建筑公司法律风险及防控预案

建筑公司法律风险及防控预案

第一篇法律风险的防控意义及原则

1、公司法律风险是一种商业风险。法律风险包括公司内部法律风险和外部法律风险。所谓公司内部法律风险具体包括公司设立时的法律风险、公司制定章程中的法律风险、公司治理机构的法律风险、公司内部人事管理存在的法律风险、公司清算的法律风险等。所谓公司外部法律风险具体体现为投资风险、合同风险、知识产权风险、产品责任风险、品牌形象风险等。企业应建立法律风险防范体系：（1）公司法人治理结构法律风险防范机制；（2）公司重大决策法律论证制度；（3）合同管理制度；（4）劳动关系法律风险防范机制；（5）公司财务法律风险。企业应特别将企业对外工程合同签订、对内劳动管理、财务管理等经营管理活动纳入法制化、规范化的轨道。

2、公司首先应当树立以事先防范和过程控制为主，以事后救济为辅的法律风险防范理念。事先防范是基础，能够使公司法律风险防范于未然。过程控制是关键。过程控制关系到法律风险在公司运作中是否得到有效控制，过程控制贯彻并渗透于公司运作的每个过程，关系到公司每个部门，甚至每一个岗位。

3、法律风险防控工作的基本原则：一是合法合规原则。法律风险多数是由于违法、违规、违约引发的，防控法律风险首先要避免不当措施引发新的风险。二是预防为主原则。潜在的法律风险可能导致严重后果和无法挽回的损失，必须从源头上进行防控，以事前防范、事中控制为主，事后补救为辅。三是全面覆盖原则。法律风险防控应当贯穿企业经营管理的全过程，触及各个环节及所有部门和岗位，由决策层、企业法律顾问、全体员工共同参与，不留死角。四是动态调整原则。法律风险应当定期评估，并根据内外部环境的变化，及时调整工作方案，实现动态管理。五是综合治理原则。不同风险之间存在重叠与转化，法律风险与其他风险关联最密切，防控法律风险必须加强部门之间的合作，多管齐下，标本兼治。

本律师将从由劳动人事风险、企业经营风险防控（合同管理）、企业财务风险防控入手加强公司法律风险管理。

第二篇企业劳动人事风险及防控

一、企业常见的劳动人事法律风险

企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：

1．用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险

关于劳动合同的签定，《劳动合同法》新的相关规定主要有：第十条、第十四条等，其中第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

2．因工伤事故引起的赔偿法律风险

根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。企业对此负无过错责任。实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。

3．因员工严重失职，造成公司重大损失的法律风险

由于劳动者素质高低不齐，同时事物的千变万化引起的很多不确定因素，使得员工可能因一时之过失，给企业带来巨大损失。比如一些员工在基建、购买原材料等拥有一定职权的工作中，收受商业贿赂，造成公司损失；又如一些员工疏忽大意造成事故，或在一些不利公司的合同等文件中随意签字，都有可能给公司造成巨大的损失，带来巨大法律风险。

4．员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险

商业秘密基本上每个企业都有，它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益，是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工，一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如贸易型企业中重要客户的联系人，技术型企业中掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。

5．员工辞退过程中存在的法律风险

员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到。辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满，因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退，无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。

6．员工要求支付加班工资，支付社保费用带来额外成本支出的法律风险按照《劳动法》，一般单位实行每周5天，每天8小时的工作制。企业要求劳动者加班应当支付加班工资。事实上，社会竞争日趋激烈的今天，企业员工加班是个非常普遍的现象，加班如何计酬，企业应有一个合法的策略，否则，不支付加班工资是侵害劳动者权益的行为。另外有些工种每天按正常8小时上班几乎不可能。是否要支付加班工资呢？国家有综合计算工时工作制和不定时工作制的规定，但企业应当注意，目前，采用这两种特殊工作时间制度是要劳动部门批准的。

社保纠纷也往往在没有签订劳动合同的劳动者身上发生，一些农民工是否要交社保，试用期员工是否要缴，兼职员工如何处理，退休返聘人员如何处理等容易引发法律纠纷带来法律风险。

7．企业规章制度制定民主化程序化带来的合法性法律风险

关于企业规章制度方面，按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示

程序。根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

8．限制违约金的适用范围给企业带来的风险

对于劳动者违反《劳动合同》如何追究违约责任的问题，新的《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”新法规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益。

9．劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加，带来的相关法律风险

对于劳动合同解除，新《劳动合同法》的新规定给企业增加了成本：

《劳动合同法》第四十六条第(五)项做了相应规定，即劳动合同正常到期后不续签的情况下，企业也可能要支付补偿金了。

10．竞业限制规范化，给企业带来保密人员范围、期限受限以及保密成本增加的风险

《劳动合同法》的规定竞业限制的最长期限两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

二、企业劳动人事法律风险的防范

针对前述法律风险，应采取下列的防范措施：

1．签好劳动合同

劳动合同作为劳资双方共同遵守的合同依据。

首先，应选好合同模版，即选择什么合同模版问题。劳动部门都有规范性的劳动合同模版提供，但这一模版设计时重在保护劳动者，对于企业的权益规定较