员工不办理离职手续处理方法
必看：员工离职最常见的50大风险及解决方法
必看：员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法作者：佚名 | 来源：三茅⼈⼒资源⽹⼀般⽽⾔，员⼯离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员⼯离开原公司的⾏为。
员⼯离职是企业⾥员⼯流动的⼀种重要的⽅式，员⼯流动对企业⼈⼒资源的合理配置具有极其重要作⽤。
但离职带来的⼈才流失对于企业的运营具有直接的负⾯影响。
特别是⾼层、营销⼈员、财务⼈员的离职，如何降低员⼯离职风险，是每个HR需要⾯对的迫切问题。
⼩编在此特地附上员⼯离职最常见的50⼤风险及解决⽅法，HRD⼗年经验珍藏，你绝对⽤得上，请耐⼼看完!1、公司规定员⼯离职必须提前⼀个⽉申请，怎么加强员⼯⼯作交接⽐较好呢?⽀招：公司规定提前⼀个⽉申请，其实重在让员⼯有个离职要提前申请的意识，如果真有员⼯离职了，建议⾸先和员⼯积极沟通，原则上只要完整得将⼯作交接完即可，将各项⼯作明细列清楚，都有接交⼈。
2、电⼦⾏业在订单不稳定的情况下，怎么能留住⼈?⽀招：多搞些⼈⽂关怀，包括伙⾷，住宿以及基层主管对员⼯的关怀。
公司建⽴之初，薪资以固定⼯资占⼤部分，保证员⼯的安全感为佳;公司发展稳定后，浮动⼯资占⼤部分，激励员⼯的积极性为佳。
3、离职的员⼯每⽉给公司代缴的保险⾦额。
请问这对公司会有风险吗?⽀招：有的，员⼯若发⽣⼯伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现⼀些问题。
另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。
4、公司强制性为员⼯缴纳社保，但是员⼯坚决不缴纳，公司只有和员⼯签订协议，协议上备注如果出现意外由员⼯个⼈承担，并补给员⼯⼀部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业⼀定败诉，企业应该如何规避?⽀招：与员⼯充分沟通，让员⼯理解社保就像个税⼀样，是法定义务，且是对个⼈有很多保障的。
然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。
5、如何能够将财务经理解聘，⼜不会给公司带来⿇烦?⽀招：只要公司财务没有违法的地⽅，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严重的可能触犯刑律的，这⼀点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。
2024年公司员工离职管理制度(二篇)
2024年公司员工离职管理制度1.目的:为确保员工离职时，其工作能明确地转移，以利接交人完整地接任工作，特订定本办法。
2.适用范围:适用于____有限公司员工离职时的处理程序。
3.离职管理3.1辞职(1)员工因故辞职，应于____个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。
(2)员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
(3)辞职员工填写《终止/解除劳动合同申请表》及《员工离职面谈记录表》，经各级领导签署意见审批后，递交行政人事部。
(4)辞职员工收到行政人事部的《辞职答复函》后，办理离职移交手续。
部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(5)辞职员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(6)试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于二日前提出。
3.2辞退、除名(1)员工严重违反公司规章制度，由其部门经理填写《终止/解除劳动合同申请表》呈准后，作辞退处理。
(2)辞退员工收到行政人事部的《终止/解除劳动合同函》后，办理离职移交手续。
部门应安排其他人员接替其工作和职责。
(3)辞退员工完成所有必须的离职手续后，将《离职交接表》交行政人事部结算薪资。
(4)员工未经批准擅自离开公司者，视为自动离职，作除名处理。
除名员工必须按公司规章制度办理离职手续，行政人事部方可结算薪资。
____.____离职面谈员工辞职、辞退时，该部门负责人与该员工进行离职面谈;如有必要，可请其他人员协助。
谈话完成下列内容:(1)审查文件、资料的所有权;(2)审查其了解公司秘密的程度;(____)审查其掌握工作、进度和角色;(4)阐明公司和员工的权利和义务。
(5)《员工离职面谈记录表》经员工和谈话经理共同签字，并交行政人事部存入员工档案。
4.移交、监交4.1员工获准离职或作辞退处理时，由行政人事部发给《离职通知书》依规定办理移交手续。
4.2离职员工应填写《移交清单》____式____份后，并由移交人及监交人签名盖章。
人力资源服务有限公司员工管理规定
人力资源服务有限公司员工管理规定为便于人力资源服务有限公司（以下简称公司）的统一管理，提升企业管理水平，向用工单位提供专业、优质的劳务外包、派遣服务，根据相关法律法规之规定，制定本办法。
第一条本办法适用于公司所有成员及所有分公司成员以及与公司及分公司签订了《劳动合同》并被外派到用工单位工作的员工（以下简称员工）。
第二条公司与员工应在建立劳动关系之日起一个月内签订《劳动合同》。
