激励理论--双因素理论
双因素理论
双因素理论的评价
优点： 双因素理论是在调查研究的基础上提出 的理论，具有一定的科学性。双因素激励 理论促使企业管理人员注意工作内容方面 因素的重要性，特别是它们同工作丰富化 和工作满足的关系，因此是有积极意义的。
双因素理论的评价
缺陷： (1)赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师,他们 在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励 作用,但很难代表一般职工的情况。
(2)赫兹伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归罪 于客观的条件,同时,赫兹伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。 (3)赫兹伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳 动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。 (4)赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励 因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。 (5)现代企业是由4种经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工, 这4种经济主体都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实施的 范围层次分析,始终存在着所有者对经营者、经营者对管理者和管理者对员工的 约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。
赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的 需要层次理论有相似之处。他提出的保健 因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全 需要、感情需要等较低级的需要；激励因 素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的 需要等较高级的需要。当然，他们的具体 分析和解释是不同的。
赫茨伯格的双因素理论是对马斯洛需求层次 的发展。它结合管理实践对各层次的需要 进行了细分，更有针对性，并提醒管理者 要区别对待。
案例
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹 兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问 主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满 意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项 是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时 间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪 些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快 和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作 本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工 作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者 叫做保健因素。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格的双因素理论是激励因素和保健因素。
1、赫兹伯格的双因素理论全名叫激励、保健因素理论，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
2、赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的不满意，但无法带来工作的满意。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
3、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论出自MBA智库百科（）双因素理论（Two Factor Theory）又叫激励保健理论（Motivator-Hygiene Theory），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
目录1 双因素激励理论的简介2 激励因素和保健因素3 关于双因素激励理论的争论4 双因素理论的价值5 双因素理论的缺陷[1]6 双因素理论的应用7 双因素理论对现代企业管理的启示[1]8 关于弗雷德里克·赫茨伯格9 相关条目10 参与文献双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
第八章 其他激励理论之双因素理论
第八章 其他激励理论与应用
•第一节 •第二节 •第三节 •第四节 “双因素”理论 公平理论 期望理论 强化理论
第一节 “双因素”理论
一 双因素简介
1. “双因素”理论又称为“激励保健 因素理论”，是由美国心里学家雷德 里克.赫茨伯格提出来的。 2. 赫茨伯格经过研究，把影响人们工 作行为动机的各种因素分为两类，一 类叫保健因素，另一类叫激励因素。
是指影响人们工作的内在因素，能够 促使人们产生工作满意感的因素，主 要包括一下内容： ①工作表现机会和工作带来的愉快。 ②工作上的成就感 ③由于良好的工作成绩而得到的奖励 ④对未来发展的期望 这类因素的改善，能够对员工产生直接 的激励作用，提高生产效率。
三 满意与不满意的新观点
1. 传统的观点把满意与不满意看成 是一个连续体，满意的对立面是不满 意，消除了不满意因素，职工就会满 意。 2. 赫茨伯格在统计资料中发现， “满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满 意”。
四 “双因素”理论在企业管 理中的应用
（一）“双因素”理论有一定的科学 性，实际工作中确实存在这样的划分。 （二）可以利用“双因素”理论来指 导奖金发放工作。 （三）充分发挥“双因素”理论在人 力资源管理方面的重要作用
1.由于人的需要的复杂性、多样性，保 健因素和激励因素的划分也不尽然。
2 .“双因素”理论可以使我们更多地 注意与工作本身有关的因素，即通过做 具有挑战性的工作来激励自己。
