第12章 激励

（二）各层次需要之间的关系 马斯洛将这五种需要划分为高和低两级。生理需 要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重 需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是 从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使 人得到满足。从马斯洛需要层次理论可得到如下结论， 在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得 到了满足。
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激励模式
反馈 需 要 心 理 紧 张 动 机 行 为
组织目标 个人目标
满 足 需 要
消除
激励过程
• 需要、动机和目标作为激励的主要心里 机制分别处于行为的不同阶段，三者即 彼此独立，又相互依存，并按照所处阶 段密切连接，顺次对行为发挥激励功能， 由此构成一个完整的激励过程。 需要 动机 行为 目标 激发 驱动 实现 强化 满足程度
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
1）基本观点
• • • • 人的需要是有层次的 五种需要按照层次逐次递进 人在特定时期存在特定的主导需要 任何一种需要都不会因为更高层次需要的 发展而消失 • 五种需要的等级循序并不是固定不变的， 存在着等级倒置现象 • 各种需要相对满足的程度不同
• Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory
– Job satisfaction and job dissatisfaction are created by different factors.
• Hygiene factors: extrinsic (environmental) factors that create job dissatisfaction. • Motivators: intrinsic (psychological) factors that create job satisfaction.
课堂讨论： 1、如果你辛辛苦苦上了一个月的班，
老板没发工资，你满意吗？发了工 资，你满意吗？
2、如果你工作表现出色，部门经理
指着自己的大班椅对你说：“年轻 人，好好干，这个位置迟早是你 的。”你满意吗？
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图 双因素理论示意图
（三）双因素理论的意义与不足 赫茨伯格双因素理论的意义在于他拓展了传统的 满意的对立面是不满意的观点，认为满意的对立面并 不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能 使工作结果令人满意。赫茨伯格提出双重连续体概念： 满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不 满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 双因素理论也有不完善的地方，如研究方法本身 的可靠性、普遍适用的满意度评价标准、情境变量等 方面都存在不足。另外，赫茨伯格认为满意度与生产 率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考 察了满意度，而没有涉及生产率。尽管存在诸多批评， 赫茨伯格的理论仍然广为流传，大部分管理者都了解 他的观点。
三、成就需要理论
成就需要理论的分析框架 麦克利兰提出在人的一生中，有三种主要需要 是后天通过生活经验学习得到的，主要包括： 1．成就需要：指渴望完成困难的任务、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超越他人。
2．权力需要：渴望影响或控制他人且不受他人 控制的欲望、为他人负责以及拥有高于他人职权的权 威。 3．归属需要：建立友好亲密的人际关系、回避 冲突以及建立亲密友谊的愿望。
需要层次
激励因素 （追求的目标） 工资和奖金、各种 福利和工作环境 职业保障、意外事 故的防止
应用
生理需要
较高的薪金、舒适的工作环境、合 理的工作时间、住房和福利设施、 医疗保险等。 雇佣保证、退休养老金制度、意外 保险制度、安全生产制度、危险工 种营养福利制度。
安全需要
社交需要
友谊、团体的接纳、 建立和谐工作团队、建立协商和对 组织的认同 话制度、互助金制度、联谊小组、 教育培养制度
第十二章 激励
管理的主要任务是使工作富有成效，使员工有成就感，只有使人 力资源具有生产力，企业才能运作，今天的组织已经逐渐变为个人赖 以谋生、取得社会地位、获得个人成就与满足的工具，使员工有成就 感不仅重要，也是一种衡量组织绩效的尺度。 ——彼得· 德鲁克
第一节 激励概述
一、激励的涵义 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其 心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期 望的目标采取行动的心理过程。 二、激励的构成要素 激励的构成要素包括动机、需要、外部刺激和行 为。其中，激励的核心要素就是动机，需要是激励的 起点和基础，外部刺激是激励的条件，而行为则是激 励的目的。这四个要素相互组合与作用，构成了对人 的激励。
保健因素
保健因素是指那些与人们不 满意情绪有关的因素
激励因素
激励因素是指那些与人们的 满意情绪有关的因素
（二）双因素理论的框架 赫茨伯格提出了影响人们行为的两大因素——保健因素和激励因 素，并构建了各因素与行为之间的内在逻辑关系。 指出保健因素是与工作不满意情绪有关的因素，当他们感到不满 意时，常抱怨外部因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工 作条件等。与保健因素相关的需要不能被满足时，会引发对工作不满 意情绪的产生，反之，则可以预防和消除这种不满。此类因素并不能 对员工起到激励的作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状， 因此又称维持因素。 激励因素是与工作满意情绪有关的因素，当员工对工作感到满意 时，倾向于归因于他们本身的一些内在因素，如成就、承认、责任等 与工作满意相关的因素。当与激励因素相关的需要满足时，能够产生 满意情绪，反之，便没有满意情绪，但不会导致不满意情绪。激励因 素具体包括：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由 于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任 感
• 亲和需要是指建立友好亲密的人际关系，寻求被 他人喜爱和接纳的的需要。 • 高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少 是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲 和需要者渴望社交，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。 • 麦克利兰指出，注重社交需求的管理者容易因为 讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则， 从而会导致组织效率下降。
