人力资源管理十大经典原理
人力资源管理的基本原理包括
人力资源管理的基本原理包括1.目标导向原理：人力资源管理应该以组织的整体目标为导向，确保人力资源的使用和发展与组织目标相一致。
这需要将人力资源管理与组织战略相结合，确保招聘、培训、绩效管理等人力资源活动都能贡献于组织目标的实现。
2.组织关系原理：人力资源管理需要处理和协调组织内部各种人际关系，包括员工与管理者之间的关系，员工之间的关系，以及员工与工会等外部人力资源的关系。
通过建立健康的组织关系，可以提高员工的工作满意度和组织的整体绩效。
3.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面的机会和待遇都是公平合理的。
同时，还需要建立有效的反馈机制，使员工的意见和反馈得到重视，从而增强员工的归属感和参与感。
4.劳动力市场原理：人力资源管理需要关注劳动力市场的情况，了解市场供求信息，确保组织的招聘和人才储备能够适应外部环境的变化。
这需要组织建立多样化的招聘渠道，开展人才流动和继任计划，以满足组织对各种类型人才的需求。
5.压力管理原则：人力资源管理需要关注员工的工作压力和健康问题，采取相应措施确保员工的身心健康。
这包括提供适当的工作环境和条件，辅助员工管理压力，以及提供培训和发展机会，帮助员工提升能力应对工作挑战。
6.激励原则：人力资源管理需要通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、提供发展机会和晋升通道、建立公平的绩效评估制度等。
同时，组织还需要关注员工的工作满意度，并及时做出调整，以确保员工的积极性能够持续保持。
7.持续改进原则：人力资源管理需要持续改进，不断调整和适应组织内外环境的变化。
这需要建立有效的反馈机制，定期评估和调整人力资源管理的措施和政策，并进行必要的改善和优化。
总之，人力资源管理的基本原理是以组织目标为导向，通过建立健康的组织关系、遵循公平原则、关注劳动力市场、管理工作压力、实施激励措施和持续改进，来提高组织的绩效和员工的工作满意度。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理1.公平原则：人力资源管理应该坚持公平原则，确保在雇佣、晋升、培训等过程中公正对待员工，不歧视任何人。
2.录用最佳人选原则：在招聘过程中，人力资源管理应该选择最适合职位的人才，确保招聘到具备所需技能和能力的人员。
3.奖惩制度原则：人力资源管理应该建立完善的奖惩制度，通过奖励激励员工的积极表现，同时通过惩罚阻止员工的不良行为。
4.激励原则：人力资源管理应该提供激励措施，以增强员工的工作动力和投入度，包括提供薪酬激励、福利待遇、晋升机会等。
5.培训发展原则：人力资源管理应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习机会和成长空间，以提高员工的工作能力和职业素质。
6.绩效管理原则：人力资源管理应该建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估和激励。
7.领导力发展原则：人力资源管理应该重视培养和发展领导人才，提升领导者的领导素质和管理能力，以推动组织的持续发展。
8.沟通和协作原则：人力资源管理应该加强组织内部的沟通和协作，打造积极的工作氛围和团队文化，促进员工之间的合作和共享。
9.创新和变革原则：人力资源管理应跟进变革和创新的步伐，适应和引领组织的变革，为员工提供适应变化的能力和支持。
10.持续改进原则：人力资源管理应不断改进和优化管理体系和流程，通过反馈和调整，提高人力资源管理的效能和质量。
人力资源管理的原则是人力资源管理实践的基础，帮助组织建立健康、高效的人力资源管理体系，实现组织的战略目标和员工的个人发展。
通过遵循这些原则，组织能够有效管理人力资源，提高员工工作表现和满意度，进而提升组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理1. 人的因素，人力资源管理的核心是以人为本，关注员工的需求和发展。
这包括招聘、培训、激励、绩效管理等方面，旨在提高员工的工作满意度和绩效。
2. 组织的因素，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，确保人力资源的配置与组织的需求相匹配。
这包括人力资源规划、岗位设计、组织文化建设等方面，以实现组织的长期发展。
3. 环境的因素，人力资源管理需要考虑外部环境的变化和影响。
这包括法律法规、劳动力市场、竞争环境等因素，以及与政府、工会等外部利益相关者的关系管理。
4. 公平与公正，人力资源管理应坚持公平和公正原则，确保员工的权益得到保障。
这包括公平的薪酬制度、公正的晋升机制、公正的员工评价等方面，以维护员工的工作动力和组织的稳定发展。
5. 持续改进，人力资源管理需要不断进行评估和改进，以适应变化的环境和组织需求。
这包括员工反馈的收集与分析、制定改进计划、实施和监控等方面，以提高人力资源管理的效果和效益。
