聘者展示自己的能力和经验。
反馈与确认：面试官应及时给予应聘者反馈，确认其理解和回答的准确性。
尊重多元文化：面试官要尊重不同文化背景的应聘者，避免文化冲突。
积极倾听：面试官要积极倾听应聘者的回答，展示出对他们的尊重和关注。
面试经验反思与改进：对面试经验进行反思和改进，提高面试官的面试水平和效率
面试技巧总结：总结面试过程中的技巧和注意事项，帮助面试官更好地评估候选人
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汇报时间：20X-XX-XX
汇报人：
候选人面试表现评价标准
候选人面试表现评价方法
候选人面试表现评价流程
候选人面试表现评价结果应用
候选人综合素质评价
专业技能：候选人是否具备所需的专业技能和知识
沟通能力：候选人是否能够清晰、准确地表达自己的想法和观点
团队合作：候选人是否能够与团队成员有效合作，共同完成任务
领导能力：候选人是否具备领导团队、管理项目的能力
初步评估：根据简历和应聘者的表现进行初步筛选
反馈与总结：对面试过程进行总结和反馈，为今后的招聘工作提供参考和改进方向
综合评估：综合考虑候选人的背景、技能、经验和潜力等因素，确定是否录用
深入评估：通过面试和测试等方式对候选人的能力和潜力进行深入评估
面试后续工作
候选人评估与反馈
面试结果通知与确认
候选人背景调查
录用决策：根据面试结果和其他评价信息，做出录用决策，确定录用人选。
面试官沟通技巧与表达能力提升
06
面试官沟通技巧
建立良好的第一印象：面试官应注重仪表、言谈举止，展现专业、自信的形象。
提问技巧：面试官应掌握有效的提问技巧，引导应聘者展示自己的能力和经验。
反馈与确认：面试官应及时给予应聘者反馈，确认其理解和回答的准确性。
尊重多元文化：面试官要尊重不同文化背景的应聘者，避免文化冲突。
积极倾听：面试官要积极倾听应聘者的回答，展示出对他们的尊重和关注。
面试官技能培训教材(共 31张PPT)
当应聘人员为部门主管级以上人员
级）及特殊岗位人员（如技术、财 人部门负责人一同复试。
等）时，由用人部门的主管副总/总
复试可以隔天安排，也可以紧接就
为了尽快抢到人才，我们建议缩短
尽量将初试、复试安排在同一天完
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第二章 面试的误区及原则
• 面试的误区
• 面试的原则
第一节 面试的误区
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问
8
第三节 面试的类别概述
3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
结构化面试概述
结构化面试是目前使用最为常见的人事评价手段之一。
结构化面试从面试程序、面试内容、评价标准及面试时间等方面都进行了严格的要求，可
说是流程清晰、内容严密。结构化面试根据胜任力模型中选人标准的通用六个维度来设计
试问题。因此，结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人
信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏
试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2
跟着感觉走，不够专业
印象很快就忘记了。
不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后
11
第一节 面试的误区
面试官面试培训课件
4
熟悉职位需求
了解职位的职责和技能要求
分析职位的招聘要求和期望
准备与职位相关的经验和案例
准备与职位相关的问题和回答
准备面试问题
01
04
02
03
了解公司背景：了解公司的历史、文化、产品等信息
准备个人简历：准备一份简洁明了的个人简历，突出自己的优势和特长
准备自我介绍：准备一段简短的自我介绍，突出自己的特点和优势
倾听与回应
01
倾听：认真听取面试者的回答，不要打断
02
回应：对面试者的回答给予适当的回应，如点头、微笑等
03
提问：根据面试者的回答提出相关问题，深入了解
04
反馈：对面试者的回答给予正面反馈，鼓励其继续回答
挖掘候选人潜力
提问技巧：通过开放式问题，了解候选人的潜力和优势
1
观察细节：关注候选人的肢体语言、表情等细节，判断其潜力
具体建议：针对候选人在面试中的表现，提供具体的改进建议，如沟通技巧、回答问题的方式等
保持沟通：在面试后，与候选人保持沟通，了解其职业规划和需求，提供合适的职位推荐和指导
4
面试培训总结
提升面试技巧
准备充分：了解公司背景、职位要求，准备自我介绍、个人经历等
沟通技巧：注意沟通技巧，表达清晰、有条理，回答问题简洁明了
展示个人能力：展示自己的专业技能、团队协作能力、解决问题的能力等
保持自信：展现自信、积极的态度，展现自己的优势
优化面试流程
01
明确面试目标：确定面试的目的和期望，以便更好地筛选候选人
03
安排面试时间：合理规划面试时间，确保候选人有足够的时间回答问题
02
设计面试问题：根据面试目标设计相关问题，确保问题具有针对性和可操作性
熟悉职位需求
了解职位的职责和技能要求
分析职位的招聘要求和期望
准备与职位相关的经验和案例
准备与职位相关的问题和回答
准备面试问题
01
04
02
03
了解公司背景：了解公司的历史、文化、产品等信息
准备个人简历：准备一份简洁明了的个人简历，突出自己的优势和特长
准备自我介绍：准备一段简短的自我介绍，突出自己的特点和优势
倾听与回应
01
