绩效工资等级管理办法
山西省绩效工资管理办法
山西省绩效工资管理办法山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[20xx]74号)精神，制定本办法:一、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。
对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
二、实施范围根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[20xx]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
三、绩效工资总量的核定(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。
各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。
在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。
(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+∑(本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准×12)。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种薪酬制度，旨在根据员工个人的工作绩效和贡献，给予相应的奖励和激励。
为了有效管理绩效工资，提高企业的绩效，制定绩效工资管理办法是必不可少的。
本文将介绍一种适用于企业的绩效工资管理办法。
一、定义和目的1.1 定义绩效工资是根据员工在工作中实际完成的任务、达成的目标以及贡献程度，给予相应的薪酬奖励。
1.2 目的制定绩效工资管理办法的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
二、绩效评估指标2.1 个人绩效指标个人绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作质量、工作效率以及有关员工行为等方面的考核。
2.2 部门绩效指标部门绩效指标是根据部门整体完成的任务、目标达成情况以及整体表现综合评估的指标。
2.3 公司绩效指标公司绩效指标是对整个公司的绩效进行评估的指标，包括市场份额、销售额、利润等。
三、绩效考核周期为了确保绩效考核的及时性和准确性，一般将绩效考核分为年度、季度或月度等不同周期。
四、绩效工资计算4.1 确定绩效工资比例绩效工资比例是指根据绩效评估结果决定员工薪酬的比例，通常与员工的绩效评级相对应。
4.2 绩效奖金计算公式绩效奖金计算公式可根据公司具体情况确定，一般将个人绩效得分与工资基数相乘，再乘以绩效工资比例。
五、绩效工资发放绩效工资发放应准确、及时。
通常可选择月度或季度进行发放，根据公司流程和财务规定进行操作。
六、绩效考核结果反馈和总结6.1 绩效考核结果反馈绩效考核结果应向员工及时反馈，包括具体的评估得分、绩效等级、绩效奖金金额等信息，以便员工了解自己的表现和改进方向。
6.2 绩效考核总结绩效考核总结可以通过召开绩效考核总结会议或撰写绩效报告的形式进行，总结过去一段时间的绩效情况，分析差距和问题，并提出改进和发展的建议。
七、绩效工资管理的挑战和解决方案7.1 挑战绩效工资管理过程中可能面临员工不同期望、评估标准不准确、评估过程不公平等挑战。
7.2 解决方案应建立公正、透明的评估体系，制定明确的评估标准，定期进行培训和沟通，提高评估的准确性和公平性。
祁阳市绩效考核金发放方案
祁阳市绩效考核金发放方案一、总则为了激励干部和员工提高绩效，更好地履行岗位职责，提高工作效率，祁阳市特制订了绩效考核金发放方案。
本方案适用于全市行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构的工作人员的绩效考核。
具体发放标准和办法如下。
二、绩效考核金发放标准1.绩效考核金按年度进行发放，每年度绩效考核金总额不超过各单位年度工资总额的10%。
2.绩效考核金根据岗位等级、绩效考核结果和工作年限等因素确定，绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体绩效考核金发放标准如下：（1）优秀等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.5（2）良好等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1.2（3）合格等级：绩效考核金发放标准为年度岗位工资×1（4）不合格等级：绩效考核金不予发放。
3.绩效考核金不纳入个人绩效工资总额，不计入个人所得税。
三、绩效考核金发放办法1.绩效考核金的发放由各单位人事部门负责，按照年度绩效考核结果和发放标准进行核算，并在年度考核结束后的一个月内发放到个人工资账户中。
2.绩效考核金发放应公平、公正、透明，不得存在任何形式的腐败和人为干预。
3.绩效考核金的发放应及时告知每位干部和员工的发放金额、发放时间和发放方式，并通过公示等形式向全体干部和员工公布。
4.对于不同岗位的干部和员工，发放方式可以根据实际情况灵活调整，可以一次性发放，也可以分次发放。
