激励理论赫茨伯格的双因素理论案例分析
激励理论及案例
三、 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔 子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉 献给了您，主人，但是我们随着时间的推移 会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗？”
四、 未来
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所
满意满意没有满意没有满意激励因素激励因素保健因素保健因素不满意不满意没有不满意没有不满意满意满意不满意不满意双因素理论告诉我们要调动职工双因素理论告诉我们要调动职工的积极性不仅要有必要的物质利益和的积极性不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等更要注意对人进行合适的工作环境等更要注意对人进行精神鼓励对职工的工作成绩及时给予精神鼓励对职工的工作成绩及时给予表扬和认可尽量使职工的工作具有一表扬和认可尽量使职工的工作具有一定的挑战性为职工的成长发展和提定的挑战性为职工的成长发展和提升提供机会
油漆厂工人为什么闹事
钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂 以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35 岁之间 的占50%，25 岁以下的占 36%，35岁以上的占 14% 。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中 还发现，工人的流动率非常高，50% 的工人仅在厂 里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到 20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。 于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长 做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经 过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满 足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品 的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基 本的要求。”
保健因素与激励因素
保健因素 工资 人际关系 工作环境 安全 政策与管理制度 监督 地位 激励因素 工作本身 成就 赏识（认可） 提升 责任 个人成长与发展
赫兹伯格双因素理论
案例分析
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。人事经理 玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于 本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇用和留用 工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间 的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工 人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但 是玛丽说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。 如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会山现 高质量的 工作以及较低的缺勤率和流动串。
三、理论要点
综上所述，赫兹伯格提出了几个新观点： 修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的的 对立面是不满意。赫兹伯格认为这是不正确的 ，满意的对立面是没有满意， 而不是“不满意”；不满意的对立面是没有不满意（而不是“满意”）； 满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。 不是所有的需要得到满足都能激励起人民的积极性，只有那些被称为激 励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。 不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积 极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却 并不引起很大的不满。 激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生 的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时 也就有可能调动内在的积极 因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价 值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。
二、理论背景：
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡地区对9个工业企业中203名工 程师和会计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许多问卷，如“什么时候 你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意”、“原因何在” 等。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。 所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意 的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所 产生。如：有一位会计师的新技巧被认同，会因此而感到自豪、愉快。 这是和工作成就相联系的。另一为工程师在审计经常外出时负责保管表 格，他的审计不是他的工作，更谈不上对他进行培训。这个工程师感到 工作没有意义，也不会有发展。这种不愉快的感觉是和工作周围事务相 联系的。
《基于双因素理论的激励因素探究文献综述3500字》
基于双因素理论的激励因素研究文献综述1．国外研究综述关于企业绩效考核激励机制改革问题的深入研究，外国专家学者最早就对此两个问题首先进行了深入探讨。
