人力资源培训与开发课后案例分析题答案
培训和开发-案例分析题及答案
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------培训和开发-案例分析题及答案培训与开发案例分析题及答案四、案例分析题（共20分）三月份，某公司人力资源部按计划要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是一些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对培训师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课间和课后小刘与小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟培训师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
根据案例回答：1 / 22（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
参考答案要点：（1）小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后没有取得明显的进步。
（2）受训人员的选派存在明显的问题：A缺乏对受训者培训前的需求分析；B 缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；C 缺乏规范的人员培训计划。
（3）具体措施：A重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）；B重视培训中学员的信息沟通与交流（包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；C强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；D主管对受训者的考核与评估。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源管理课后案例分析答案
人力资源管理课后案例分析答案第一篇：人力资源管理课后案例分析答案1.日本C公司的人力资源管理师如何提高企业的竞争力?答：企业的生产经营目标是依靠有组织的生产经营活动实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作完成的，因此，人力资源管理人员首先要做的工作就是根据企业的生产经营目标进行工作设计。
日本C就是通过对工作重新设计而提高了企业的竞争力，工作设计方法主要有四种：工作专业化、工作轮换、工作扩大化、现代工作设计。
(1)工作专业化通过对时间和动作的研究，把工作分解为许多很小的单一化、标准化和专业化的操作内容及操作程序，并对员工进行培训和激励，使其保持较高的工作效率，日本C公司通过把专业化和单一化紧密的结合在一起，从而可以最大限度的提高员工的工作效率。
(2)工作轮换制是指定期的将员工从一种工作岗位转换到另一种工作岗位，同时保证工作流程不受损失。
日本C公司在不降低生产效率的前提下，车间尽量让工人道不同的生产单元工作。
除了技术难度大的加工中心以外，所有生产单元每天的人员配置都是不固定的，低技能工人轮换周期相对较长，而高技能的工人轮换周期相对较短，这样可以使员工具有更强的适应能力，对工作的挑战性以及在一个新职务上产生的新鲜感能够激励员工作出更大的努力，能够提高工作绩效。
(3)工作扩大化是指通过增加职务的内容，使员工的工作的变化增多，要求的知识技能增多，从而提高员工的工作兴趣，日本C公司通过增加每个员工应掌握的技术种类，扩大操作工作的数目，降低了员工对原有工作的单调感和厌倦情绪，提高了员工对工作的满意程度，让工人产生拥有“心理所有权”提高了产品质量，降低了劳务成本，改善了整个工作效率，生产管理也变动更加灵活。
(4)现代工作设计包括工作丰富化和工作特征再设计。
工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心里的多层次需求，从而达到激励的目的。
日本C公司下放部分决策权让员工产生拥有“心理所有权”从而达到了提高应变技能的目的，提高了生产的效率和质量。
人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源培训与开发课后案例分析题答案
On the evening of July 24, 2021
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¡ 其次看看讲师的类型。1、从讲师的工作经历划分 2、 从的讲师培训风格划分 3、从讲师的名气与行道划 分
¡ 再次看看讲师的选择 1、企业自身的积累2、培训机 构提供 3、网络搜索
¡ 最后看讲师的合作，当找到了合适的培训讲师时， 一定要签订培训合作协议。一般培训机构都会有自 己的培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业 就需要自己拟定合作协议并签订。
On the evening of July 24, 2021
第五章
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¡ 1．西门子公司是如何划分培训对象的这种划分方 法有何优点
¡ 答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、 大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交 流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过 一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力, 提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生 产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司 员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
On the evening of July 24, 2021
第3章
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¡ 1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些 ¡ 答案要点： ¡ 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题： ¡ 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。 ¡ 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。 ¡ 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。 ¡ 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要
强工作创新。 ¡ 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案人力资源案例分析题及答案【篇一：《人力资源管理》案例分析题答案】=txt>《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式答案要点：⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样，就扫清了新规定执行的障碍。
《人力资源管理》案例二：工作职责分歧答案要点：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
《现代人力资源培训与开发》(第二版)课后习题答案
培训与开发第一章 导论一、 人力资源培训与开发的内涵有哪些？p2人力资源开发 是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织绩效的活动.现代人力资源培训与开发体系不仅包括传统意义的培训与开发领域，还包括员工辅导与咨询、职业开发及组织发展。
二、 什么是传统的培训与开发，两者之有什么不同？p3三、 举例说明培训与开发的种类。
P7新员工入职培训按照受训者与工作岗位的关系分类 在岗培训脱产培训培 操作人员培训训 按照培训对象分类 管理人员培训的分类通用培训按照贝克尔的培训成本分类专业培训四、 了解人力资源培训与开发的范式.P10五、 联系实际说明人力资源培训与开发与组织核心竞争力的关系.P16六、 假如你是一名人力资源培训与开发的专业人员,分析自己是否能胜任该工作，为什么？第二章 培训经济学理论及其发展一、 什么是一般培训?什么是特殊培训?一般培训:是对通用性人力资本的投资。
特殊培训：是对专用性人力资本的投资。
