激励理论及案例
激励理论案例
激励理论在企业中的实际应用管理的本质就是管理者通过影响他人的能里，激发他们为组织工作的积极性，去实现自己为组织制定的目标。
因此，作为一个成功的管理者，要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供有效的工作贡献。
这就意味着管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性。
人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，关系着企业成败与否的关键。
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
对员工的激励在此时显得尤为重要。
激励对于组织经营至关重要。
员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。
无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展，想要成功地激发员工的积极性，首先要了解他们的需要和动机。
激励理论中包括很多内容，但大多激励理论都包含一个基本原理——人们都愿意做那些能从中得到报偿的事。
激励理论在企业实际的应用案例：林肯电气公司的按件计酬与职业保障林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
激励机制案例
激励机制案例激励机制是组织管理中非常重要的一环，它可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
在实际的管理中，激励机制的设计和实施对于企业的发展至关重要。
下面我们将通过几个案例来探讨激励机制的实际运用和效果。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其激励机制被业界广泛关注和称赞。
谷歌给予员工丰厚的薪酬待遇，同时也提供丰富的福利和培训机会。
除此之外，谷歌还鼓励员工参与项目创新，提供丰厚的奖金和股票期权作为激励。
这种激励机制有效地激发了员工的创造力和工作热情，使谷歌成为了全球科技行业的佼佼者。
案例二，阿里巴巴的激励机制。
阿里巴巴作为中国互联网行业的领军企业，其激励机制也备受瞩目。
阿里巴巴注重员工的个人成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
同时，阿里巴巴还推行股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润。
这种激励机制让员工感受到了企业的发展与自身利益的紧密联系，激发了员工的工作积极性和创造力。
案例三，美团的激励机制。
美团是中国领先的生活服务平台，其激励机制也是其成功的重要因素之一。
美团注重员工的工作环境和氛围，提供舒适的办公环境和丰富的员工活动。
此外，美团还推行绩效奖金和岗位晋升机制，让员工获得实实在在的成长和回报。
这种激励机制让美团员工对企业充满信心和归属感，提高了员工的工作效率和团队凝聚力。
结语。
通过以上案例我们可以看到，激励机制在企业管理中的重要性不言而喻。
一个好的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
因此，企业在设计和实施激励机制时，需要充分考虑员工的需求和企业的发展目标，制定出符合实际情况的激励政策，从而达到最佳的激励效果。
希望以上案例可以为大家在实际管理中提供一些借鉴和启示。
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
激励方案案例
激励方案案例激励方案案例引言激励方案是一种利用奖励和激励措施来激励和激励员工的方法。
在现代商业环境中，激励方案被广泛应用于组织中，旨在提高工作绩效，增强员工满意度，并促进组织的发展。
本文将介绍几个成功的激励方案案例，以展示不同组织如何利用激励方案来提高员工动力和幸福感。
案例一：谷歌（Google）谷歌是一家全球知名的科技巨头，其激励方案被广泛认为是行业的典范。
除了提供具有吸引力的薪酬和福利计划外，谷歌还通过各种创新的激励措施来吸引和激励员工。
其中一个成功的案例是“20%时间规定”。
根据这项规定，谷歌员工可以将自己20%的工作时间用于开发和追求自己的兴趣项目。
这鼓励了员工的创造力和创新思维，同时也提高了员工的工作满意度。
此外，谷歌还实施了一项名为“谷歌大胆目标（OKR）”的激励计划。
该计划鼓励员工设定具有挑战性的目标，并提供资源和支持来实现这些目标。
这种激励方案激发了员工的积极性和团队合作精神，帮助谷歌实现了持续的创新和成长。
案例二：星巴克（Starbucks）星巴克是一家全球连锁咖啡公司，也是激励方案的成功案例之一。
星巴克致力于培养员工的满意度和忠诚度，并通过一系列激励措施来实现这一目标。
其中一个激励方案是“星享卡”。
星巴克员工可以通过在星巴克购买商品时使用自己的员工折扣卡来获得额外的优惠。
这不仅提高了员工对品牌的认同感，还激励了员工成为星巴克的品牌大使。
此外，星巴克还通过提供培训和学习机会来激励员工的个人发展。
每个员工都有机会参加星巴克的“星巴克大学”项目，这是一个专门为员工提供各种培训和发展机会的计划。
这种激励方案鼓励员工不断学习和成长，同时也提高了员工的个人价值和工作满意度。
案例三：亚马逊（Amazon）亚马逊是一家全球知名的电子商务公司，其激励方案被广泛认为是行业的最佳实践之一。
亚马逊通过积极的激励措施来激发员工的工作动力和创造力。
其中一个成功的激励方案是“单位时间效益”。
亚马逊注重员工的工作产出和效率，通过设定和实时追踪单位时间内的工作量来激励员工。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
激励理论案例分析报告
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创建的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并计划10年达到5亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
激励理论及案例
