【文献综述】公务员的主动性行为与工作绩效、工作绩效、组织公民行为的关系

文献综述

应用心理学

公务员的主动性行为与工作绩效、工作绩效、组织公民行为的关

系

1．主动性的概述

主动性是指个体按照自己规定或设置的目标行动，而不依赖外力推动的行为品质。由个人的需要、动机、理想、抱负和价值观等推动。

1.2主动性人格的概念

1993年，Bateman和Crant在探讨组织行为中的主动性成分时，第一次提出了主动性人格的概念，并认为主动性人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的人格倾向。该概念的提出建立在社会交互理论上，即认为环境可以影响个人的行为，同样个人也能够通过行为来改变所处的环境。人们主动采取措施来改变环境的倾向行驶是存在差异的，而主动性人格正是可以去解释个体差异的人格特质。

1.2.1 主动性人格的特征

根据Campbell的观点概括出我国文化背景下具有主动性人格个体的核心特征：（1）能够胜任工作，展现出高水平的专业技术、问题解决能力以及卓越的绩效；（2）具有人际胜任力、领导能力和可信赖性；（3）表现出高水平的组织目标承诺和责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度；（4）拥有积极进取的品质，高水平的工作投入、勇于说出自己的想法等；（5）展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。

1.3主动性行为的概念

Crant认为主动性行为是指“积极地改变现在的环境或创造新环境，主动对现状提出改变而非被动适应现有的环境”，他指出，主动性行为和其他任何行为一样，会受到个体差异和情景因素的影响，主动性人格是影响主动行为的稳定的个体差异变量。

1.3.1主动性的行为特征

一般行为特征：

（1）坚持，当面对障碍与困难也不放弃。

（2）了解及把握机会。

（3）超出工作要求的绩效表现。

（4）事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。

1.3.2 主动性行为的分类

我们可以将主动性的行为分成“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包括主动的设定目标，采取多种方式和渠道、依靠多次主动行为最后实现目标。“人际交往”的主动性，指与其他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点进行分析评说，最终使别人接受自己的观点。

在实际的工作中，“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。在人际交往中，也要完成一定的目标；在完成目标中，也有一定的人际交往。但是，不同的工作对“主动性”要求的侧重点是不同的，做这种区分还是具有现实意义的。

2.工作绩效

工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。

2.1工作绩效的划分

鲍曼(Borman)等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与周边绩效两种。

1、任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面。

2、周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。

然而本文所提到的工作绩效是任务绩效和周边绩效两者之和，因为在现今的社会环境下，我们工作除了完成一系列任务外，还要注意各种人际关系的维护，适应工作带来的各种压力等等。

2.2工作绩效的影响因素和取决因素

影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。

工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定

因素是目标和达到目标的动机。

3．主动性行为与工作绩效的关联

在此之前也有很多人做了主动性与工作绩效的相关研究，尽管所采用的样本不同，但都得出了一定结论。

如1995年，Crant以131名房地产推销员为被试，将推销员9个月内的房地产销售数量、签订的合同清单、获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标，通过历时9个月的纵向研究，检验了主动性人格与客观工作绩效之间的关系。在控制了经验、尽责性、外向性、社会称许性之后，主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。证明了主动性人格对工作绩效有显著的预测性。但由于样本的局限性，不能将研究结果扩大化。再者，，此研究也没有探讨主动性人格与工作绩效之间的中介行为变量，即主动性个体会采取何种主动性行为来提高其工作绩效。

在2005年，Thompson从社会资本角度，提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型，来解决上面所提到问题。Thompson认为，主动性人格个体会采取一些措施来建立良好的工作关系，从而获取工作上的成功，而最为有效的措施之一就是关系建构，即主动性个体倾向于寻找同盟来支持其个人主动性，并且与拥有较高权力、较多信息资源的人建立关系。一方面，关系建构为员工提供了良好的社会、工作支持，使他们在工作中能容易采取主动行为，从而提高其工作绩效。Thompson的研究将来自教育、保险、银行等多种不同行业的126名员工及其直接上级做为研究对象，由员工的直接上级来评定其工作绩效，研究结果支持了此假设模型。因为其样本的多样性，所以他将Crant的研究结果推广到更广泛的工作环境中；其次，他的研究还表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响；最后，他的研究还证明了主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效。

而在中国，温瑶和甘怡群也做了相关的研究。他们以国内的三家企业的253位员工为研究对象，以修订过的主动性人格量表为工具做研究。得出了主动性人格在中国企业内同样对工作绩效有显著的预测性的结论。

4．公务员的主动性行为与工作绩效的关系

关于主动性行为与工作绩效的关系，在其他的行业中进行的研究比较多。然而，由于工作的稳定，福利待遇高等原因被人称为“铁饭碗”的公务员吸引力越来越大，使得很多人争相报名去参加公务员考试，也使得我国公务员的人数大量增加。今年国