6. 风险管理，人力资源管理需要识别和管理相关的风险。
这包括员工流失、劳动力供需失衡、法律合规风险等方面，以保障组织的可持续发展和员工的权益。
7. 战略导向，人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，并为其提供支持和保障。
这包括人力资源战略的制定、人才储备和继任计划、组织变革管理等方面，以实现组织战略的有效实施。
总而言之，人力资源管理的原理是以人为本，与组织的战略目标相一致，考虑外部环境的影响，坚持公平和公正，持续改进，管理风险，并与组织的战略目标相一致。
这些原理共同构成了科学有效的人力资源管理体系。
现代人力资源管理基本原理
现代人力资源管理基本原理现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理的十大理论
人力资源管理的十大理论1、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
“人际关系理论”认为，人是“社会人”，除了物质金钱的需要以外，还有社会和心理学等方面的需要；第三，传统管理认为生产率单纯地受工作方法和工作条件的制约，“人际关系理论”则证明：生产率的上升和下降，很大程度上取决于职工的态度，即“士气”；第四，传统管理只注意“组织”对职工积极性的影响，“人际关系理论”认为，非组织因素也会影响职工的情感和积极性。
2、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
3、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
4、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
5、挫折理论该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况，二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。
人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理一、人力资源管理的基本原理包括：1.人力资源与组织目标的一致性原理：人力资源管理应以组织目标为导向，确保人力资源的配置和利用与组织目标保持一致。
只有人力资源与组织目标相一致，组织才能充分发挥人力资源的潜力，实现自身的可持续发展。
2.人力资源管理与战略管理的一致性原理：人力资源管理应与战略管理相一致，即人力资源管理的策略应与组织整体战略相契合，这样才能更好地支持组织战略的实施。
同时，人力资源管理也应与组织其他管理活动相衔接，形成有机整体。
3.人力资源管理与员工发展的一致性原理：人力资源管理应关注员工的职业发展和个人成长，通过提供培训、晋升机会等方式充分发挥员工的潜能，提高员工的绩效。
只有员工发展与组织目标相一致，才能形成良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
4.人力资源管理与员工参与的一致性原理：人力资源管理应倡导员工的参与与沟通，通过参与决策、表达意见等方式，充分发挥员工的主观能动性和创造力。
只有在员工参与的基础上，才能形成良好的员工关系，促进组织的创新和变革。
5.人力资源管理与公平公正的一致性原理：人力资源管理应坚持公平公正原则，确保人才选拔、晋升、激励和评价的公正性，消除个人主观偏见和歧视，给予员工公平的机会和待遇。
只有在公平公正的基础上，才能凝聚员工的力量，形成稳定和谐的组织环境。
二、人力资源管理的基本原理在实践中的应用：1.选拔与自主性：在招聘和选拔人才时，应注重人才的自主性和适应性，为员工提供自由发展的空间，激发员工的积极性和创造性。
2.培训与发展：通过培训和发展，提升员工业务能力和管理技能，增强员工的绩效和竞争力。
3.激励与公平：在激励员工时，要坚持公平公正原则，给予员工公平的薪酬和晋升机会，并根据员工的表现给予适当的奖励。
4.绩效评估与反馈：建立科学的绩效评估体系，及时给予员工反馈，指导员工的个人发展和职业规划。
5.员工参与与沟通：积极倡导员工的参与与沟通，解决员工问题，凝聚员工的力量，提高组织的凝聚力和创造力。
人力资源管理的9个基本原理
人力资源管理的9个基本原理
1. 目标导向：人力资源管理需要以组织目标为导向，通过人力
资源管理活动实现这些目标。
2. 全员参与：所有员工都应该参与到人力资源管理的过程中，包括制
定和执行人力资源管理策略和工作。
3. 奖励和认可：员工应该得到适当的奖励和认可，以激励员工的工作
积极性和创造力。
4. 公平和平等：所有员工应该被平等对待，并且应该依据能力和表现
来评判各方面的工作。
5. 相互依赖：各部门之间应该相互依赖，合作和沟通，以完成人力资
源管理的目标。
6. 持续发展：组织持续发展的目标应该对人力资源管理的决策产生影响，这意味着要开发员工，并为他们提供职业发展机会。
