双因素理论与激励方法
如何利用双因素理论激励员工示例
如何利用双因素理论激励员工示例双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
举例说明:从双因素理论看高校辅导员队伍中存在的问题辅导员为高校人才的培养付出了努力，做出了贡献，是一支优秀的队伍。
但目前高校辅导员队伍建设中存在一些问题，影响了这支队伍整体作用的发挥。
从双因素的角度来分析，主要体现在以下两个方面：保健因素不到位从工作地位看，部分辅导员缺乏身份认同感。
辅导员队伍被称为“消防队”“救火员”“保姆”，被其他人错误的认为从事的是可有可无的工作；从管理看，高校关于辅导员建设方面的文件措施较为薄弱，工作的力度不大。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述双因素理论，也被称为Herzberg的动机-卫生理论，是由Frederick Herzberg于1959年提出的激励理论。
该理论认为，对于员工的工作满意度和工作动机的影响来自于两个因素，即激励因素和卫生因素。
激励因素是指能够增加员工工作满意度和工作动机的因素，例如工作本身的挑战性、成就感、晋升机会和责任感。
而卫生因素则是指能够减少员工工作满意度和工作动机的因素，例如薪资待遇、工作条件、人际关系和工作安全。
近年来，新生代员工已成为组织中的主要力量。
他们与传统员工有许多不同之处，因此需要特别关注他们的激励需求。
本文通过对国内外相关研究的综述，对基于双因素理论的新生代员工激励进行探讨。
研究表明，对于新生代员工来说，激励因素比卫生因素更重要。
他们更加关注工作本身的意义和价值，渴望得到成就感和成长机会。
组织应该提供有挑战性和发展空间的工作任务，促进员工的自我实现和职业发展。
研究还发现，与卫生因素相比，激励因素对新生代员工的影响更为持久和稳定。
即使在薪资待遇和工作条件相对较差的情况下，只要能够提供有意义和有挑战性的工作，新生代员工仍能保持较高的工作动机和工作满意度。
新生代员工更加看重自主性和参与度。
他们希望能够参与到决策和规划过程中，发表自己的意见和建议。
组织应该为员工提供更多的参与机会，激发他们的创造力和创新能力。
新生代员工对工作环境和文化的重视程度也很高。
他们更加注重工作的平衡性和弹性，在追求事业成功的同时也希望能够享受生活。
组织应该提供灵活的工作安排和良好的工作氛围，创造积极向上的组织文化。
基于双因素理论的新生代员工激励研究表明，激励因素对于他们的工作动机和工作满意度影响更为显著。
组织应该注重提供有挑战性和发展空间的工作任务，激发员工的自我实现和职业发展。
还应该给予新生代员工更多的参与机会，为他们创造灵活且积极的工作环境和文化。
这些措施将有助于提高新生代员工的工作动机和工作满意度，提升他们的工作绩效和组织效益。
第八章 其他激励理论之双因素理论
第八章 其他激励理论与应用
•第一节 •第二节 •第三节 •第四节 “双因素”理论 公平理论 期望理论 强化理论
第一节 “双因素”理论
一 双因素简介
1. “双因素”理论又称为“激励保健 因素理论”，是由美国心里学家雷德 里克.赫茨伯格提出来的。 2. 赫茨伯格经过研究，把影响人们工 作行为动机的各种因素分为两类，一 类叫保健因素，另一类叫激励因素。
是指影响人们工作的内在因素，能够 促使人们产生工作满意感的因素，主 要包括一下内容： ①工作表现机会和工作带来的愉快。 ②工作上的成就感 ③由于良好的工作成绩而得到的奖励 ④对未来发展的期望 这类因素的改善，能够对员工产生直接 的激励作用，提高生产效率。
三 满意与不满意的新观点
1. 传统的观点把满意与不满意看成 是一个连续体，满意的对立面是不满 意，消除了不满意因素，职工就会满 意。 2. 赫茨伯格在统计资料中发现， “满意”的对立面是“没有满意”， “不满意”的对立面是“没有不满 意”。
四 “双因素”理论在企业管 理中的应用
（一）“双因素”理论有一定的科学 性，实际工作中确实存在这样的划分。 （二）可以利用“双因素”理论来指 导奖金发放工作。 （三）充分发挥“双因素”理论在人 力资源管理方面的重要作用
1.由于人的需要的复杂性、多样性，保 健因素和激励因素的划分也不尽然。
2 .“双因素”理论可以使我们更多地 注意与工作本身有关的因素，即通过做 具有挑战性的工作来激励自己。
•
注:我国与西方国家的社会制度、国情、 民族传统不同，因而在企业中，哪些因素 应属于保健因素，哪些因素应属于激励因 素是有差异的。
他认为导致满意和不满意的因素是不同 的
保健因素——导致 导致 保健因素 不满意 1.薪酬 1.薪酬 2.工作安全 2.工作安全 3.工作条件 3.工作条件 4.与下属的关系 4.与下属的关系 激励因素——导致 导致 激励因素 满意 1.成就 1.成就 2.认可 2.认可 3.责任 3.责任 4.晋升 4.晋升 5.工作本身 5.工作本身 6.成长的可能 6.成长的可能