四、监督和管理1.各单位人事部门应建立有效的绩效考核金发放管理制度，细化考核流程和发放程序，并将相关文件及时通知全体干部和员工。
2.定期对绩效考核金发放情况进行审核和检查，发现问题及时处理，并追究相关责任。
3.建立绩效考核金受理投诉制度，对于干部和员工的投诉要及时受理并进行调查处理。
4.行政机关、事业单位、企事业单位及其他机构应主动接受上级部门的监督和检查，对于发现的违规行为要及时纠正并进行整改。
综上所述，祁阳市绩效考核金发放方案确保了绩效考核的公正性和公平性，激励广大干部和员工积极工作，提高工作绩效。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种基于员工工作表现和绩效评估结果的工资发放方式，旨在奖励高绩效员工并激励其继续取得出色业绩。
为了有效管理绩效工资，以下是一些管理办法的建议。
1. 绩效评估过程绩效评估是绩效工资的基础，它需要明确的标准和评估流程。
首先，建立明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚了解工作要求。
其次，制定评估方法和时间表，包括定期的评估周期和定量或定性的评估标准。
最后，确保评估结果的客观性和公正性，例如通过多级评估、匿名评审或跨部门评审等方式。
2. 绩效奖励制度绩效奖励是激励员工的关键因素之一。
建立绩效奖励制度，可以通过以下方式实施。
首先，设立奖金或津贴计划，奖励高绩效员工的贡献。
其次，设置晋升机制，通过晋升提升员工的薪资水平。
此外，可以提供其他形式的奖励，如培训机会、福利增加或特殊待遇等，以增加员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效反馈和改进定期的绩效反馈是绩效管理的重要环节。
建立有效的反馈机制，包括定期的评估结果通知和面对面的反馈会议。
通过及时沟通，给予员工关于工作表现的正面反馈和建设性的改进建议，以帮助他们提高绩效。
同时，聆听员工对绩效管理的意见和建议，不断完善管理办法，使其更具针对性和可操作性。
4. 薪资和绩效绑定将薪资和绩效绑定是绩效工资管理的核心原则之一。
这意味着员工的工资水平应该与其绩效水平相匹配。
在制定绩效工资标准时，要确保绩效评估结果能够直接影响员工的薪资调整。
通过设立薪资等级和绩效等级相对应的档次，确保绩效工资的公平性和透明度。
5. 监督和纠正措施绩效工资管理需要建立有效的监督和纠正措施，以确保绩效评估的公正性和准确性。
组织可以设立专门的绩效管理部门或委员会，负责审核绩效评估结果，并处理员工的申诉和异议。
此外，需要建立申诉和监督机制，员工可以对不公正的评估结果提出申诉，并确保适当的调查和纠正措施。
绩效工资管理办法的制定和执行需要综合考虑组织的特点、员工的需求和业务目标。
通过科学、公平和透明的绩效管理，可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升整体绩效和组织竞争力。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、引言绩效工资作为一种激励机制，旨在根据员工的工作表现和成果来确定其工资收入，以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而实现组织的战略目标。
为了规范绩效工资的管理，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于本公司全体员工。
三、绩效工资的构成绩效工资由个人绩效工资和团队绩效工资两部分构成。
个人绩效工资根据员工个人的工作表现和业绩进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 70%）。
团队绩效工资根据团队整体的工作成果和表现进行评估和发放，占绩效工资总额的一定比例（例如 30%）。
四、绩效评估指标（一）个人绩效评估指标1、工作任务完成情况任务的数量和质量任务的按时完成率2、工作能力专业知识和技能学习能力和创新能力沟通协调能力问题解决能力3、工作态度责任心敬业精神团队合作精神（二）团队绩效评估指标1、团队目标完成情况团队整体的工作任务完成数量和质量团队目标的达成率2、团队协作团队成员之间的沟通和协作情况团队内部的工作氛围和凝聚力3、团队创新团队在工作中提出的新想法和新方法团队对业务流程和工作方式的改进和优化五、绩效评估周期绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，为季度和年度评估提供基础数据。
季度评估重点评估员工在本季度内的工作成果和表现，作为季度绩效工资发放的依据。
年度评估综合评估员工全年的工作业绩和表现，作为年度绩效工资发放、职位晋升和奖励的重要依据。
六、绩效评估流程（一）设定绩效目标在每个评估周期开始前，员工和上级主管共同制定个人和团队的绩效目标，并明确评估指标和标准。
（二）绩效跟踪与反馈上级主管定期对员工的工作进展进行跟踪和检查，及时给予指导和反馈，帮助员工解决工作中遇到的问题。
（三）绩效评估在每个评估周期结束时，上级主管根据绩效目标和评估指标，对员工的工作表现进行评估。
评估结果应客观、公正、准确，并与员工进行沟通和确认。
（四）绩效申诉如果员工对评估结果有异议，可以在规定的时间内向上级主管或人力资源部门提出申诉。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