(一)马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家
马斯洛于1943年提
自我实现需要
尊重需要 社交(归属)需要 安全需要
出来的，是一种提出
最早、影响最大的激 励理论。 需要层次的具体描 述见教材245页。
生理需要
需要层次理论的主要观点
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论可概括成以下几点：
（二）双因素理论
• 双因素理论是1959年由美国心理学家赫 兹伯格提出的，又称为“激励因素—保 健因素”理论。 • 赫兹伯格经过调查发现，引起人们不满 意的因素往往是工作的外在因素（保健 因素），大多同工作条件和环境有关； 给人们带来满意的因素（激励因素）， 通常是工作的内在因素，由工作本身所 决定。
安全需要 归属需要
尊重需要
自我实需要
名誉和地位 权利与责任
能发挥个人特长的环境 具有挑战性的工作
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
需要层次理论的贡献
你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？ • 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合 人的心理发展过程。 • 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用 的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要 作用的需要，以便有效地激励他们。 • 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。
案例：奖金与积极性
一墙之隔的两家企业，甲企业由于经 营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其 产品目前在市场上仍有一定的销路，所以 职工并未都下岗，且每月都能按时领到工 资，这时乙企业的职工们表现出了空前的 工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有 奖金的时候也没这么积极，这是怎么 了？！”于是他决定去请教有关管理专家。 假设你是管理专家，将如何作答？
激励理论及案例范文
激励理论及案例范文激励理论是组织和管理学科中的重要理论之一，旨在了解人们行为背后的动机和动力，并提供一些方法和策略来激励和推动员工的工作表现。
下面将介绍一些主要的激励理论，并提供一些相关案例说明。
1.马斯洛的需求层次理论：这一理论认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当一个层次的需求得到满足后，人们会追寻更高层次的需求。
根据这一理论，管理者可以通过提供适当的奖励和机会来满足员工的需求，从而激励员工提高工作表现。
案例：公司的员工在知道平时加班会有额外的补贴后，他们更加积极主动地加班，以求得到更高的奖励。
2.赫茨伯格的双因素理论：赫茨伯格提出人们的工作满意度和不满意度是两个独立的维度，但同时也有交集。
满意度与工作内容相关，如成就、责任感等；不满意度则与工作环境相关，如薪水、工作条件等。
赫茨伯格认为，只有同时提高满意度和降低不满意度，才能真正激励员工。
案例：公司的管理者在改善员工工作环境的同时，也加强了员工的培训和发展计划，员工的工作满意度和不满意度都得到了提高，整体的工作表现也有了明显的提高。
3.期望理论：期望理论认为激励取决于人们对行为结果的期望和价值评估。
员工会选择采取特定的行为，是因为他们期望该行为会对他们个人的价值评估产生积极影响。
案例：公司的管理者发现，员工的工作表现与他们对奖励的期望值密切相关。
于是，他们在设定绩效目标和奖励时，更加关注员工的期望，并努力提供有吸引力的奖励，以激励员工更好地工作。
4.公平理论：公平理论认为人们会通过比较自己和他人的工作付出与回报的比例来判断是否受到公平对待。
当人们认为自己受到不公平对待时，他们可能会减少工作努力或寻求改变。
案例：公司的管理层发现，员工对于薪水的满意度与其认为的公平程度密切相关。
为了激励员工，他们进行了绩效评估和薪酬调整的公平性调查，并根据调查结果进行合理的调整，使员工感到被公平对待。
综上所述，激励理论及相关案例展示了如何理解人们的动机和动力，并通过提供适当的奖励、改善工作环境、培训和发展等方式来激励和推动员工的工作表现。
企业员工激励方法及案例
企业员工激励方法及案例激励员工是企业管理中至关重要的一环，它能够提高员工的工作积极性、创造力和工作满意度，从而提升企业的绩效和竞争力。
本文将介绍一些常用的企业员工激励方法，并提供一些实际案例作为参考。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过合理的薪资体系和激励机制，企业可以激励员工的工作积极性和努力程度。
例如，可以设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予额外的奖金或提成。
另外，还可以提供竞争力的基本工资水平，以吸引和留住优秀的员工。
案例：某互联网公司设立了一套绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，将年度奖金分为三个档次，分别是优秀、良好和一般。
优秀员工可以获得相对较高的奖金，激励他们保持高水平的工作表现。
这一制度激发了员工的积极性，提高了整体绩效。
二、晋升机会提供晋升机会是一种重要的员工激励手段。
员工希望能够在职业发展中获得认可和提升，因此，给予他们晋升的机会可以激发他们的工作动力和积极性。
企业可以制定明确的晋升路径和晋升标准，根据员工的工作表现和能力，提供适时的晋升机会。
案例：一家零售企业为了激励员工的积极性，制定了明确的晋升路径。
员工可以通过完成一定的培训和工作经验积累，逐步晋升至不同的职位。
这一制度激发了员工的职业发展动力，提高了员工的工作表现。
三、培训和发展为员工提供培训和发展机会是一种重要的激励方式。
通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应工作需求。