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论（Two-Factor Theory of Motivation）是赫兹伯格（Frederick Herzberg）在1959年提出的一种激励理论，用于描述一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现。
赫兹伯格的双因素激励理论基于他在研究“组织内动机”方面做出的研究，他提出了一种相对更加令人信服的理论，认为组织内有两种因素影响员工的激励：满足和挫折。
满足因素（satisfaction factors）是指那些对员工有激励作用的因素，比如工资、福利、工作条件、职位、职位的重要性以及认可。
如果这些因素改善了，员工的满意度也会提高，从而提高工作积极性和绩效水平。
挫折因素（dissatisfaction factors）是指那些会对员工产生消极影响的因素，比如工作压力、环境恶劣、技能缺乏、缺乏挑战和对上司权威的不满。
如果这些因素得不到改善，员工的满意度也会降低，从而降低工作积极性和绩效水平。
赫兹伯格的双因素激励理论的核心思想是，激励员工的最好方式是减少挫折因素，而不是增加满足因素。
换句话说，如果一个组织想要激励员工，首先应该重点关注那些可能会挫败员工的因素，并着力解决。
随着挫折因素的减少，员工的满意度会随之提高，这最终会产生更好的工作绩效。
赫兹伯格的双因素激励理论在现今仍然具有重要的指导意义，它提供了一种有效的激励方式，以改善员工的工作表现和积极性。
它还提醒组织管理者，在激励员工时，要重点关注挫折因素，而不是增加满足因素，这样才能真正提高员工的工作积极性。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Fａctor Theoｒy）又叫激励保健理论(Ｍotｉvaｔor-Hygiene Theoｒy)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fｒｅd ｒiｃk Herzberg）提出来的,也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。
赫兹伯格双因素理论与员工激励
赫兹伯格双因素理论与员工激励赫兹伯格的双因素理论被广泛接受为一种理解激励和员工满意度的重要框架。
该理论将激励因素和保健因素区分开来，这两种因素都对员工的工作满意度产生影响。
在本文中，我们将探讨赫兹伯格的双因素理论，并讨论如何运用这一理论来激励员工。
一、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是关于激励和满足的重要理论。
他认为，人们的工作动机和满意度主要受到两个因素影响：激励因素和保健因素。
激励因素是指那些与工作绩效直接相关的积极因素，如工作挑战性、成就感、个人发展等。
保健因素则是指那些与工作条件和环境相关的因素，如工作安全、薪酬、工作环境等。
如果这些因素得到满足，员工就会感到满意，但不会激发更高的工作动机。
然而，如果这些因素得不到满足，员工就会感到不满，从而影响工作表现。
二、员工激励基于双因素理论，我们可以采取一些策略来激励员工。
首先，我们需要关注员工的激励因素。
通过提供具有挑战性的工作、认可和奖励员工的努力、提供良好的职业发展机会等，我们可以激发员工的积极性和动力。
此外，关注员工的个人发展，提供培训和技能提升的机会，也能增强员工的自我满足感和工作动力。
其次，我们还需要关注保健因素。
提供合理的薪酬和福利、营造良好的工作环境和氛围、确保员工的工作安全等，都是保健因素的体现。
这些因素对员工的满意度至关重要，如果得不到满足，员工可能会感到不满，从而影响工作表现。
为了确保员工的保健因素得到满足，我们需要根据市场情况和公司财务状况合理制定薪酬福利政策，同时关注工作环境和氛围的营造，确保员工在工作中的安全和舒适。
三、实践应用在实际工作中，我们可以运用双因素理论来激励员工。
例如，一家制造企业注意到员工对工作环境和工作安全的要求较高，而相对忽视了工作挑战性和个人发展机会的重要性。
为了改变这一状况，企业可以采取以下措施：提高员工的工作挑战性，提供更多的培训和发展机会，同时改善工作环境和工作安全条件。
这些措施将有助于满足员工的保健因素需求，从而提高员工满意度和工作表现。
弗雷德里克·赫茨伯格 双因素理论
双因素理论 (Two Factors Theory)又称激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
改善之后保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