对一些外国专家学者的问题研究主要我们可以将其划分成较为两个基本的研究方面,一个基本就是一些理论性的问题研究，另一个就是一些实证性的问题研究。
赫茨伯格(1959)教授首次明确提出了双重性因素影响激励企业理论，他把原来影响激励企业中与个人激励活动相关的两个因素大致可以划分出来为两种，即激励因素和保健因素[1]。
他把这两个因素分别视为影响企业员工绩效的重要因素。
保健因素的方面包含了公司政策和管理、控制、薪酬、同事之间的关系及其工作环境等。
这些因素都被认为是工作以外的其他因素，如果充分地满足了这些因素,能够消除人们的不满情感,维护其原有的生活和工作效率，但却无法激励起来引导人们发展出更积极向上的行动。
激励因素的具体影响主要因素与其开展工作本身或对其开展工作的具体内容密切相关,包括他们的职业成就、赞许、工作本身的实质含义及其工作具有的社会挑战性、责任心、晋级、发展。
这些具有影响性的因素若不是能够及时得到巨大满足，可以对其他个体自身心理就会产生巨大的强烈刺激,若还是得不了达到巨大满足，也就说并非也就能够像其他保健品有影响性的因素那样对其他个体心理产生强烈的不满。
自60年代以来，许多国外专家学者都在努力地积极致力于双因素理论的相关实证基础研究，不断地探索验证双因素的重要功能，完善并不断补充了这项关键理论。
Gordner（1977）对伦敦市的公交车司机进行了调查。
我们发现企业中小学生对低等级的需要(保健因素)的需要比较高等级的需要(激励因素)多3倍,工人的需要也并没有伴随着教育、文化等层次的提高而进一步增加[2]。
Forde Feerari（1999）通过深入地研究了人格和工作激励之间的关系,他们发现外向性型的个体更加重视激励的因素,期待奖赏,而内向性型的个体则更加回避惩戒,神经质型的个体则更加重视保健[3]。
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
案例分析
说:“宏伟，你这些玩艺儿太小儿科了，你是不是把我们当成小学生了，我看你理论学得太多
了。” 裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人在新计划的实行过程中 受到了表扬，反映良好；但是另一些人则认为这是管理人员的诡计，要让他们更加拼命的工作， 同时又不增加任何工资。而且很不幸的是，这些人占大多数。甚至偏激一些的工人开始叫嚷要联
自我实现的需要
该层次包括对以下事物的需求： ◆ 道德 ◆ 创造力 ◆ 自觉性 ◆ 问题解决能力 ◆ 公正度 ◆ 接受现实能力 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度， 达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善 于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就 是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足 自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力， 使自己越来越成为自己所期望的人物。 1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需 要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二 者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
案例分析
案例一： 张宏伟是宏利服装公司的人事经理，最近她刚刚兼职学习完MBA的所有课程并且获得 了
某著名学府的MBA学位。在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯 洛和赫
茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素 和保健因素 理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即在公司中实际运用它们。据张 宏伟了解的可靠 信息，宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。因此，她认为公司在激励下属时应 该集中在赫茨伯格的激励因素上。 经过多次会谈，她说服公司高层管理者。公司总裁授权她 去制定工作计划并且放手让她 去推行。在这种情况下，张宏伟开始制定关于强调表彰、提升、更 大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。但是计划运转 了几个月后，她迷惑了，发现结果和她的期望相差甚远。 首先是设计师们对于计划的反应很 冷漠。他们认为他们的工作本身就是一个很具有挑战 性的工作。他们设计的服装在市场上很畅销 就是对他们工作成绩的最大肯定，而且公司通过 发放奖金的方式对他们的工作已经给予肯定。总 之他们认为所有这些新计划都是浪费时间。 有一个和张宏伟比较熟悉的设计师甚至和她开玩笑地
激励理论案例分析(1)
案例1：立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998年创立的。
目前，公司每年的销售额达1.7亿元人民币，并方案10年内到达5亿元人民币。
面对外界剧烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的根底上创造了一套有效而独特的鼓励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来鼓励员工。
例如，他每年都会拿出—局部公司股份用于奖励优秀员工，目前，局部员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远开展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速开展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的鼓励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请答复以下问题：〔1〕立达公司采取了哪些鼓励方法？〔2〕结合管理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？〔9分〕答案要点：〔1〕①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，那么要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
对人们取得的工作成效给予奖励，会给人们的动机起到强化作用。
赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例3