同时，企业还可以提供跨部门或跨岗位的发展机会，让员工有更多的成长空间。
案例：一家制造业企业为了激励员工的学习和发展，设立了内部培训机构。
员工可以根据自己的需求和兴趣选择参加各种培训课程，包括技术培训、管理培训等。
这一制度提高了员工的技能水平，同时也增加了员工的工作满意度。
四、团队合作奖励团队合作奖励是一种激励员工的有效方式。
通过奖励整个团队的表现，可以激发员工之间的合作和协作精神，提高团队的绩效和凝聚力。
企业可以设立团队奖金或奖励计划，根据团队的工作成果和合作表现，给予相应的奖励。
关于激励的经典案例
关于激励的经典案例激励是一个非常关键的话题，它可以帮助管理者提高员工的工作热情、创造力和效率等各种方面的表现。
以下是几个经典的激励案例，向我们展示了如何用正确的方式来激励员工：一、亚伯拉罕•马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛是一位心理学家，他提出了著名的需求层次理论，称为“马斯洛金字塔”。
根据这个理论，每个人都会被满足五种需求（从下到上分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求），只有当底层需求得到满足，才能够激励人实现更高级别的需求。
二、西南航空的激励案例西南航空公司的CEO—赫伯特·凯利，创立了一种名为“聘用信条”的激励方式。
公司制定了一系列规则，比如“激励员工尽可能多地使用自己的想象力和创意去服务乘客”，并给予他们足够的自由和鼓励。
这种管理体系使得公司在2008年金融危机期间获得了4000万美元的盈利。
三、英特尔的“虫洞计划”2005年，英特尔采取了一系列鼓励创新和探索的计划，称为“虫洞计划”。
该制度可以让员工有机会选择自己的项目，并参与这些项目的研究和开发。
这项创意在英特尔内部的创新和自由探索中带来了很多的成功，并让公司在市场上取得了更多的成功。
四、丰田汽车的员工参与制度丰田汽车公司将员工的意见视为公司发展的关键部分。
公司通过“员工参与制度”鼓励员工参与决策过程，让员工感受到他们的声音很重要，从而提高工作参与程度，减少员工的流失率。
丰田认为，员工所做出的贡献能够促进公司永续发展。
以上是几个经典的激励案例，为企业管理者提供了关于如何激励员工的示范。
理解员工需求、鼓励创新、赋予工作参与感、尊重员工的意见和贡献都是在企业管理中激励员工的重要策略。
薪酬激励实例（五篇范例）
薪酬激励实例（五篇范例）第一篇：薪酬激励实例薪酬激励实例案例1贝尔——阿尔卡特：激励从不满意开始贝尔——阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业，员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%，员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。
这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。
为了对员工进行有效激励，专家通过分析调查数据，得出影响该公司员工积极性的主要原因，并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。
相信这一案例分析，会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。
案例资料：一、调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔——阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示，员工表示满意的为32.5%，而表示不满意的为67.5%。
不满意的主要原因是：考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。
89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。
在企业的高速发展过程中，容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。
这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。
如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%，而不满意的高达77.2%。
表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少，未能体现出多劳多得。
对于激励制度中最基本的一个保健要素——工资待遇，员工表示不满意程度达77.9%，其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。
对于公司实行的等级工资制，不满意程度达85.3%，其原因主要是工资总体水平低于其他同类企业，提薪时侧重于学历、资历，工作绩效考虑较少，以及等级差距没有拉卡，不能激发员工的积极性。
但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%，这说明企业在以工资待遇作为激励要素时，没有充分地向员工解释清楚，使员工在某种程度上产生了误解。
对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%，但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%，主要原因是水平太低，不能解决员工租房的实际困难，这从另一角度反映了青年员工的独特需求。
员工激励理论案例
员工激励理论案例员工激励是管理者在组织中激发和激发员工动力和积极性的一种管理策略。
通过激励措施，可以增强员工的工作满意度和工作效能，提高员工的工作动力和士气，促进员工的创新和发展。
本文将通过介绍两个理论案例来说明员工激励理论的应用。
案例一：马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需要可以分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。