第三条公司协调用工单位对员工进行日常管理与奖惩。
员工应当遵守国家法律、法规和规章的规定，遵守《劳动合同》中的约定，遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项管理制度，认真履行工作职责。
员工的行为规范及违纪处理按用工单位相关规章制度或按公司的相关规章制度执行。
当用工单位劳动纪律有严于公司的规定标准时（包括单项规定或单条规定），可优先执行用工单位的规定标准。
第四条员工管理（一）应聘员工应事先阅读招聘信息，详细了解劳务外包、劳务派遣的用工形式、试用期、合同期限、公司规章制度及用工单位名称、工作岗位、工作内容、薪酬标准等内容以及用工单位的相关规章制度，决定是否应聘。
否则，公司视为已告知上述内容。
（二）员工在用工单位工作期间，应当遵守用工单位的规章制度,其日常行为、劳动纪律、安全管理、教育培训、绩效考核等管理由用工单位直接实施，并以此作为核算员工工资、奖励、晋升、续用、处罚、退回和解除《劳动合同》等行为的依据。
（三）公司根据用工单位工资制度的规定，定期统一通过银行划帐或现金向员工发放工资，公司也可以委托用工单位向员工代发。
公司在发放工资时按有关规定扣除员工社会保险个人应缴部分、个人所得税及其他应扣款项、员工若对当月工资发放（包括总额、明细和扣款项目）有疑问，可拨打公司电话询问。
按用工单位规定员工可报销的费用由员工直接在用工单位按其规定报销。
（四）用工单位对员工的单方承诺，未经公司书面确认的，对公司没有约束力，公司不承担任何责任和义务。
（五）员工在用工单位工作期间享有法定节假日，员工的休假办法按用工单位的相关规定和程序执行。
员工自动离职的处理方法
员工自动离职的处理方法一、自动离职与解除合同的区分根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。
首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。
我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。
而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。
其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。
因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。
在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
员工没有提交辞职报告走人如何处理
员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务本文库就来介绍这种类型的员工工资如何支付?首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的?员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
各种公司员工的管理制度条例（四篇）
各种公司员工的管理制度条例不同公司的员工管理制度可能会有所不同，以下是一些典型的员工管理条例：1. 工作时间：规定员工的工作时间，包括每日工作小时数和工作日数，以及工作时间的安排和调整方式。
2. 请假制度：规定员工的请假条件、方式和程序，包括事假、病假、产假、婚假等各种假期的管理规定。
3. 绩效考核：规定员工的绩效考核标准和方法，包括目标设定、评估方式、奖惩措施等。
4. 岗位职责和权限：明确员工的岗位职责和权限范围，包括工作内容、工作目标和实施方法。
5. 薪资福利制度：规定员工的薪资水平和福利待遇，包括薪资结构、奖金制度、社保和福利政策等。
6. 员工培训和发展：制定员工培训和发展计划，包括新员工培训、岗位培训、继续教育等方面的安排。
7. 纪律和惩戒：规定员工的行为纪律和惩戒措施，包括违纪行为、违规行为的处理方式和程序。
8. 员工沟通和参与：建立员工沟通和参与机制，包括员工意见反馈渠道、员工代表参与决策等方式。
9. 工作环境和安全保障：确保员工的工作环境安全和健康，包括职业危害防护、安全生产和工伤保险等保障措施。
10. 解雇和离职：规定员工解雇和离职的程序和条件，包括合同解除、辞职和退休等方面的处理规定。
这些只是一些常见的员工管理制度条例，具体的管理制度会根据不同公司的规模、行业和文化等因素而有所不同。
各种公司员工的管理制度条例（二）公司员工管理制度第一章总则第一条为了规范公司员工的行为，提高员工素质，加强团队协作，营造良好的工作环境，制定本管理制度。
第二条公司员工应严格遵守该管理制度的规定，自觉履行职责，共同维护公司的形象和利益。
第三条公司员工包括正式职员、临时工、实习生和外包员工等，本管理制度适用于所有员工。
第四条公司员工管理原则：1. 依法管理，遵守国家法律法规，维护员工合法权益。
2. 公平公正，做到公正评价、公开选拔、公平激励。
3. 以人为本，关心员工的成长和发展，提供良好的培训和晋升机会。
公司员工离职管理制度(精选6篇)
公司员工离职管理制度（精选6篇）公司员工离职管理制度篇11．制定目的规范本公司员工离职作业流程，确保离职交接工作顺畅进行。
2．适用范围公司三职等（含）以下员工的离职作业。
3．管理部门人力资源部为本制度的管理部门。