山西省绩效工资管理办法
山西省绩效工资管理办法绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。
山西省是如何对绩效工资规定管理的？下文是山西省绩效工资管理办法完整版，欢迎阅读!山西省绩效工资管理办法最新全文根据《山西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅关于山西省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》(晋政办发[2011]74号)精神，制定本办法:(一)指导思想事业单位实施绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
着眼社会收入分配全局，针对事业单位特点，合理确定事业单位工作人员收入水平，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。
3、实行总量调控，内部搞活。
对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。
根据《山西省人民政府关于印发公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革等四个实施意见的通知》(晋政发[2006]47号)规定，实施人员为列入事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围的省属事业单位正式工作人员。
(一)事业单位绩效工资总量综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构和各级岗位核定总量参考标准核定。
各级岗位核定总量参考标准根据省级机关工作人员规范后的津贴补贴标准确定并适时调整。
在并事业单位各级岗位(职务、技术等级)核定总量参考标准见附表一。
对经费来源不同的事业单位，实行不同的绩效工资总量核定办法。
(1)无收入的财政拨款事业单位，年绩效工资总量计算办法为：年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+∑(本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准×12)。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。
它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。
三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。
2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。
企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。
无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。
3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。
一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。
企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。
4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。
四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。
2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。
3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法绩效工资是一种根据员工绩效表现来确定薪酬的管理方式，旨在激励员工的工作动力和提升工作表现。
为有效管理绩效工资，公司需要制定相应的绩效工资管理办法。
本文将详细介绍绩效工资管理办法的内容，并提供适用的格式。
一、绩效工资管理的目的和原则1. 目的绩效工资管理的目的是通过激励和奖励员工的优秀工作表现，促进员工的发展和公司整体绩效的提升。
2. 原则（1）公平公正原则：绩效评估和工资分配应基于客观、公正、公平的标准，避免主观歧视和不公平现象的出现。
（2）透明度原则：公司应向员工公开绩效工资管理办法的具体规定和评估标准，确保员工了解工资分配的原则和方式。
（3）激励导向原则：通过激励机制和奖励制度，鼓励员工拼搏进取，激发他们的工作积极性和创造力。
二、绩效工资管理的流程1. 绩效考核（1）确定指标体系：公司需要明确哪些指标能够准确评估员工的工作表现，建立相应的指标体系。
（2）定期考核：员工的绩效考核应定期进行，可以选择季度、半年度或年度考核，根据企业实际情况确定。
（3）考核方法：可以采用360度评估、绩效评分或者定量化评估等多种方法进行考核。
2. 绩效评估（1）评估标准：公司应明确绩效评估的标准，根据指标体系和实际工作情况确定绩效等级。
（2）评估过程：评估过程应公平、公正，可以由多位评估人员进行评估，结果应综合考虑各个方面的情况。