在公司内部，可以通过满足员工的不同需求来激励员工。
一家IT公司的员工在实施马斯洛理论中的生理需要方面，该公司为员工提供舒适的工作环境和有竞争力的薪酬福利，确保员工有足够的物质基础，能够满足基本的生存需求。
其次，公司为员工提供了职业发展机会、培训机会和晋升机会，满足了员工安全需要和自我实现的需要。
公司还鼓励团队合作和建立良好的员工关系，满足了员工的社交需要。
此外，公司还表彰员工的工作成果和提供员工发言的机会，满足了员工的尊重需求。
通过马斯洛的需求层次理论，该公司成功地激励了员工，提高了员工的工作满意度和工作效能。
员工感到公司关心他们的各个层面的需求，他们更愿意参与到公司的发展中来，并且更容易实现个人和组织的共同目标。
案例二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为工作态度和工作表现受到激励因素和卫生因素的影响。
激励因素包括成就、负责和个人成长等工作本身的特点，而卫生因素包括薪酬、工作条件和工作关系等外部环境。
制造公司通过赫茨伯格的双因素理论来激励员工。
首先，公司注重在员工的工作中提供挑战、成就和个人成长的机会。
为了激励员工的创造力和创新能力，公司通过设立团队奖励和赋予员工更多自主权的方式来激励员工。
其次，公司还关注工作环境和员工关系，为员工提供舒适的工作条件和良好的团队氛围。
此外，公司还定期组织培训和学习活动，提供员工个人成长的机会。
通过赫茨伯格的双因素理论，公司成功地激励了员工，提高了员工的工作动力和工作表现。
员工在工作中经常遇到挑战和成就感，他们意识到自己的工作对公司的重要性，更加愿意投入到工作中来。
激励理论运用案例(多种理论运用)
案例1：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。
他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。
因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。
如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。
苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。
反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。
在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。
回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。
虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。
”苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。
因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。
后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性，促使其产生行为动力的一种管理理论。
在现代组织管理中，激励理论被广泛应用，它可以帮助企业激发员工的工作热情，提高工作效率，从而实现组织的发展目标。
下面我们通过几个案例来分析激励理论在实际中的应用。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其成功离不开其独特的激励机制。
谷歌为员工提供丰厚的薪酬福利，但更重要的是，谷歌给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间去进行自己感兴趣的项目，这种自主权激励了员工的创造力和创新精神，使谷歌成为了全球最具创新力的公司之一。
案例二，中国移动的激励实践。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商，其员工数量庞大，如何激励员工成为了关键问题。
中国移动采取了多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
同时，中国移动还注重员工的个人发展和成长，为员工提供广阔的职业发展空间和学习机会。
这些激励措施有效地激发了员工的工作热情和创造力，提高了企业的整体竞争力。
案例三，亚马逊的激励机制。
作为全球最大的电商平台之一，亚马逊的成功得益于其独特的激励机制。
亚马逊提倡“双向门”，即领导者可以随时向下属学习，这种扁平化的管理结构激发了员工的参与感和归属感。
此外，亚马逊还注重员工的成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
这些激励措施使得亚马逊成为了全球最具创新力和竞争力的企业之一。
综上所述，激励理论在现代组织管理中发挥着重要作用。
通过合理的激励机制，企业可以激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率，从而实现组织发展的目标。
因此，企业在实践中应该根据自身情况，制定合适的激励政策，激励员工的积极性和创造力，实现共赢局面。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是管理学中一个重要的理论分支，它探讨了人们在工作和生活中受到的各种激励因素对其行为和表现产生的影响。
在实际的管理实践中，激励理论被广泛应用于员工激励、团队建设、绩效管理等方面。
本文将通过具体的案例分析，探讨激励理论在实际管理中的应用和效果。
案例一，Google的激励机制。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在Google内部，员工可以享受到丰厚的薪酬福利，但更重要的是，公司给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间进行自主项目的探索和实践，这种激励机制激发了员工的创造力和激情，促进了公司的创新和发展。
此外，Google还实行了灵活的工作制度和开放的沟通文化，让员工在工作中感到自由和尊重，从而更加投入和积极。