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注:我国与西方国家的社会制度、国情、 民族传统不同，因而在企业中，哪些因素 应属于保健因素，哪些因素应属于激励因 素是有差异的。
他认为导致满意和不满意的因素是不同 的
保健因素——导致 导致 保健因素 不满意 1.薪酬 1.薪酬 2.工作安全 2.工作安全 3.工作条件 3.工作条件 4.与下属的关系 4.与下属的关系 激励因素——导致 导致 激励因素 满意 1.成就 1.成就 2.认可 2.认可 3.责任 3.责任 4.晋升 4.晋升 5.工作本身 5.工作本身 6.成长的可能 6.成长的可能
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。
赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。
满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。
如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。
挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。
如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。
赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。
换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。
随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。
赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。
它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
双因素理论
双因素理论简介概述双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程
双因素理论的名词解释_基本解释_产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8赫茨伯格的双因素激励理论?激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要着作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
双因素激励理论
02
教育领域：激发学生学习兴趣和积极性
01
企业管理：激励员工提高工作效率和满意度
04
医疗领域：鼓励患者积极配合治疗和康复
双因素激励理论的内容
2
激励因素
成就：工作本身带来的成就感和满足感
03
责任感：对工作的责任感和使命感
成长与发展：个人成长和发展的机会
认可：对他人认可和尊重的需求
保健因素
工作内容：工作本身、工作条件、工作环境等
04
职业发展：提供职业发展机会，帮助员工实现个人价值
激励与保健因素的平衡
激励因素：工作本身、成就、认可、责任、成长等
保健因素：工资、福利、工作环境、人际关系等
平衡激励与保健因素，提高员工满意度和积极性
针对不同员工需求，制定个性化的激励措施
保持激励与保健因素的动态平衡，适应企业发展和员工需求变化
谢谢
职业发展：提供明确的职业发展路径和培训机会
认可与赞赏：对员工的努力和成果给予及时的认可和赞赏
自主权：给予员工一定的自主权，让他们在工作中有更多的控制感
3
2
1
4
5
6
保健因素的运用
01
薪资待遇：提供合理的薪资水平，满足员工的基本生活需求
02
工作环境：提供舒适的工作环境，减少员工的疲劳和压力
03
福利制度：提供完善的福利制度，提高员工的满意度和忠诚度
01
薪资待遇：工资、福利、奖金等
02
工作安全：工作保障、职业安全等
03
人际关系：同事关系、上下级关系等
04
管理制度：公司制度、管理方式等
05
激励与保健因素的关系
01
激励因素：与工作本身相关的因素，如成就感、认可度等
激励理论双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论是一种非常重要的管理理论，它指出激励是一种重要的工具，用来激发人们对工作的投入和积极性。
赫兹伯格提出，激励应该有两种因素：外在因素和内在因素。
外在因素是指那些来自环境的激励，例如工资、福利、职位、房屋等。
内在因素是指来自个人的激励，例如自尊、自信、成就感等。
赫兹伯格认为，这两种因素都很重要，如果要激发人们的投入，就必须同时考虑这两种因素。
外在因素可以帮助员工获得物质上的收益，而内在因素可以帮助员工获得精神上的满足。
因此，赫兹伯格认为，如果要有效地激励员工，就必须同时考虑这两种因素。
针对不同的员工，可以采取不同的激励策略，以满足他们的不同需求。
例如，对于那些看重外部因素的员工，可以采取激励政策，提高他们的报酬；而对于那些看重内在因素的员工，可以采取表扬的激励策略，以满足他们的自豪感和成就感。
赫兹伯格的双因素激励理论提供了一种有效的管理模式，即在激励员工时，要同时考虑外部和内部因素，以满足不同员工的不同需求。
合理的激励策略可以提高员工的工作效率，而更高效的工作效率又可以提高企业的竞争力，实现企业经营的最终目标。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论1、赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格的“双因素激励理论”指出：成功地管理和激励员工的首要因素是把工作分类成两种不同的因素，即"激励因子"与"沮丧因子"，这也就是所谓的双因素理论。
激励因子是工作环境中被认为可以激发员工积极性的因素，让他们更加充满热情，努力工作，主动发挥领导者给予他们的任务。
这些因素包括使员工觉得满意和被赏识的机会，不断学习的机会，个人发展的机会，实现目标的机会，即时的反馈，公平的竞争环境，尊重的职业道德，以及丰富多彩的工作内容。
沮丧因子被定义为负面因素，它们会抑制员工的工作热情。
其中，比较重要的有过多的工作负荷，永无止境的批评，领导无法正面管理，缺乏向上努力的机会，助手的懈怠，以及指使职业的令人厌烦的行为。
2、赫兹伯格的双因素激励理论的核心观点赫兹伯格的双因素激励理论认为，高效的人才管理需要既提高激励因素的含量，又减少沮丧因素的作用，以激发员工的工作动力，激励他们更积极地参与在工作中，发挥更高的表现。
职业满足是一个很重要的激励因素，因为只有当员工对自己的工作表现有信心，并且能够发现工作中有所成就感时，才能够充满热情。
因此，管理者应该提供大量不同形式的职业满足机会，比如有具体学习计划的培训机会，参加研讨会的机会，独立工作的机会，及时反馈的机会，以及提高秩序的措施。
3、赫兹伯格的双因素激励理论的重要性赫兹伯格双因素激励理论强调了两种因素对员工激励的重要性，努力做好清晰的工作定义，让激励因素的作用大于沮丧因素，以此有效激励员工，提升团队积极性。