二、 阐述人力资本理论.异同点培训 开发不同点 关注焦点 目前工作 未来工作 需求侧重点基于外在需求的培训，更新知识技能等 基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力 自愿性强制要求 自愿参加相同点 对象 培训与开发的对象均为员工个体 核心活动培训与开发都是一种学习活动 目的 两者均为员工个体的一种学习过程,由组织规划，目的是把所学的内容与所期望的相关工作目标联系起来,促成组织与个人的发展三、什么是知识管理？什么是专业性人力资本投资？p35、p38知识管理：知识时代人们为了提高知识员工生产率而做的努力,组织要考虑如何使知识传递路径最小化，使员工获得知识成本最小化，获得利益最大化。
四、请解释说明野中郁次郎的SECI模型和“Ba”理论。
P36、P37五、试述知识管理对人力资本理论的发展。
P38第三章学习理论一、什么是个体学习?p44定义：一是，主体本身必须产生某种变化,才能作出学习已经发生的推论。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
人力资源案例分析题及答案
人力资源案例分析题及答案案例背景：某公司最近面临了一些人力资源管理方面的问题，需要进行分析和解决。
以下是该案例的详细描述。
案例描述：该公司是一家中型制造业企业，拥有约1000名员工。
近期，公司内部出现了一系列的人力资源管理问题，主要集中在员工激励、绩效考核和员工离职率上。
问题一：员工激励近期，公司内部多个部门的员工表现明显下滑，许多员工积极性不高，导致生产效率下降。
公司希望能够采取措施提高员工激励水平。
解决方案：首先，公司应该了解员工对激励的需求和期望。
可以通过员工调查问卷的形式收集员工的意见和建议。
第二，公司可以考虑制定激励计划，例如设立年度奖金制度、举办员工活动、提供培训发展机会等。
这些激励措施可以根据员工的表现和贡献程度进行差异化设置，以激励员工积极性。
第三，公司还可以建立正向反馈机制，及时公开表彰优秀员工，鼓励他们的工作表现。
问题二：绩效考核公司的绩效考核机制存在一些问题，导致绩效评估不公平，员工对绩效考核缺乏信心。
解决方案：首先，公司应明确绩效考核的目标和标准。
绩效目标应该与公司整体战略目标相一致，并能够量化和衡量。
其次，公司可以考虑使用多元化的绩效考核方法，例如360度评估、KPI（Key Performance Indicator）考核、目标管理等。
通过多元化的绩效考核方法，可以客观全面地评估员工的工作表现。
另外，公司应建立透明的绩效考核制度，并向员工解释评估过程和标准，以增加员工对绩效考核的信心。
问题三：员工离职率近期，公司的员工离职率逐渐增加，严重影响了公司的运营和稳定性。
解决方案：首先，公司应该深入了解员工离职的原因。
可以通过离职面谈、退出调查等方式，了解员工离职的真实原因。
其次，公司可以考虑改善员工工作环境和福利待遇，以增加员工的归属感和留任率。
例如改善工作条件、提供培训发展机会、增加福利待遇等措施。
另外，公司还可以加强与员工的沟通和关系管理，关注员工的个人发展需求，为员工提供有竞争力的发展机会。
人力资源三级培训与开发课后习题答案
由南京百创教育培训中心供稿第三章培训与开发一、如何进行培训需求信息的收集与整理？选用的方法和工具？培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息;（3）)来自于外部的主要信息;（4）来自于组织内部个人的主要信息。
方法：（一）)面谈法。
是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息（二）重点团队分析法。
指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息（三）工作任务分析法。
以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。
（四）观察法。
指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。
（五）调查问卷。
培训需求信息的工具：（1）)培训需求概况信息调查工具（2）态度、知识和技能需求信息调查工具（3）课程选择式调查工具（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
二、简述需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作：1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1、提出培训需求动议或愿望。
2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果。
1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析。
主要环节如下：1、发现问题阶段。
人力资源管理师案例分析题及答案汇总
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以与自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源案例分析(有答案的)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下,公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小,公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近,员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外,人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题,而s公司的薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等.2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准,结果至上.应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化.因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。
人力资源管理师案例分析题及答案汇总
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
《人力资源培训与开发(第2版)》习题答案
《人力资源培训与开发》习题答案第1章人力资源培训与开发概述本章重点概念培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。
开发：开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品、发现或发掘人才、技术等供利用。
长期性原则：人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。
有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。
自测题一、判断题1．人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（√）2．人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（×）3．人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（√）4．培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（√）5．新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（×）二、单项选择题1．（ D）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A．考评B．管理C．开发D．培训2．企业有效的经营管理，就是以（ B ）获取最大的经济和社会效益。
A．最小的产出B．最小的投入C．最大的产出D．最大的投入3．市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ D ）。
A．经济效益B．自然资源C．矿产资源D．人4．（ B ）是人力资源的基本标志。
A．人的工作年限B．人的才能C．人的素质D．人的知识5．培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ C ）。
A．速度教学B．层次教学C．实践教学D．实用教学三、多项选择题1．人力资源培训的作用有（ ABCD ）。
A．提高员工的士气B．降低员工流动率C．是建立优秀企业文化的有力杠杆 D．是提高其综合素质的重要手段E．有利于形成良好的企业文化2．人力资源开发的意义是（ ABCD ）。
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第五章
1．西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分 方法有何优点？