案例二，亚马逊的激励策略。
亚马逊作为全球最大的电商平台之一，其激励策略也备受关注。
亚马逊注重员工的职业发展和成长，公司提供丰富的培训和学习资源，鼓励员工不断学习和提升自我。
此外，亚马逊实行了股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润，激励员工为公司的长远发展努力奋斗。
同时，亚马逊也重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和丰富的福利待遇，让员工在工作和生活之间取得平衡。
案例三，星巴克的员工激励。
星巴克作为全球知名的咖啡连锁品牌，其员工激励策略也备受瞩目。
星巴克注重员工的参与和认可，公司鼓励员工提出建议和意见，倾听员工的声音并及时给予反馈。
此外，星巴克实行了多元化的激励机制，包括绩效奖金、员工股票计划、职业发展机会等，让员工在工作中感到被认可和激励。
同时，星巴克还注重员工的培训和发展，提供丰富的学习资源和职业发展通道，让员工在星巴克这个大家庭中不断成长和进步。
通过以上案例分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的，不仅仅局限于薪酬激励，还包括了员工的自主权、学习发展、工作生活平衡等方面。
有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，促进团队的凝聚力和创新力，对于企业的长远发展具有重要的意义。
员工激励的实践与案例
员工激励的实践与案例引言：员工激励是企业管理中至关重要的一项任务。
通过适当的激励措施，可以增强员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
本文将介绍一些常见的员工激励实践，并分享一些成功案例，以期为读者了解员工激励提供一些参考。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一。
企业可以通过提供竞争力的薪资待遇来吸引和留住优秀的员工。
此外，还可以设立绩效奖金、提高工资级别、提供股票期权等激励措施，以鼓励员工努力工作、追求卓越。
案例一：谷歌公司谷歌公司以其激励机制而闻名于世。
该公司为员工提供丰厚的薪酬、股票期权和奖金，并倡导自由灵活的工作环境。
这种激励方式激发了员工的创造力和团队合作精神，使谷歌成为全球最受欢迎和成功的科技公司之一。
二、晋升激励晋升激励是提升员工工作动力和积极性的一种重要方式。
员工希望能够在公司中有更大的发展空间和职业晋升机会。
因此，为员工提供晋升通道和晋升机制，可以激励他们更加努力地工作，提高工作绩效。
案例二：亚马逊公司亚马逊公司的晋升体系非常清晰和透明。
该公司为员工提供了明确的职业发展路径和相应的晋升要求。
员工可以根据自身的表现和能力逐步晋升到更高的职位，这激发了员工的积极性和上进心。
三、培训发展激励培训发展激励是一种关注员工个人成长和发展的激励手段。
通过提供培训课程、技能培训和职业发展计划，企业可以帮助员工提升自身能力，满足其发展需求，增强员工的归属感和满意度。
案例三：微软公司微软公司重视员工的培训和发展，为员工提供了丰富的培训机会和资源。
公司设有专门的学习平台和培训项目，员工可以根据自身需要进行学习和提升。
这种激励方式促使员工不断学习和成长，为公司创造更大的价值。
四、奖励激励奖励激励是通过给予员工额外的激励奖励来表彰和奖励他们的杰出表现。
这可以是物质奖励，如奖金、礼品或旅行奖励，也可以是精神奖励，如荣誉证书或表彰信等。
案例四：星巴克公司星巴克公司的奖励机制极具特色。
激励理论的案例
激励理论的案例激励理论是指通过激励手段来调动个体的积极性和工作动力，从而提高工作绩效和生产效率的一种管理理论。
在实际工作和生活中，激励理论被广泛应用，下面将通过几个案例来具体分析激励理论在不同情境下的应用。
第一个案例是关于工作激励的。
某公司为了激励员工提高工作绩效，采取了多种激励措施。
首先，公司建立了明确的绩效考核体系，对员工的工作表现进行定期评估，并给予相应的奖励或晋升机会。
其次，公司注重员工的职业发展规划，提供各种培训和学习机会，让员工感受到自我提升的机会和动力。
此外，公司还实行了灵活的工作制度，允许员工有更多的自主权和工作空间，让员工在工作中体验到更多的成就感和自我实现感。
通过这些激励措施的实施，员工的工作积极性得到了有效调动，工作绩效也得到了显著提升。
第二个案例是关于学习激励的。
在学习领域，激励理论同样发挥着重要作用。
一所学校为了激励学生提高学习成绩，采取了一系列的激励措施。
首先，学校建立了丰富多彩的奖励机制，对学生的学习成绩和表现进行及时、公正的评定，并给予相应的奖励，如奖学金、荣誉称号等。
其次，学校注重教师的激励，激发教师的教学热情和创新意识，从而提高教学质量，进而影响学生的学习动力和成绩提升。
另外，学校还鼓励学生参与各种学术竞赛和社会实践活动，让学生在实践中感受到学习的价值和意义。
通过这些激励措施的实施，学校的学习氛围更加浓厚，学生成绩也得到了显著提升。
第三个案例是关于团队激励的。
在团队合作中，激励理论同样起到了重要作用。
某团队为了激励成员提高团队凝聚力和合作效率，采取了一系列的激励措施。
首先，团队建立了明确的工作目标和任务分工，让每个成员明确自己的责任和任务，形成了明确的工作方向和目标导向。
其次，团队注重成员间的沟通和协作，建立了良好的团队氛围和文化，让每个成员都感受到团队的凝聚力和合作氛围。
另外，团队还建立了有效的激励机制，对团队的整体绩效进行评估，并给予相应的奖励和认可，让每个成员都感受到团队合作的价值和意义。
企业员工激励策略案例及分析
企业员工激励策略案例及分析简介员工激励是企业管理中的重要组成部分，对于提高员工士气和工作效率起着至关重要的作用。
本文将介绍几个企业员工激励策略的案例，并进行简要的分析和评价。
案例一：绩效奖金制度公司A通过设立绩效奖金制度来激励员工。
根据员工的个人绩效表现，每季度发放相应的奖金。
该制度激励了员工积极主动地提高自己的工作表现，并增强了员工对公司的归属感。
分析：绩效奖金制度是一种常见的员工激励手段，能够明确员工的奖励标准，并与其绩效直接挂钩。
然而，该制度可能存在一定的隐患，例如员工绩效评价的主观性、公平性等问题，需要公司合理设立评估机制，以确保制度的公正性和可行性。