7. 合规和法律性：人力资源管理应该符合适用的法律法规和组织政策
和程序。
8. 增值：人力资源管理应该增加公司财富，提高员工工作和组织效率。
9. 绩效评估：绩效评估应该采用可比较的标准，应该适应不同的历史
背景和成就目标，进一步推动绩效的不断提升。
人力资源管理十大经典理论
人力资源管理十大经典理论一、需求层次论该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。
这就促进了企业管理理论的进一步深化，迫使管理者在实际管理过程中，必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望，使他们不仅感到自己是一个被管理者，同时也能够在安全感、感情归属、受尊敬、自我实现等方面，都能拥有很大的发展空间。
二、期望理论该理论的基本关系式是：激发力量（Ｆ）＝效价（Ｖ）×期值（Ｅ）。
激发力量（Ｆ）是指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在的潜力的强度，它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（Ｖ）是指目标对于满足人们需要的价值，即一个人对某种结果偏爱的强度，期望值（Ｅ）是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取的某种行为对实现目标可能性的大小。
三、双因素理论该理论认为，影响人的工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
四、公平理论该理论认为，一个人对他所得的报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即把个人的报酬与贡献的比率同他人的这个比率作比较，若比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，情绪高昂；若个人的比率小于他人的比率，就会感到不公平，从而情绪低落，怨气横生。
这种比较，还包括与本人历史上的比率作比较。
五、人际关系理论该理论提出了与传统管理四种不同的观点：第一，传统管理都是以事为中心，该理论“以人为中心，在鼓励人的积极性上下功夫”；第二，传统管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力。
人力资源管理十大经典原理
人力资源管理十大经典原理
1.人力资源策略原理：人力资源管理应该与组织的发展战略相一致，并提供支持和帮助达到组织的目标。
2.人才招聘与选择原理：招聘和选择人员的过程应该科学、公平、公正，并关注个人的能力和潜力，以提高员工的工作表现。
3.培训与发展原理：组织应该提供员工培训与发展的机会，以帮助员工提升职业素质和能力，并适应组织的变化和发展。
4.绩效管理原理：通过制定明确的绩效目标、建立绩效评价体系和提供必要的激励制度，来管理并改进员工的绩效。
5.薪酬管理原理：根据员工的工作内容、职位要求和绩效，确定合理的薪酬体系，并提供激励和奖励机制，以增加员工的工作动力。
6.员工关系原理：营造良好的员工关系，建立和谐的工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度，以增强组织的凝聚力。
7.组织发展原理：根据组织的发展需要，进行人力资源的规划、编制和组织变革，以适应外部环境和内部要求的变化。
8.员工参与原理：鼓励员工参与组织决策和管理活动，增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作动力和创造力。
9.职业生涯管理原理：根据员工的个人发展需求，提供个性化的职业规划和发展机会，以提高员工的工作满意度和工作积极性。
10.员工福利与关怀原理：关注员工的福利和关怀，提供安全、健康和合理的工作条件，以及适当的员工福利待遇，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
这些原理体现了人力资源管理的核心价值观和原则，指导着人力资源管理的实践。
同时，这些原理也需要根据组织的特点和情况进行具体的调整和应用。
通过科学的人力资源管理，组织可以更好地实现人才的有效配置和发挥，提高员工的工作表现和满意度，从而为组织的可持续发展提供有力支持。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理第一，员工至上。
人力资源管理的核心是重视员工。
员工是组织最重要的资产，他们的才能、能力和动力决定了组织的成功与否。
因此，人力资源管理应当关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的潜能和工作热情。
第二，全员参与。
人力资源管理是全员参与的过程，要求所有员工都积极参与组织的决策和活动中。
通过加强员工的参与感和归属感，可以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第三，终身学习。
