青年人才培养调研报告

篇一：如何加强青年人才的培养)
采油三厂年
政研成果上报材料
如何加强青年人才的培养
作者：史焕巅、董立印、王海霞
单位：地质研究所党总支
年8月20日
引言：人才是企业发展的第一，是重要的战略，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。

人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。

当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。

一、石油企业培养优秀人才的重要性
现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。

这就要求企业积极开发人力，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。

二、石油企业人才培养面临的问题
石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的
高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。

1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化
随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。

青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。

2、岗位技能、知识水平需要优化更新
大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。

目前青年技术人才所占比例还相对较低，青年拔尖人才相对较少。

现在有些青年急功近利忽视了学习，不注意用新知识充实自己，影响了技术水平的提升。

3、团队意识淡漠、与他人合作配合能力不足
石油开发工作是一个团队集体项目，需要青年技术人员工作工程中的每一个细节和多项联系。

而有些青年却眼高手低，缺乏大局观，不能融入团队中，影响了集体能量的发挥。

三、石油企业青年人才培养的做法
1、加强思想教育，培养青年人才的道德素质
加强青年人才的培养，必须提高其道德素质。

通过强化爱国主义、集体主义、社会主义和科学精神教育，帮助青年树立正确的世界观、人生观和价值观。

广泛深入地开展“企业有困难。

我该怎么办”的形式任务教育，引导青年进一步解放思想、更新观念，与时俱进。

从而培养青年珍惜岗位，干一行爱一行的岗位奉献精神，尽快成才，投入到油田开发生产中去。

2、加强技能培训、提高青年人才的业务素质
加强青年职工训练，努力提高青年的岗位技术素质和创新能力是青年人才培养的基础。

根据青年岗位特点，引人而异，开展分门别类的技术培训，有助于青年的快速成才。

针对操作岗位的青年员工，在强化理论培训的同时，更应该加强基本技能的培训，通过开展“青年岗位能手、导师带徒、岗位练兵、技术比武”等活动，鼓励青年员工多拜师、多求技、多练兵，进而提高青年员工的理论水平和实际岗位操作技能，以过硬的本领投入到油田生产中去；针对管理和技术岗位青年员工，通过强化理论学习培训，培养其前沿的思维观念，分析判别能力，较强的决策能力；通过导师带徒、专业技术培训提高其岗位素质，提高岗位技能，为开展各项工作夯实基础；通过开展技术交流、技术论文竞赛培养其分析问题、解决问题的能力；通过参观交流，借鉴经验，查找不足，更好的改进和完善。

通过各种形式的培训，营造“比、
学、赶、帮、超”的浓厚氛围，推动形成青年钻研技术、创先争优、矢志成才的热潮。

3、加强团队意识，培养协同作战的团队精神
团队精神是企业团队建设和管理的重要环节，团队精神有利于激发团队成员的主动性、积极性，有利于团队成员协同合作，增强企业的竞争力。

我们的企业更是一个团队性企业，每一项工作的成功都是团队努力的结果，这就需要青年在成才过程中，树立团队主义观念，培养协同作战的集体主义精神，把好关口，努力工作，青年人才为企业做出更大的贡献。

四、完善各种机制，营造良好的成才环境
建立青年人才评优、激励、推荐机制，做好优秀青年人才的表彰和激励工作，这是关心
青年成长进步的重要体现，也是培养青年的重要方法。

做好青年科技人才、青年岗位能手等评选工作，落实相关的政治、经济待遇，激励广大青年岗位奉献成才，千方百计地为各类青年人才制造成功的机会，疏通推荐渠道，推荐青年人才走上重要的岗位。

深入开展“推优”工作，推荐优秀青年人才作为生产经营后备人才，大力倡导实事求是，不拘一格的用人政策，在艰苦的工作环境、重要的工作岗位，重大的课题和项目中大胆提拔使用优秀青年人才，使青年人才各尽其才，各尽所能。

篇二：实施人才培养计划导航青年职业生涯调研报告
在公司党政支持下，由政工部、企业管理部、团委三方合力，共同实施35周岁以下青年实施三年人才培养计划，为青年进行职业生涯导航，努力建设一支思想好、业务精、能力强、作风正的青年人才队伍，更好地发挥他们在企业生产、经营、管理、服务各项工作中的生力军作用。

二、工作目标：
三、具体实施：
1、上下联动，实施针对性培养。

人才培养作为一项长期系统性工程，需要企业各部门通力协作，群策群力，形成上下联动，横向合作的工作格局。

在选“苗”上，眼睛向下，面向基层，开阔视野，既要对现有骨干出课题，压担子挖掘潜能，提高技能，又要大胆启用新人，广纳贤人，通过自下而上，自上而下二级联动，经民主推荐，逐一分析，列出有培养前途的35周岁以下青年，按计划分期分批进行培养。