4．内容4.1离职类型及申请要求4.1.1辞职：自动请辞离职(1) 三职等（含）以上须提前一个月申请(2) 一、二职等须提前10天申请4.1.2辞退：解雇离职因故被解雇者，公司应事先通知员工，由其直属主管或部门经理提出申请。
4.2离职程序4.2.1员工辞职，由本人向人力资源部索取《员工离职申请单》，并按《员工离职申请单》上所列事项具体填妥后，亲自持单向单上所列各部门办理手续。
4.2.2若属辞退情形，则由其直属主管或部门经理向人力资源部索取《员工离职申请单》，并在《员工离职申请单》上“离职缘由”栏内“公司因素”的“其它”项中注明缘由，其余交由员工本人持单向单上所列各部门办理手续。
4.2.3离职流程：离职申请→直接主管、上级主管签批→本部门手续办理→人力资源部手续办理→财务部手续办理→(副)总经理签核→离厂4.3离职移交离职人员提出《员工离职申请单》，经直属主管核准后，即可办理离职移交。
4.3.1离职人员办理移交时，应由直属主管指定接收人接收；若无适当的接收人，应暂由该职务的直属主管进行接收。
4.3.2移交人与接收人在办理职务移交时，均应由本人亲自办理，不得托付他人代理。
4.3.3各项移交，由各部门经办人员在《员工离职申请单》上签核即可，必要时需填写《工作移交清单》。
4.3.4离职人员原职务上的、代管的或正办理中的工作、文件资料（公司规章、公文、报表、技术资料、图样）等均应列入移交。
4.3.5对已办而未结案的事项，离职人员需向接替人或有关部门交代清晰。
4.3.6离职人员原领用的器材、工具、文具（消耗性除外）、印章等，应交还有关部门。
4.3.7移交手续未完备前，应保留移交人当月薪资，待其移交完成后，再行支付。
员工未办理离职手续离职通知(3篇)
第1篇您好！在此，我们代表[公司名称]向您表示诚挚的感谢，感谢您在过去的时间里为公司的发展所做出的贡献。
然而，遗憾的是，根据公司规章制度和您个人的意愿，您决定提前离职。
为了维护公司的合法权益，确保离职流程的顺利进行，现将相关事宜通知如下：一、离职原因根据您提交的离职申请，我们了解到您离职的原因如下：1. [具体原因，如：个人职业规划、家庭原因、追求更好的发展机会等]2. [如有具体原因，可在此列出]我们理解您离职的决定是基于个人发展和生活需求，对此表示尊重。
同时，我们也希望您在离职后能够继续关注[公司名称]的发展，为公司的发展贡献自己的力量。
二、离职手续办理为确保离职手续的顺利办理，请您按照以下步骤完成离职手续：1. 请在收到本通知之日起[具体时间，如：3个工作日内]内，将所有工作交接给接替您工作的同事或部门负责人。
请确保交接过程中，工作内容的完整性和准确性。
2. 请在[具体时间，如：3个工作日内]内，将个人工作资料、办公用品、工作证件等物品退还公司。
如有损坏或丢失，请按照公司规定进行赔偿。
3. 请在[具体时间，如：3个工作日内]内，与人力资源部门联系，办理离职手续。
包括但不限于以下内容：a. 领取离职证明；b. 结算工资及福利待遇；c. 领取社会保险转移手续；d. 其他相关手续。
4. 请在[具体时间，如：3个工作日内]内，将离职证明等相关材料提交给相关部门，以便办理离职手续。
三、离职后注意事项1. 请您在离职后保持与公司的良好沟通，如有疑问或建议，请随时与我们联系。
2. 请您在离职后继续关注[公司名称]的发展，如有合适的机会，欢迎再次加入我们。
3. 请您在离职后，严格遵守国家法律法规，维护公司形象和声誉。
四、离职补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合您在公司的工作表现和实际情况，公司决定给予您以下离职补偿：1. [具体补偿金额及计算方式]2. [如有其他补偿，可在此列出]请您在办理离职手续时，领取相应的离职补偿。
员工离职未半离职手续公司发函催办模板
员工离职未办理一半离职手续公司发函催办1、深度评估员工离职未办理一半离职手续公司发函催办，这一情况在职场中并不鲜见。
这一主题涉及到员工离职流程、公司管理、沟通与协调等多个方面。
为了深入探讨这一主题，我们首先需要了解员工离职的常见手续，然后分析离职未办理一半引发的问题，最后探讨公司发函催办的合理性与效果。
2、宽度评估离职手续包括但不限于离职申请、清算工资、交接工作、领取离职证明等多个环节。
员工离职未办理一半离职手续可能导致公司工作秩序混乱、员工权益受损等问题。
公司发函催办是管理层对员工离职未办理一半的行为进行督促和提醒的一种方式，对于员工和公司来说都是一种积极的管理手段。
3、文章一、员工离职未办理一半离职手续的常见情况在员工离职流程中，有些员工可能在离职初期就放弃了手续的办理。
这可能是因为个人原因（如急于赶时间离开或者与公司发生矛盾）、双方沟通不畅或者公司管理不到位等多种原因。
这种情况往往会导致员工离职未办理一半离职手续。
二、离职未办理一半引发的问题员工离职未办理一半离职手续可能给公司带来多方面的困扰。
首先是工作交接不全，新员工无法及时了解前任工作进展，导致工作进程受阻。
其次是员工权益受损，例如无法及时领取工资离职证明等。
而员工本人可能由于未办理离职手续而无法顺利地开始新工作。
三、公司发函催办的合理性与效果针对员工离职未办理一半离职手续，公司发函催办是一种积极的管理方式。
通过发函催办，公司可以提醒员工及时办理离职手续，维护公司和员工的权益。
对于员工而言，也是一种提醒和警示。
而公司也应该在管理机制上进一步完善，提高员工离职流程的透明度和管理的标准化。
4、总结与回顾员工离职未办理一半离职手续公司发函催办，是职场管理中一个常见的问题。
在实际工作中，公司应该加强对员工离职流程的管理和监督，同时也要重视员工的离职体验。