人力资源管理要求员工不断学习和进修，以适应不断变化的工作环境和市场需求。
组织应鼓励员工终身学习，并提供相关的培训和发展机会。
第四，招聘与选拔。
人力资源管理的一个重要任务是招聘和选拔合适的员工。
组织应该制定合理的招聘流程和标准，确保招聘到具有适应能力和能够胜任工作的人才。
第五，薪酬激励。
人力资源管理需要合理设计薪酬体系，激励员工的工作动力和积极性。
薪酬体系应当与员工的绩效和贡献相匹配，以提高员工的工作满意度和组织绩效。
第六，培训与发展。
人力资源管理要注重员工的培训和发展，以提高员工的能力和技能。
组织应制定培训计划和发展路径，为员工提供全面的培训和发展机会。
第七，绩效管理。
人力资源管理需要建立有效的绩效管理体系，评估和改进员工的绩效。
组织应设置明确的绩效目标和评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。
第八，工作生活平衡。
人力资源管理要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和工作安排。
组织应鼓励员工在工作和生活之间找到平衡，以提高员工的工作效率和生活质量。
第九，员工关系。
人力资源管理需要积极管理员工关系，构建良好的工作氛围和团队合作精神。
组织应建立有效的沟通机制和员工支持体系，解决员工的问题和困扰，以促进员工的团队合作和工作效率。
第十，员工离职管理。
人力资源管理需要关注员工的离职管理，确保员工离职的顺利进行。
组织应制定完善的离职政策和程序，为员工提供良好的离职体验，以维护组织的声誉和员工的福祉。
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理
人力资源管理的原理是指组织在管理和运营人力资源方面遵循的基本理念和准则。
下面介绍人力资源管理的几个重要原理：
1. 经济原理：人力资源管理要依据经济原则，即在有效利用有限资源的前提下，追求组织整体的效益最大化。
这意味着在招聘、培训、薪酬设计等方面，要综合考虑成本和效益，确保资源的高效利用。
2. 动态平衡原理：人力资源管理需要在组织内部的各种变化中保持动态平衡。
这包括组织结构调整、人员流动等因素的变化。
通过及时调整人力资源分配，使之满足组织的需求，并保持人力资源的平衡稳定。
3. 弹性原则：人力资源管理要注重提高组织的适应性和灵活性，以应对外部环境的变化。
这意味着人力资源的配置要能够根据市场需求、技术变革等因素变化而调整，确保组织与环境的匹配度。
4. 公正原则：人力资源管理要坚持公平、公正、公开的原则，公正地对待员工。
这包括公平的薪酬分配、公正的晋升机会和公开的信息传递等方面。
公正原则能够激励员工的积极性，增强员工对组织的认同感。
5. 发展原则：人力资源管理要注重员工的个人发展和职业发展，提供培训和发展机会，激发员工的潜力。
组织应该为员工提供学习和成长的平台，使其能够与组织共同成长。
以上是人力资源管理的几个重要原理，通过遵循这些原理，组织可以更好地利用人力资源，实现组织的目标和员工的发展。
人力资源管理的基本原理
现代人力资源管理基本原理有以下几个：（一）要素有用原理，（二）同素异构原理，（三）系统优化原理，（四）能级对应原理，（五）互补增值原理，（六）激励强化原理，（七）反馈控制原理，（八）弹性冗余原理，（九）竞争协作原理，（十）信息催化原理，（十一）主观能动原理，（十二）动态优势原理。
（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。
没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。
（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。
例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。
（三）系统优化原理系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。
人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。
（四）能级对应原理1、人力资源开发与管理中，“能级”的含义：指人的能级，也就是指一个人能力的大小；指管理职务中的级别高低2、能级对应原理包含下列主要内容：（1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的；（2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；（3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度；（4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益；（5）人的能级具有动态性、可变性与开放性；（6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
