国外跨文化管理研究及启示.唐

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以著名心理学家帕森斯的价值观取向与关系取 向 的 理论为基础， 提出了国家文化的七个基本方面 （张新 ：普遍性与具体性； 个 人 主 义 与 共 有 主 胜等， !""! ） 义； 中性与情感性； 特殊性与扩散性； 成就文化与归 因文化； 时间取向； 环境。
目前国外的跨文化管理研究主要体现 在 跨 文 化 分析模式、 跨文化企业管理比较研究、 跨文化企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 。 部管理理论三个方面 （唐炎钊， !""# ）
个跨国公司，一些研究者仍怀疑其研究结果的 可 信 度及对其他跨国公司的意义。 （二） 56789%9: 01* ;(<%*(=)>8 价值双向模型 与 $%&’()*) 分 维 理 论 齐 名 的 是 56789%9: 01* “价值双向模型” 。它强调 ;(<%*(=)>8 于 -./- 年发表的 文化必须形成适当的价值观系统， 从人的本性、 人与 自然的关系、 时间的观念、 做事方式、 人际关系五个 。 基本方面对问题加以解决 （约翰 3, 库伦， !""" ） “价值观双模型” 将人的价值观在二元 对 立 中 予 以区分， 乃是极端的情形， 现实中只能对它们作趋向 性判断， 而不能作唯一性判断。有时有的组织会在不 同情形对两种价值观交替使用，有时又会使两 种 价 值观达到融合状态。因此， 在具体应用中， 只能把它 们和实际联系起来使用。 （三） 冯斯 ・ 川普涅尔与查尔斯 ・ 汉 普 登—特 纳 的 文化分析模式 在 !" 世纪 ." 年代中期， 荷兰管理咨询顾 问 冯 斯 ・ 川 普 涅 尔 与 英 国 学 者 查 尔 斯・汉 普 登 —特 纳 （?%1’
二、 跨文化企业比较管理研究综述
针对上述文化维度系统的不足，一些 学 者 针 对 不同国家的文化，提出自己具体的跨文化企业管理 比较观点。其中威廉 ・ 大内及松本厚治的美日企业管 。 理比较研究最为著名 （黎永泰， 黎伟， .//0 ） 威廉 ・ 大内在 《2 理论—— —美 国 企 业 如 何 *+1* 年，
“厦门大学新世纪优秀人才支持计划资助” 、 “!""E 广东省重点科技项目 《高科技合资企业管理创新研 D 本文获 究》 的资助” 。
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川普涅尔与特纳认为， 文化只存在差异性， 而没 有 “对” 与 “错” 、 “ 好” 与 “坏” 之分， 文化的差异性表现 的是不同文化所选择的解决问题方法的不同。 （四） 高情景文化与低情景文化 美国 著 名 人 类 文 化 学 家 !"#$%" &’ （*+,- ） ($)) 提出了高情景文化语言和低情景文化语言分析框架 。高情景文化语言的特征 是 ， 在沟 （张新胜等， .//. ） 通过程中只有很少的一些信息是经过编码后被清晰 传递出来的。高情景文化语言的社会， 重视的是人际 交往和沟通过程中的 “情 景 ” 而不是 “内 容 ” ， 人们注 重建立社会信任， 高度评价关系和友谊， 关系的维持 相对来说较长久。沟通常常是含蓄的， 但人们对含蓄 的信息非常敏感， 也能体会它的含义， 个体从其早年 就学会了准确的解释这些含蓄的信息。具有权力的 人对下属行为负有个人责任。信任是人们履行协议 的基础， 协议常常是以口头形式， 而不是书面形式确 定的， “ 圈内人” 和 “圈外人” 较为容易辨识， “ 圈外人” 很难进入 “圈内人” 的群体。在商务谈判的过程中， 人 们不太重视时间， 但却拘泥形式。 低情景文化语言的特征恰好相反，在 沟 通 过 程 中大量的信息已经存在于清晰的编码中。低情景文 化的社会，重视的是人际交往和沟通过程中的 “内 容” 而不是 “情景” 。低情景文化语言的社会不太重视 个体之间的关系， “ 深入了解对方”似乎是没有必要 的， 人际之间的关系持续的时间较短， 沟通常常是直 接的，人们在生活早期就被教育要准确清晰地表达 自己的意思。