中石油公司绩效考核ppt
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炼油业务绩效评价方法体系ppt课件
➢前言 ➢评价目的体系建立的原那么及思绪 ➢目的体系的建立 ➢新建评价目的体系构成 ➢根底类目的 ➢本钱费用类目的 ➢消费技术类目的 ➢损益类目的 ➢综合类目的
新建评价目的体系构成
目的类别 根底类
目的称号
当量蒸馏才干 已利用当量蒸馏才干
本钱费用
单位原资料费用 单位现金期间费用 单位现金操作费用 维修指数
炼厂已利力 用 总 当工 量艺 蒸装 馏蒸 置 能馏 已 界 能 利区 力 用外 当系 量力 统当量蒸馏能
引进当量蒸馏才干，将各种炼油安装经过复杂因数处置，当量化为蒸馏 安装，作为安装规模和复杂程度不同的炼厂之间相互比较的根底，全厂 总当量蒸馏才干在一定程度上反映炼厂消费系统的总资产。 复杂因数：原油蒸馏安装的复杂因数是1，其他规范安装的复杂因数为 按照投资和费用与原油常压蒸馏安装的平均投资和费用相比之值
目的体系的建立——现有目的体系分析 〔二〕重新分类
目的类别 本钱费用 消费技术
目的称号
吨油加工费 吨油现金加工费 吨油变动加工费 吨油固定加工费 吨油期间费用 吨油税金及附加 吨油人工本钱
综合商品率 轻质油收率 加工损失率 单位能量因数耗能
损益类
吨油利润 吨油税息前利润 吨油毛利
综合类
投资资本报答率 自在现金流 原油保本价 吨原油边沿奉献
目的体系的建立——现有目的体系分析〔一〕 现有体系
消费类目的： 综合商品率 轻质油收率 加工损失率 单位能量因数耗能
资金及综合类目的： 投资资本报答率 自在现金流 原油保本价 吨原油边沿奉献
损益类目的： 吨油利润 吨油税息前利润 吨油毛利
费用类目的： 吨油加工费 吨油现金加工费 吨油变动加工费 吨油固定加工费 吨油期间费用 吨油税金及附加 吨油人工本钱
绩效考核(中石油)PPT课件
对策
加强评价者的培训和指导，提高评价 者的评估能力，同时建立复核和修正 机制。
案例
某公司在年度绩效考核后，针对部分 员工进行了复核和修正，以确保考核 结果的准确性。
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详细描述
考核过程中可能存在主观臆断、偏见或利益关系等不公正因素。
对策
建立公正的考核机制，确保评价者对被评价者进行客观、公正的评价。
案例
某公司为避免考核过程中的不公平现象，采取了匿名评价的方式，同 时加强了对考核过程的监督和审核。
考核结果不准确
总结词
考核结果与实际表现存在偏差
详细描述
由于信息不对称、评价者能力不足等 原因，导致考核结果与员工的实际表 现存在偏差。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进组织目标的实现。
考核原则
01
02
03
公平公正
对所有员工一视同仁，依 据客观事实进行考核。
激励与约束相结合
通过考核结果对员工进行 激励或约束，促进员工的 成长和发展。
定性与定量相结合
在考核过程中，既考虑定 性因素，也考虑定量指标， 全面评估员工表现。
考核周期与范围
促进沟通与协作
详细描述
目标管理法强调上下级之间的沟通与 协作，共同制定目标并确保其可实现。 通过持续的沟通与反馈，促进团队合 作和目标达成。
目标管理法
总结词
激发员工积极性
详细描述
明确的目标能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更有方向地努力工作，追求卓越。
目标管理法
总结词
提高绩效成果
VS
详细描述
考核周期
中石油的绩效考核通常以年度为单位 进行。
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计.ppt
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
2019-8-3
谢谢观赏
6
追随管理的实践
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
2019-8-3
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7
企业经营价值链
企业的可持 续性发展
战略薪酬管理(价值导向)
(Payments Management / Value Oriented)
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 （Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
2019-8-3
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3
外行谈石化企业体制改革
计划、市场与企业
国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念
2019-8-3
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4
办企业的三大要素
项目 资金 团队 中子弹杰克·韦尔奇
2019-8-3
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5
真知灼见
岗位说明书
、工作环境和任职资格等，并依此制定各岗位的《岗位说明书》 ◆岗位说明书的运用、管理与修订
根据企业的特点设计一套符合企业需要的岗位评价标准，确定采 ◆岗位评价的标准与说明
确定岗位评价标准和方法 用的岗位评价方法，如排序法、因素分析法、分类法、因素计点 ◆岗位评价的方法与说明
实施岗位评价
某石油分公司绩效管理体系培训计划课件(PPT 54张)