倾听：认真听取面试者的回答，不要打断
02
回应：对面试者的回答给予适当的回应，如点头、微笑等
03
提问：根据面试者的回答提出相关问题，深入了解
04
反馈：对面试者的回答给予正面反馈，鼓励其继续回答
挖掘候选人潜力
提问技巧：通过开放式问题，了解候选人的潜力和优势
1
观察细节：关注候选人的肢体语言、表情等细节，判断其潜力
具体建议：针对候选人在面试中的表现，提供具体的改进建议，如沟通技巧、回答问题的方式等
保持沟通：在面试后，与候选人保持沟通，了解其职业规划和需求，提供合适的职位推荐和指导
4
面试培训总结
提升面试技巧
准备充分：了解公司背景、职位要求，准备自我介绍、个人经历等
沟通技巧：注意沟通技巧，表达清晰、有条理，回答问题简洁明了
展示个人能力：展示自己的专业技能、团队协作能力、解决问题的能力等
保持自信：展现自信、积极的态度，展现自己的优势
优化面试流程
01
明确面试目标：确定面试的目的和期望，以便更好地筛选候选人
03
安排面试时间：合理规划面试时间，确保候选人有足够的时间回答问题
02
设计面试问题：根据面试目标设计相关问题，确保问题具有针对性和可操作性
面试官技能培训PPT课件
人际关系处理能力
评估候选人处理人际关系 的能力，包括处理冲突、 建立信任、维护良好人际 关系等。
潜力与可塑性评估
学习能力
考察候选人的学习能力，包括学习新知识、新技能的速度和效果， 以及是否能够持续学习、不断进步。
创新能力
评估候选人的创新能力，包括是否能够提出新思路、新方法，以及 是否能够接受新事物、新观念。
行评估。
做出决策
综合考虑应聘者能力和岗位需 求，做出是否录用的决策。
反馈与跟进
将面试结果及时反馈给应聘者 和相关部门，做好后续跟进工
作。
02
面试技巧与方法
提问技巧
明确提问目的
在提问前，要明确自己希望通过 问题了解到的信息，避免提出模
糊或无关紧要的问题。
使用开放式问题
尽量使用开放式问题，让应聘者有 更多机会展示自己的想法和经验， 同时也能更好地评估应聘者的能力 和潜力。
稳重与冒险
考察候选人在面对挑战和不确定性时的态度，以 判断其性格特质。
行为举止观察
身体语言
注意候选人的坐姿、手势、表情等身体语言，这些都能反映其性 格特点和心理状态。
互动方式
观察候选人与面试官的互动方式，如是否积极回应、保持眼神交流 等，以评估其自信程度和社交能力。
细节关注
留意候选人在面试过程中的细节表现，如是否注意听讲、记录要点 等，这有助于了解其细心程度和责任心。
提问与回答
根据面试问题清单，逐一提问 并认真倾听应聘者回答，做好 记录。
深入交流
针对应聘者回答中的关键点， 进行深入交流，了解其思考方 式、解决问题的能力和团队协
作精神等。
面试后评估
01
02
03
04
面试官技能培训PPT课件
核实候选人的简历和应聘 职位，确保面试的顺利进 行。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
《面试官培训》课件
。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
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03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
面试官技能培训(PPT31页)
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第一节 面试的误区
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
压迫式问题
兵不厌诈
23
第二节 面试问题
面试经典六问
2）动机式问题：意欲何为
了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以 及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其 求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企 业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境 和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的 发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。
19
第三章
素质模型 面试问题
第一节 素质模型
3.1.3 胜任素质模型（Competency Model）
1）胜任素质模型的定义
21
第三章
素质模型 面试问题
第一节 面试的误区
7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
压迫式问题
兵不厌诈
23
第二节 面试问题
面试经典六问
2）动机式问题：意欲何为
了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以 及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其 求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企 业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？