权力被分散在整个官僚体系中， 个人的 责任被严格地确定， 法律是履行协议的基础， 协议必 须以具有法律效力的书面形式确定的。 “圈外人” 与 “圈内人” 的界限并非十分清晰。在谈判过程中， 人们 重视时间和效率， 但却不太重视形式。 总之， 上述跨文化管理的文化维度系统， 把文化 分解成易于辨识的要素特质，为人们提供了观察不 同的国家文化差异性的 “坐 标 系 ” ， 使人们在跨文化 管理的过程中可以按照不同的文化维度来认识不同 国家文化差异， 处理文化冲突。但是， 文化维度系统 还没有给人们提供一个如何进行跨文化管理可能依 据的具体比较模式， 它还停留在抽象比较以上， 这正 是文化分维度系统的不足之处。
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（-, 厦门大学 管理学院， 福建 厦门
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管理学院， 湖北 武汉
E/-""F ； !, 华中科技大学
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［摘要］ 本文从跨文化分析模式、 跨文化企业管理比较研究、 跨文化企业内部管理理论三个方面系统总结了国外 跨 文 化 管理的基本理论方法， 在此基础上， 提出了国外跨文化管理研究对我国从事跨文化管理活动五点启示。 ［关键词］ 跨文化； 跨文化管理； 启示 ［中图分类号］ （!""F ） ?!G" ［文献标识码］ H ［文章编号］ -""EC--F# "FC""!FC"#
!" 管理现代化
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中美企业借鉴。
经营成果。
三、 跨文化企业管理理论概述
跨文化企业比较管理理论是从比较文 化 的 角 度 来研究两个或两个以上国家文化的差异，以及这些 差异导致的不同国家的企业管理模式上的差异， 但 对一个具体的跨文化企业组织内部的管理则没有进 行具体的研究。因此一些学者从跨文化企业内部应 该 如 何 进 行 管 理 作 了 一 些 研 究 和 探 讨 （严 文 华 等 ， 。 !""" ） 莫朗提出了跨文化组织管理理论。认 为 跨 文 化 组织模式的管理有效性的依据是存在着一种潜在的 作用， 它对减少由于一起工作时 最佳协合 （#$%&’($ ） 不可避免产生问题所带来的损失是可行的。同时他 还提出了有关跨文化协同管理中文化一体化的 )! 项 功效指标。 阿德勒将其文化协调配合论定义为： 处 理 文 化 差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当 事人的文化模式形成的组织方针和办法的一个过 程。这一理论也可解释为文化上协调配合的组织所 产生的新的管理和组织形式，这一组织超越了个别 成员的文化模式。这种处理办法承认组成多种文化 的组织中各个民族的异同点，要把这些差异看成是 构思和发展一个组织的有利因素。另外， 他还提到了 跨文化管理中文化协调的方向、处理办法和有益的 建议。 斯 特 文 斯 的 组 织 隐 模 型 论 理 论 是 *+,#-&.& 理 论 的延伸， 他认为， 权力距离与中央集权有关， 然而不 确 定 性 回 避 和 形 式 化 // 即 对 正 式 规 则 和 规 定 的 需 要， 将任务派给专家等有关。因此， 不同的国家在组 织观念上有不同的理解。 加 拿 大 研 究 合 资 企 业 的 杰 出 专 家 彼 得・基 林 指 出合资企业难以管理的原因不在于其任务格外困 难， 而在于这是一种相当不易管好的组织形式。其困 难不在于外部， 而在于内部， 即合资企业有一个以上 的母公司。他还着重指出： 诚意和技术是合资企业取 得成功的关键。相比较而言， 主要经验不在技术方面， 而是在人际关系方面， 在合资企业中， 最主要的是建 立一种关系， 使来自四面八方不同公司的人们能够一 起共同工作。关键在于能正确地协调周围的环境。合 资企业要成功， 必须做到： 合营者要选好； 合资企业的 基础设施要制定好； 合资企业的领导班子要好。 保 罗・毕 密 斯 对 发 展 中 国 家 的 经 营 管 理 进 行 了 深入的分析。他认为， 合资双方的需要和承诺是合资 企业取得成功的先决条件，由于充分尊重了双方的 需要和履行各自的承诺，企业都取得了令人满意的