南京理工大学紫金学院毕业论文作者: 杨曼学号：090704135 系：经济管理系专业: 人力资源管理题目: 赫兹伯格双因素理论在企业的应用——以A企业为例指导者：赖华强讲师评阅者：2013 年 5 月现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，如何留住人才、吸引人才是企业一直不能回避的课题。
近年来，在人才流失严重、薪酬结构不合理的酒店行业，可以通过改善工作环境，认可、尊重员工，让员工得到精神上的满足等方式来激励员工。
与薪酬相比，赞赏、提供发展空间、增加工作责任等更能够调动员工工作积极性。
保健因素和激励因素的运用，为酒店建立完善的激励机制，留住人才，获得经济效益提供理论依据。
本文根据双因素理论等激励理论相关知识，研究双因素理论在A企业中的应用现状、出现的问题，提出解决对策，以此完善双因素理论在其他酒店和企业中的应用。
关键词双因素理论应用激励Title Herzberg Two-factor Theory in ihe enterprise application - with A company as an exampleAbstractModern enterprise competition in the final analysis is the talent competition, how to retain talent, attractive is the business has not been able to avoid the subject. In recent years, a serious brain drain, remuneration structure is irrational hotel industry, it is possible to improve the working environment, recognition, respect for employees, let employees get spiritual satisfaction, etc. to motivate employees. Compared with the remuneration of appreciation, provide space for development, increased job responsibilities and better able to mobilize staff enthusiasm for work. Health factors and the use of incentives, establish and improve the incentive mechanism for the hotel and retain qualified personnel, the economic benefits will provide a theoretical basis. In this paper, based on two-factor theory, motivation theory knowledge, the two-factor theory A business status quo, problems, propose solutions countermeasures, in order to improve the application of the two-factor theory in other hotels and businesses.Keywords Two-factor Theory application inspire目次1 绪论 (1)1．1 选题背景 (1)1．2 选题意义和目的 (1)1．3 研究思路和内容 (2)1．4 研究方法 (3)2 理论概述 (4)2．1 双因素理论的内涵 (4)2．2 双因素理论的相关研究成果 (6)3 双因素理论在A企业的应用现状与存在问题 (8)3．1 A企业简介 (8)3．2 A企业应用双因素理论的调查问卷分析 (8)3．3 双因素理论在A企业的应用现状 (8)3．4 双因素理论在A企业应用出现的问题 (12)4 解决A企业问题的方案和对策可行性分析 (14)4．1 解决A企业问题的对策 (14)4．2 对策可行性分析 (17)结论 (18)致谢 (19)参考文献 (20)附录对酒店员工给予双因素理论的调查问卷 (22)图1-1 文章结构图 (3)图2-1 双因素与满意的关系 (5)图3-1 A企业员工的工资结构 (9)表2-1 双因素理论的主要内容 (4)表4-1 A企业的福利政策 (14)1 绪论1．1 选题背景双因素理论起源于温饱问题已经解决的美国，而在尚未完全解决温饱问题的中国，具体应用双因素理论时要结合国情。
赫兹伯格的双因素激励理论简介(精)
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论 (Two Factor Theory又叫激励保健理论 (Motivator-Hygiene Theory , 是美国的行为科学家弗雷德里克 ·赫茨伯格(Fredrick Herzberg提出来的,也叫“ 双因素激励理论” 。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面,他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物, 它不能直接提高健康水平, 但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时, 就会产生对工作的不满意。
但是, 当人们认为这些因素很好时, 它只是消除了不满意, 并不会导致积极的态度, 这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“ 激励因素” ,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任, 以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了, 就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意, 防止产生问题,但这些传统的“ 激励因素” 即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见, 管理当局应该认识到保健因素是必需的, 不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。
只有“ 激励因素” 才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查,他们发现,由于调查对象和条件的不同,各种因素的归属有些差别,但总的来看, 激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的, 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
双因素理论案例分析
双因素理论案例分析双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的。