（国内各教科书翻译为：不满意的对立面为没有不满意，等于是说没保健因素时不满意，有保健因素时也没有什么不满意；满意的对立面为没有满意，等于是说有激励因素时会感到满意，没有激励因素时也感不到满意。
逻辑混乱，且与赫茨伯格原意不符，显然是原翻译错误，而教科书又长期错误运用，所以特加以修改并加以说明。
欢迎有原文者提供原文资料并给予批评）。
赫茨伯格(Fredrick Herzberg)，是犹他大学的特级管理教授。
曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，在美国和其他三十多个国家曾从事管理教育和管理咨询工作。
双因素激励理论是赫茨伯格最主要的成就，最初发表于1959年出版的《工作的激励因素》一书，在1966年出版的《工作与人性》一书中对1959年的论点从心理学角度作了理论上的探讨和阐发，1968年他在《哈佛商务评论》（1～2月号）上发表了《再论如何激励职工》一文，从管理学角度再次探讨了该理论的内容。
赫茨伯格的双因素激励理论
赫茨伯格的双因素激励理论Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8赫茨伯格的双因素激励理论?激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要着作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论是一种非常重要的管理理论，它指出激励是一种重要的工具，用来激发人们对工作的投入和积极性。
赫兹伯格提出，激励应该有两种因素：外在因素和内在因素。
外在因素是指那些来自环境的激励，例如工资、福利、职位、房屋等。
内在因素是指来自个人的激励，例如自尊、自信、成就感等。
赫兹伯格认为，这两种因素都很重要，如果要激发人们的投入，就必须同时考虑这两种因素。
外在因素可以帮助员工获得物质上的收益，而内在因素可以帮助员工获得精神上的满足。
因此，赫兹伯格认为，如果要有效地激励员工，就必须同时考虑这两种因素。
针对不同的员工，可以采取不同的激励策略，以满足他们的不同需求。
例如，对于那些看重外部因素的员工，可以采取激励政策，提高他们的报酬；而对于那些看重内在因素的员工，可以采取表扬的激励策略，以满足他们的自豪感和成就感。
赫兹伯格的双因素激励理论提供了一种有效的管理模式，即在激励员工时，要同时考虑外部和内部因素，以满足不同员工的不同需求。
合理的激励策略可以提高员工的工作效率，而更高效的工作效率又可以提高企业的竞争力，实现企业经营的最终目标。
赫兹伯格的双因素激励理论
赫兹伯格的双因素激励理论1、赫兹伯格双因素激励理论赫兹伯格的“双因素激励理论”指出：成功地管理和激励员工的首要因素是把工作分类成两种不同的因素，即"激励因子"与"沮丧因子"，这也就是所谓的双因素理论。
激励因子是工作环境中被认为可以激发员工积极性的因素，让他们更加充满热情，努力工作，主动发挥领导者给予他们的任务。
这些因素包括使员工觉得满意和被赏识的机会，不断学习的机会，个人发展的机会，实现目标的机会，即时的反馈，公平的竞争环境，尊重的职业道德，以及丰富多彩的工作内容。
沮丧因子被定义为负面因素，它们会抑制员工的工作热情。
其中，比较重要的有过多的工作负荷，永无止境的批评，领导无法正面管理，缺乏向上努力的机会，助手的懈怠，以及指使职业的令人厌烦的行为。
2、赫兹伯格的双因素激励理论的核心观点赫兹伯格的双因素激励理论认为，高效的人才管理需要既提高激励因素的含量，又减少沮丧因素的作用，以激发员工的工作动力，激励他们更积极地参与在工作中，发挥更高的表现。
职业满足是一个很重要的激励因素，因为只有当员工对自己的工作表现有信心，并且能够发现工作中有所成就感时，才能够充满热情。
因此，管理者应该提供大量不同形式的职业满足机会，比如有具体学习计划的培训机会，参加研讨会的机会，独立工作的机会，及时反馈的机会，以及提高秩序的措施。
3、赫兹伯格的双因素激励理论的重要性赫兹伯格双因素激励理论强调了两种因素对员工激励的重要性，努力做好清晰的工作定义，让激励因素的作用大于沮丧因素，以此有效激励员工，提升团队积极性。
这一理论被认为是现代企业文化发展和员工管理领域中最重要的理论之一，它鼓励企业不仅要提供最小的工作权益，还要激发员工的最大潜力。
综上所述，赫兹伯格的双因素激励理论具有极重要的意义，在当今的企业管理实践中扮演着重要的角色。
企业可以利用这一理论，通过分辨出激励或抑制，实施适宜的激励政策，将关注点从宏观经济效益转向微观维度来激发员工工作热情，进而促进组织经济效益的发展。
双因素理论
1、赫茨伯格的双因素理论：又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
2、定义：该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
