华夏基石绩效管理体系
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附表一： 附表一：下月工作重点列表
发布单位： 负责人： 发布时间： 经月度工作规划会议讨论，以下工作为下月度重点工作，并作为各位的重点考核目标，特此发布。 重点工作清单 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 重点工作描述 备注
Human Resource Consultants
4
事业部基层绩效管理体系
目标类型 定义 以数量方式衡量 的工作目标 以项目的形式下 派，以完成情况 衡量的工作目标 来源 考核方式
1
定量目标
对直线上级的考核目标； 事业部业绩指标库（参考）； 以数量方式计算考核 部门月度工作计划； 成绩 部门职责； 对直线上级的考核目标； 事业部业绩指标库（参考）； 以对任务完成情况的 部门月度工作计划； 评价计算考核成绩 部门职责；
1
召开月度 工作规划 会议 被考核人 自报月度 工作计划 目标沟通
由上级主管召集下月月度工作规划 会议，被考核下属参加并参与讨论， 会后完成《下月工作重点列表》 根据月度工作规划会议的精神，被 考核人填写《下月个人工作计划简 表》，交直接上级 直接上级与被考核人沟通，确定考 核内容、目标、权重 直接上级与被考核人签订《月度绩 效考核表》
2
任务目标
考核指标一般在4－6项； 在可以使用定量目标的情况下，尽可能使用定量目标；但对于某些无法简单量化的工 作内容，不盲目追求量化；
Human Resource Consultants
8
事业部基层绩效管理体系
将各项工作目标按重要程度排序，再赋予不同的权重。。。 将各项工作目标按重要程度排序，再赋予不同的权重。。。
4
骨干员工流失 率
15
骨干员工非道德原因被 开除以及主动离职人数 /2004年骨干员工年初 年骨干员工年初 年末平均人数
5
授课完成情况 员工满意度
3.5
3.5-0.2*C 员工满意度调查平均分
6
3
Human Resource Consultants
10
事业部基层绩效管理体系
关于评分标准的一些例子。。。 关于评分标准的一些例子。。。
个 人 制 定 工 作 计 划 领导 补充 项目
1 2 3 4 5 7 8 9
沟通双方签字 考核人签名：
被考核人签名： 日期： 年 月 日
Human Resource Consultants
5
事业部基层绩效管理体系
首先召开月度工作规划会议确定下月工作重点。。。 首先召开月度工作规划会议确定下月工作重点。。。
举例
指标名称 S A B C
预算计划执行 情况
完全及时地完 及时完成预算计划， 基本及时完成年度预 无法及时完成年度预 及时完成预算计划， 算计划， 成高质量的年 精确度较高 算计划，计划的质量 算计划， 算计划，但与实际有 度预算计划， 较差， 度预算计划， 较差，与实际差距较 一定差距 精确度极高 大 大于等于3次 大于等于 次 小于等于1次 小于等于 次 优秀 2.5－3次 － 次 2次 次 良好 2－2.5次 － 次 3次 次
Human Resource Consultants
1
事业部基层绩效管理体系
月度考核和半年度考核的指标结构。。。 月度考核和半年度考核的指标结构。。。
月度考核指标结构
指标类型 1 2 定量目标 合计4－6项 合计 － 项 任务目标 2 1 备注
半年度考核指标结构
指标类型 本年度6个月 本年度 个月 考核分数的 平均值 工作能力 权重 80％ ％ 20％ ％ 备注 ∑季度考核分值 季度考核分值/12 季度考核分值 采取集体打分的方式 确定
考核周期
十二月 ……
半 年 半 年
一月 二月
工作能力 主要用于评估被 考核人的个人素 质和潜能。 质和潜能。
六月
三月 五月 四月
定量目标 以数量方式衡量的 工作目标， 工作目标，如计划 达成率、 达成率、费用率等 任务目标 以项目的形式下派, 以项目的形式下派, 以完成情况衡量的 工作目标； 工作目标；
参加打分人员的比例 参加打分人员 直接上级 权重 50％ ％ 同事代表 30％ ％ 隔级上级 20%
Human Resource Consultants
2
事业部基层绩效管理体系