根据双因素理论，人们的工作动机由两个因素驱动：内在因素和外在因素。
内在因素通常是对工作内容本身的满足感和成就感，而外在因素则是与工作环境、薪酬等相关的因素。
以下是一个应用双因素理论的案例分析。
在某家IT公司，员工的工作动力下降，团队整体积极性低落，员工满意度指标也开始下滑。
公司高层意识到需要重新激励员工的工作积极性，于是决定使用双因素理论来分析问题并制定对策。
根据双因素理论，员工的工作动机来源于内在因素和外在因素的相互作用。
于是，公司进行了一次员工满意度调研，了解员工对工作内容和工作环境的满意程度。
调研结果显示，员工对于工作内容本身的满意度较高，他们认为工作任务有一定的挑战性和成就感。
但是，他们对工作环境不太满意，包括与同事之间的合作、管理层的领导风格以及薪酬福利制度等。
此外，员工也对晋升机会和培训发展的缺乏感到不满。
基于这些结果，公司制定了以下对策：首先，改善工作环境。
公司决定改善同事之间的合作氛围，通过团建活动、交流会议等促进员工间的沟通和协作。
此外，公司也将重新审视管理层的领导风格，培养更具包容性和激励性的领导力，并提供必要的培训。
其次，提供更好的薪酬福利和晋升机会。
公司决定对员工进行薪酬调整，并根据员工的表现制定晋升机制，确保员工的努力和成就可以得到公正的回报。
最后，加强培训发展机会。
公司决定加大对员工的培训投入，提供更多的培训机会，帮助员工提升技能和能力，并且明确晋升与培训发展之间的关系，鼓励员工参与学习和进修。
通过以上对策的实施，公司的员工满意度指标逐渐回升，团队积极性也得到了提升。
员工感受到了公司对于他们的关注和支持，对工作的投入和积极性也得到了增强。
这个案例分析反映了双因素理论在实践中的应用。
通过对内在因素和外在因素的分析，公司识别出员工工作动机下降的原因，并制定相应的对策来改善情况。
这样的分析和措施可以帮助公司更好地了解和满足员工的需求，提高员工的工作积极性，从而提高团队整体的绩效和效率。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 引言1.1 研究背景在当今社会，随着经济的不断发展和社会结构的转变，新生代员工成为企业组织中不可或缺的重要力量。
他们作为80后、90后甚至00后的一代人，具有独特的生活经历、价值观和工作习惯，与传统员工有着明显的不同。
随着新生代员工逐渐成为企业主力军，对于如何有效地激励他们已成为企业管理者们亟待解决的问题。
双因素理论作为管理学中经典的理论之一，提出了激励因素和满意度因素两种不同的影响员工工作表现的因素。
对于新生代员工的激励，传统的激励方式已经无法完全适用，因此需要进一步探讨基于双因素理论的新激励策略。
通过深入分析新生代员工的特点和需求，结合双因素理论提出相应的激励策略，可以更好地满足新生代员工的工作需求，提高其工作积极性和满意度。
基于以上背景，本文旨在探讨基于双因素理论的新生代员工激励研究，旨在为企业管理者提供有效的激励策略，并促进新生代员工的工作表现和个人成长。
1.2 研究目的新生代员工作为当下劳动力市场的主力军，其激励问题备受关注。
本文旨在通过对基于双因素理论的新生代员工激励进行研究，探讨如何有效提升他们的工作积极性和满意度。
研究目的主要包括以下几点：分析新生代员工的激励需求和特点，了解他们在工作中的优势和不足，探讨如何通过激励措施激发其工作潜力，提高工作效率。
借助双因素理论，深入探讨新生代员工的工作动机及激励机制，探讨如何通过提升工作动机和满意度来促进员工的产出和发展。
通过实践案例和现状分析，总结出适合新生代员工的激励策略，以期为企业管理者提供有效的激励措施，促进员工的个人成长和团队发展。
通过以上研究目的的实现，本研究旨在为企业管理者提供更加有效和实用的激励策略，帮助他们更好地管理和激励新生代员工，提升企业的绩效和竞争力。
1.3 研究意义部分的内容：在当今信息化和全球化的背景下，企业面临着越来越激烈的市场竞争，人才的引进和留住成为了企业发展的关键因素。
激励理论及案例学习教案
要点三
案例
某运动员为了在比赛中取得好成绩， 为自己设定了一个明确的目标。他知 道要达到这个目标需要付出很多努力 和训练。由于目标明确且有挑战性， 他受到了很大的激励，经过不断努力 训练，最终实现了目标。
04
激励理论的应用与案例分 析
马斯洛需求层次理论应用案例
总结词
马斯洛需求层次理论是心理学中经典的激励理论，它将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实现的 需求。
与员工不满情绪有关的因素，如工资、福利、工作环境等。
激励因素
与员工满意感有关的因素，如晋升、工作成就、责任感等。
奥德弗尔ERG理论
生存需求
与生理和安全需求相关，关注基 本的生存问题。
关系需求
与社交和尊重需求相关，强调人际 关系和归属感。
成长需求
与自我实现需求相关，关注个人成 长和自我发展。
麦克利兰成就需要理论
斯金纳强化理论应用案例
总结词
斯金纳的强化理论认为，人的行为可以通过 正强化和负强化来改变。
详细描述
根据斯金纳的理论，正强化是指给予人积极 的奖励或鼓励，以增加其某种行为的出现频 率；负强化是指减少或消除消极的刺激或惩 罚，以增加其某种行为的出现频率。例如， 一个员工如果完成了一项任务后得到了奖金 或赞扬，他的积极性可能会更高。
案例
某公司为了激励员工提高工作效率，设立了一项奖励计划。员工如果完成特定的工作目标 ，就可以获得奖金。员工认为这项奖励有价值，并且相信自己有能力实现目标，因此受到 激励，工作效率得到提高。
斯金纳强化理论
总结词
强化理论是由B.F.斯金纳提出，该理论认为行为的结果会对其行为产生影响，特别是正面的结果（奖励）会强化该行 为的出现。
双因素理论精彩解读课件
动态环境适应性研究
研究双因素理论在动态变化的组织环境中 的适用性和应用策略，提高理论的适应性 和应用价值。
与其他理论结合
结合其他相关理论，如自我决定理论、目 标设定理论等，共同探讨员工工作动力和 满意度的复杂机制。
05 双因素理论案例分析
案例一：某企业的员工激励方案
总结词
成功运用双因素理论，关注保健因素与激励因素的平衡
详细描述
该企业重视员工的基本需求，提供稳定的工作环境和公平的薪酬福利，确保员工不会产生不满情绪。 同时，企业通过提供成长机会、认可和奖励，激发员工的积极性和创造力。
案例二：某组织的变革实践
总结词
双因素理论在变革中的关键作用
详细描述
该组织在变革过程中，通过关注员工的保健因素，确保员工的基本需求得到满足，减少 变革带来的不满情绪。同时，通过强调激励因素，激发员工的变革意愿和参与度，推动
探索双因素理论与新兴管理实践的结合
研究双因素理论在新兴管理实践中的应用，如敏捷管理、人才管理等 领域。
深化双因素理论的心理机制研究
深入探讨双因素理论背后的心理机制，以便更好地理解员工的需求和 动机。
THANKS
06 双因素理论总结与启示
对管理实践的启示
重视员工内在动机的激发
通过满足员工内在需求，激发其工作积极性 和创造力，从而提高整体绩效。
建立良好的企业文化
通过营造积极、开放、包容的企业文化，增 强员工的归属感和忠诚度。
关注员工成长与职业发展
企业应关注员工的职业发展需求，提供培训 和晋升机会，帮助员工实现个人价值。