但是，经验仅仅只是证明了你过去做过了这件事情，拥有 相关的经历或阅历，但不能够证明你就胜任未来的工作。 盖洛普咨询公司通过调查26万职业经理之后，得到如下观 点：“具有天生的才干是选拔的核心要点”。
另外，微软的观点是：微软员工所取得的成功主要得益于 先天智慧而不是经验积累。因此，微软注重招聘时的慧眼 识真珠而不是后来的经验。无论是“天生的才干”，还是 “先天的智慧”，我们可以用“素质”来概括其含义。
但素质也具有可塑性，个体的素质是在遗传、环境 和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不可变的。因此，我们选人时，也要关注候选人的 发展潜力，而不能局限于其现有的素质表现。
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第三章
素质模型 面试问题
第一节 素质模型
3.1.3 胜任素质模型（Competency Model）
1）胜任素质模型的定义
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第三章
素质模型 面试问题
人力资源部面试官培训(精选)ppt
02 沟通者
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官需要与求职者建立良好的沟通，确保双方 信息传递准确无误。
03 决策者
基于面试评估结果，面试官需要做出是否录用求 职者的决策。
面试官的职责描述
制定面试计划和流程
根据招聘需求和公司标准 ，制定相应的面试计划和 流程。
筛选简历
根据招聘要求，筛选出符 合条件的求职者进入面试 环节。
进行面试
行为性问题与情景性问题的设计
行为性问题
旨在了解应聘者过去的行为和表现，通常要求应聘者描述一个具体的事件或经历。例如，“请 谈谈您在以前的工作中处理过的一个困难情况”。
情景性问题
旨在了解应聘者在未来类似情景中的反应和行为，通常提供一个假设的情景，要求应聘者回答 。例如，“请想象一下，如果您遇到一个难以相处的同事，您会如何处理”。
03
面试问题的设计与提问方式
问题设计的原则与要点
针对性
问题应针对应聘岗位的职责和能力要 求，以便了解应聘者是否具备该的逻辑顺序进行设计 ，先易后难，逐步深入，以便评估应
聘者的能力和素质。
明确性
问题应明确、具体，避免含糊不清或 产生歧义，以免影响评估的准确性。
适度性
记录与整理
及时记录应聘者的回 答要点，整理成条理 清晰的评价表，为后 续评估提供依据。
面试结束阶段
01 感谢与道别
感谢应聘者的参与，给予鼓励和祝福，保持良好 的企业形象。
02 面试结果反馈
及时将面试结果反馈给相关部门和应聘者，确保 信息的透明度。
03 面试总结与反思
对面试过程进行总结和反思，不断优化面试流程 和技巧。
面试资料准备
准备好面试相关的资料， 如简历、评价表等，确保 面试过程中的信息记录准 确无误。
面试官培训课件ppt课件PPT共24页
比如： 撰写招聘说明； 按流程申请招聘； 提供准确的面试评估； 与其他面试官（包括HR）的面试意见反馈。
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
四、了解公司的企业文化与规章制度。
面试官应能向应聘者进行简短的公司概况和文化方面的介绍， 使应聘者对本公司有初步的了解，有助于展示公司魅力、吸引人 才加盟。
对于应聘者关心的公司制度，尤其是薪资、福利、员工活动、 激励机制等方面的制度，可以适时告诉对方。
一、深刻理解工作特征和对人才的要求。熟悉招聘岗 位的工作内容，组织关系，工作难点，需要的资源和 支持。
了解该岗位人员必须的技能、知识、经验、背景资 源等等， 除了必须的条件外，具有什么个性特征的 人更适合做好这份工作？为了更好地把握岗位特征 与人才的契合，可对照分析以前从事该岗位人员的 特征：什么样的人曾经在此岗位上做得很优秀？什
六、良好的个人形象。
面试官的形象在一定程度上代表了公司形象。这些形象 包括头发、着装、面谈表情、谈话方式、谈话水平、礼仪修养、 精神面貌等。尤其有些平时上班不在意外部形象的技术负责人， 在面试前要先检查下自己的形象是否得体。
以及面谈场所的安排、面试官层级都代表着对应聘者的 尊重程度和自身形象。
七、良好的表达能力与判断力。
思考：我们现在具备多少面试技巧
1，接待礼仪方面 2，面试情绪控制方面 3，对应试者提问方面 4，随机应变能力方面
要招聘到合适的人才，作为面试官角色的素质 非常重要。如何做好一名优秀的面试官？需要 从以下方面进行修炼：
一、深刻理解工作特征和对人才的要求 二、具备招聘岗位所需的专业技术能力 三、熟悉招聘渠道与流程 四、了解公司的企业文化与规章制度 五、掌握面试的过程与技巧 六、良好的个人形象 七、良好的表达能力与判断力
面试官培训课件ppt课件
业务面试官面试技巧培训PPT演示课件PPT28页
追问
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
1
三 级
追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。
标
题
第8 页
第9页，共28页。
02 面试中
正文 . 第二章
案例
提问方式
定义
开放式
无固定答案，迫使应聘者非 回答不可
封闭式
有十分具体的答案，一般只 需回答“是”或者“否”
举例
应用要点
1、你对XX的看法是什么？
2、然后呢？
最常用、最有效的提问方式
学
正常的 ➢ 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有
会
主语
倾