案例二：培训和发展机会公司B通过提供培训和发展机会来激励员工。
公司每年安排不同类型的培训课程，让员工有机会提升自己的技能和知识水平。
同时，公司还设立了晋升通道，为优秀的员工提供晋升的机会。
分析：培训和发展机会是一种长期有效的员工激励策略。
通过不断研究和成长，员工可以提升自己的能力，并实现个人职业发展。
然而，公司需要确保培训计划的针对性和质量，以满足员工的需求，并激发他们的研究动力。
案例三：灵活的工作安排公司C通过灵活的工作安排来激励员工。
公司允许员工自由选择工作时间和地点，并鼓励员工实现工作与生活的平衡。
这种灵活性的工作安排能够提高员工的工作满意度和生产力。
分析：灵活的工作安排可以满足员工的个性化需求，增强员工对工作的积极性和投入度。
然而，公司需要制定明确的规则和制度，以避免员工滥用灵活工作安排的权利，影响工作效率和团队协作。
总结以上是几个企业员工激励策略的案例及分析。
员工激励是建立积极工作氛围的关键，各种激励策略都应该根据具体情况进行合理选择和调整，以提高员工的工作动力和公司的业绩。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
激励理论分析案例
激励理论分析案例激励理论是管理学中的重要概念，它探讨了什么因素可以促使员工更加努力地工作，提高工作绩效。
在实际工作中，激励理论的应用可以帮助管理者更好地调动员工的积极性和创造力，从而提高组织的整体绩效。
以下是一个激励理论在实际工作中的应用案例：公司A部门是一家制造业公司的核心运营部门，负责生产和管理公司的产品。
然而，近期该部门的工作效率和质量出现了下降的趋势，导致公司的利润下降。
公司的管理层决定运用激励理论来解决这一问题，首先进行了对A部门员工的调查研究。
调查结果显示，员工普遍认为工作压力较大，且出现了员工之间的合作不够紧密和目标不明确等问题。
管理层针对这些问题，制定了一系列的激励措施。
首先，对于工作压力的问题，管理层意识到压力对员工的工作动力和积极性是具有负面影响的。
因此，他们决定通过提供较为灵活的工作时间，并加强员工之间的沟通交流，以减轻员工的工作压力。
此外，为了进一步降低压力，管理层还决定增加员工休假的机会，并提供健身房等福利设施，以提高员工的工作生活质量。
其次，针对合作不够紧密的问题，管理层决定通过组织文化建设来加强员工之间的合作和协作。
他们鼓励员工进行团队活动，组织培训班，提高员工的沟通和协作能力。
同时，他们也设立了团队奖励机制，对团队表现出色的员工给予额外的奖励，以鼓励员工之间互相帮助和合作。
最后，通过A部门员工的反馈，管理层了解到员工对于工作目标的不明确感到困惑。
因此，他们向员工提供了明确的工作指导和目标，并设立了良好的绩效考核机制。
此外，他们还为员工提供了培训和晋升的机会，以激励员工努力工作并实现个人成长和职业发展。
经过一段时间的激励措施的实施，A部门的工作效率和质量逐渐得到了提高。
员工的工作积极性和满意度也得到了增加。
公司的利润开始恢复增长。
激励理论在这个案例中的应用成功地促使员工更加努力地工作，并实现了公司的目标。
通过这个案例，我们可以看到激励理论对于提高员工工作积极性和组织绩效的重要性。
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双因素理论的不足
• 所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。 • 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应 是不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是 激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 • 赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。 • 研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。
上节回顾
安全需要 归属需要
尊重需要
自我实需要
名誉和地位 权利与责任
能发挥个人特长的环境 具有挑战性的工作
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
需要层次理论的贡献
你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？ • 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人 的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合 人的心理发展过程。 • 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用 的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要 作用的需要，以便有效地激励他们。 • 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。
——人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。 ——需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其 当时的主导需要决定的。 ——当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行 为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响 人的行为。
需要层次与管理对策
需要层次 生理需要 激励因素 工资和奖金 各种福利 工作环境 职业保障 意外事故的防止 友谊 （良好的人际关系） 团体的接纳 组织的认同 管理对策 工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间； 创造健康的工作环境；住房与福利设施等 雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度； 安全生产措施；危险工种的营养福利制度 建立和谐的工作团队； 建立协商和对话制度； 互助金制度；团体活动计划； 教育培训制度