员工本人也应该在离职前妥善办理离职手续，以免造成不必要的麻烦和困扰。
5、个人观点与理解作为职场中的一员，我深切理解离职对员工和公司的影响。
员工离职不办手续有什么影响
员工离职不办手续有什么影响（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于人力资源部离职人员手续办理不当的处理通报
（2010）第014期
关于人力资源部离职人员手续办理不当的处理通报
各中心、部门：
经查：近期，在员工离职手续办理的过程中，存在如下的问题：人力资源部对1月11日、1月20日办理的两批离职人员手续中，部分人员离职申请以电子版文本提交，没有本人的手工签字申请，不符合规定；按照规定，离职人员经评审小组评审后，要报小组组长审批，但以上两批手续未经审批就转财务部门办理；财务中心审核把关不严，未经评估小组组长审批的离职手续，就办理结算手续；
为此，现做如下处理：
一、对人力资源部主管张保兴通报批评并罚款200元；
二、对人力资源部负责人丁玉芳通报批评并罚款100元；
三、对财务中心主管刘秀华通报批评并罚款200元。
特此通报
企管部：张翠华
二〇一〇年一月二十六日。
员工离职管理制度15篇
员工离职管理制度15篇员工离职管理制度11目的规范公司离职员工的多种结算活动和交接工作，以利于工作的延续性;保护员工和公司免于离职纠纷;与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。
2适用范围适用于公司所有员工的离职工作。
3关键词3.1辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。
3.2擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。
3.3劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。
3.4辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。
3.5开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。
4离职审批权限4.1总监级及其以上员工：收到员工离职申请的3个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
4.2总监级以下员工：收到员工离职申请的3个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在2个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源总监在3个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在2个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在3个工作日内将审批结果反馈人力资源部。
4.3会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。
5离职申请5.1辞职5.1.1试用期内;员工提前7天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
5.1.2合同期内;员工提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》。
5.2擅自离职由部门负责人在发现后当日，至财务部、行政部查清该员工是否存在拖欠财务等遗留问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。
员工的离职管理制度
员工的离职管理制度员工的离职管理制度「篇一」一、入职程序1、被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；2、入职者按人事部要求的时间到人事部办理入职手续，签订劳动合同；3、填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，银行卡学历证书原件或其他相关证明；4、领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；5、由人事带领入职员工到上岗部门报到。
二、离职管理程序1、辞职：①凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金；②未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月奖金。
有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资；③员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续；④员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报人事部核准并备存，同时结算工资；⑤审批权限：经理级以上员工（含经理级）填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