不足： 有的学者认为该理论缺乏实证的研究；也有的 学者认为人的需要并不如马斯洛所说的那样具有明 确的高低之分； 马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用， 忽视了社会生活条件对先天潜能的制约作用； 马斯洛在一定程度上，把需要层次看成是固定 的程序，忽视了人的主观能动性，忽视了通过思想 教育可以改变需要层次的主次关系； 另外，马斯洛的需要层次理论只注意了一个人各 种需要之间存在的纵向联系，忽视了一个人在同一 时间内往往存在多种需要，而这些需要又会互相矛 盾，进而导致动机间的竞争。
尊重需要
名誉和地位、权力 和责任
人事考核制度、职衔、表彰制度、 责任制度、授权
决策参与制度、提案制度、破格晋 升制度、目标管理、工作自主权
自我实现需 能发挥个人特长的 要 环境、具有挑战性 的工作。
（三）需要层次理论的意义与不足 意义： 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了 人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人 的行为，抓住了问题的关键； 马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发 展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。 因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的 调动人的积极性有启发作用。
各阶层的需要层次理论
自我
生理 安全
自我
实现
实现
尊重 社交 安全 生理
贫困阶层的 需要层次
社交 尊重
自我
尊重 社交
实现
安全 生理
知识阶层的 需要层次
青年人的 需要层次
马斯洛对人的需要的分类 马斯洛将人的需要分为五个层次，即生理需要、安 全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。 （1）生理需要。对人类而言，此类需要是最基本的 需要，包括食物、水、住所等生理需要。 （2）安全需要。保护自己免受身体和情感伤害的需 要。 （3）社会需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面 的需要。 （4）尊重需要。可分为内部尊重和外部尊重。 内部 尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括 地位、认可和关注而受人尊重。 （5）自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要。
麦克兰David McClelland的成就需要论
美国著名的研究行为动机的心理学家，哈佛大学教授 《成就动机》1953年 《促使取得成就的事物》1966年，该书中提出成就动机理论
成就的需要 大 卫 麦 克 兰
权力的需要
亲和的需要
• 人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的， 而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的， 得自于环境、经历和培养教育等。 • 高成就需要者:成就需要是指争取成功、追求优越 感，希望做得最好的需要。 • 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需 要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如 果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度 就会高于世界平均水平，但成就需要强的人并不 一定适合当领导人。在一定意义上，成就动机强， 领导能力就弱，二者负相关。麦克利兰将造成这 种现象的原因归结于成就感强烈的人习惯于专注 做好自己的事，不喜欢牵涉他人。
赫茨伯格 于50年代 后期提出 的影响人 们行为的 因素主要 有两类
保健因素
保健因素是指那些与人们不 满意情绪有关的因素
激励因素
激励因素是指那些与人们的 满意情绪有关的因素
• • •
满意
传统观点 激励得好 没有激励好 不满意
• • •
• •
赫兹伯格的观点 激励因素良好 激励因素不足
满意 保健因素良好 没有不满意 没有满意 保健因素不足 不满意
三、激励的作用 （一）激励有利于调动人的积极性和创造性 （二）激励有利于发挥人的能动作用 （三）激励有利于挖掘人的潜力，提高工作效率 （四）激励有利于增强组织凝聚力
激励理论
（一）内容型激励理论 考察员工各种需要的内容 与性质 马 斯 洛 的 需 要 层 次 论 赫 茨 伯 格 的 双 因 素 论 麦 克 兰 的 成 就 需 要 论
马斯洛Maslow的需要层次论
• 美国社会心理学家和行为科学家，曾任美国 心理学会主席 • 《人类动机理论》1943 提出需求层次理论 • 《动机与人格》1954 • 《心理安全—不安全的动力学》 • 《冲突、挫折和威胁理论》
满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
• 权力需要是指影响或控制他人且不受他人 控制的需要。 • 高权力需要者 :成就需要强的人，首先会考 虑自己如何做好；权力需要强的人，首先 会考虑让谁去干更好。领导人物的责任是 鼓励众人去取得成就，而不是只专注于个 人的成就。激发他人产生成就需求，同自 己具有成就需求相比，是两种完全不同的 动机，要采用不同的方法。
二、双因素理论 （一）双因素理论的起缘 双因素理论又叫激励—保健理论，是美国心理学家 弗雷德里克· 赫茨伯格于1950年代后期提出的。该理论的 研究重点是组织中个人与工作的关系问题，赫茨伯格试 图证明个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成 功与失败。
赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家和组织行为学家，心理系与管理学教授 《工作的推动力》1959年，与莫纳斯、斯奈德曼共同提出了 著名的“激励—保健”双因素理论。 《工作与人性》、《再论如何激励职工》 赫茨伯格 于50年代 后期提出 的影响人 们行为的 因素主要 有两类
– Attempted to explain why job satisfaction does not result in increased performance.
• The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather no satisfaction.
（二）过程型激励理论 所提供的激励因素是否能够及如何 发挥激励作用 弗 鲁 姆 的 期 望 理 论 亚 当 斯 的 公 平 理 论 斯 金 纳 的 强 化 理 论
第二节 激励的需要理论
一、需要层次理论
（一）需要层次的内涵 需要层次理论由亚伯拉罕· 马斯洛提出并形成体系。 需要层次理论关注的是员工需要包括哪些内容，以及 组织采取何种措施满足这些需要。