➢ 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程
听
➢ 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致
可疑的 ➢ 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； ➢ 举止或语言明显迟疑
➢ 倾向于夸大自我
➢ 语言非常流畅，但听起来像背书
正文 . 第二章 倾听
正文 . 第二章 事例
例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求 公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们 还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例
B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
2
三
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
的
节
2、运用肢体语言
同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言：
奏
→变换姿势
正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太
多的暗示。
→短暂的停顿
对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”
2023年面试官培训ppt
失败案例分析
失败案例一
某公司招聘销售总监时，过于看重候选人的销售业绩，而忽视了其领导能力和 团队管理能力，导致选拔出的销售总监无法有效带领团队实现整体业绩目标。
失败案例二
某公司在面试过程中缺乏对候选人的深入了解和评估，仅凭第一印象和简历选 拔人才，导致招聘的人才在实际工作中表现不佳，无法满足公司业务发展需求 。
2023年面试官培训
汇报人：可编辑 2023-12-22
• 面试官角色与职责 • 面试技巧与方法 • 候选人评估与选拔 • 面试案例分析与讨论 • 面试官沟通与协作能力提升 • 面试官职业道德与规范
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
筛选人才
面试官是企业招聘过程中重要的筛选 工具，需要凭借自身的专业知识和经 验，对候选人进行评估，筛选出最符 合企业需求的优秀人才。
案例讨论与启示
面试官在面试过程中应注重候选人的 综合素质和能力考察，避免单一因素 决定是否录用。
面试官应注重团队合作和沟通能力的 考察，选拔出能够与团队成员有效协 作、共同实现目标的人才。
面试官应具备丰富的行业经验和敏锐 的洞察力，能够准确识别候选人的潜 在能力和价值。
面试官应不断学习和提升自己的专业 素养，以适应不断变化的市场需求和 公司业务发展需求。
01
02
03
学历背景
核实候选人的学历、学位 及专业等信息。
工作经历
了解候选人的工作经历、 职位及职责等，评估其工 作经验和能力。
个人信息
了解候选人的年龄、性别 、家庭情况等，以便更好 地了解其个人背景。
候选人能力评估
专业技能
评估候选人在所招聘岗位 上的专业技能水平。
沟通能力
考察候选人的语言表达能 力、沟通技巧和人际交往 能力。
职业面试官训练(前程无忧)PPT课件
息。
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
提问技巧
面试官应掌握有效的提问技巧， 能够引导应聘者充分展示自己的
能力和经验。
敏锐的观察力与判断力
观察细节
预测发展
面试官应具备敏锐的观察力，注意应 聘者的言行举止、面部表情等细节。
面试官应能够根据应聘者的表现和发 展潜力，预测其未来的职业发展前景。
分析判断
面试官应具备分析判断能力，能够从 应聘者的回答中提炼出关键信息，并 做出准确的评估。
面试官应遵循职业道德规 范，保持职业操守，不参 与任何违规行为。
保护应聘者隐私
在面试过程中，面试官应 尊重应聘者的隐私权，不 泄露个人信息和隐私。
维护公平竞争
面试官应确保公平竞争， 不偏袒任何一方，按照统 一的标准和程序进行面试。
公正公平的态度
保持中立
面试官在面试过程中应保持中立， 不受任何外界因素干扰，客观地 评价应聘者。
。
深入提问
针对应聘者的经历和能力进行 深入了解，评估其专业能力和
潜力。
结束面试
总结面试情况，告知下一步安 排，保持友好关系。
Hale Waihona Puke 面试提问技巧行为面试问题
询问应聘者在特定情境下的行为和决策，以 评估其实际能力。
压力面试问题
故意给应聘者制造压力，观察其应对压力的 能力和态度。
案例分析问题
给定一个实际案例，要求应聘者分析并提出 解决方案。
面试官的培训内容与方法
面试技巧培训
01
通过模拟面试、角色扮演等方式，让面试官掌握有效的面试技
巧。
行业知识培训
02
邀请行业专家进行讲座或分享，帮助面试官了解所招聘职位的
行业背景和要求。
沟通与人际交往能力培训
面试官培训PPT课件
薪资期望
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
在考虑候选人的能力和职位匹配度的 基础上，是否能够承受候选人的薪资 期望。
04
面试中常见问题与应对
候选人常见问题
关于职位和职责
薪酬和福利
候选人可能会询问关于职位的具体职 责、要求以及未来的职业发展机会。
候选人可能会询问关于薪酬、福利和 工作时间等方面的问题，以了解公司 的待遇和工作环境。