• 何谓需要层次和“保健－激励”因素？ • 需要层次论和双因素理论的主要观点各是 什么？
需要层次理论的主要观点
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论可概括成以下几点：
——人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。 ——需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其 当时的主导需要决定的。 ——当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行 为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响 人的行为。
（二）双因素理论
• 双因素理论是1959年由美国心理学家赫 兹伯格提出的，又称为“激励因素—保 健因素”理论。 • 赫兹伯格经过调查发现，引起人们不满 意的因素往往是工作的外在因素（保健 因素），大多同工作条件和环境有关； 给人们带来满意的因素（激励因素）， 通常是工作的内在因素，由工作本身所 决定。
第十一章
激励
学习目的与要求
• 掌握激励的含义、激励的过程； • 掌握需要层次理论、双因素理论的主要 观点； • 了解激励过程理论和结果反馈理论的主 要观点； • 掌握激励的技巧与方法，并能结合相关 的激励理论在实际中加以运用。
故事案例分析：
猎狗的故事
一、 发现
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，
有猎狗捉ห้องสมุดไป่ตู้兔子的数量与重量，规定如果捉
到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到
兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规 定的数量。
四、 未来
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量。这时，其中有一只猎狗说： “ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们 捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什 么不能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗 离开了猎人，自己捉兔子去了……
油漆厂工人为什么闹事
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂 以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35 岁之间 的占50%，25 岁以下的占 36%，35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中 还发现，工人的流动率非常高，50% 的工人仅在厂 里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。 于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长 做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经 过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满 足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品 的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基 本的要求。”
激励的过程模式
激励理论
激励的内容理论
• • • • 需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就激励理论
激励的过程理论
• 期望理论 • 公平理论 • 波特——劳勒模型
激励的结果反馈理论
• 强化理论 • 归因理论
三、激励的内容理论
• 内容型激励理论着重探讨什么因素能够 使一个人采取某种行为。主要包括： • 马斯洛的需要层次理论 • 双因素理论 • 奥德费的“ERG理论” • 成就激励（后天需要）理论
2、激励的复杂性与艺术性
有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。 真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。
一 、激励的含义
• 激励是激发人的行为 动机并使之朝向组织 特定目标的过程。 • 激励的目的是调动组 织成员的工作积极性， 激发其主动性和创造 性，以提高组织效率。
二、激励的过程
案例：奖金与积极性
• 提示：按赫兹伯格的双因素论来分析。 • 赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保 健因素和激励因素两大类：（1）保健因素与工作 环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激 励；（2）激励因素通常与工作本身的特点和工作 内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足 感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的 积极性。 • 该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保 健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工 作的效果和人的积极性。
双因素理论的基本观点
