XX企业薪酬管理制度

企业新酬管理制

度

目录薪酬管理制度……………………………………………………………

…..2 附表一：工龄及专业技术职务津贴套入对照表……………………………………9 附录二：岗位工

资表 (9)

附录三：岗位价值评估模型……………………………………………….12 附录

四：岗位评分表 (22)

附录五：营销人员岗位绩效工资发放办法…………………………………………22 附录六：研

发人员项目激励办法 (22)

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薪酬管理制度第一章总则第一条本制度是公司薪

酬管理的指导性文件。通过此次薪酬体系改革，强化以

岗位工资为主体的基本工资制度，逐步建立对内具有公

平性、对外具有竞争性的薪酬体系，使内部分配激励机制与公司发展战略相适应。第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的岗位基本工资、岗位绩效工资、工龄及专业技术职务津贴、年终效益奖等。第三条本制度适用于与本企业签订劳动合同的除公司高层管理人员以外的所有在职员工。第四条薪酬的评定结果用途如下：决定员工薪酬收入；人力资源的合理配臵

与调整；提高员工的劳动效率；第五条薪酬

的分配原则：以岗定薪、岗变薪变；公平公

正、合理分配第二章薪酬结构第六条实行岗位绩效

工资制员工的薪酬计算办法薪酬=岗位基本工资＋岗位绩效工资＋工龄及专业技术职务津贴＋其它津贴+年终效益奖－扣除项目其中岗位基本工资+岗位绩效工资是根据岗位评价确定的岗位工资。第七条岗位基本工资与岗位绩效工资在岗位工资中所占的比重（见下表）：1

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薪酬管理制度岗位基本工资与岗位绩效工资比例岗位基本工资占岗位岗位绩效工资占岗位序号岗位工资比例工资比例 1 营

销业务类岗位 0.2 0.8 2 各部门中层管理人员 0.3 0.7 3 技术类岗位 0.4 0.6 4 职能管理类员工 0.5 0.5 5 车间一线操作员工 0.5 0.5 6 后勤辅助员工 0.6 0.4 注1、营销业务人员的岗位绩效工资按销售收入、利润及回款提成等指标考核后结算后确定，具体见《营销

人员绩效工资发放办法》。 2、科技人员承担纵向、自费课题等其

它专题项目，根据阶段任务目标完成情况，给予一定的项目津贴，对完成好的项目，经有关部门考核后进行奖励。技术人员创收或者转产部门可按一定比例提成。具体见《研发人员项目激励办法》。第八条岗位基本工资是员工在正常工作的前提下，为了保证员工的基本生活。每月可以确定获得的基本薪酬，不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩。各部门依据《员工考勤管理制度》负责部门内考勤管理，并在每月5日前向人力资源部报送上月考勤，对有缺勤情况的员工按标准予以扣发。第九条岗位绩效工资是根据员工在考核期内的工作业绩和表现，与考核结果挂钩发放的岗位工资的一部分。人力资源部依据《绩效考核管理制度》执行。第十条工龄及专业技术职务津贴是指通过对岗位所需能力的综合分析，以员工取得的相应专业技术职务（职业资格、执业资格）、工龄、被聘任情况等因 2

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薪酬管理制度素发给的薪酬部分。工龄及专业技术职务津贴套入方法是以我院员工是否达到所在岗位的专业技术职务要求为准则，满足所在岗位专业技术职务要求并评聘合格的员工按照对应标准套改，标准见附表二。对已取得专业技术职务的员工要求岗、证相符，即管理类人员的专业技术职务必须为国家认可的现岗位所属职称、任职资格方予以认可；技术类人员的专业技术职务必须为国家认可的工程系列职称、任职资格方予以认可；操作类、辅助类人员的专业技术职务必须为国家认可的现工种技术等级证书方予以认可。对未取得专业技

术等级证书或持有专业技术等级证书与岗位要求不符的员工按照《工龄及专业技术职务津贴标准表》中相应工龄段专业技术职务等级的最低档工资标准执行。对具有工程技术专业职称但从事管理工作岗位的人员，经公司聘任后，其职称按经济管理及政工类同等标准执行工龄及专业技术职务津贴。第十一条其它津贴企业为员工提供夜班津贴、出差津贴等，具体内容详见企业相关规定。第十二条年终效益奖年底奖励按企业年利润超额净利润，根据规定比例按如下公式进行确定，所有员工（除公司高层）均可享有：公式：员工年终效益奖=待分配数额÷参与分配员工岗位系数总和×对应岗位系数参与分配员工岗位系数总和是各岗位系数与对应岗位人数对应相乘再相加第十二条以下为法定直接扣除项目： 3

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薪酬管理制度个人收入所得税；由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用；法律、法规及公司规章制度中规定可以从薪酬中扣除的其他费用。第三章薪酬分配管理办法第十三条薪酬总额的产生人力资源部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发

放情况进行总结分析，在此基础上完成《本年度薪酬预算报告》的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给总经理审批。第十四条薪酬支付方法考勤与考核周期为上月1日至上月底日止。薪酬经扣除规定扣除额后，直接以货币形式支付给员工。支付薪酬时，须详列各项工资及扣除额。第十五条员工对薪酬产生异议时，可提出书面查询申请，但在薪酬发放日起二月内未行使此项权力时，视为弃权。第十六条薪酬层级的确定为确定员工薪酬层级，公司对所有岗位进行评价。岗位评价的内容包含若干因素（详见岗位评价报告），岗位评价完成后，其结果在一定时间内相对稳定，公司按照其评价结果确定薪酬层级。但在下列情况下公司将修订岗位评价结果：由于机构调整导致岗位责任发生变化；由于采用新技术、新设备、新工艺；由于岗位说明书重新修订；

其他原因。 4

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薪酬管理制度新入职员工的岗位定级定系数一律从本级别的最低系数开始，如遇特殊情况，如：其所具相关工作经验已超过所需专业工作经验三年以上；在试用期间，表现优异，为公司做出重大贡献者；学历较高，且为公司急需的人才等情况，其岗位定级经院长批准可适当高套。第十七条薪酬的调整 1、员工个人薪酬的调整由公司办公室每年1月份根据员工上年度绩效考核成绩的结果进行。其中，部门负责人的薪酬调整由人力资源部提出建议，院长决定；部门员工的薪酬调整由部门负责人提出，人力资源部审核，院长批准。 2、薪酬层级及系数调整包括晋升、不动、降低三种。公司办公室宏观控制三种变动的比例为15：75：10左右，即15％左右的优秀员工晋升，75％左右的岗位人员保持不变，10％左右的岗位人员降低。公司将员工年度绩效考核结果予以排序，将排序表中前15%的员工可在原岗位系数的基础上调高一级，如其已处于该等级中的最高系数，则可调至上一等级略高于原系数的位臵；特殊情况需院长书面同意。对于排序表中后10%的员工需在原岗位系数的基础上下调一级，如其已处于该等级中的最低系数，则可调至下一等级略低于原系数的位臵；特殊情况需院长书面同意。注：晋升的员工其月考核成绩均不得低于85分。第十八条试用期员工岗位工资的