绩效不等于个人能力、工作经验、工作态度、年龄、健康状况、思想品德、知识结构、 学历；绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标，完成多少等。
9
什么是绩效管理体系？
绩效管理体系是一个循环往复的过程，包括“目标设定”、“跟踪汇报”、 “分析调整”和“考核激励”四个主要的管理环节。
目标设定 • 根据公司的远景目标和战略规划制订年度 的绩效考核指标 • 设定既富有挑战性的又切实可行的目标值
运营类
成品油配送量 润滑油销量 配送响应时间 润滑油零售和配送占
成长/员工类
人均成品油配送量 人均润滑油销量 员工满意度 人均培训时间 优良员工稳定率
商 业 客 户 部
吨油配送现金运营费用 配送客户满意度 润滑油吨油现金运营费 润滑油客户满意度
用 成品油配送应收帐款周 转天数 润滑油应收帐款周转天 数 配送坏帐占销售收入比 例 润滑油坏帐占销售收入 比例 部门费用预算控制率 项目费用预算控制率 吨润滑油购置成本 应付帐款帐龄
服务部门主要讲述通用的部门费用预算控制率、内部客户满意度等。
客户类
内部客户满意度
财务类
改 革 管 理 部
部门费用预算控制率 项目预算控制率
运营类
发展规划和年度计划
成长/员工类
员工满意度 人均培训时间
* 注：西方跨国公司现在普遍采用哈佛大学两位知名教授Robert S. Kaplan和David P. Norton发明的综合平衡计分卡(Balanced Scorecard)，资料来源于《哈佛商业 回顾》1996年1-2月刊 15
江苏石油分公司和零售部KPIs
在江苏石油分公司和零售部的KPI中主要讲述平均占用资本回报率、当期 进销毛利额和零售客户满意度、百万元投资新增毛利。
加油站绩效考核办法ppt
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
冬。 小时候，爷爷经常带我到这里来摘枣子吃。 妮子，我给你摘枣子吃吧。爷爷那沙哑的声音又出现在 了我的耳旁，是那么的清晰。 爷爷经常爬上树给我 摘枣子吃。
每当爷爷爬上树为我摘枣子的时候我都会在下面举
起两个小手挥舞着，嘴里还欢呼着些什么，像电视上那
目 些为运动员加油的拉拉队。每当这时爷爷就会用他那略
带的宠溺和疼爱的目光看向我。当爷爷看到地上差不多
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绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
冬。 小时候，爷爷经常带我到这里来摘枣子吃。 妮子，我给你摘枣子吃吧。爷爷那沙哑的声音又出现在 了我的耳旁，是那么的清晰。 爷爷经常爬上树给我 摘枣子吃。
每当爷爷爬上树为我摘枣子的时候我都会在下面举
起两个小手挥舞着，嘴里还欢呼着些什么，像电视上那
目 些为运动员加油的拉拉队。每当这时爷爷就会用他那略
带的宠溺和疼爱的目光看向我。当爷爷看到地上差不多
某石化企业绩效考核KPI指标体系
含水率 原油采收率 自然递减率 综合递减率
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
原油产量 天然气产量
探明新增储量 累计探明储量 新增可采储量 累计剩余可采储量
储量替代率
油田事业部运营绩效指标架构
新区石油产量 老区石油产量
新区天然气产量 老区天然气产量
探明石油新增储量 探明天然气新增储量 累计探明石油储量 累计探明天然气储量
新增石油可采储量 新增天然气可采储量 剩余石油可采储量 剩余天然气可采储量
新增石油 可采储量
新增技术 可采储量
新增经济 可采储量
新增天然气 可采储量
新增技术 可采储量
原油产量 原油商品量
新增经济 可采储量
天然气产量
中石油
中海油
进口
高硫原油加工能力 低硫原油加工能力
成品油库存 半成品油库存
油田 炼油厂 管道公司
14
运营绩效
勘探与开发 炼油生产 化工生产/销售 成品油销售
乙烯 主要化工原料
注：关键绩效指标在后图中以
标示, * 为考核指标
炼油事业部绩效管理指标
18、综合商品率 19、轻质油收率 20、加工损失 21、能耗 22、途耗 23、单位因素耗能 24、用工总数 25、减员总数* 26、降本增效*
27
提高占用资 本回报率
战略目标
提高 EBIT
提高 EBITDA
降低折旧 摊销
提高销售 收入
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
其他
公司总部成长绩效指标架构
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司
其他 油田事业部 炼油事业部 化工事业部 销售公司 科研单位
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计(PPT 165页)
25
撰写岗位描述之指导原则0
通常而言
描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例
描述现有岗位，而非未来将设的岗位
因为有时岗位内容并不按预期发生变化
避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务 软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代 之，可使用“复印机”及“财务信息系统”
避免简称及缩写
2019/11/18
17
岗位管理体系
公司战略及目标
岗位设计
公司组织结构图 部门职能与职责
人的能力与 资格调查
岗位分析
2019/11/18
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