①激励因素：能够使员工感到满意的因素：成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展②保健因素：会使员工感到不满意的因素：工作之外的因素--公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。
3、双因素理论的主要观点：①满意的对立面是没有不满意，不满意的对立面则是没有不满意②激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。
③只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。
4、运用：（一）、双因素理论在高校辅导员激励管理中的运用：1、运用保健因素——消除辅导员的不满意感：（1）完善工作规章制度，明确岗位职责，增强辅导员的角色意识。
——高效通过推行辅导员工作目标责任制, 明确角色分工,加强过程控制,可使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。
（2）完善物质激励机制，优化分配制度，营造和谐团结的工作环境。
——满足辅导员“合理利益”的最大化,实现辅导员薪酬的相对公平,消除辅导员的不满意感,通过这些物质因素吸引人才,真正地留住辅导员的人心,增强辅导员的归宿感,营造一个和谐团结、人人向往的工作环境。
2、运用激励因素——增强辅导员的满意度：（1）完善培训晋升激励机制，拓展辅导员的发展空间。
——激励机制更好地为辅导员提供了培训及其他学习机会,它有效地促进了辅导员个人能力和素质的提高,为辅导员的成长和发展提供了良好的平台。
（2）构建科学合理的绩效考评体系，提高辅导员的成就感。
——对辅导员工作业绩进行正确的评价,并给予适当的表彰和奖励,是满足辅导员的成就需要，可以激发其工作积极性和主动性,增强竞争意识。
赫茨伯格的双因素激励理论(1966)
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
基于双因素理论的国有企业激励机制研究
基于双因素理论的国有企业激励机制研究国有企业是指国家所有或国家控制的企业，其在经济和社会发展中具有重要的地位和作用。
由于其特殊的所有权结构和组织形式，国有企业在激励机制方面面临着一些独特的挑战。
双因素理论是一种经典的激励理论，提出了两种激励因素：内在激励和外在激励。
内在激励是指个体对工作本身的兴趣和满足感，外在激励是指工资、奖金等物质回报。
基于双因素理论，研究国有企业的激励机制，可以从内在激励和外在激励两个方面分析。
内在激励在国有企业中发挥着重要的作用。
由于国有企业的宏大使命和社会责任，员工们往往对工作有着较高的投入和责任感。
国有企业可以通过提供有挑战性和发展空间的工作岗位，激发员工的自我实现需求，提高员工的工作满意度和投入度。
国有企业还可以通过建立培训和发展机制，帮助员工提升技能和能力，提供个人成长的机会，从而增强内在激励。
外在激励也是国有企业激励机制的重要组成部分。
国有企业可以通过合理设置薪酬和福利制度，确保员工的物质需求得到满足。
国有企业还可以通过设置奖金、股权激励等制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高绩效和效益。
对于高层管理人员来说，国有企业可以通过股权激励和长期激励计划，吸引和留住人才，增强企业的竞争力。
国有企业在实施激励机制时还存在一些问题和挑战。
由于国有企业的特殊性，其薪酬和福利制度常常受到政府政策的影响和限制，难以灵活调整和激励。
国有企业的组织结构和管理机制相对庞大和繁杂，决策过程常常复杂和缓慢，难以对员工进行及时和有效的激励。
国有企业在激励机制上也存在着信息不对称和道德风险等问题，可能导致激励措施的失效和滥用。
为了克服上述问题，国有企业可以采取一些措施来优化激励机制。
要建立健全和灵活的薪酬和福利制度，根据岗位的需要和员工的贡献度，设计差异化的激励方案。
要完善绩效考核和奖励机制，通过量化和可衡量的指标，激励员工努力工作和优秀表现。
还要加强员工参与和沟通，建立有效的信息沟通渠道和员工反馈机制，使员工能够了解自己的前景和发展机会，增强激励的公平性和透明度。
赫茨伯格的双因素激励理论(1966)
赫茨伯格的双因素激励理论（1966）---------------------------------------------------------?激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要着作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合着）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述