绩效计划的子流程描述、输出结果和时间结点。。。 绩效计划的子流程描述、输出结果和时间结点。。。
步骤 步骤描述 输出结果 截止时间
召开月度 工作规划会议 被考核人自报 月度工作计划
目标沟通
书面确认
目标沟通时间： 目标沟通时间：每月26日之前 目标沟通参与人： 目标沟通参与人：直线上级、被考核人 目标沟通准备资料：《下月工作重点列表》、被考核人《岗位职责》、被考核人《下月 目标沟通准备资料： 个人工作计划简表》 目标沟通的程序： 目标沟通的程序： 直线上级与被考核人确认其《下月个人工作计划简表》； 直线上级根据部门目标，提出应增加的工作内容，并经被考核人确认； 双方确定工作目标4－6项； 逐项讨论工作目标的目标值，权重分配； 考核双方应进行充分沟通； 在多个下属工作性质、任务相同的情况下，可以考虑采用集体沟通的方式； 沟通的结果由部门助理或指定的辅助人员整理在《月度绩效考核表》中。
领导评价： 领导评价： 考核期末确认： 考核期末确认： 考核人签名： 考核人签名： 被考核人签名： 被考核人签名： 日期： 日期： 年 月
日
日
Human Resource Consultants
7
事业部基层绩效管理体系
工作目标的分类、定义、来源和考核方式。。。 工作目标的分类、定义、来源和考核方式。。。
注意事项： 注意事项： 单个指标权重一般不小于10%，否则对绩效的影响太微弱； 为体现各指标重要程度的不同，指标之间权重的差异应控制在10％以上； 工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就 越高； 考虑同类岗位之间的可比性，相同或近似的指标应尽可能采用相同权重； 权重分配由直线上级确定，但应征求被考核人的意见。
小于等于2次 次 大于等于4次 次
库存周转率 差错次数 供应商等级
及格
差
Human Resource Consultants
11
事业部基层绩效管理体系
考核双方在月度绩效考核表上签字， 考核双方在月度绩效考核表上签字，标准着绩效计划阶段的顺利 完成。。。 完成。。。
Human Resource Consultants
根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职责， 根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职责，被考核人拟定 下月个人工作计划，填入《下月个人工作计划简表》 下月个人工作计划，填入《下月个人工作计划简表》，上交直线上级 。。。
计划填写人： 部门： 填写时间： 个人月度工作计划简表 考核方案 分类 序号 工作计划 领导评价 是否考 核项目 指标 目标值及分值计 算方法 权重 备注
12
事业部基层绩效管理体系
事业部基层绩效管理体系
绩效计划阶段学习版） （绩效计划阶段学习版）
二零零五年三月，） （二零零五年三月，）
Human Resource Consultants
0
事业部基层绩效管理体系
考核周期以月度考核为主，半年度考核为辅，主要考核三类指标。。。 考核周期以月度考核为主，半年度考核为辅，主要考核三类指标。。。
Human Resource Consultants
9
事业部基层绩效管理体系
定量目标和工作目标要根据具体情况设定评分等级后转换成百分制的 举例 分数。。。 分数。。。
序号 1 2 3 KPI 物流费用率 坏帐率 安全运营 权重 15 5 10 计算公式 (费用 营业收入 *100% 费用/营业收入 费用 营业收入) (坏帐 营业收入 *100% 坏帐/营业收入 坏帐 营业收入) 扣分 评分标准 50％以下为满分，65％以上为 分，均匀分布，含人工费、 ％以下为满分， ％以上为0分 均匀分布，含人工费、 办公费、差旅费、 办公费、差旅费、财务费用 3‰以下为满分 5‰以上为 分,均匀分布 以下为满分, 以上为0分 均匀分布 以下为满分 以上为 发生一次消防安全事故， 分 发生一次消防安全事故，扣3分， 货损率（货品损失价值/营业收入 超过3％开始扣分， 营业收入） 货损率（货品损失价值 营业收入）超过 ％开始扣分，每增 ％，减 分 加0.1％，减0.2分，扣完为止 ％， 20％（含）以下为满分， ％（含 