雇主品牌建设

雇主品牌建设之我见

雇主品牌这一概念诞生于上世纪九十年代左右，但随着近年来人才竞争的加剧，许多有抱负的雇主对于自身品牌建设也越来越重视。我认为，所谓雇主品牌，即是企业在社会及人力资源市场的形象以及影响力，这决定了一个企业是否能够在激烈的人才市场竞争中获得优势人力资源以及是否能凭借自身的优秀品牌形象挽留好核心员工和骨干人才。

此外，卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。根据华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。

但是，关于雇主品牌建设所带来的好处、收益并不是轻而易举得来的，和做生意一样，企业必须为此付出资金、技术、人力等各方面的投入，并且这是一个需要长久付出汗水，长期默默耕耘的过程。下面便简单谈谈我对于雇主品牌建设的一些看法。

雇主品牌建设主要分为两个大的方面，分别是企业内部和企业外

部。首先来谈企业内部：

一、首先完善员工薪酬福利制度，确保制度领先市场同行业。

1.目前人才市场竞争激烈，以往的“五险一金”+“双休”已

成为众多企业的标配，对应聘者无法起到足够的吸引力。我

们可以尝试在劳动法的基础上加码，例如让员工一入职便可

享有10天年假，而不是劳动法规定的5天。这个成本其实

完全可以在企业用人成本当中去把控或者在薪酬谈判中把

控，适当地将一部分员工薪酬转换成其他福利，道理同朝三

暮四，但却给员工带来非常好的雇员体验。其次，便是购买

商业保险，让员工无后顾之忧，安心工作，并且更重要的是

规避企业雇佣风险，每个雇员每月也只需要几十元的成本。

2.延长“招聘流程”：与普通的招聘流程结束于签订劳动合同

不同，在新员工入职之后可以在其办公桌上附上具有公司特

色的小礼物一份，作为欢迎，让员工感到温馨，在入职的头

一个月做回访，了解员工各方面的适应情况，相互反馈信息，

以真正让员工体会关怀，给予良好的工作体验。

二、完善人才培养机制和职业生涯发展规划。

1.逐步完善的、多层级的培训体现建设。

2.新员工的岗前培训机制建设与维护—充分教育与指导。

3.完备的实习生/储备人才培养机制建设——让有潜力的

人才获得成长与学习的机会。

4.建立完善的职级体系和针对不同岗位指定的发展路径。

三、完善办公环境建设。

1.设立过滤饮水机、微波炉、小型就餐室、自动贩卖机、急救

药箱、孕妇/妈妈室等便民设施。

四、从招聘环节开始留住员工。

招聘是员工了解雇主品牌的第一扇窗口，必须完善招聘流程。

1.首先保证电话面试、笔试、面对面面试的质量、服务以及应

聘体验。例如电话面试的用语、措辞、语气；笔试的专业性；

面对面面试的等候时间不可太长，建立统一的结构化面试框

架，避免光环效应、晕轮效应等情况发生。

2.第二，进行严格而富有创意的选拔式招聘，使员工更加珍惜

工作机会，更长久地为公司服务。最佳雇主对招聘的重视，

体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套

按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型，包括专业、

经验、技能，以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的

标准，再逐一进行衡量和评估，以便更精确地找出那些适合

企业的人才。

3.第三，培养需要成熟的面试官。所谓人才诚可贵，伯乐价更

高。面试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求，

此外，他们还要具备足够的知识、经验和耐心，才能够在面

试的表象之后分析出真实的一面。因为，虽然量化的招聘工

具开始被广泛运用，但在许多面试问题仍然具有一定的主观

性，特别是判断与价值观、个性相关的软性素质时，不像看

经验、学历等硬指标那么简单。

4.第四，把离职员工列为潜在招聘对象。最后值得一提的是，

那些曾经在企业工作过的老员工，是最了解企业的人。有时

出于对个人发展道路的不同尝试，一些优秀员工选择离开，

但他们仍然是企业的潜在人才资源。比如中国最大的电梯生

产基地之一西子奥的斯，在员工提出离职时公司就会跟他们

进行充分的沟通，真诚地挽留他们。但公司会尊重他们的选

择，不会设置任何障碍。这些离职员工被列入人才储备库，

企业通过人才跟踪系统与他们保持一定的联系，同时始终欢

迎他们回来继续发展。事实证明，回到公司的离职员工，和

公司的磨合期短，对于工作机会更加珍惜，工作起来也更加

努力，几乎没有再次离开的。

5.重视员工内部推荐渠道，这是第一时间获取同行业人力资源

的捷径，适当给予礼物或奖金奖励，真正让内部推荐发挥作

用。

关于雇主品牌的外部建设，需要巨大的资金及资源投入，简述如下：

一、寻求公司IT部门或专业美术及策划公司的帮助，设计企业内部、

外部文稿、通知、出版物、宣传单、文件等统一的版面设计和

格式统筹，培养外部对公司的品牌潜意识。

二、专业的校园招聘活动。广泛开展本地区高校的校园招聘活动，

举办各式各样的校园宣讲活动，充分推销公司职位的同时，将

雇主品牌宣扬至每一位同学。（携带统一设计的x展架及专业的

HR招聘服务，也是展示雇主品牌的重要环节）

三、与各高校学生会、就业指导中心建立广泛、友好的合作关系。

深入大学校园，大力赞助或协助举办针对大一至大四在校生的

各项文体活动或学术竞赛，如“2016届xx杯全校篮球比赛”。

赛事奖品可为奖金形式或者提供企业的相关产品和服务的免费

使用，此举可使企业雇主品牌的推广深入人心，特别在低年级

的同学中培养企业“粉丝群”，为未来几年的招聘工作建立深厚

基础。

四、在各大招聘平台广泛性地做广告，使求职者能在显著位置发现

公司职位，增加社会对企业的了解。

五、完整的实习生、管理培训生的培育体系，对于雇主品牌的建立

也非常重要，这关系到新员工对企业的第一就职体验，两者相

辅相成：良好的雇主品牌对于实习生未来的发展不言而喻，而

实习生的卓越发展，也是为雇主品牌的建设增砖添瓦。

六、拓展丰富的新型招聘平台，如微信、微博，实施招聘的同时，

也是雇主品牌的推广过程。

总而言之雇主品牌建设即是一种营销手段，也是一种人力资源策略，但是要落到实处，还有很多细化的工作要做，它是一个漫长的过程。需要企业一把手强烈的品牌建设意识、需要切实可行的营销方案、需要完善落实的措施行动、事后更要有完善的评估机制，这样雇主品牌形象建设才能真正达到理想的效果。