（五）互补增值原理1、知识互补。
每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面；2、气质互补。
不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善；3、能力互补。
在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行；4、性别互补。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理一、以人为中心人力资源管理的对象是人，一切管理都是围绕人展开来的，因此以人为中心是其管理的基本所在。
二、同素异构原理人员的管理和安排就像烹饪一样，同样的材料不同的搭配则会出现各种不同的结果。
同素异构原理的最终目标就是要求在人力资源管理中要充分对人员进行合理优化的组合，使得人员各尽其能，以求的人力资源效用最大化。
三、互补优化原理人是一个及优势和劣势为一体的个体，在人力资源管理中对人员安排进行合理的匹配则能使得员工“各尽其能，各得其所”。
四、能级层序原理具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给以不同的权力和责任，使其能力与职位相对应，这既是岗位安排的原理也是企业发展的需求。
五、要素有用原理每个人都是这个世界上独立的存在，因此对于企业来讲“没有无用之人，只有没有用好之人”。
在人力资源管理的工程中通过对人才的筛选，培训，评估，总会发掘出对企业有用的人才。
六、激励强化原理激励是通过创设满足职工各种需求（如物资需求、精神需求等）以激发组织成员的工作积极性、创造性和机动性，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
七、弹性冗余原理弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性，以便应对突发情况。
八、公平竞争原理公平竞争现已是社会发展的基本准则，在人力资源管理中指需要对管理对象公平、公正地进行考核、录用、晋升和奖励。
维持企业人员管理的有效运作，是调动员工积极性及对企业忠诚度甚至关乎企业声誉的管理要点。
九、主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。
企业为员工提供合理的工作限度能很大程度使员工自我安排科学合理，让生活和工作就有条不紊，成绩卓著，精神愉快，提高工作效率，同时还能进一步提升员工的思维运动能力和创造创新能力。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理第一原理：运动原理运动中的人是充满活力的。
低活力的状态常常是缺乏刺激。
在新的任务面前人们自然就会有基础的活力。
给人们盼头，让人们总在变化中，就会有新鲜感。
第二原理：竞争原理竞争是压力的源泉。
压力是活力的基本动力。
生存压力可以激发人的最高智慧。
鹿群与狼的故事。
第三原理：目标原理有目标的人才是自我负责的人。
只有集体的目标与个人目标一致时，才会产生责任感。
没有目标的人就会懈怠，就会迷茫。
第四原理：公开化原理将目标和标准公开化，会对人产生群体压力作用。
公开化，就会产生承诺效应。
公开化，就是集体监督，而不是管理者个人的监督。
公开化，会导致自律效应。
第五原理：竞赛原理人的巨大潜能可以在竞赛中得到发挥。
个人的比赛、集体的比赛都会诞生活力。
个人比赛会增强个人成就感。
集体竞赛会诞生团队荣誉感。
第六原理：搭配原理“男女搭配，干活不累”。
男女老幼搭配得当都会诞生活力。
师傅带徒弟，会产生多种效应。
第七原理：标杆原理有了“标杆”，就有了努力超越的对象。
“标杆”本身就会有各种压力。
人们的精力就会被引导到工作的竞争方面，就会减少是非。
第八原理：占穴原理用正当的事情把人们的时间占满。
是非产生于无聊和空闲时。
旺季抓服务，淡季抓培训，总之不能闲着。
第九原理：情感原理情深理自通，情不通，理对立。
人被感动一次，两月不用管理。
把关心人制度化，就会降低对监督的要求。
第十原理：民主化原理被人管是痛苦的。
被自己管是情愿的。
自己管自己，才是管理的最高境界。
帮助每个人制定个人管理计划与目标。
她含着笑，切着冰屑悉索的萝卜，她含着笑，用手掏着猪吃的麦糟，她含着笑，扇着炖肉的炉子的火，她含着笑，背了团箕到广场上去晒好那些大豆和小麦，大堰河，为了生活，在她流尽了她的乳液之后，她就用抱过我的两臂，劳动了。
大堰河，深爱着她的乳儿；在年节里，为了他，忙着切那冬米的糖，为了他，常悄悄地走到村边的她的家里去，为了他，走到她的身边叫一声“妈”，大堰河，把他画的大红大绿的关云长贴在灶边的墙上，大堰河，会对她的邻居夸口赞美她的乳儿；大堰河曾做了一个不能对人说的梦：在梦里，她吃着她的乳儿的婚酒，坐在辉煌的结彩的堂上，而她的娇美的媳妇亲切的叫她“婆婆”…………大堰河，深爱她的乳儿！大堰河，在她的梦没有做醒的时候已死了。