推动变革实施
通过满足员工的激励因素需求，激发员工的参与和投入，推动组织变革的实施 和成功。
赫兹伯格双因素理论与教师,绩效工资制度激励问题的探讨-简述赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格双因素理论与教师,绩效工资制度激励问题的探讨|简述赫兹伯格的双因素理论绩效管理理论是现代管理理论发展的新成果，许多年前早已应用于商业领域。
300年前，绩效工资制度在英国学区试行，但并未取得多大成果。
20世纪80年代，绩效管理理论被引入教育领域，并逐渐发展起来。
绩效工资制度是绩效管理的重要一环，它应用于教育领域，旨在不断激励教师，促进教师专业发展，为学生提供更高质量的教学服务。
通过推行绩效工资制度，进行绩效薪酬管理，旨在有效运用经济资源将员工薪酬的不同构成部分与他们的实际贡献联系起来，以吸引、保留和激励人才。
2009年1月1日，在我国的义务教育学校开始实施教师绩效工资制度，旨在建立有效的教师激励约束机制。
本文利用赫兹伯格双因素理论，基于作者对北京市两个城区教师绩效工资实施的调查研究结果，探讨在教师绩效工资制度的实施过程中，如何有效提高教师工作的积极性。
一、赫兹伯格的双因素理论美国的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格的双因素理论[1]告诉我们，满足员工需要的因素有两种：保健因素和激励因素。
保健因素，即工作环境的因素。
它包括：监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。
激励因素，即工作本身的因素。
它通过满足人们在工作中实现自我价值的需要来体现作用。
其实，无论是工作环境的因素，还是工作本身的因素，都能满足员工的需要，但从激励功能上来说，这两种因素在本质上是不同的。
工作环境因素通过避免令人不快的情形满足人们的需求，而工作本身的因素通过让个人实现抱负和期望达到激励的效果。
值得注意的是，只有激励因素才能带来企业（雇主）期望从劳动力资源中得到的那种工作满意度的提升和工作绩效的改进，也就是说，激励因素满足创造力的需求。
而保健因素能满足员工的待遇需求。
基于此，赫茨伯格将薪酬划入保健因素的范畴。
对员工而言，保健因素能满足员工的两种预防需求。
一是避免因收入不足造成的经济拮据，二是防止不平衡感的出现。
激励理论案例分析
关于激励理论案例的分析报告①②1、案例简介蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。
在一家企业的人才招聘活动中，，通过层层筛选进入了该企业行政管理层。
经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间，形成了一定的工作能力。
对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。
要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。
2、案例分析2.1 现象该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。
一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体2.2 问题在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。
对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。
2.3 原因在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。
造成这些问题的主要原因是：1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。
例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。
赫茨伯格的双因素激励理论(1966)
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
双因素理论的案例分析
双因素理论的案例分析双因素理论，又称为激励-卫生理论，由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为，工作满意度和工作不满是由两组独立因素决定的：激励因素和卫生因素。
激励因素包括成就感、认可、工作本身的性质、责任和晋升等，这些因素能够提高员工的工作满意度和工作动力。
卫生因素则包括公司政策、监督、工资、工作条件和人际关系等，这些因素如果处理不当，会导致员工的不满，但即使处理得当，也不会增加员工的工作满意度。
案例分析：在一家大型制造企业中，管理层注意到员工的工作效率和满意度普遍较低。
为了解决这一问题，公司决定采用双因素理论进行分析和改进。
首先，公司进行了一次全面的员工满意度调查，收集了关于工作环境、薪酬福利、工作内容、职业发展等方面的反馈。
调查结果显示，员工普遍对工资水平、工作条件和公司政策感到不满，这些因素都属于卫生因素。
针对这些卫生因素，公司采取了一系列措施。
例如，改善了工作场所的照明和通风条件，提高了工资水平，并调整了部分不合理的公司政策。
这些改进显著提高了员工的基本满意度，减少了员工的流失率。
然而，为了进一步提高员工的工作动力和满意度，公司意识到还需要关注激励因素。
因此，公司开始实施一系列激励措施，包括为员工提供更多的职业发展机会、设立明确的晋升路径、增加员工对工作成果的认可和奖励。
通过这些激励措施，员工开始感受到工作的意义和价值，他们的工作积极性和创新能力得到了显著提升。
公司还发现，当员工在完成具有挑战性的任务后，给予他们适当的认可和奖励，可以极大地提高他们的工作满意度和忠诚度。
最终，这家制造企业的员工满意度和工作效率都有了显著提升。
这个案例展示了双因素理论在实际工作中的应用，说明了通过同时关注激励因素和卫生因素，可以有效提升员工的工作满意度和整体绩效。
激励理论——赫茨伯格的“双因素理论”案例分析
而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工
业化国家更一致。
美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯
色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车
等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺
的问题。当新的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面对
这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率
的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一
次。