以下为满分， ％（ 25％（含）以下 分， ％（含 以下12分 ％（ 30％（含）以下 分， ％（含 以下9分 ％（ 35％（含）以下 分， ％（含 以下7.5分 ％（ 35％以上 分 ％以上0分 总部一级部门经理以上人员按照培训部的计划每季度需提供 授课不低于3小时 小时， 表示未完成任务的人数 表示未完成任务的人数， 授课不低于 小时，C表示未完成任务的人数，分数扣完为止 员工满意度调查使用与去年相同的问卷和相同的抽样标准； 员工满意度调查使用与去年相同的问卷和相同的抽样标准； 超过70分满分；每少足1分扣1 70分满分 不足1分不计， 超过70分满分；每少足1分扣1分，不足1分不计，扣完为止
Human Resource Consultants
6
事业部基层绩效管理体系
附表三： 附表三：月度绩效考核表
被考核人： 被考核人： 部门名称： 部门名称： 考核人： 考核人： 起始时间： 起始时间：
序号 1 2 3 4
指标
指标释义
权重
目标值及评分标准
考核得分
备注
总分： 总分：
期末自评： 期末自评： 考核期初确认： 考核期初确认： 考核人签名： 考核人签名： 被考核人签名： 被考核人签名： 日期： 日期： 年 月
《下月工作重点 列表》
每月23日
2
《下月个人工作 计划简表》 《月度绩效考核 表》 《月度绩效考核 表》
每月24日
3
每月26日
4
书面确认
每月28日
Human Resowk.baidu.comrce Consultants
3
事业部基层绩效管理体系
每月23日之前，由上级主管传导公司的重点工作信息， 每月 日之前，由上级主管传导公司的重点工作信息，以及本部门的 日之前 重点工作信息；与会人员可进行补充； 重点工作信息；与会人员可进行补充；大家对部门下月的工作重点达 成共识。。。 成共识。。。
发布单位： 负责人： 发布时间： 经月度工作规划会议讨论，以下工作为下月度重点工作，并作为各位的重点考核目标，特此发布。 重点工作清单 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 重点工作描述 备注
Human Resource Consultants
4
事业部基层绩效管理体系
目标类型 定义 以数量方式衡量 的工作目标 以项目的形式下 派，以完成情况 衡量的工作目标 来源 考核方式
1
定量目标
对直线上级的考核目标； 事业部业绩指标库（参考）； 以数量方式计算考核 部门月度工作计划； 成绩 部门职责； 对直线上级的考核目标； 事业部业绩指标库（参考）； 以对任务完成情况的 部门月度工作计划； 评价计算考核成绩 部门职责；
1
召开月度 工作规划 会议 被考核人 自报月度 工作计划 目标沟通
由上级主管召集下月月度工作规划 会议，被考核下属参加并参与讨论， 会后完成《下月工作重点列表》 根据月度工作规划会议的精神，被 考核人填写《下月个人工作计划简 表》，交直接上级 直接上级与被考核人沟通，确定考 核内容、目标、权重 直接上级与被考核人签订《月度绩 效考核表》
2
任务目标
考核指标一般在4－6项； 在可以使用定量目标的情况下，尽可能使用定量目标；但对于某些无法简单量化的工 作内容，不盲目追求量化；
Human Resource Consultants
8
事业部基层绩效管理体系
将各项工作目标按重要程度排序，再赋予不同的权重。。。 将各项工作目标按重要程度排序，再赋予不同的权重。。。
4
骨干员工流失 率
15
骨干员工非道德原因被 开除以及主动离职人数 /2004年骨干员工年初 年骨干员工年初 年末平均人数
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授课完成情况 员工满意度
3.5
3.5-0.2*C 员工满意度调查平均分
6
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Human Resource Consultants
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事业部基层绩效管理体系
关于评分标准的一些例子。。。 关于评分标准的一些例子。。。