基于双因素理论的新生代员工激励研究综述1. 本文概述本研究旨在对基于双因素理论的新生代员工激励机制进行系统性综述与深入探讨。
双因素理论，由心理学家弗雷德里克赫茨伯格于20世纪50年代提出，揭示了影响个体工作满意度与不满意度的两种截然不同的因素——激励因素与卫生因素。
在当前社会经济背景下，新生代员工（通常指“千禧一代”及“Z世代”）日益成为职场主力军，其独特的价值观、职业期待与工作行为特征对传统的激励手段提出了新的挑战。
理解并有效运用双因素理论来激发这一群体的工作积极性与创新潜能，对于提升组织绩效、增强人才吸引力与保留力具有重大意义。
本文首先回顾双因素理论的基本内涵与核心观点，剖析激励因素（如成就、认可、工作本身、责任感、成长与发展机会等）与卫生因素（如薪酬、工作条件、政策与管理、人际关系等）如何分别关联到员工的工作满意感与不满感。
在此基础上，我们将聚焦新生代员工的特点，包括他们对工作自主性、工作生活平衡、企业社会责任、个性化发展路径、即时反馈与认可等需求的重视，探讨这些特性如何与双因素理论框架相互作用，形成特定的激励敏感点。
接着，本文将梳理国内外关于双因素理论在新生代员工激励实践中的应用研究，总结成功案例与经验教训，提炼出适应新生代员工特性的激励策略模型。
这将涵盖组织文化塑造、目标设定与绩效管理、职业发展路径设计、薪酬与福利体系创新、工作环境优化等多个层面，旨在构建一个全面、立体且具有针对性的激励体系蓝图。
本文将针对未来研究方向与实践启示进行展望，强调在快速变化的劳动力市场环境中，持续关注新生代员工的需求演变，动态调整激励策略，以及利用数字化、个性化等新兴技术手段提升激励效果的重要性。
通过本研究的综述，我们期望为学术界深化对双因素理论在新生代员工激励中适用性的理解提供理论支撑，同时为管理者制定和优化激励政策提供实用的指导与参考。
2. 双因素理论概述双因素理论，最初由赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20世纪50年代提出，是心理学和组织行为学中的一个重要理论。
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三、双因素与激励方法应用模型
激励方法是实现激励的手段，在运用的过程中可能会涉及一种或多种引起工作满意或不满意的因素，但是总有一种因素对被激励者起主导作用，所以在采用激励方法前先分析它所起的主要作用是什么。不同的人对因素的认同有差异，也许对这个人是保健因素，而对另一个人是激励因素，但这种差异是很少的也是很小的。可以分析出大多数人对这种方法的态度，然后决定采用方法的程度。
后来赫兹伯格又对不同地方、不同组织的1600多人进行了12次不同的调查，进一步论证他的观点。而且在双因素理论的发展过程中，得到众多学者的认可，所以，可以认为他归纳出的十六种事件有一定的科学性和现实意义。而这十六个事件因为是十六个具体的方面，可以找到与之相对应的激励方法。为了让研究有现实意义和有代表性，作者在大量激励文献中归纳整理出目前出现频率最高、最典型的一些激励方法，将它们试探性的与十六个事件相匹配。在匹配过程中，当激励方法与两种或两种以上的事件相关时，归入与该激励方法相关性最大的事件中。
个人生活
工休时间安排、住房性福利、交通性福利、饮食性福利、医疗保健性福利
地位
尊重激励、持股激励、股票期权激励
安全
劳动保护规章制度、失业保险、养老保险、人身保险、个人财产保险、许诺激励、危机激励
激
励
因
素
成就
目标激励、榜样激励、荣誉激励
认可
绩效考评激励、赞扬激励、批评激励、
工作自身
工作设计激励
责任感
信任激励、参与激励
保健因素是指可能促使员工产生不满意的一类因素，带有预防性、保持人积极性、维持工作现状的作用，但没有激励作用。保健因素大致有十个方面，即企业组织的政策和行政管理、监督、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活、地位和安全。这就象通过打扫卫生、远离病源等各种方法一样，创造一个对身体有益的环境，避免受感染生病。但是这并不能保证一个人身体健康，只是为健康提供了好的前提。
表1双因素与激励方法对应表
Table 1Parallelismof two factors and incentive methods
保
健
因
素
组织的政策和行政管理
公平激励、竞争激励
监督
舆论激励
与主管人员的关系
团队激励、沟通激励、宽容激励、关爱激励
与同级的关系
与下级的关系
工作的环境与条件
工作环境
薪金
基本薪酬、福利薪酬、奖励激励
[2]陈天祥编著，《人力资源管理》，中山大学出版社，2001年4月
[3]胡君辰编著，《管理心理学》，东方出版中心，1997年11月
[4]Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.