18
岗位管理内容
项目名称
咨询内容与方法
2019/11/18
16
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
人才管理13
曾
庆
学
：
人
战略
变革
力
合作伙伴
推动者
资
源
管
理 角 色
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
模
型
2019/11/18
14
曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
撰写岗位描述之指导原则0
通常而言
描述该岗位的日常工作状况，而非个别特例
描述现有岗位，而非未来将设的岗位
因为有时岗位内容并不按预期发生变化
避免使用专有名词(例如：“施乐”及“财务 软件”)；因为这类名词易发生变化；取而代 之，可使用“复印机”及“财务信息系统”
避免简称及缩写
2019/11/18
17
岗位管理体系
公司战略及目标
岗位设计
公司组织结构图 部门职能与职责
人的能力与 资格调查
岗位分析
2019/11/18
业务流程设计与重组 目标—人—工作结合 定岗、定编、定员等
岗位职权职责
岗位分析
岗位评价
岗位说明书 任职资格
职务价值评定 岗位管理
18
岗位管理内容
项目名称
咨询内容与方法
2019/11/18
16
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计 l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
人才管理13
曾
庆
学
：
人
战略
变革
力
合作伙伴
推动者
资
源
管
理 角 色
价值 管理者
人力资源/资本 开发者
模
型
2019/11/18
14
曾庆学：基于战略价值的人力资源管理5P-S体系
绩效考核中石油
绩效考核中石油背景中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。
因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科学有效的绩效考核制度。
绩效考核系统中石油的绩效考核由三个部分组成：1.目标分解目标分解是中石油绩效考核的第一步。
在每个考核周期开始时，员工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间内完成任务。
在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。
2.绩效评估绩效考核的第二步是绩效评估。
中石油通过考核反馈、总结分析和打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。
在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。
3.激励机制中石油绩效考核的第三步是激励机制。
激励机制是一个重要的衡量标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。
中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。
绩效考核的重要性绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。
作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。
对于中石油这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高管理效益起到积极的推动作用。
在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评估方法和激励机制，全面地考核员工的工作能力和绩效水平，通过考核结果为公司的管理、人才选拔、年度评估等提供依据。
同时，正确、公正地进行绩效考核还能够影响员工的工作动力和职业发展，提高组织的竞争力。
总结可以看出，绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于中石油这样的大型企业来说，建立和落实好绩效考核体系，能够激发员工的工作热情和个人潜力，提高企业的效率和合规性，为整个公司的发展做出了积极的贡献。
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬设计
n 关键职责意指:
n 设立该岗位需履行的职责
n 可在其他员工之间进行分派
n 要求高绩效；若未能完成该任务，可能对未来经营成果产生 严重影响
n 该职责耗时显著
n 要领:
n 仅包括一般职责，而非具体工作任务
n 指明该岗位需进行判断的数量及其复杂程度
n 注明行使职责时所依据的参考源或指导材料 (例如：员工手册、 政策说明、他人所委派的工作任务)
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
——李世民
间于天地之间，莫贵于人。
——孙膑
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2020/10/31
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬 设计
追随管理的实践
70年代 80年代 90年代
2000年以及未 来很长一段时间
•岗位分析与
撰写岗位描述之指导原则2
n 职责概述: 说明设立该岗位的总体目标
n 用二至三句话 n 说明该岗位存在的意义 n 简述该岗位的核心职责，并写明所受的客观限制
n 要领:
n 完成该岗位的关键职责详述后再填写职责概述，可能更容易 n 句型：根据。。。(限制条件)做。。。，以达到。。。目的
n 限制条件：法律，法规，原理，政策，战略，指导，指示，模型，方
l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
2020/10/31
XX年石油石化企业绩效考核与薪酬 设计
外行谈石化企业体制改革
计划、市场与企业
国有、私有；国营、私营 体制改革中人力资源管理的重要性 总裁头疼的三件事 现代人才观念
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2020/10/31
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计精品
全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计精品汇报人：日期:•绩效考核概述•薪酬设计理论•石油石化企业绩效考核实践目录•石油石化企业薪酬设计实践•绩效考核与薪酬设计的关系•案例分析与实践经验分享01绩效考核概述绩效考核的目的绩效考核的定义：绩效考核是指企业根据员工的职务说明或者特定的考核标准，对员工的工作行为及工作业绩进行测量和评估的过程。
提高员工工作效率和工作质量激发员工的工作积极性和创造力增强员工的职业素养和综合能力为企业制定战略决策和资源配置提供重要依据绩效考核的原则公平、公正、公开原则定量与定性相结合原则目标与实际相结合原则结果与过程相统一原则绩效考核的流程制定考核目标和计划设计考核指标和标准进行实际考核并收集数据反馈考核结果并进行改进绩效考核的分类按考核周期分：年度考核、季度考核、月度考核等按考核主体分：上级考核、同事考核、下级考核、自我考核等•按考核方法分：360度反馈法、关键绩效指标法、平衡计分卡等绩效考核的内容工作业绩考核：对员工的工作完成情况、贡献程度等进行评估。
工作能力考核：对员工的专业技能、沟通能力、问题解决能力等进行评估。
工作态度考核：对员工的职业素养、工作责任心、团队协作等进行评估。
01020304绩效考核的分类与内容02薪酬设计理论薪酬设计是指根据企业的战略目标和企业文化，确定合理的薪酬结构、薪酬水平、薪酬策略和发放方式的过程。
薪酬设计的概念公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。
薪酬设计的原则制定薪酬策略、进行市场薪酬调查、设计薪酬结构、确定薪酬水平、制定实施方案。
岗位评估法、技能评估法、绩效评估法、市场调查法。
薪酬设计的方法薪酬设计的流程企业的战略目标、企业文化、行业特点、市场行情、员工特点等。
影响因素如何在保证公平的前提下，更好地激励员工，提高企业的竞争力和经济效益，同时还要符合国家法律法规的规定。
挑战薪酬设计的影响因素与挑战03石油石化企业绩效考核实践包括原油产量、成品油产量、化工产品产量等，以及生产安全、环保达标等指标。
推荐-全国石油石化企业绩效考核与薪酬设计 165页 精品
价值定义 (Value Definition)
价值创造 (Value Creation)
价值评价 (Value Evaluation)
价值分配 （Value Distribution)
价值实现 （Value Realization）
价值驱动 （Value Driving）
2021/1/5
人力资源规划与开发 （Human Resources Planning and Development）
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
建IBM公司。
——（美）IBM公司全夺去，但只要保留我的组织、人员，
四年以后，我仍将是一个钢铁大王。
——（美）钢铁大王卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官
2021/1/5
2
内容大纲
第一篇：企业体制改革与人力资源管理
l 企业体制改革 l现代企业人力资源管理
第二篇：岗位管理
l岗位管理的意义 l岗位分析与岗位描述技巧 l 科学实施岗位评价
第三篇：绩效管理
l 绩效管理发展的四个阶段 l如何设计绩效管理体系 l 绩效管理循环
第四篇：薪酬体系设计
l薪酬设计体系的基本命题－价值管理 l薪酬体系设计－四叶价值评价模型 l 绩效导向的薪酬设计
2021/1/5
企业人力 资源产品 服务的提供
员工需求得到 满足与个人价 值实现
经营人才
员工 满意
员工生产 率与素质
8
基于战略价值的企业人力资源运行系统
成长机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
机制、制度、流程、技术
石化公司员工绩效管理手册课件.ppt
与组织目标保持一致：导向性、组织目标的层层分解 重点性与具体性的统一：体现主要工作、有具体工作计划 挑战性与现实性的统一：目标具有挑战性，通过努力可实现 可衡量性：具有时间、进度、数量、质量、成本的量化指标 时间限制性：有确定的时限要求 客户导向性：以为内外部客户和股东创造最大价值为首要目标
20%
档工作;（25%） 2、2月份，发布本年度绩效管理方案并 组织完成绩效初始化;（25%） 3、3-4月份，分析连续年度的绩效考评
结果，完成关键岗位与骨干员工梯队的
甄选评定工作，并将分析报告提交公司 总经理审批;(15%) 4、7月份组织完成半年考核工作;(20%)
5、年内开展绩效培- 1训1 -不少于2次.(15%)
➢ 目标设置应考虑： 1、公司与本部门的 重点工作目标与任务 2、本人的岗位职责 ➢ 考核标准的设定： 应便于在考评周期结 束时将达到的水平与 设定的目标进行比较 要有明确的季度量化 指标
绩效管理程序－打分标准
❖ 工作目标和价值观与行为表现各栏目一律按百分制打分。 ❖ 工作目标评价标准：