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双因素理论案例
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资
高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每
周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求
机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像
大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不
是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有
减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。
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案例分析
一、用双因素理论分析尼桑公司的问题
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案例分析
二、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方 法，运用有关激励理论深化你的分析。
面临相同的问题，尼桑公司采取的做法是延长在职员工的工作时间； 而美国卡车公司采取的做法是增加对员工的激励，尽量满足员工提出 的各方面要求，相比之下美国公司采取的做法更好一些。
从保健因素和激励因素两个方面来讲，美国卡车公司改善员工的工作 环境，使之从“不满意”到“满意”，同时直接与员工对话，征求员 工意见，给予员工自主权，并尊重和吸收员工的意见不断改善。
华为保健因素案例分析
华为保健因素案例分析想要搞清楚这个问题，我们先引入一个理论，就是组织行为学家赫茨伯格提出的双因素理论。
这个理论认为激励员工的因素分为两种，保健因素和激励因素。
像工作条件、人际关系、基本工资、福利这些因素都是保健因素。
当这些因素恶化的时候，员工会对工作产生不满，但是当这些因素很好的时候，员工只是会消除不满，并不会因此更加积极的工作；激励因素包括像被认可、被尊重、自我实现这样一些更高层次的因素，这些因素是会让员工产生更多的工作满意感，促使他们积极的工作，比如说奖金就是自动带着绩效被认可，员工被尊重的内涵，所以会激发员工的积极性。
所以全员持股是福利还是激励的时候，员工会认为手里的股权到底是保健因素还是激励因素。
为什么在不少公司里面，全员持股很容易被看成是福利呢？很简单，第一个原因是全员持股是普惠式的，只要待够时间，大家都有，拿到股权也没什么特别的；第二个原因是，股权的获得和兑现往往跟绩效关联度不大，员工表现好或者不好没什么影响，自然也就不会积极；第三个原因是，既然是全员，人就很多，而股权资源有限，这样分到每个人手上钱就很少，这就是激励不足，甚至有的员工还会抱怨股权少，反倒形成了负激励。
华为的虚拟股权怎么做到激励效果的？这对于很多公司来讲，尤其是人力资本为主的高科技公司来讲，还真是个两难，一方面因为同行企业都在给员工股权，员工持股变成行业标配，不给员工股权就留不住人，另外一方面，给大家发股权好像也没有太大激励效果。
你看，不给还不行，给了还没用，股权越来越成为一个典型的保健因素。
那么，有没有什么办法，让这个保健因素成为激励因素呢？我们来看看华为是怎么做的。
1990年，华为第一次提出内部持股的思路，当时给员工参股的价格是每股1块钱，以税后利润的15%作为股权分红。
这其实是一种内部融资的方式，增加了公司现金流，而且也绑定了创业团队。
进入到2000年以后，华为经历了第一次经济寒冬，员工的股权被调整成虚拟股权，也就是在原来分红的基础上，把公司净资产的增值部分也拿出来和员工分享，但是员工没有投票权，也不能转让和出售。
浅谈赫兹伯格双因素激励理论对企业员工的激励作用
潜能， 应设置竞争性的岗位， 并把竞争机制贯穿到工作 过程的始终。总之， 为组织员工创造一个良好的工作生 活环境是激励员工工作积极性的前提。
２．运用激励因素， 激发工作热情。现 代 企 业 的 员 工 已 基本上解决了温饱问题， 进而需要较高的精神需求， 在 工作中获得成就感， 提高自身素质， 发展自我的愿望强 烈 。 因 此 ， 管 理 者 应 提 高 组 织 员 工 工 作 的 满 意 度 、成 就 感 ， 满 足 其 受 到 尊 敬 、得 到 个 人 发 展 的 需 要 。 例 如 ， 很 多 企 业员 工 希 望 灵 活地 安 排 自 己 的工 作 时 间 和 地 点。企 业 应充分信任他的员工按时完成工作， 并能很好地平衡其 个 人 生活 和 工 作 。企 业也 可 以 通 过 授予 股 票 期 权 或 将员 工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式， 给 予员工所有者的身份， 使他们真正意识到尊重他们和认 可他们的工作成绩， 管理者还应注重与员工的交流沟 通 ， 及 时了 解 员 工 的 需要 等 等 。此 外 ， 系 统公 正 的 评 价 体 系是 有 效 激 励 的保 证 。对 员 工 的评 价 必 须 是 全面 的 和 系 统的， 从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心， 不断 地促进企业的发展和进步。
３．物 质 激 励 和 精 神 激 励 结 合 双因素理论启发我们， 为了提高物质激励的效果， 必 须 把 物 质 激励 和 精 神 激 励进 行 有 效 的 整合 。必 须 制 定 出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样， 员工才会感觉自己是企业的主人， 而不仅仅是领取报酬 的 人， 才 能 激 发员 工 更 大 的 工作 热 情 。因 此 ， 企 业不 仅 仅 要为员工提供一份与其贡献相称的报酬， 更要充分了解 员工的个人需求和职业发展倾向， 帮助员工制定合理的 开发计划， 并使员工的个人发展规划与组织的发展规划 有 机 结 合 起 来 ， 通 过 为 员 工 提 高 职 位 空 缺 的 信 息 、富 有 挑战性的工作和进行职业咨询， 让员工能够清楚地看到 自己在组织中的发展前途， 让知识员工能够凭借个人贡 献及企业的发展， 获得公平的职位升迁及接受挑战的机 会 、升 迁 重 用 的 机 会 、追 求 和 实 现 新 目 标 的 机 会 ， 逐 渐 与 企 业 组 成 长 期 合 作 、荣 辱 与 共 的 伙 伴 关 系 ， 从 而 为 企 业 尽心尽力地贡献自己的力量， 最终获得企业与员工的双 赢结 果 。总 之， 必 须把 两 类 因 素 结合 起 来 ， 发 挥 各 自应 有 的 效 力 ， 才 能 把 职 工 的 积 极 性 、主 动 性 和 创 造 性 调 动 起 来， 提高工作效率。
基于双因素理论的A公司员工激励研究