3. 绩效工资分配（1）绩效与工资挂钩：公司需要确定绩效与工资之间的挂钩比例，例如，优秀绩效对应高额工资奖励。
（2）工资奖励形式：工资奖励可以以固定额度的奖金、薪资调整或其他形式给予。
（3）公布结果：公司应向员工公布绩效工资的分配结果，确保透明度和公正性。
三、绩效工资管理的监督与调整1. 监督机制（1）监督责任：公司需要明确绩效工资管理的监督责任，建立监督机构或指定专人负责监督。
（2）申诉渠道：为员工提供申诉渠道，确保评估结果的公正性。
2. 绩效工资调整（1）正常调整：根据绩效评估结果和公司经济情况，进行正常的绩效工资调整。
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法(20210208023020)
六、附则
本制度未尽事宜，由个人或部门提出书面申请，经人力资源部或考核小组审核后提出
处理意见，报总经理批准后执行。
七、文件生成的附件
附件一：员工绩效考核项目及评分标准表
附件二：班长绩效考核项目及评分标准表
附件三：绩效考核申诉表
附件一、员工绩效考核项目及评分标准表
12、年度考核结果与年度优秀员工评选资格挂钩， 即年度考核平均结果为良好或优秀的，
获得参与年度优秀员工的评选资格；
13、部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原
因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；
14、考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明 考核结果的义务；
当月纪律考核分为0分。
B4
在公司或车间内打架斗殴
当月纪律考核分为0分。
B5
在车间骂人或使用侮辱性语 言攻击他人
违纪一次扣5分，扣完项目分为
止
B6
其它违反公司管理规定情况
违纪一次扣2分，扣完项目分为
止
3
安全考核
C1
劳动防护用品的正确穿戴
不按规定一次扣2分，扣完项目 分为止。
20分
制造部/设备部/人 力资源部
3、每周由人力资源部组织考核小组各成员单位对制造部各车间根据绩效考核方案进行 检查二次，检查的问题点作为员工的岗位绩效工资考核数据，并以此进行打分；
4、各职能部门日常检查的相关数据表单于每月1日下午17点前提交至人力资源部汇总；
5、每月底人力资源部发放《员工岗位等级绩效考核表》；
6、 考评人员于每月5日前完成上月的绩效考评评分，并结束面谈，6日提交到制造部 经理审核；
岗位绩效工资级别评定办法
岗位绩效工资级别评定办法一、评定依据根据学校管委会《关于下达学年度岗位目标任务及绩效考核工资方案的通知》，根据不同岗位任职，以2009——2010学年度考核结果为主要依据，参考生源稳定、安全管理、招生业绩等重点工作指标，评定教职工岗位绩效工资级别。
二、级别标准岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、业务量化工资组成。
各类专项津补贴均进入绩效工资管理。
其分配比例为岗位工资30%、绩效工资40%、业务量化工资30%。
岗位绩效工资共分五档十五级。
一档：一级10000元/学月、二级8000元/学月、三级6000元/学月二档：四级4500元/学月、五级4000元/学月、六级3500元/学月三档：七级2800元/学月、八级2500元/学月、九级2200元/学月四档：十级1800元/学月、十一级1600元/学月、十二级1400元/学月五档：十三级1100元/学月、十四级950元/学月、十五级800元/学月三、级别确定（一）行政主任：2级执行主任、常务副主任：3级副主任：4级主任助理、校区校长：5级管委会各办公室主任、校区副校长：6级管委会各办公室副主任、校区校长助理：7级科长：8级副科长：9级干事（8——15级）：①主任干事（含特殊工种岗位，如网管）：8级②副主任干事：9级③干事：10级——15级。
（各校区收费员纳入学校人事管理，按12级确定）（二）班主任：以年度考核为依据，重点参考流失率，10级起定，设5个级别。
流失率：25%-30% 10级 20%-25% 9级15%-20% 8级 10%-15% 7级10%以内（不含10%） 6级（流失率计算时，是同时将学生欠费折算为流失率一并计算的；新转正班主任原则上统一确定为10级，特别优秀的上调一级；08、09级欠费的，原带班班主任如果及时将欠费催交财务，对应相应级别从2010年11月份起予以补发。
）（三）教师：以年度考核为依据，11级起定，设5个级别。
（除学校管委会主任特批，不得超过7级；考核表现较差的，作停岗处理或在11级以下确定级别；新转正教师原则上统一确定为11级，教学经验丰富，教学能力特别强的，经严格考核后可以适当上调）四、评定程序（一）成立领导小组组长：何川副组长：段哲俊冷庭清成员：杨兴毅唐敏周恩琼龙开万肖会文郑全荣程曦罗德奉杜映池（二）提供评定依据：①工龄；②资质，包括学历、教师资格、技术职务、技能等级；③考核得分，包括年度综合考核得分、安全考核得分、生源稳定考核得分、招生业绩考核得分。
公司绩效工资管理制度
公司绩效工资管理制度
是一种通过评估员工绩效来确定工资水平的管理制度。
它通过对员工工作表现、业绩达成情况、能力提升等方面进行评估，将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。
具体来说，公司绩效工资管理制度一般包括以下几个方面：