个 人 制 定 工 作 计 划 领导 补充 项目
1 2 3 4 5 7 8 9
沟通双方签字 考核人签名：
被考核人签名： 日期： 年 月 日
Human Resource Consultants
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事业部基层绩效管理体系
首先召开月度工作规划会议确定下月工作重点。。。 首先召开月度工作规划会议确定下月工作重点。。。
举例
指标名称 S A B C
预算计划执行 情况
完全及时地完 及时完成预算计划， 基本及时完成年度预 无法及时完成年度预 及时完成预算计划， 算计划， 成高质量的年 精确度较高 算计划，计划的质量 算计划， 算计划，但与实际有 度预算计划， 较差， 度预算计划， 较差，与实际差距较 一定差距 精确度极高 大 大于等于3次 大于等于 次 小于等于1次 小于等于 次 优秀 2.5－3次 － 次 2次 次 良好 2－2.5次 － 次 3次 次
Human Resource Consultants
1
事业部基层绩效管理体系
月度考核和半年度考核的指标结构。。。 月度考核和半年度考核的指标结构。。。
月度考核指标结构
指标类型 1 2 定量目标 合计4－6项 合计 － 项 任务目标 2 1 备注
半年度考核指标结构
指标类型 本年度6个月 本年度 个月 考核分数的 平均值 工作能力 权重 80％ ％ 20％ ％ 备注 ∑季度考核分值 季度考核分值/12 季度考核分值 采取集体打分的方式 确定
考核周期
十二月 ……
半 年 半 年
一月 二月
工作能力 主要用于评估被 考核人的个人素 质和潜能。 质和潜能。
六月
三月 五月 四月
定量目标 以数量方式衡量的 工作目标， 工作目标，如计划 达成率、 达成率、费用率等 任务目标 以项目的形式下派, 以项目的形式下派, 以完成情况衡量的 工作目标； 工作目标；
参加打分人员的比例 参加打分人员 直接上级 权重 50％ ％ 同事代表 30％ ％ 隔级上级 20%
Human Resource Consultants
2
事业部基层绩效管理体系
绩效计划的子流程描述、输出结果和时间结点。。。 绩效计划的子流程描述、输出结果和时间结点。。。
步骤 步骤描述 输出结果 截止时间
召开月度 工作规划会议 被考核人自报 月度工作计划
目标沟通
书面确认
目标沟通时间： 目标沟通时间：每月26日之前 目标沟通参与人： 目标沟通参与人：直线上级、被考核人 目标沟通准备资料：《下月工作重点列表》、被考核人《岗位职责》、被考核人《下月 目标沟通准备资料： 个人工作计划简表》 目标沟通的程序： 目标沟通的程序： 直线上级与被考核人确认其《下月个人工作计划简表》； 直线上级根据部门目标，提出应增加的工作内容，并经被考核人确认； 双方确定工作目标4－6项； 逐项讨论工作目标的目标值，权重分配； 考核双方应进行充分沟通； 在多个下属工作性质、任务相同的情况下，可以考虑采用集体沟通的方式； 沟通的结果由部门助理或指定的辅助人员整理在《月度绩效考核表》中。
领导评价： 领导评价： 考核期末确认： 考核期末确认： 考核人签名： 考核人签名： 被考核人签名： 被考核人签名： 日期： 日期： 年 月
日
日
Human Resource Consultants
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事业部基层绩效管理体系
工作目标的分类、定义、来源和考核方式。。。 工作目标的分类、定义、来源和考核方式。。。
注意事项： 注意事项： 单个指标权重一般不小于10%，否则对绩效的影响太微弱； 为体现各指标重要程度的不同，指标之间权重的差异应控制在10％以上； 工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就 越高； 考虑同类岗位之间的可比性，相同或近似的指标应尽可能采用相同权重； 权重分配由直线上级确定，但应征求被考核人的意见。
小于等于2次 次 大于等于4次 次
库存周转率 差错次数 供应商等级
及格
差
Human Resource Consultants
11
事业部基层绩效管理体系