图1赫兹伯格调查结果比较
Figure1 Comparisonof Herzberg’sinvestigatingconclusion
所以，双因素理论与需要层次理论不同，需要层次理论对激励方法的归类是完全确定，但双因素理论对激励方法的归类不是完全确定的，有时会根据个人的心理特征而有一些变化。每个人对引起满意或不满意的事件态度不同，同理，对与这些事件相关的激励方法态度也不同。但是在分析双因素与激励方法的研究时，可学习赫兹伯格研究的方法，研究大多数人对某种激励方法态度的趋势。
二、激励方法分析
双因素理论发展至今，已成为激励理论中的一个经典理论，但也面临一些问题。首先，一些研究发现，保健因素和激励因素对工作不满和工作满意都有影响（Weinimont, 1966）。其次，许多学者企图将两类因素分开，却发现两者有着紧密的联系[4]。作者认为双因素理论为分析激励问题提供了很好的思路，但是不能将问题简单绝对地看成两个方面。
此模型就是先归纳总结出各类激励方法，分析激励方法是与保健因素还是与激励因素的关系较为密切，再决定对这种方法的采用程度。最后将必须采用的方法和效果明显的方法有机地搭配组合，形成一个完整的激励机制，使该机制全面兼顾、有层次、有重点、更有效。
参考文献：
[1]俞文钊著，《中国的激励理论及其模式》，华东师范大学出版社，1993年
对激励方法的采用有一般采用和重点采用两种。与保健因素相关的激励方法，实施一般采用，保证这种因素能够达到员工的要求，不影响工作情绪。与激励因素相关的激励方法，实施重点采用，激发员工的工作积极性，发挥出潜在的能力。
一般采用
重点采用
图2双因素与激励方法应用模型
Figure2Applying mode of two factors and incentive methods
双因素理论与激励方法
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一、双因素激励理论分析
20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出双因素理论。他与同事在匹兹堡心理研究所进行了一次调查，对象是该地区11个工商业机构中的200位工程师和会计师，要求他们回答引起他们工作心情舒畅和工作不满的事件的先后顺序。将调查的结果进行详细分类，并按满意与不满意因素作了综合分析，赫兹伯格认为激发人的动机有直接和非直接因素，可分为两类，一类是保健因素，另一类是激励因素[1]。
发展
晋升激励
成长
培训和开发激励
这只是根据十六个事件包含的内容而整理的，而实际上，因为个人的性格、地位、发展阶段的不同，他们对同一事件的看法是有差异的，这是在研究双因素理论本身时就有的问题。但做为有现实意义的研究，重在的是找到适合大多数人的规律。所以，双因素理论得到广泛的认可，同样，上面的分析思路也有研究意义。
激励因素是指能促使员工产生满意的一类因素，是影响人们工作的内在因素，激发工作积极性，尽量发挥个人能力。激励因素与工作自身的特点和工作内容有关，主要有六个方面，即成就、认可、工作自身、责任感、发展和成长[2]。组织内采用与激励因素相关的激励方法，目的是创造工作满意，直接激励员工。这也好比在健康的生活环境基础上，通过锻]Jeffrey I Denning. Find ways to motivate your staff and give morale a boost. Ophthalmology Times.Dec 15,2001.