1. 绩效评估标准：制定明确的评估标准和指标，包括工作目标的达成情况、工作态度与能力、团队协作等方面。
评估标准一般由公司的上级领导与员工共同确定。
2. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常是一年或半年。
在评估周期结束后，由绩效考核人员对员工进行评估。
3. 绩效评估方法：评估方法可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估可以通过设定成绩分数或指标达成率来对员工绩效进行评估；定性评估则通过考核人员对员工的工作表现进行综合评定。
4. 绩效工资计算标准：根据员工的绩效评估结果，公司可以设定不同的绩效等级，每个等级对应不同的工资涨幅或奖金。
一般来说，绩效评估较好的员工可以获得更高的工资涨幅或奖金。
5. 绩效工资发放方式：公司可以选择将绩效工资直接发放给员工，也可以将其作为固定绩效奖金或年终奖金的一部分。
同时，也可以根据情况设定绩效工资增加与减少的机制，以及适当的调整和激励措施。
绩效工资管理制度可以促进员工的积极性和工作动力，激励员工努力工作和提高能力。
但是需要注意的是，制定绩效评估标准和方法应该公平公正，并与公司的整体发展目标相一致，以避免产生员工不满和争议。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效工资考核管理办法
绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法第一章总则第一条为规范公司绩效工资考核管理，制定本办法。
第二条公司领导班子是公司的最高行政权力机构，对公司绩效工资考核管理负总责。
各部门负责人是本单位绩效工资考核的责任主体，应做好绩效考核工作。
第三条绩效工资考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，应当以员工实际工作成果为基础，体现公平、公正、公开的原则。
第四条公司各级领导干部和员工应当按照绩效工资考核的结果，认真反思工作，明确认识自己的工作成绩，不断提升自己的工作能力和业绩水平，努力实现公司和员工的共同发展。
第二章绩效工资考核的基本原则第五条绩效工资考核应本着公平、公正、公开、可操作性、科学性原则，充分尊重员工的工作成果和贡献，充分激发员工的积极性和创造性。
第六条绩效工资考核要充分重视员工的实际工作成果，以工作成果为考核依据，坚持量化和定量化评价方法，依照工作难易度、工作量、工作资质等合理标准，量化考核结果。
第七条绩效工资考核要充分照顾员工工作特点，不能盲目套用个人考核方法，应充分尊重员工所处环境、职责及权重，注重员工的实际工作情况，体现差异性。
第八条绩效工资考核要加强信息的公开与透明，向员工公开考核标准、权重比例、考核方法和考核结果等信息，保证员工合理权益。
第九条绩效工资考核要充分综合诸多因素，充分考虑员工的综合能力和素质，不能片面强调个人工作成果而忽视员工工作态度、团队合作等方面的重要性。
第三章绩效工资考核的程序第十条绩效工资考核周期为一年，每年1月至3月进行一次考核。
第十一条考核目标应具有明确性、可操作性和定量度，实行评估指标与评价标准相结合的方式。
第十二条考核中应区分内部考核和外部考核，内部考核的评分权重不超过80%，外部考核的评分权重不超过20%，以体现考核的综合性和科学性。
第十三条考核结果通报应当在考核结束后的一个月内，以公告和通告的形式通报员工。
第十四条考核结果分为五档：优秀、良好、合格、差及不称职。
绩效考核和绩效工资发放办法
绩效考核和绩效工资发放办法为了增强员工的责任意识，公司制定了绩效考核和绩效工资发放办法。
这个制度通过绩效管理来不断提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司经营计划有效实施。
同时，公司也形成了奖惩凭绩效的激励与约束相结合的分配机制。
以下是具体规定：一、考核适用范围：本规定适用于公司全体员工。
二、考核原则：本规定以绩定薪、量化评价为原则。
根据各部门工作性质，考核每位员工的敬业精神、工作状态和工作任务完成情况，并对此加以量化。
公司坚持按考评结果兑现员工应得绩效薪酬。
三、绩效考核要素及分值：考核分四大方面，包括德、能、勤、绩，总分为100分。
综合评分85－100分为良好（达到工作要求），70－85(不含85)分为合格（基本达到要求），70分以下不合格（未能达到工作要求）。
四、考核内容及得分：考核内容分为品行端正、工作能力、工作态度和工作业绩四个方面。
每个方面都有具体的描述和分值，员工根据自己的表现和完成情况填写《绩效考核表》。
考核结果分为良好、合格和不合格三个等级。
五、考核组织及管理程序：公司成立由总经理和部门负责人组成的考核小组。
考核小组负责考核标准的制定、考核的组织、材料汇总和考核结果的复核；总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。
公司全体员工每月26日向考核小组提交简短工作总结，作为月度考核的依据。
每月27日进行测评打分，考核小组审核、汇总后于每月28日报总经理审批。
考核以月度为单位，时间为上月25日至下月26日。
以上是公司绩效考核和绩效工资发放办法的具体规定。
通过这个制度，公司希望能够激励员工的工作积极性，提高工作业绩，为公司的发展做出更大的贡献。
考核等级分为良好、合格和不合格。
良好表示达到要求，合格表示基本达到要求，不合格表示未能达到工作要求。