03
观察面试官在工作中表现出的能力和绩效是否有所提升，以评
估培训的实际效果。
THANKS
感谢观看
现。
公正公平
在面试过程中保持公正 公平的态度，不偏袒或
歧视任何候选人。
02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角色和 职责，包括评估候选人、提问
和引导讨论等。
候选人背景资料准备
提前了解候选人的简历、工作 经历和教育背景等信息，以便 针对性地提问和评估。
面试环境布置
确保面试环境安静、整洁、无 干扰，同时准备好面试所需工 具，如笔记本、录音设备等。
培训进度监控
对面试官的学习进度进行跟踪和监控，确保他们 能够按时完成培训任务。
培训效果评估方法
考核评估
01
通过考试、实操演练等方式对面试官的培训成果进行考核评估
，了解他们是否掌握了所学知识和技能。
反馈调查
02
向面试官发放反馈调查问卷，了解他们对培训课程、讲师和培
训组织的满意度，以便持续改进。
绩效提升
面试官培训ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-23
• 面试官的角色与职责 • 面试流程与技巧 • 面试评估与决策 • 面试中常见问题与应对 • 面试案例分析 • 面试官培训效果评估
面试官技能训练PPT培训课件
04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业知识
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
工作经验
分析候选人的工作经验和职业背景， 判断其是否具备相关领域的工作经验。
沟通能力
评估候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人沟通的能力。
团队合作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力，能否与团队成员有效合作。
关注应聘者的答案是否与岗位要求相符合，以及答案中的细节和逻辑。
分析应聘者的非言语表现
注意应聘者的表情、肢体语言和语气等非言语表现，以全面了解应聘 者的能力和素质。
分析应聘者的综合素质
从回答中分析应聘者的沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等 综合素质。
分析应聘者的职业规划和发展潜力
通过回答了解应聘者的职业规划和发展潜力，以判断其是否符合公司 的长期发展需求。
动和沟通。
观察力
面试官应具备敏锐的观察力， 能够从候选人的言谈举止中获
取有效信息。
判断力
面试官应具备准确的判断力， 能够对候选人的表现进行客观
、公正的评价。
0
确定面试目的和要求
设计面试问题
明确面试的目标，了解应聘者的背景和能 力要求，为面试做好充分准备。
根据职位需求和公司文化，设计有针对性 的面试问题，以评估应聘者的能力和潜力 。
与候选人沟通
与候选人进行沟通，了解其诉求和期望的解 决方案。
调查事实
对投诉内容进行调查，了解事情的经过和原 因。
处理与反馈
根据调查结果，采取相应的处理措施，并向 候选人反馈处理结果。
提高面试官评估准确性的方法
01
02
03
04
培训与指导
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
通过多个行为式 问题进一步了解 其经验的丰富性
2-3个行为式问题
28
S Ｓ是Situation，就是情景
T
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
A
Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。
R
Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果 怎么样
29
才能
理论性问题
引导性问题
行为性问题
管理 能力
你将如何对付你部门 内难缠的员工
了解其行为特征、能力水平及素质状况。
问题如
在过去3年的文秘工作中， 你觉得自己做的最出色的 一件事是什么？
目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经
验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。 据此判定与目标岗位要求的匹配度。
小窍门：背景、目标、行动、结果 经实践证实，行为面试法预测未来业绩的准确度为55%，而传 统面试法的准确度为14%
验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
18
公司主营业务及行业前景 公司目前经营状况及未来规划 公司历史及企业文化 公司办公环境 需求岗位信息及职业发展机会
19
顺序性面试
系列化面试
小组面试
20
类型
挑选方式
三种常用选才类型比较
优点
缺点
适用场合
顺序性面 试
由这个部门里职位比较 能早点去除不 低的人来做第一级筛选， 合格的人选， 其顺序为：助理—部门 节省老板的时 经理—副总—老总拍板。 间。
——杰克 ·韦尔奇
9
招聘是所有管理活动中最重要的环节之一 ，因为我们几乎无法改变一个人，我们能只能 选对人。
————彼得·德鲁克 现代管理学之父
10
二、招聘面试流程
识别岗位空缺：
人员流失 组织架构调整 人员配置不合理 人才储备
弥补岗位空缺：
不招聘：加班、工作 再设计、防止跳槽 招 聘：如何招？
22
1
面试准备
4
结束
Text
2