在人才培养过程中，我们应注重对企业内部的优秀青年干部、专业技术人员的培养、举荐，通过加强对企业发展重要、关键岗位人才的培养力度，不断提高青年人才队伍的整体素质，实现企业发展与人才需求相匹配。

2、落实措施，开展阶段性推进。

青年人才重在培养，贵在教育。

为了更好落实人才培养三年规划，在对青年进行学习需求调研的基础上，针对青年特点，有针对性、分阶段实施具体培养措施，以项目运作方式，不断提升青年思想修养、理论水平与业务技能。

1）第一阶段：基础培训。

针对对象：新进公司参加工作的青年以及掌握一般操作技能，进取向上，努力钻研业务知识的青年。

实施目的：了解行业特性、企业情况，按照岗位要求有针对性地进行岗位培训，提高业务技能，引导青年树立正确的价值观，增强企业荣誉感，职业责任感。

主要措施：技术等级培训。

针对前一阶段调研中所显现的职工技术等级偏低的现状，我们将加大技术等级培训力度，通过拟订年度技术登高计划，组织人员参加水务宣传教育培训中心或社会技术培训机构的相应培训班，不断调整各等级职工比例，经过三年努力，企业内逐步形成以中级工为主体、高级工为骨干的职工队伍。

岗位专业培训。

为建设现代化的供水企业，近年，公司引进了不少先进设备与技术，不少青年被安排在岗位一线。

我们将根据企业实际需求和缺啥补啥原则，加强对有持证上岗要求的岗位（工种）以及企业生产、水质、服务等专业岗位的实务培训。

今年配合污泥处理项目运行已对相关人员进行了污泥脱水处理工艺的岗位培训，今后几年还将针对原水预处理、深度处理项目的启动，开展相应的岗位培训，使青年熟练掌握新技术新工艺，努力成为岗位技术能手。

2）第二阶段：能力提高。

针对对象：
企业内具有较强责任心，一定工作能力，担任班组长或专业技术骨干的优秀青年。

实施目的：
引导、带领青年立足本职，开展岗位建功，拓宽业务知识面，积累更多实践经验，在思想修养、理论水平、业务技能上不断有新提高。

主要措施：开展“导师带徒”活动。

按照“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才加紧培养”的工作方针，按专业对口组织企业内具有丰富工作经验，较高专业水平和管理能力，享有一定声誉的部门负责人或专业技术人员与青年结对，签订师徒结对协议，配以课题研究，动态考核，通过师傅的传、帮、授、带，使青年在职业道德、岗位技能有所提高。

开办系列讲座。

邀请有关专家学者走进青年，开办有关形势任务、经济发展、企业文化、质量管理、财务、法律等内容的系列讲座，不断扩大青年的知识面，开阔思维。

3）第三阶段：重点培养。

针对对象：
企业内在生产、服务、经营、管理等某方面显现成绩，具有较强工作能力，被本单位、部门认可的优秀青年。

实施目的：从企业发展大局出发，实施重点推荐，通过进行跨部门的岗位锻炼，为企业培养独挡一面的年轻的经营管理人才和专业技术人才。

主要措施：举办青年干部学习班。

与高校商洽专门开设五方面课程，利用休息日，对青年进行党的路线方针政策、十六大精神、领导干部基本素质， ba工商管理知识、企业文书类实务知识、领导干部自身修养素质等方面教育，全面提升青年综合素质。

实施轮岗、挂职、见习锻炼。

在理论学
习的同时，针对青年各自的特点，有计划地安排青年骨干到不同岗位进行挂职锻炼，以及跨部门交流，通过实践磨练，将理论知识应用于实际工作中，发现问题，分析问题，从而切实青年管理才能。

3、完善机制，实现长效化管理。

要实现人才培养的良性循环，必须以制度建设为保证。

我们要应认真总结以往工作经验，重点抓好人才选拔、人才激励、人才管理三项制度建设，实现长效管理。

在选拔上，注重民主推荐、上下联动，日常管理，选拔培养多类型青年人才。

在激励上，推出“学历、技能、职称培训”有关政策及课题成果奖励制度，调动青年职工的学习积极性，增强上进心，找准企业发展与自身价值实现的切合点。

在管理上，建立健全人才选拔、跟踪考核、反馈制度，实现人才管理的科学化、规范化、长效化。

篇三：胜利油田青年成长成才状况分析调研报告-吴付华
胜利油田青年成长成才状况分析调研报告
前言：
在竞争日益激烈的今天，人才已经成为企业至关重要的竞争力。

随着人力管理的逐步完善，青年人才队伍的建设和培养问题成为胜利油田局团委的核心工作内容。

胜利油田局团委把青年员工队伍建设列为“百年创新，百年胜利”战略组成的一部分，通过协调青年员工个人目标与胜利油田发展愿景，帮助青年员工制定个人的职业生涯导航，并在各个成长时期给予相应的关注，以此来组建更有凝聚力的青年人才队伍，更有效地调动了广大青年员工的积极性和创造性。

