管理学-第十二章 激 励

MCGREGOR）总结出的关于人性的假设： X理论： • 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； • 以自我为中心，漠视组织要求； • 员工只要有可能，就会逃避责任，安于现状，缺乏创造 性；
• 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫 使他们实现组织目标。
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Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
1. 马斯洛（ABRAHAM MASLOW）的需要层次理 论
将人的需要分成五个层次：《激励与个性》1954
自我实现 尊重 社交 安全 生理
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需要的层次性 多样性 潜在性 可变性
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（1）亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点：
A. 人人都有需要；某层需要获得满足后, 另一层 需要才出现
织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、
晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看
待上司和组织。
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5.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
A.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
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2.比较过程和结果
A.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
（自己现在A） （他人或制度或过去B)
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指
对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时
间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、
晋升、地位、对工作业绩的认可等。
B.比较类型
①横向比较：OP/IP=OX/IX
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有 效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性 10
附：——组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织 成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。 ——就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引 发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。
B.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
C.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导
者要注意引导主观感受上的认识偏差。
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13.2.2 期望理论
期望理论是由美国心理学家维克多•弗鲁姆 （VICTOR H. VROOM）60年代中期提出的。
1.理论基础
期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到 组织目标，是因为这些工作和组织目标有助于达成自 己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行 动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来 去做某些事情。
• 有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而逐 步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到 满足
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12.3 激励的过程理论
内容型激励理论是从激励过程的起点——人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。
因此，激励的目的在于从既定的组织目标出发， 寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从 而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。 12
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
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—— 激励方式
1.物质性激励
物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要，而每个 人都有这种需要，因此物质性激励产生的动力来自于行为 者自身，表现出来的是一种主动的力量。物质性激励所产 生的激励作用是边际递减的。
第十二章 激 励
❖ 激励的原理 ❖ 激励的内容理论 ❖ 激励的过程理论 ❖ 激励的强化理论 ❖ 激励的一般形式和实务
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12.1 激励的原理
12.1.1 激励的概念与对象 1. 激励的概念
激励（MOTIVATION）,在管理学的一般教科 书中，通常是和动机连在一起的。美国管理学家 罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实 现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的 某些需要。
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4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。
传统的公平理论着眼于分配公平（DISTRIBUTIVE
JUSTICE）,即组织成员之间的报酬的数量和分配
的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分
配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影
响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意
图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组
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12.3.1 公平理论
公平理论是美国心理学家史坦斯•亚当斯 (J.STANCY ADAMS)在1965年首先提出的，亦称社 会比较理论。 1.基本观点
人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的 报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了 成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝 对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果 将直接影响他今后工作的积极性。
OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出 的感觉。
②纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比
较）
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C.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬， 而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他 会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高 不多甚至不提高。
根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满 足的需要类型：
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类， 通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象 的激励效率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员 工切实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论 15
12.2.1 需要层次理论
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其
可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转
移比较目标或离职。
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3.不公平激励的过程
感到 不公平
个人 内心紧张
受到激励 降低紧张
各种类型 的行为
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一 种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正 这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定就会 进行满足需要的活动。从需要到目标，人的行为是过程是一个周 而复始、不断进行、不断升华的循环。
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3. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行为是人实现个人目标和组
织目标相一致的过程
（续）
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• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。
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B. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量：
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—— 激励的目的
人们选择并加入某个企业，在企业中被置于一定 的岗位，为履行组织任务、实现组织目标而工作。 这一过程之所以能实现，是因为从个人看，该组织 具有满足他特定需要的现实功能；从组织来看，则 确认个人能够胜任组织任务，而且组织也的确能够 通过组织目标的实现，满足其个人要求。个人通常 希望组织能满足其更多的需求，而组织则常常要求 组织成员付出更多努力。只有这两方面结合起来， 才有可能有效地实现组织目标。
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无论是激励还是动机，都包括三个要 素：努力、组织目标和需要。一般而言， 动机是指诱发、活跃、推动并引导行为 指向一定目标的心理过程。
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加励的对象 是组织范围内的员工或领导对象 人的行为是由动机决定的，而动机是由需要引起的。动机产生
• 通过激励促成组织中人的行为产生，但激励的 程度取决于某一行动的效价和期望值
激励力=某一行动的效价×期望值
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3. 激励产生的内因与外因 • 内因：人的认知知识（需求、价值观、
行为准则、对行为对象的认知等） • 外因：自然环境和社会环境
自然环境包括气候、水土、阳光、空气、 自然资源 社会环境包括社会制度、劳动条件、经 济地位、文化条件等
因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得 的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。
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2.基本期望模型
（1）期望理论的表达式
A. 激励力=效价×期望值
M=V×E
激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量；
效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价；
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成就的需要：渴望完成困难的事情、获得某种高 的成功标准、掌握复杂的工作以及 超过别人
依附的需要：渴望结成紧密的个人关系、回避冲
（社交的需要）
突以及建立亲切的友谊 权力的需要：渴望影响或控制他人、为他人负责
以及拥有高于他人的职权的权威
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• 有强烈的成就感需要的人：是那些倾向于成为企业家的 人。他们喜欢比竞争者把事情做得更好，并且喜欢冒商业风 险。