寒暄并开始面试
3
面试过程
23
中医诊断：望、闻、问、切 现代面试：问、听、观、评
24
问题的基本过程
寒暄介绍
了解基本 信息展开
话题
深入挖掘 多方求证
释疑解惑 确认动机
做出决策 后续安排
25
1 NO. 引入式问题：渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘
要求团队沟通特别好的 职位，适用系列化的面 试方法。
小组面试
一组经理同时面试一个 人，然后由小组决定雇 不雇佣他。
节省时间，不 候选人的压力太大， 容易错过一些 过于紧张，不利于充 关键性的考核。 分表现自己的优点。
适用于招管理、销售、 市场等人员，因为他以 后的工作会遇到这种场 景。
21
初试试 复试1 复试2
如何做优秀的面试官
1
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
2
课前引导
3
课前引导
讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
4
课前引导
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
面试官组成 人部总事门）总+H监R（副 部门经理
考察点
1、综合素质考察（团队合作、性格 特点等）
2、解答候选者提出的问题 3、薪资的询问
1、技术能力 2、与本岗位符合成度 3、其它方面 4、是否复试
部门总监+副总
1、对技术更进一步的考察 2、解答候选者提出的问题（员工
职业发展方向、及部门将来的归划） 3、同时也会侧重于员工综合素质进行考评
1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?
5
一、招聘面试的重要性 二、招聘面试的流程 三、面试选才的方法
6
一、招聘的重要性
降低 人工成本
建设多元化 队伍
7
请注意：
1、面试是否专业会直接影响人才的选择 2、面试是否专业直接影响公司形象
8
我们所能做的一切就是把赌注押在 我们所挑选的人的身上
进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共
问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就
想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开
口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，
谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带பைடு நூலகம்来，好不好？”
某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。
27
这种追问给人很大压 力，很被动，稳定住 情绪和思路很重要
1
提出一个开放式 的问题，询问应 聘者过去经历中 一种情形的处理
对应聘者回答过 程中反映出的一 些潜在问题进行
求证
行为式问题的步骤
按照STAR结构 逐步深入地挖掘 细节，获取信息
以开放式问题为主 只有开放式问题
才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息
16
面试？？
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考 官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评 考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
17
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能
力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经
职位比较低的人对这 个职位本身的理解会 有误差，他并不知道 老板真正需要的是什 么样的候选人。
有很多候选人来应聘， 不愁找不到合适的人才 时，可以用顺序性的面 试来节省老板的时间。
系列化面 试
好多部门，一起做决定， 容易覆盖不同
一个系列一个系列地往 的层面，不易
下推进。
有偏见。
花费时间较多，同时 可能影响各部门的正 常工作。
11
小提示：
员工离职232原则
12
13
内部外部
辨认目标
通知目标
约见目标
14
招聘分工
人力资源部
用人需求部门
规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 参与雇佣决定
辨认招聘需求 向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息及面 试评估 直接雇佣决定
15
三、面试选才的方法
选怎 谁 什么 去 么选 选
人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题 也属于此类问题
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取
应聘者的初步信息以供后续挖掘
小窍门：距离，坐什么车呀来的，要转几趟车，多长时间
外面热吧，冷吧，下雨了我还担心你不来了 还在职吧，从公司来的？
26
2 NO. 行为式问题：穷追猛打
定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，