人力资源管理十大原理
人力资源管理十大原理一、同素异构原理在人力资源开发过程中，组织构成是一个非常重要的内容。
在一个组织中，即使组成的人力资源因素是一样的，但采用不同的组织结构，其组织效力的发挥会大不相同，这就是所谓的同素异构原理。
因为传统的金字塔结构具有传递信息慢，缺乏灵活性，难以适应外界快速变化的需要等不足，所以需要进行变革。
当前变革的趋势是：压缩层次，拓宽跨度。
组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展，以增强组织的适应性和灵活性，有效发挥组织人力资源的积极性、创造性和主动性。
二、能级对应原理能级，指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。
能级对应是指在人力资源开发中，要根据人的能力的大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，根据人的能级层次要求建立稳定的组织形态，同时承认能级本身的动态性、可变性与开放性，使人的能级与组织能级动态对应。
能级对应原理揭示了人力资源能级结构必须是一个稳定的结构。
这种结构应是上小下大，呈正三角形，即能级越高，人越少，能级越低，人越多。
三、要素有用原理人力资源个体之间尽管有差异，有时甚至是非常大的差异，但我们必须承认人人有其才，即每个人都有他的“闪光点”，都有他突出的地方。
比如有的人研究开发能力很强，有的人组织协调能力很强，还有的人表达能力和自我展示的能力强，当然也有的人对社会经济发展变化适应的能力很强等。
这种差异要求人力资源开发工作者要有深刻的认识，对人不可求全责备，而是在人力资源配置过程中要注意合理地搭配组合人才，充分发挥每个人的长处和优势，而不是只采用淘汰的办法，使人人都有不安全感。
四、互补增值原理由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优势，并形成整体功能优化。
一是知识互补。
不同的知识结构的人思维方式不同，他们互为补充，就容易引起思想火花的碰撞，从而获得最佳方案。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
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人力资源管理离不开的十一个基本原理
任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。
下面是离不开的十一个基本原理。
任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。
因为读者如果真正掌握了学科知识的基本原理，就可以独立地面对并深入新的知识领域，从而不断地、独立地认识新问题，增加新知识。
这一点在知识爆炸和信息泛滥的时代显得至关重要。
任何一个学科中，当一个人的积累达到一定程度时，你会发觉，真正体现一个人水平的恰恰是他对这个学科中一些最基本的、本质的东西的理解和认识深度。
人力资源管理同样如此。
1要素有用原理
任何要素(人员)都是有用的。
换而言之，一个组织中没有无用之人，而只有没有用好之人，每个人都有优缺点，关键是如何扬长避短。
人力资源管理的根本目的在于为所有人找到或创造发挥作用的环境或条件。
2同素异构原理
事物的成分由于在空间关系上的变化会引起不同结果，从而产生质的变化。
例如，在团队成员的组合配置上，同样数量和素质的一群人，由于组合搭配不同，会产生不
1。
人力资源管理的十大定律
人力资源管理者的十大定律企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。
人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得•德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。
”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。
所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。
一大定律：二八定律二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。
企业中永远是20％的人创造了80％的价值。
做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。
同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。
员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。
所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。
