劳务派遣中三方各有哪些权利和义务

劳务派遣中三方各有哪些权利和义务？

案情简介

2005年1月1日，中复有限责任公司（以下简称中复）与大华劳动事务咨询服务公司（以下简称大华）签订了为期一年的《派遣协议》，委托大华公司提供人力资源，该公司与派遣人员签订劳动合同，办理社会保险，发放工资；双方约定中复公司与派遣人员之间无任何协议性或事实性的劳动或劳务关系等。2005年1月，刘丽与大华公司签订劳动合同，约定合同期限为2005年1月6日至2006年1月5日，且刘丽同意由大华公司安排到服务单位工作，服务单位因工作需要变动刘丽的工作岗位时，刘丽应当服从，且应遵守服务单位的工作制度。刘丽的月工资数额按服务单位安排的工作岗位确定，当刘丽的工作岗位发生变动时，月工资也将随之发生变动。合同签订后，刘丽即被大华公司派遣至中复下属的分支机构工作。2006年1月5日，刘丽与大华公司的劳动合同到期，双方未续签新的劳动合同，刘丽也没有被大华公司召回，而是继续在中复下属公司工作。2006年1月14日，中复致电刘丽：根据其工作表现，认为她不适合担任储备店长职务，预将其职位调整为组长，但未出具书面降职通知，也未正式降低其薪水。2006年l月27日，刘丽向大华公司发出辞职申请，称对其降职行为不能接受，决定离职，并提出赔偿请求，且于当日离开中复不再上班，亦未回大华公司。2006年2月24日，中复向刘丽发出通知，称其旷工八天，故受到立即终止服务关系的处分。2006年2月25日，大华公司向刘丽发出《辞退通知》，称因刘丽无故旷工，公司不再与其续签劳动合同。2006年3月，刘丽向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销大华公司做出的辞退决定，解除劳动关系，并要求中复、大华两家公司支付经济赔偿金。

仲裁和判决结果

劳动争议仲裁委员会经开庭审理后做出裁决：第一，撤销大华公司的《辞退通知》；第二，大华公司和中复公司为刘丽办妥终止劳动关系手续；第三，驳回刘丽的其他仲裁请求。

刘丽不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。一审法院审理认为，中复公司与刘丽之间并无劳动关系，三方当事人的权利义务关系在劳动合同与派遣协议均有明确约定，故刘丽要求中复公司承担连带责任支付赔偿金的要求没有依据。判决：第

一，大华公司支付因未及时给刘丽办理退工手续所造成的损失2640元、经济补偿金3654.24元；第二，驳回其要求大华公司承担连带责任的诉讼请求。

一审判决后，大华公司不服，以原审判决其支付经济补偿金不当为由提起上诉。二审法院审理认为，本案系刘丽单方解除劳动关系，故大华公司无须支付经济补偿金，其余原审判决并无不当。故判决撤销关于大华公司支付经济补偿金3654.24元的原审判决，其余部分维持原判。

专家点评

焦点一：劳务派遣中三方当事人之间的法律关系应如何认定？

劳务派遣中只存在一重劳动关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间建立的劳动关系；用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但有权接受被派遣劳动者提供的劳动，并对被派遣劳动者进行指挥与管理。在该案例中，刘丽和大华公司之间签有劳动合同，存在劳动关系，大华公司和中复之间签有《派遣协议》，约定了双方的权利义务，发生争议时，应根据该协议进行处理。刘丽和中复公司之间不存在劳动关系，也不存在合同关系，但是刘丽应当接受中复公司的劳动管理。

将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》对于三方的关系作了明确的法律规定：

第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。

按照新的法律规定，刘丽和大华公司之间是劳动关系，适用劳动法调整。刘丽和中复公司之间属于劳务关系，适用民法调整。大华公司和中复公司之间属于合同关系，适用民法调整。

焦点二：劳务派遣中三方当事人的权利和义务应当如何分配？

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

即将实施的《劳动合同法》对于三方的权利和义务作出了明确的规定：

第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：