考核双方在月度绩效考核表上签字， 考核双方在月度绩效考核表上签字，标准着绩效计划阶段的顺利 完成。。。 完成。。。
Human Resource Consultants
根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职责， 根据月度工作规划会议的精神，结合自身的岗位职责，被考核人拟定 下月个人工作计划，填入《下月个人工作计划简表》 下月个人工作计划，填入《下月个人工作计划简表》，上交直线上级 。。。
计划填写人： 部门： 填写时间： 个人月度工作计划简表 考核方案 分类 序号 工作计划 领导评价 是否考 核项目 指标 目标值及分值计 算方法 权重 备注
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事业部基层绩效管理体系
事业部基层绩效管理体系
绩效计划阶段学习版） （绩效计划阶段学习版）
二零零五年三月，） （二零零五年三月，）
Human Resource Consultants
0
事业部基层绩效管理体系
考核周期以月度考核为主，半年度考核为辅，主要考核三类指标。。。 考核周期以月度考核为主，半年度考核为辅，主要考核三类指标。。。
Human Resource Consultants
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事业部基层绩效管理体系
定量目标和工作目标要根据具体情况设定评分等级后转换成百分制的 举例 分数。。。 分数。。。
序号 1 2 3 KPI 物流费用率 坏帐率 安全运营 权重 15 5 10 计算公式 (费用 营业收入 *100% 费用/营业收入 费用 营业收入) (坏帐 营业收入 *100% 坏帐/营业收入 坏帐 营业收入) 扣分 评分标准 50％以下为满分，65％以上为 分，均匀分布，含人工费、 ％以下为满分， ％以上为0分 均匀分布，含人工费、 办公费、差旅费、 办公费、差旅费、财务费用 3‰以下为满分 5‰以上为 分,均匀分布 以下为满分, 以上为0分 均匀分布 以下为满分 以上为 发生一次消防安全事故， 分 发生一次消防安全事故，扣3分， 货损率（货品损失价值/营业收入 超过3％开始扣分， 营业收入） 货损率（货品损失价值 营业收入）超过 ％开始扣分，每增 ％，减 分 加0.1％，减0.2分，扣完为止 ％， 20％（含）以下为满分， ％（含 以下为满分， ％（ 25％（含）以下 分， ％（含 以下12分 ％（ 30％（含）以下 分， ％（含 以下9分 ％（ 35％（含）以下 分， ％（含 以下7.5分 ％（ 35％以上 分 ％以上0分 总部一级部门经理以上人员按照培训部的计划每季度需提供 授课不低于3小时 小时， 表示未完成任务的人数 表示未完成任务的人数， 授课不低于 小时，C表示未完成任务的人数，分数扣完为止 员工满意度调查使用与去年相同的问卷和相同的抽样标准； 员工满意度调查使用与去年相同的问卷和相同的抽样标准； 超过70分满分；每少足1分扣1 70分满分 不足1分不计， 超过70分满分；每少足1分扣1分，不足1分不计，扣完为止
Human Resource Consultants
6
事业部基层绩效管理体系
附表三： 附表三：月度绩效考核表
被考核人： 被考核人： 部门名称： 部门名称： 考核人： 考核人： 起始时间： 起始时间：
序号 1 2 3 4
指标
指标释义
权重
目标值及评分标准
考核得分
备注
总分： 总分：
期末自评： 期末自评： 考核期初确认： 考核期初确认： 考核人签名： 考核人签名： 被考核人签名： 被考核人签名： 日期： 日期： 年 月
《下月工作重点 列表》
每月23日
2
《下月个人工作 计划简表》 《月度绩效考核 表》 《月度绩效考核 表》
每月24日
3
每月26日
4
书面确认
每月28日
Human Resowk.baidu.comrce Consultants
3
事业部基层绩效管理体系
每月23日之前，由上级主管传导公司的重点工作信息， 每月 日之前，由上级主管传导公司的重点工作信息，以及本部门的 日之前 重点工作信息；与会人员可进行补充； 重点工作信息；与会人员可进行补充；大家对部门下月的工作重点达 成共识。。。 成共识。。。