当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。
对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。
核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。
当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。
尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。
20世纪人力资源管理十大经典理论
20世纪人力资源管理十大经典理论一、泰罗的科学管理理论（1903）泰罗（frederick w. taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。
科学管理的核心：1．管理要科学化、标准化;2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。
因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
科学管理的内容：1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。
2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。
3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。
5. 管理和劳动分离。
科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907）福兰克·吉尔布勒斯(frank b. gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。
吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国"管理学第一夫人"。
主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。
他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。
同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。
他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。
三、韦伯的组织理论（1911）三、韦伯的组织理论（1911）马克斯·韦伯（max weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为"组织理论之父"。
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人力资源管理十大经典原理
任何学科都有其基本原理，这种基本原理是读者必须掌握的基本因素，应该成为学习该学科过程中始终要围绕的核心。
因为读者如果真正掌握了学科知识的基本原理，就可以独立地面对并深入新的知识领域，从而不断地、独立地认识新问题，增加新知识。
这一点在“知识爆炸”和“信息泛滥”的时代显得至关重要。
任何一个学科中，当一个人的积累达到一定程度时，你会发觉，真正体现一个人水平的恰恰是他对这个学科中一些最基本的、本质的东西的理解和认识深度。
人力资源管理同样如此。
1、要素有用原理
任何要素（人员）都是有用的。
换而言之，一个组织中没有无用之人，而只有没有用好之人，每个人都有优缺点，关键是如何扬长避短。
人力资源管理的根本目的在于为所有人找到或创造发挥作用的环境或条件。
2、同素异构原理
事物的成分由于在空间关系上的变化会引起不同结果，从而产生质的变化。
例如，在团队成员的组合配置上，同样数量和素质的一群人，由于组合搭配不同，会产生不同的效果；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，不同的组合方式，其劳动效率也不同。
因此，在团队组合搭配上，既要考虑到性格的搭配，又要考虑到学识、能力、年龄等因素。
3、系统优化原理
系统优化原理是指在人力资源管理系统内部通过计划、协调、组织等职能，实现整体效益最大化的过程。
系统优化要求人力资源管理系统整体功能达到最优，新系统内部冲突最小，内部人员团结创新，整体竞争力增强。
系统优化原理具体要求包括两个层次，第一是人力资源管理的功能与企业战略相匹配，第二是人力资源各个子系统相互支撑与协调配合最优化。
对于第一个层次，制订的人力资源管理目标要符合企业战略方向，作为支撑总体发展的子系统，企业人力资源管理要发挥每位员工的创造力，为组织的运转增添动力。
对于第二个层次，要协调好招聘、培训、绩效管理、薪
酬管理、人员规划等若干模块职能，创造一个优化的系统。