同时，对油田来说，通过帮助青工找到了个人目标和组织发展机会的结合点，为青工提供心理上的满足，不仅能够优化了油田的人力配置，更加强了人才队伍的凝聚力和战斗力。

但应该认识到青年人才队伍的建设是一项复杂而精密的工程，要做好这个工程，所需要的不仅仅是制度、热情、责任，更需要严谨的思考、科学的方法、大量的时间和长久的坚持。

胜利油田青年分析：
当今的青年一代，多是八十年代以后出生的年轻人，即俗称的“80”后。

他们出生于改革开放之后，多数都是独生子女家庭，特别是胜利油田内部子女，成长环境都比较优越，从小就即万千宠爱于一身。

随着改革的深入，青年的就业选择、择业观念趋于多样化，胜利油田的国有企业青年激励体制，对人才的吸引力呈现出弱化的趋势，在残酷的现实面前，生存成了他们的第一需要。

从走进胜利油田的那一刻起，他们就告别了繁华的城市，注定要和荒滩、盐碱地、抽油机并肩作战，面临积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列实际困难，倘若现实生活的需要得不到适当的满足，便极易产生巨大的落差感和困惑感；同时，胜利油田大多数岗位工作环境差，有的甚至荒
无人烟，信息闭塞，这种艰苦的环境条件对刚刚步入社会的青年人生追求与价值取向是一种考验。

“80”后的青年人，由于社会环境的变化，形成了专属于这个时代特殊的价值取向，即爱好自由，强调个人理想的实现，集体主义意识淡薄。

改革开放带来了物质的极大丰富，同时也带来了“80”后青年对美好未来的憧憬，形成了他们追求现实安逸生活的价值观。

他们往往独来独往，缺乏与人沟通，在工作上容易产生寂寞、孤独的感觉，心境感到压抑，工作积极性便大打折扣，甚至失去工作的兴趣，更谈不上焕发对胜利油田的热爱与忠诚，对油田的认同感、责任感和使命感。

管理层及专业技术人员年龄结构分布，根据相关数据分析，结合我们胜利油田的现实状况，管理层和专业技术人员的年龄结构呈现不合理现象，主要体现在28岁至35岁年龄段之间的管理和专业技术人员与其他各年龄段的人员相比，数量偏少，比重偏轻，出现了年龄结构的断档现象。

这种年龄段一般是工作年限在6～10年的成熟人才，他们是企业的中坚骨干力量，需要油田加大力度给予这部分人才更多的关注和支持。

胜利青年人才培养取得的成就和存在的问题：
在长期实践中，油田青年人才的培养工作有了长足的发展，对青年培养投入的力度也在加大，各种政策都向青年人成才培养的有利方向发展。

近几年，通过开展技能鉴定、技术大比武、上知识拉力赛、金钥匙、百人培养计划、青年价值体系等活动，为青年人提供了展示自己才华的舞台，初步营造了比、学、赶、帮的良好学习环境。

但随着国有企业的结构不断调整、重组和转制步伐加快，如何培养一批优秀青年人才，如何留住青年人才，避免人才的流失，是国企改革亟待解决的问题。

随着国有企业的结构不断调整、重组和转制步伐加快，如何培养一批优秀青年人才，如何留住青年人才，避免人才的流失，
是胜利油田改革亟待解决的问题。

现状一，与过去传统的社会形态不同，当代青年所处的社会背景是充满机遇、快速变化、全面发展的，社会提供给青年的发展舞台和成长道路是广阔而由多样的。

这种背景下，青年的自我发展和成长途径更具个性化、自主性和独立性，而对某个群体、某个环境的依赖和
受到的制约越来越小。

这也就造成了广大的青年人择业面越来越广。

现状二，当前胜利油田中存在青年人才平均年龄相对较大、缺乏层次坡度的现象。

每年招聘的应届大学生数量有限，随着时间的推移，造成企业青年平均年龄大都集中在30—40岁之间，如果仍没有或者仅有较少的“新鲜血液”的注入，油田青年人才的平均年龄将越来越大，将在企业发展中出现青年力量的断层。