2、辞退、劝退（1）公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批；（2）被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存；（3）人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；审批权限：经理以上级员工（含经理级）填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
3、除名/开除因触犯法律或严重违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送人事部，人事部负责人报总经理和董事长审批后由人事部通知其本人办理离职手续。
合同到期员工未办理离职
一、背景根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，双方应按照合同约定办理离职手续。
然而，在实际工作中，部分员工在合同到期后未能及时办理离职手续，给公司的人力资源管理工作带来了一定的困扰。
以下是对此情况的详细说明。
二、具体情况1. 员工信息（1）姓名：张三（2）性别：男（3）入职日期：2019年1月1日（4）合同到期日期：2021年12月31日2. 未办理离职原因（1）员工原因：张三在合同到期后，因个人原因未能及时办理离职手续。
经了解，张三表示由于家庭原因，需要回到家乡发展，但未能及时与公司沟通，导致合同到期后未能办理离职手续。
（2）公司原因：公司人力资源部门在合同到期前未能及时提醒张三办理离职手续，导致张三未能按时办理离职。
三、影响及应对措施1. 影响方面（1）人力资源管理工作：合同到期后，员工未能办理离职手续，给公司的人力资源管理工作带来了一定的困扰，如档案管理、工资结算等。
（2）劳动关系：员工未能按时办理离职手续，可能存在劳动关系纠纷的风险。
2. 应对措施（1）加强员工合同到期提醒：人力资源部门在合同到期前，应通过电话、短信等方式提醒员工办理离职手续，确保员工按时办理。
（2）完善离职手续办理流程：明确离职手续办理的具体流程，确保员工在离职过程中能够顺利完成。
（3）加强劳动合同管理：加强对劳动合同的管理，确保合同到期后，员工能够及时办理离职手续。
四、总结合同到期员工未办理离职手续，给公司的人力资源管理工作带来了一定的困扰。
针对此情况，公司应加强员工合同到期提醒，完善离职手续办理流程，并加强对劳动合同的管理，以降低此类事件的发生。
同时，对于未能按时办理离职手续的员工，公司应按照相关规定进行处理，确保公司的合法权益不受侵害。
协商解除劳动合同员工不同意
协商解除劳动合同员工不同意篇一：解除合同及辞退员工注意要点1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经济补偿？一、需要支付补偿金的情况：1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；3.单位未及时足额支付劳动报酬的；4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；10.单位依照企业破产法规定进行重整的；11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
二、用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；6.被依法追究刑事责任的。
2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？一、属于非法解雇员工的情形：1.试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；5.女职工在孕期、产期、哺乳期的；6.在本单位连续工作满十五的，肯距法定退休年龄不足五的。
员工擅自离职有什么影响
职工擅自离职有什么法律责任员工擅自离职，而用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。
对员工来说：实际付出劳动的工资待遇、离职证明等拿不到。
对企业来说：若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，单位有涉及赔偿责任的风险。
员工擅自离职的应对方法1、单位以书面的形式送达通知书遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。
2、员工擅自离职达到辞退标准的用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。
通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。
送达日期，以签收日期为标准。
若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。
必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。
有急事需要离职怎么办一、按时离职按照我国《劳动合同法》的规定，劳动者要走人的，应该提前三十天以书面形式通知到用人单位。
在试用期内的，那么就要提前三日通知用人单位。
如果在规定的时间内，按照法定的形式尽到通知的义务的，可以当然解除劳动合同。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十七规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