这就要求在制订人力资源管理工作思路时，要从系统优化的角度，减少企业内部消耗。
4、能级对应原理
能级是指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的要求是不一样的。
能级对应是指在人力资源开发中，要根据员工的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
能级对应原理要求我们要承认人具有能力的差别，而且能级本身具有动态性、可变性与开放性。
能级原理认为：①人与人之间具有能级差异，这种差异是可以识别的；②管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；③人的能级与管理级次的相互对应程度标志着管理的进步与人才使用的合理程度；④人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。
5、互补增值原理
由于人力资源系统的每个个体具有差异性和多样性，因此，在人力资源管理中，应该通过互补发挥个体优势，形成整体功能优化。
一是知识互补，不同的知识结构的人思维方式不同，他们在一个团队中，就容易引起思想火花的碰撞，从而更容易获得最佳方案；二是气质互补，比如，一个组织中既要有踏踏实实的员工，也要有敢闯敢冲的开拓型员工和出谋划策的参谋型员工；三是能力互补，即一个组织中应集合各种能力的人才，既要有善于经营管理的，也要有善于公关协调的，还要有善于搞市场营销的和做行政人事的等；四是性别互补，既要发挥女性细心、耐心的优势，又要展示男性粗犷、坚强、豁达的一面；五是年龄互补，一个组织中，既要有经验丰富、处事沉稳的老员工，也要有精力充沛、能独当一面的中年员工，还要有那种有冲劲、思维活跃、善于创新的年轻人。
不同年龄段的相互补充，组织智商才能提高，组织效率也会更高。
6、系统动力原理
系统动力原理是指在人力资源开发过程中，通过适当物质的、精神的或其他方面的鼓励和表扬，激发员工的工作热情，提高工作绩效。
一是物质动力。
物质动力是指人类对基本物质需要和物质享受的追求。
在人力资源开发中，物质利益包括现金收入（如工资、奖金等）及其他福利（如保险、住房、医疗等）。
二是精神动力。
人除了物质需求外，还有精神方面的需求。
人力资源开发中的“精神”是指包括表扬、奖励、关怀、晋升、信任、尊重等各种非物质激励。
三是信息动力。
信息动力是指一切美好的给人以期望或使人们感情满足的各种信息。
信息在人们生活中变得越来越重要，人们越来越渴望对信息的吸收。
因此，信息尽管不是直接附加于员工身上，但它却以间接的方式对工作效率产生影响。
7、反馈控制原理
在人力资源管理过程中，各个环节、各个要素或各个变量间形成前后相连、因果相关的反馈环。
因此，任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，并最终使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路，这就是人力资源开发的反馈控制原理。
由此，在人力资源开发过程中要特别注意把握各个环节及各个要素之间的相互关系，通过抓住关键环节及主要要素，解决主要矛盾，提高工作效率。
8、弹性冗余原理
弹性冗余原理是指人力资源开发过程要留有余地，保持适当的弹性，不能超负荷或带病运行。
就像一个弹簧，超过了某个度，弹性就会容易丧失。
人力资源也一样，员工的劳动强度、劳动时间、压力承受能力等都有一定的“度”，超过这个“度”，只会使员工身心疲惫，无法在短时间内恢复。
因此，人力资源开发要在充分发挥和调动人力资源的能力、动力和潜力的基础上，主张松紧合理、劳逸结合，使员工有效、健康地开展工作。
9、竞争强化原理
竞争强化原理是指通过各种有组织的良性竞争，培养和激发人们的进取心和创造精神，使员工能全面施展自己的才能，达到实现组织目标的目的。
通过运用不同层次的竞争，我们可以选拔各类人才，即所谓赛马不相马。
但需要注意的是，竞争必须是公开的、公平的、合法的，只有这样的竞争才能促进人力资源的有效开发。
10、动态适应原理
现代社会是动态的社会，人力资源也在不断地流动。
对于个人来说，有主动择业的权利；对于一个组织来说，则可以对人的工作进行适当的纵向或横向调整；对于一个国家来说，可以通过制订政策，引导人才合理流动。
人才流动是绝对的，人才在流动中找到适合自己的位置，组织则在流动中找到适合组织要求和发展的人才。
人力资源开发要正确地认识流动，要在人才的流动中做好人才优化配置。
11、文化凝聚原理
组织文化是建立在组织成员信仰之上的一种共同价值观。
组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。
人力资源开发与组织文化建设息息相关，许多优秀企业都已经发展到一种文化管理的阶段。
因此，人力资源开发要重视文化建设，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象，吸引人才，建立组织与个人、个人与个人之间的忠诚关系，提高组织效率。
摘自《人力资源管理》；冯明主编。