迎接日本的挑战》一书对美日企业管理进行了 比 较 分析， 他把典型的美国企业管理模型称之为 3 型组织 管理模式，日本企业的管理模型称之为 4型组织管理 形式管理、 模式。 威廉 ・ 大内认为， 3 组织注重硬管理、 理性管理和外显管理， 管理显得生硬、 机械、 正式化， 缺乏软性、 柔性、 人性、 整合力差， 组织的凝聚力也 整合管理、 人性管理和隐性 差。而 4组织注重软管理、 管理， 因而管理具有有机性、 非正式性、 软性、 人性， 它注重经营思想、 组织风气、 企业文化、 人才开发、 情 报和技术开发能力等 “软件” 建设。这种组织精神上 统一， 士气高昂， 能应付变化。美日的企业， 应当在文 化上相互借鉴， 吸收优点予以调整。这样， 不仅 4 型组 织， 就 是3型 组 织 ， 也都能因推进企业文化管理而得 到改造。 继大内之后，日本通产省工业技 术 院 总 务 部 人 事课长松本厚治先生认为存在着三种典型的管 理 模 型： 日本的、 中国的、 美国的管理模式。他认为， 日本 企业年功序列制使企业的员工与企业的成败兴 衰 结 合一起， 员工与企业形成了休戚与共的关系， 员工必 须分担企业的风险，形成了员工对企业的忠诚 和 归 属感。日本企业内部的工会， 与企业和企业经营者不 是处于对立的地位，而是遇事采取内部协商的 方 式 解决； 企业对 “跳槽” 者采取排斥态度。松本把这种企 业制度和管理模式， 称之为 “企业主义” 。 松本把中国计划经济下国有企业的经营模式， 称之为 “观念论” 的主人翁模式。他认为这种模式使 员工没有主人翁的实际地位，不可能以主人翁 的 态 度来对待企业和劳动，这是中国国有企业劳动 生 产 率低下， 员工做事不认真， 谁也不关心企业死活的原 因。另外， 企业经理的任命制方式， 造成企业经营者 只对上级负责而不对经营好坏负责。 松本承认欧美的企业制度和管理模式有合理 性。企业内部相互制衡的治理结构， 既保障了股东的 权益， 又使经营者能自主经营， 同时又能对经营者进 行监督。但美国企业制度却存在许多难以克服 的 矛 盾。如股东特别是大股东控制着董事会， 董事长权力 极大， 总经理受到董事会、 董事长很大制约； 企业员 工对企业没有很高的认同感和归属感；工会尽 力 回 避经营责任， 只关心工会会员的工资、 劳动强度和其 他一些要求； 美国的经营者受到 “赢利压力” ， 无法自 主选择经营形式等。 经过美日中企业的比较， 松本厚治认为 ， 日本的 “企业主人” 的经营管理模式最为优越。虽然他的结 论并不完全正确，带有日本企业管理中心主义 的 浓 厚色彩， 但他对中美企业管理弊端的分析， 以及突出 强调职业安全与竞争关系，职业安全与对企业 忠 诚 心培养关系的分析， 在跨文化企业管理中， 确实值得
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$%&’()*) 的 文 化 分 析 框 架 是 迄 今 为 止 在 跨 文 化
管理研究中较为完整、 系统的文化分析模式。它说明 了一个国家的管理原则与方式是建立在其文化基础 上的，只有透过文化的差异性观察不同国家的管理 方式的差异性，才能提升跨文化管理活动的目标性 及有效性。当然， 该文化分析框架也存在一些值得进 一步讨论的局限性。一是他对文化的研究是一种静 态的研究，没有涉及对文化演变及影响文化价值观 变化因素的分析。二是他研究的对象主要是管理者， 而不是一般雇员等。三是其研究样本全部来自同一
一、 跨文化维度分析模式概述
（一） $%&’()*) 的文化分维度模式 霍夫斯泰德 （+,$%&’()*) ， 是著名的 -..- ， -../ ） 荷兰跨文化研究专家，他对文化分解维度的研究做 得最早，所开发的文化五维度系统被接受和运用最 广， 影响也最大。五维度分别是权力距离、 不确定性 回避、 个人主义与集体主义、 男性化与女性化、 长期 取 向 与 短 期 取 向 （ +, 。 -.44 ）