二、即时离职按照实际情况需要立马离职的，劳动者应该跟用人单位协商协商，跟用人单位协商一致的，就可以解除劳动合同。
当然，如果你辞急工给用人单位造成损失的，应当给予赔偿，赔偿数额可以是一个月的工资。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
员工擅自离职通告
员工擅自离职通告篇一：员工擅自离职处理方法很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。
员工入离职手续办理的及时性 考核指标
员工入离职手续办理的及时性考核指标下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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员工离职手续办理流程优化简化离职手续办理流程
员工离职手续办理流程优化简化离职手续办理流程随着现代社会劳动力流动的增加，员工离职已成为企业日常管理中不可避免的问题。
然而，繁琐冗长的离职手续办理流程不仅浪费了双方的时间和精力，也增加了企业的负担。
因此，优化简化员工离职手续办理流程势在必行。
本文将探讨员工离职手续办理流程的优化与简化方法，以提高工作效率，减轻企业负担。
1. 提前沟通与准备员工离职前，员工和企业应提前进行沟通，明确离职事由，并充分了解离职手续所需的文件和资料。
企业可以提供一份离职指南，详细列出离职所需的各项文件和资料，并要求员工在离职前完成准备工作。
这样做可以确保员工在离职当天能够顺利办理离职手续，减少不必要的等待和沟通。
2. 离职申请和审批流程的简化传统的离职申请和审批流程通常需要员工填写离职申请表格，领导审批后再提交给人力资源部门办理。
然而，这种流程繁琐且耗时。
为了提高效率，可以采用在线离职申请系统。
员工只需登录系统填写离职申请，系统自动将申请发送给领导审批，减少了纸质文档的传递环节，大大简化了离职手续办理流程。
3. 自助离职手续办理平台的建设为了进一步简化离职手续办理流程，可以考虑建设自助离职手续办理平台。
员工可以通过该平台自助办理离职手续，无需人工介入。
在该平台上，员工可以提交离职申请、填写离职问卷、上传离职资料等，系统会自动处理并生成相关离职文件和资料，员工只需按照系统提示办理即可。
这样做不仅节省了企业和员工的时间和精力，还提高了办理效率。
4. 整合离职部门和相关流程在传统的离职手续办理流程中，涉及多个部门的合作。
为了简化流程，可以考虑整合离职部门和相关流程。
例如，将离职手续办理流程归纳到人力资源部门，并与财务、IT、行政等部门建立紧密的协作机制。
这样可以减少信息传递和协调的环节，提高整体效率。
5. 离职流程的标准化与优化为了提高离职流程的执行效率，企业应该对离职流程进行标准化与优化。
标准化可以规范员工离职流程，明确每个环节的责任和流程，减少人为因素的干预。
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实用标准文案
在人力资源管理运作实务上，处理员工离职是一项看似简单却暗藏礁石、波涛汹涌的工作。
类似上述案例中，企业规定员工离职时如不依规定办妥移交手续，则公司将冻结薪资发放，或是规定员工不依公司规定期限提出离职申请，或离职申请未经上级主管核准就径行离职者，也将扣其薪资等等，以强制员工必须遵守公司离职规定，基本上都不合法，那么，雇主该如何自力救济呢？我们可以推演出下列四个重要问题：
第一，员工离职法定预告雇主的期限是多久？员工如不遵守又有何约束？
依照劳动法规定，不定期契约的员工（一般有继续性工作者，非临时性、短期性、季节性等）终止契约时，工作年资在３年以上者，应于离职前３０天告知公司；工作年资在１到３年者，应于离职前２０天告知公司；工作年资在３个月到１年者，则应于离职前１０天告知公司。
但是如果员工不依规定时间事先告知就一去不复返，目前的劳基法与相关法令中，都没有任何法则约束该员工。
第二，员工的离职申请，雇主可以不核准吗？
有关员工的离职申请，目前并没有任何法令明文规范必须取得雇主的同意方可离职，换句话说，员工只要提出离职申请，不论雇主是拒绝还是核准，都不影响员工离职的法定效力，员工是可以在离职日之后就不来公司上班的。
第三，员工不告而别也未办妥移交，雇主该如何自力救济？
员工离职如因未办妥离职移交手续而与雇主发生薪资发放的争议时，按实务经验，雇主可先行以存证信函的方式，催告员工限期出面办妥移交手续，并于手续完备后受领应领的薪资。
如果员工仍然拒绝出面处理，则视同拒绝受领薪资，雇主可依提存法的规定，将员工应领的薪资总额提交到地方法院提存所办理提存，等员工日后出面与雇主办妥离职移交手续后，由员工本人亲自赴法院提存所办理解除提存的手续，同时雇主也可将法院提存书影印本乙份递交劳动局结案。
当然，如果员工因离职移交未清而另涉及民刑事责任时，则雇主可以循民事诉讼法之规定，提起民事损害赔偿诉讼或是刑事责任告诉。
第四，对于未依规定离职的员工，雇主可以不发给服务证明吗？
按现行劳动基准法第十九条的规定，劳动契约终止时，员工如请求发给服务证明，雇主不得拒绝，否则雇主将被处２０００元以上、２万元以下之罚款。
在管理实务经验上，虽然雇主不得拒绝离职员工的服务经历证明发给申请，但雇主可于员工的离职证明书或是服务证明书上，加注“尚未办妥离职移交程序”等字样。
试想，有哪一位雇主愿意甘冒风险录用这样的员工？
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