这一理论被认为是现代企业文化发展和员工管理领域中最重要的理论之一，它鼓励企业不仅要提供最小的工作权益，还要激发员工的最大潜力。
综上所述，赫兹伯格的双因素激励理论具有极重要的意义，在当今的企业管理实践中扮演着重要的角色。
企业可以利用这一理论，通过分辨出激励或抑制，实施适宜的激励政策，将关注点从宏观经济效益转向微观维度来激发员工工作热情，进而促进组织经济效益的发展。
双因素理论
1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。
——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。
（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。
——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。
——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。
（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。
——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。
内容型激励理论2：双因素理论
知识点10 内容型激励理论2：双因素理论《管理学原理》第六章 领导职能双因素理论的提出弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论，他对几百名员工进行了访谈。
他的关键发现是有两类相互独立的因素影响激励（激励因素和保健因素），从而影响员工的绩效，这也是双因素理论的核心。
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923-2000）双因素理论与传统观点的差异传统观点赫茨伯格观点满意不满意满意没有满意没有不满意不满意（激励因素）（保健因素）双因素理论模型满意区域激励因素影响满意度不满意区域保健因素影响满意度激励因素成就赏识责任工作本身个人成长保健因素工作条件工资与保障公司政策管理者人际关系双因素理论的主要观点激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用 不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成双因素理论与需要层次理论的比较自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激励因素保健因素富有挑战性的工作成就工作中的成长责任晋升赏识人际关系监督的质量公司政策和行政管理工作条件职业安全薪金对马斯洛需求层次理论的评价双因素理论的概念非常独特，它认为只有内在因素才能激励人，这个观点是有争议的。
许多管理者认为这个理论对于分析工作中的激励问题是一种很有帮助的方法，它提醒管理者不要忽略内在报酬。
双因素理论同时启示管理者，提供保健因素能够消除员工的不满情绪，但不能激励员工达到更高的成就水平。
而激励因素能够提高员工的满意度和绩效。
双因素理论简介
双因素理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theor y)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
双因素理论的产生过程赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
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成就
挑战性的工作
纳多尼 ❤ 案例研究：辛迪·
辛迪· 纳多尼刚到一所规模很大的东方大学的管理系报到工作，新上级简短地 介绍了系里的工作状况，并把她介绍给同事和系里的职员。辛迪认为她的同 事们很招人喜欢，并且注意到尽管工作压力很大，但是他们过得很快活。对 辛迪来说，这点很重要，因为她上次的工作没有给她和其他职员们交往的机 会。 在把辛迪留下来工作之前，她的上司把她叫到一边，告诉她新工作的成功完 全取决于她想要怎样工作，报酬将根据她的效率支付，加薪或晋升都要考虑 她的效率。而她开始工作后不久，同事就不容置疑地告诉她，如果她想和大 家友好相处，就必须按照系里的规矩办事，前任秘书的工作超过了规矩，结 果她生活很孤独，其他的秘书都对她冷冰冰的。
双因素理论
20世纪50年代末期， 赫茨伯格和他的助手 们在美国匹兹堡地区 对二百名工程师、会 计师进行了调查访问。
弗雷德里克· 赫茨伯格 （Fredrick Herzberg）
哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长 时间；
哪些事项是让他们感到不满意 的，并估计这种消极情绪持续 多长时间
意义
• 双因素理论的最大意义在于对泰罗主义（Taylorism）和 福特主义（Fordism）的挑战。在激励理论方面适应了由物 质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。 • 促使企业管理人员重视工作内容方面的因素，特别是它们 与工作丰富化和工作满足度的关系。 • 一个管理学由外在激励向内在激励转化的标志。
双因素理论（激励保健因素）
保健 因素
保健因素是指造成员工不满的因素。 多是与工作环境和条件相关（工资福利、政策、工作安全等） 就保健因素来说：“不满意”的对立面是“没有不满意”。
激励 因素
传
激励因素是指能使员工感到满意的因素。 多与工作性质相关（工作取得成就、获得成长和发展机会等） 就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。 统
双因素理论在企业中的运用 保健 因素 工资、福利等
公司政策
管理措施 监督
物质工作条件
人际关系
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以 下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人 们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意， 并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不 是满意、又不是不满意的中性状态。
双因素理论在企业中的运用 激励 因素 赏识 1、不断地认可你的 增加的工作责任 员工； 2、真诚赞美； 3、荣誉和头衔； 如果这些因素具备了，就能对人们产生更大 4、给予一对一的指 的激励。因为这些激励因素能够使企业的员 导； 工劳其形者疲其神，悦其神者忘其形的功效， 5、领导角色和授权； 从而达到公司激励的目的。 6、团队集会； 7、劳动竞赛； 8、制造标杆榜样等。 成长和发展的机会