!!收稿日期 "#"!$#-$!.基于双因素理论的,公司员工激励研究康安琪"泰国格乐大学国际学院#泰国曼谷!!#"##$!!摘!要 分析了,公司员工激励中存在的主要问题#以赫茨伯格的双因素理论作为指导#提出了针对,公司的主要问题的解决对策#使企业管理者在提升激励方面的相关意识,丰富企业的激励方式,尊重员工的个性需求等方面得到改善%关键词 员工激励&双因素理论&精神激励!!中图分类号 )"-"*&"!!文献标识码 ,!!文章编号 !##-'.&"!!"#"""#"'##.&'#"!!企业若想提高自身的经济效益和产品的竞争能力#就必须纳入(保留更优质的员工#同时要充分关注及重视他们在企业内是否可以健康发展#从而促使他们可以主动有序地开展和完成各项交付的工作(并且使企业与员工的联系更为紧密#达到企业与员工共同成长的目的)!*%员工激励作为人力资源模块中一项重要的内容#其目的是激发人的心理行为#使得员工在完成企业的某种工作时能够拥有较高的责任心与积极性%因而不难看出#企业对员工激励的是企业对员工进行管理乃至企业发展过程中最为重要的一个环节)"*%赫茨伯格的双因素理论作为经典的激励理论之一#他将影响人类工作行为的因素分为了激励因素和保健因素)(*%通过将该理论运用到笔者研究的,公司员工激励过程中#不仅可以帮助该公司吸引和留住优质人才#还可以提升与增强现有员工的工作热情与创新能力#这对于,公司的稳定发展与效益的持续提升起着不容忽视的作用%!!,公司员工激励中存在的主要问题!*!!员工激励指导思想有误当前,公司在员工激励的指导思想上存在的问题主要集中在公司管理者依然沿用了传统模式下的-满意+++不满意.的观念#认为员工对工作的态度只存在-满意.和-不满意.%主要表现在#面对员工存在-不满意.的方面#管理者通过在薪资待遇水平上进行激励#想以此来提升员工对工作的热情和效率%然而薪资待遇水平上的激励在双因素理论中属于对保健因素进行的满足#只能起到消除员工的-不满.的作用#使员工由-不满意.变为-没有不满意.#而并不能产生对员工的正向激励效果#达到公司管理者期望的员工感到-满意.的效果%!*"!员工激励方式单一员工激励可分为两大类&物质激励和精神激励%,公司目前在员工激励的方式上存在的主要问题是&过分依赖薪资待遇水平这一单方面的激励#同时大多激励的公示来自公司各部门的小范围通报%而没有将薪酬(晋升(尊重与认可宣传等多重方式进行整合应用#即偏重物质激励#缺少精神激励%!*(!激励政策*一刀切+,公司在员工激励方面#为员工提供了住房公积金(交通补助(公司食堂(结婚贺金等福利#同时也提供了各类免费的专项培训%不难看出,公司为员工提供了不少福利#但通过问卷调查可以明显看出大部分受访员工公司的激励政策还没有到达满意的程度#如图!所示%图!!员工激励政策访谈情况示意在回答-您对,公司所提供的激励政策有何看法.时#有D #/的受访者都认为不够合理和完善#只有(#/的受访者表示满意%究其原因#,公司为了激励政策制定过于粗犷#采取-一刀切.的做法%忽视员工的个性需求#并没有为员工提供针对性的可选择的激励方案#无论员工所在什么部门(什么岗位所得到的激励均相同#因此大大降低了员工对员工激励政策价值的认同感%"!针对,公司的上述问题基于双因素理论的解决对策"*!!提升相关意识在上文提到的问题分析中可以看出&,公司激励方面的指导思想有误#在公司的运行中依旧选择!&.!"#""年!月内蒙古科技与经济J 89:85K "#""第期总第期. All Rights Reserved.了以一种较为传统(落后的方式开展员工激励%因此根据双因素理论#公司管理者首要的工作是根据激励要素进行合理的划分%在满足员工的保健因素外#即给员工提供适当的薪资#良好的工作氛围和舒适的工作环境等外部因素%同时要重视激励因素#即公司管理者要充分利用工作本身来给员工创造业绩和提升自我能力的机会#使得员工在公司工作中取得从其他方面无法轻易获得的成就#这样才能促使员工在工作中#不断进步和发展#同时也保证了企业的稳定发展#达到双赢的局面%"*"!优化激励方式"*"*!!提升物质激励的公平化根据亚当斯的公平理论#公平是影响员工激励效果的重要因素)'*%员工判断自己在公司是否受到公平对待的标准#并不是依据所得薪酬的绝对值#而是进行多维度的相对比较%可以解释为&将自己当前的投入产出一方面与自己过去的进行对比#另一方面与他人在同时期的投入产出进行对比%员工在薪酬方面能否产生公平对待的感受#会影响到其个人的心理(间接导致行为状态工作状态%因此#,公司在对员工的物质激励上要一视同仁#不偏不倚%"*"*"!加强对员工精神激励的关注精神激励即内在激励#是指从精神方面对员工开展无形的激励#主要包括以下两个方面有&同事的尊重与认可(个人的晋升与成长通道%从上文中可知#,公司缺乏精神激励#因此需要针对以下两个方面来进行改善%"*"*"*!!加强有效沟通%根据双因素理论#我们知道激励因素中一个方面就是员工公司中希望被尊重(被认可(自身价值被肯定%而要满足这一要素#最重要的一点就是进行有效地沟通%因此#,公司的改善方式是当员工在完成工作之后#直属上级领导可以通过当面沟通(电子邮件等方式要及时反馈信息来修正员工的工作方式#有则改之无则加勉%此外还需定期举办公司内部的联谊(团建活动#在轻松的氛围中缩小与员工层级所产生的距离感#促进平等交流%"*"*"*"!完善晋升机制%!,公司管理者应该规范员工的晋升方式和渠道#明确每个员工在其岗位上的晋升方式%"完善好晋升的渠道#,公司作为管理层级较为扁平化的企业#更需要向员工明确晋升渠道上有多少个匹配岗位%%注意公平性原则还需特别关注#防止管理者在选定晋升者时出现日晕效应%即进行晋升考察时#只关注了员工近期的表现#而忽视了员工的整体工作表现%"*(!尊重员工个性需求,公司-一刀切.的激励做法明显没有考虑到员工的独特性和差异性#仅能满足保健因素#所以激励效果并不好%因此#,公司在政策制定和执行时#应该增强激励政策的弹性#尊重员工的个性需求%具体来说很多-&#后.-&D 后.员工喜欢旅游#那么,公司就可以把一些激励转化为-旅游年休假专属福利.'针对已经结婚生子的员工#,公司可为其子女提供额外保险的福利'此外近几年来流行的-带薪假期券.-迟到免债券.等福利项目#都是一种尊重员工个性需求的激励政策#这种激励方式更加符合当今社会员工对工作灵活性(创新性的追求#因此更容易产生激励作用%参考文献!!"!黄利梅*企业知识型员工激励边际递减效用的优化策略探究!J "*技术经济与管理研究$"#!%%!&'"#$"(*!""!唐文政*国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析!J "*新经济$"#!D %"&'%#$%!*!("!唐英*绩效工资制背景下民办学校青年教师激励策略研究###基于赫茨伯格双因素理论的分析!Y "*成都'四川师范大学$"#!D *!'"!张曦*论双因素理论及其应用价值!J "*才智$"#!!%"&&'&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&!-!*"上接第!!页$!(*(!