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而 激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关。 • 传统的“满意——不满意”观念是不确切的。 • 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的。如：激励因素做得不好，人们 不会不满；而保健因素处理不好，会引发人 们的不满。 • 调动人的积极性要从激励因素着手。
案例：奖金与积极性
一墙之隔的两家企业，甲企业由于经 营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其 产品目前在市场上仍有一定的销路，所以 职工并未都下岗，且每月都能按时领到工 资，这时乙企业的职工们表现出了空前的 工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有 奖金的时候也没这么积极，这是怎么 了？！”于是他决定去请教有关管理专家。 假设你是管理专家，将如何作答？
追了很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情
景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反
而跑得快得多。”猎狗回答说："你不知道
我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了
一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
二、 目标
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊， 那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打
保健因素与激励因素
保健因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 激励因素 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展
双因素理论的基本观点
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而 激励因素则与工作本身的特点和工作内容或 内在因素有关。 • 传统的“满意——不满意”观念是不确切的。 • 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的。如：激励因素做得不好，人们 不会不满；而保健因素处理不好，会引发人 们的不满。 • 调动人的积极性要从激励因素着手。
猎人很开心。
三、 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
四、 未来
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头， 捉
不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎
狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看
着别人有骨头吃，自已没得吃。
二、 目标
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常
难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的
油漆厂工人为什么闹事
钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学 生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久， 因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题， 钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油 漆厂高厂长理顺管理工作。 到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民 间”，体察“民情”，了解“民怨”。一周后， 他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也 发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。 工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他 们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件， 提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。
(一)马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家
马斯洛于1943年提
自我实现需要
尊重需要 社交(归属)需要 安全需要
出来的，是一种提出
最早、影响最大的激 励理论。 需要层次的具体描 述见教材245页。
生理需要
需要层次理论的主要观点
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论可概括成以下几点：
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
教师评 论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉· 詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按 时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激 励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激 励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能 力相当于激励前的3-4倍。