考核结果的运用也有相应的规定。
良好的员工每月可以获得1000元的绩效工资，合格的员工可以获得500元的绩效工资。
而不合格的员工则一个月不发绩效工资，需要个人查找原因并写出书面保证，限期改正。
绩效工资管理办法
岗位绩效工资管理办法第一章总则第一条为提高广大员工的劳动技能和工作效率，形成按责（岗）按劳按效取酬的分配理念，根据《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》、《员工带薪年休假条例》等有关法律、法规，结合公司实际情况，特修订本办法。
第二条坚持公平性、公正性、公开性、激励性、竞争性的原则的同时，必须要处理好效率和公平的关系。
第三条本办法适用于在岗员工。
第二章工资制度第四条公司实行以年薪和岗位绩效工资为主、其他形式为辅的分配制度。
公司领导按照规定实行年薪制，中层及以下人员主要实行岗位绩效工资制。
第五条岗位绩效工资的构成（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组成。
1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数（如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数）。
岗位工资原则上作为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应100%发放。
2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。
以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。
绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。
3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。
（二）岗位绩效工资计算办法。
应发工资=岗位工资+绩效工资+特殊支付工资（奖励、加班工资、夜班津贴等）。
实发工资=应发工资+ 其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。
（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008 年1 月1 日起，月计薪天数为21.75 ），如月计薪天数变动，另行通知。
（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。
第三章工资的管理与支付第六条公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。
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祁阳县农村信用合作联社
绩效工资浮动管理办法
为进一步推进我县农村信用社劳动用工制度改革，建立相适应的薪酬分配制度，根据《湖南省农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发〔〕号）和《湖南省农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发〔〕号）文件精神，结合我县农村信用社实际，特制订本管理办法。
一、指导思想
建立以岗位基础工资为保障，年功津贴为补充，绩效工资按贡献分配的岗位绩效工资制度，实行个人工资与企业经营浮动相挂钩，绩效工资向管理水平高，业务技术强，工作贡献大的网点负责人倾斜的分配机制。
二、基本原则
、信用社、分社各网点从年起全部实行由联社垂直管理。
、总额调控与管理增长的原则，以单位工作业绩与网点负责人同步为前提控制绩效工资总额。
、综合考核按劳取酬的原则，网点负责人收入与其岗位责任、业务水平、工作质量、劳动贡献大小相结合，实行多劳、贡献大多得，少劳、贡献小少得的原则，彻底打破平均主义。
、基本保障与绩效挂钩原则。
各网点负责人当年的基础工资全部按《祁阳县农村信用合作联社薪酬分配细则》核定的标准执行，绩效工资
先按《祁阳县农村信用合作联社年员工薪酬分配细则》核定的系数计发，再根据当年各项工作业绩情况和本管理办法具体规定进行上、下浮动。
实行一年一定。
三、绩效工资浮动管理
、祁阳县农村信用联社各网点负责人绩效工资系数的晋升。
①从年起年度综合考核得分在分以上的，次年起该网点负责人的绩效工资系数上浮。
②年度各项存贷款总规模日均人平净增额达到万元（含）以上（政策因素除外）的网点负责人次年绩效工资系数上浮。
③年底各分社存贷款总规模达到万元（含）以上或人均存贷款规模超万元（含）以上的分社负责人，次年绩效工资系数上浮。
④当年底各项存贷款总规模比全县各网点的存贷款规模平均值高出（含）以上的分社负责人，次年绩效工资系数按信用社主任系数计发。
⑤联社其他文件规定可晋升绩效工资系数的。
⑥以上绩效工资系数的晋升，经联社党委同意后，信用社主任绩效工资系数最高可上浮到，分社主任最高可上浮到.
、祁阳县农村信用合作联社各网点负责人绩效工资系数的下浮。
①从年起年度综合考核平均得分在分（不含）以下没有被末位淘汰的网点负责人，绩效工资系数：少分以内，次年下浮；少分以内，次年下浮；以此类推。
②当年贷款收息任务完成在以下没有被末位淘汰的网点负责人，效益工资系数：以为基础，少完成比例在以内，次年下浮；少完成比例在。