现状三，胜利油田由于历史包袱等客观因素制约，导致油田内青年人才总体收入偏低或与市场存在一定差距，最终使青年优秀人才被迫寻找其他市场待遇较高的企业谋求发展。

胜利油田青年人才培养的探讨：
一、建立好的人才培养机制。

从油田发展的前景来看，青年人才在油田的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

为此建立一个有效的人才培养机制势在必行，具体可以从以下两方面着手：一是要建立正确的用人观。

青年人才是推进企业发展和创新的一个重要力量，建立全面的用人观是企业吸引青年人才的基本前提。

真正从制度上建立起完整的人才体系，把握好用人观，才能招揽到企业切实需要的适用人才。

二是深挖油田内部青年人才，并多提供青年锻炼的舞台。

从内部培养、选拔人才是一条有效、便捷的用人途径。

由内部选拔出来的青年人才对企业比较了解包括油田发展战略、规章制度、企业环境等，而且长时间在企业也有一定的感情了，个人自身的价值观念与企业的理念较为一致，容易形成一种信任机制，能够较好的处理各种人际关系，并且使企业减少不必要的引进人才成本开
销，更有助于企业的发展。

二、激发青年职工学习的积极性
企业开展的职工教育培训，对职工个人而言，本是提高自身素质，充实自我的良好机会。

但不少职工教育培训并不尽人意，花费了那么大的精力和物力，不少人却逃避上课，或应付差事，收效不大。

怎样激发青年职工学习的积极性，是一个转变观念事在必行的大事。

1．竞争机制法。

竞争机制是现代企业对劳动力管理、使用的必要手段，其主要表现是劳动力与劳动力之间的竞争。

企业在推动全员劳动合同制和青年职工队伍优化组合时，必须是条件公开、平等竞争、择优上岗的原则，实行企业与劳动者的双向选择。

职工在留与走，上与下的面前，要想取向与前者，必须具备胜任职业和岗位所需要的实际本领，必须要进行系统的学习。

2．目标激励法。

对青年职工来说，要想保持职业和本岗位，要想升职加薪，就必须不断进取，确立个人的学习目标，包括学历目标、技术等级目标、专业职称目标、职务晋升目标等。

当职工要求发展自我而自身现有条件又不能使目标实现时，青年人会对职工教育产生需求。

应根据企业生产经营的需求，多开展一些适应职工特定需求的教育与培训，帮助职工自我发展和自我价值的实现，引发他们对职工教育的共鸣。

3．政策倾斜法。

政策是“杠杆”，政策是激励职工接受教育培训的内驱力的关键因素。

在现代企业制度下，真正意义上的“按劳分配”是职工最敏感、最关心的问题。

企业职工教育制度必须要与劳动工资制度配套改革，建立培训、考核、使用、分配相结合的运行机制，
制定能倾向于按劳、按能力、按贡献大小的劳动分配政策，促发职工在利益动机的诱导下，积极参加教育与培训，体现出“学与不学不一样，技术业务水平高低不一样，贡献大小不一样”。

三、建立合理规范的青年人才晋升制度
通过建立合理有效地激励机制，反对“人治”，任人唯亲，使荣誉待遇、职务晋升、培训机会等，向有能力、靠得住的青年配置倾斜，从根本上调动工作积极性，让其有“盼头”，达到激励青年作为的作用。

尤其实行荣誉激励制度，注重有效的精神鼓励，推行优秀典型，样板引路，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。

对于达到晋升条件的青年员工，遵照所制定的晋升制度，务必要大胆任用，避免人为随意的任命。

用好人才，用当其时，用其所长，用在适宜的岗位。

四、强化团组织对青年的引领：
1、加强共青团创新工作，开创新形势下团工作新局面。

要使胜利油田共青团工作在新形势下开创新的局面，应该首先注意以下两个方面，一个是“务实”，另一个就是“创新”。

首先务实就是团的活动要把握好油田发展的主旋律，贴近青年的实际生活和工作，结合青年的发展自身特点，为解决青年的实际问题，其中，需要特别注意的是要把团工作真正同油田的原油生产结合起来，要将共青团的工作渗透到油田生产经营的各个环节，在实际岗位中体现出企业青年的自身价值，在生产经营中体现共青团组织的价值。

2、加强共青团组织引导作用，为青年成才提供平台。

胜利油田的改革改制，青年团员的思想观念和层次需求也在不断发生变化。

作为青年利益代表的共青团组织要在社会和油田变革中，按照政治思想理论来指导共青团的工作，努力把握青年们的思想脉搏，凝聚青年、团结青年、服务青年。

思考与寄语
发展是第一要务，人才是第一。

一个民族的强大与素质决定着国家的前途命运，一个企业的发展后劲，主要看企业中青年的精神状态与面貌。

从青年的人生观、价值观、行为观上，我们大概可以看出一个企业或集体的总体价值取向及发展趋势。

青年的成长发展决定着企业的成长发展，青年的未来决定企业的未来。

谁赢得青年，谁就
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