答案要点：西门子的人才培训计划从新员工培训、 大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交 流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过 一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力, 提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生 产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司 员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
第四章
1．你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？ 答题要点： 长处在于能够依据公司的具体员工和不同的服务对象有针对性的进行员
工培训。在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用， 却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和 教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工 作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时， 势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功， 更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功 地掌握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训 是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回 头，取得了良好的效果。 企业人才留动率不断上升,大量招募员工,很多公司简单培训后或根本就没 有受过培训就直接上岗,其实就算是熟练工,每个公司仍有不同的公司文化, 换辆车开其实也有很多别扭不是?新员工对产品或工具的不了解,影响产 品质量及生产力自不必说.员工是企业的一面镜子，认真对待员工培训,定 会在品质及业绩上,收到回报!
第3章
1．宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？ 答案要点： 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题： 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要
新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管 理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资 源管理更需要人力资源管理者进行创新。 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本， 对于互联网行业和创新是 一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自 然会使很多人犯一些错误，但是没关，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。 因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成 功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。
2．西门子公司对员工培训的特色是什么？
答案要点：西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨 明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人 才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重 要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和 培训而提高”的理念,因而它始终坚持由公司自己来培养 和造就人才。
能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难 改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合会受到惩罚，但要认真总结，找出失败 的原因，避免他人再有同样的失败。
2．以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。 创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创
有两个原因造成的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如 何下手；二是虽然有工具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行 创新。 缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召 开公司高层、专业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体 落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。
2．你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念？
答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提 高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力 的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发 利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不 是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工 的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自 我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人 性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要 求，使海尔集团充满了温馨而又具有创开发中， 具有哪些现实意义？
答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败 的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免 的,但能以包容的态度给予尝试者改进的机会.
为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一 天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。
2．你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及 建议方面应该注意什么？
答案要点： 一是对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’
的企业文化精神。 二是要从战略的角度来看待培训工作。 三要抛弃教条主义观念，加
强工作创新。 五是必须高度重视企业内部的深度沟通。
第一章
1．海尔集团进行技能培训时有何特点？ 答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不
相马。 海尔集团从一开始至今年内一直贯穿"以人为本"提高人员素
质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训 机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源, 从而使企业保持高速稳定发展。 海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么 学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。 其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训； 海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海 尔培训的重点,也是其最大的特色。