在履行草畜平衡制度的前提下 支持部分农牧民的适度回迁问题地方政府难以兑现合同的现实情况下#应支持部分农牧民履行草畜平衡制度的前提下的适度回迁问题%经过十多年的调整和适应#已经转移进城的牧户能否在城镇生活基本已定局%应对涉及牧区生态恢复区人口转移政策的牧户生活及草场恢复状况进行全面摸底调查#准确掌握其生产生活的需求与草场的载畜量等基本信息#对稳定转移户补助(回迁户的草畜平衡采取合理的政策措施#适度调整-三区.规划在内的相应发展战略规划% 参考文献 !!"!乌审旗草原生态保护补助奖励机制实施方案%"#!.年$"#"#年&!O 7*a ["Q %"#!"$#D$!&&Q >R R W 6'**349E :Q d 81=:Q H A C *c 143*8D D H H .&(.d 4H #&-D G '.D 4""#Q >R C 2Q!""!永海$文明*关于实施草原生态保护补助奖励机制的效益问题调查及建议###以内蒙古锡林郭勒盟东乌珠穆沁旗为例!J "*前沿$"#"#%"&'-!$-&*!("!永海*半农半牧区实施草原生态补奖政策的效益问题与思考###以巴林右旗为例!J "*北方经济$"#"#%!&'.!$.D *!'"!文明$永海*内蒙古黄河流域草原生态保护与民生改善调查报告###以鄂尔多斯市生态自然恢复区人口转移政策为例!+"**内蒙古发展报告$呼和浩特'远方出版社$"#"#'(!%$("D *!#-!总第'&"期内蒙古科技与经济. All Rights Reserved.。
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案例分析
二、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方
法，运用有关激励理论深化你的分析。
面临相同的问题，尼桑公司采取的做法是延长在职员工的工作时间； 而美国卡车公司采取的做法是增加对员工的激励，尽量满足员工提出 的各方面要求，相比之下美国公司采取的做法更好一些。
从保健因素和激励因素两个方面来讲，美国卡车公司改善员工的工作 环境，使之从“不满意”到“满意”，同时直接与员工对话，征求员 工意见，给予员工自主权，并尊重和吸收员工的意见不断改善。 双因素理论的充分运用，使得美国卡车公司的员工认识到自己就是公 司的一员，公司如同家庭，工作不是一种抱怨，而是一种责任。所以， 员工的士气得到了提高，积极性得到了提升，责任心得到了加强。工 作依旧是艰苦和严格，但满意于这份工作，满足于这份工作，流动率 就自然得到减少，化解了员工短缺问题。
双因素理论案例
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高 时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周 70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求 反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯 市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共 浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有 更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间 从每星期6次减为2次。 美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司 机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像 大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不 是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有 减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。
双因issan）面临一个问题：它在日本的工厂招不到 足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调 乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服 务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一 年辞职。劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时， 周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时 间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。 尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们 都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意 味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。 而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工 业化国家更一致。 美国卡车公司(USA Truck)面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯 色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽 车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短 缺的问题。当新的管理层在1989 年接管公司时，他们决定勇敢地面 对这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动 率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第 一次。
案例分析
一、用双因素理论分析尼桑公司的问题
尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人，日本的年青人抵制装配线 的工作，装配线的工作单调乏味、节奏太快，令人厌倦。从工作本身 和工作内容方面，员工根本就无法达到满意。而无法达到满意，就导 致了员工流失。
尼桑公司要变革以改变现状，就必须在管理中充分运用保健因素和激 励因素，其中，激励因素为主，保健因素为辅。保健因素主要体现在 环境方面。尼桑公司应该在企业的政策和理论、技术监督、薪金、工 作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善， 使员工从“不满意”达到“没有不满意”。同时在激励因素方面，努 力使员工工作丰富化和得到工作满足，譬如在成就、赏识、挑战性的 工作、增加工作责任、成长和发展等方面满足员工个人自我实现需要， 使员工从“没有满意”达到“满意”。