①远远超过目标——90分以上,实际完成工作超过计划目标20%及以上，所做工作远远超过 要求。
2、如何分解行动计划：行动计划是对达成绩效目标的具体行为描述，通常 使用“依据（参考、结合）……制度（规范）＋开展（采取） ……行动（计划、 措施）＋达成（实现） ……目标（成果）”这样类似的文字组织方式；
3、如何制订考核标准：将行动计划分解成详细的行动步骤/关键环节，每个 步骤/环节具有时间、进度、数量、质量、成本的量化指标和对应的考核权重；
目录
1 1
2
绩效管理的目的 适用范围
3
组织体系及职责
4
绩效管理的报告关系
20%
档工作;（25%） 2、2月份，发布本年度绩效管理方案并 组织完成绩效初始化;（25%） 3、3-4月份，分析连续年度的绩效考评
结果，完成关键岗位与骨干员工梯队的
甄选评定工作，并将分析报告提交公司 总经理审批;(15%) 4、7月份组织完成半年考核工作;(20%)
5、年内开展绩效培- 1训1 -不少于2次.(15%)
➢ 目标设置应考虑： 1、公司与本部门的 重点工作目标与任务 2、本人的岗位职责 ➢ 考核标准的设定： 应便于在考评周期结 束时将达到的水平与 设定的目标进行比较 要有明确的季度量化 指标
绩效管理程序－打分标准
❖ 工作目标和价值观与行为表现各栏目一律按百分制打分。 ❖ 工作目标评价标准：
①远远超过目标——90分以上,实际完成工作超过计划目标20%及以上，所做工作远远超过 要求。
2、如何分解行动计划：行动计划是对达成绩效目标的具体行为描述，通常 使用“依据（参考、结合）……制度（规范）＋开展（采取） ……行动（计划、 措施）＋达成（实现） ……目标（成果）”这样类似的文字组织方式；
3、如何制订考核标准：将行动计划分解成详细的行动步骤/关键环节，每个 步骤/环节具有时间、进度、数量、质量、成本的量化指标和对应的考核权重；
目录
1 1
2
绩效管理的目的 适用范围
3
组织体系及职责
4
绩效管理的报告关系
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绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
右键点击图片选择 设置图片格式可直
接替换图片。
月度考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
90
✓ 右键点击图片选择设置
✓ 图片格式可直接替换图片。您的容打在这 里
✓ 或者通过复制您的文本。
10
添加文字标题
右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留文字。
季度考核
添加标题内容
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合 整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。此处添 加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语 言风格，语言描述尽量简洁生动。
技能考核
绩效考核
或者复制您的文本粘贴 到
绩效考核
工作能力
或者复制您的文本粘贴 到
工作能力
领导评价
或者复制您的文本粘贴 到
领导评价
考核过程
确定考核内容
第一步
此处添加详细文本描述，建议与 标题相关并符合整体语言风格，语言
描述尽量简洁生动。
此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符 合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
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人力资源职责
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部门经理职责
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档案管理
2020年针对员工绩效考核档案管理
01
04
02
03
22% 添加标题内容 在此录入上述图表的综 合描述说明，此录入上 述图表的。
15%
添加标题内容
在此录入上述图表的 综合描述说明，此录 入上述图表的。
30% 添加标题内容 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核分析
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您的容打在这里，或者通过复制您的文本。
公司培训工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优 化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维
持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。
培训教材
培训手册
公司资料
公司档案
点击输入简要文字 内容，文字内容需 概括精炼，
接替换图片。
技能考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直
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领导考核
右键点击图片选择 设置图片格式可直 接替换图片。
考核用途
薪酬分配
职务调整
岗位调动
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
修饰，言简意赅的说明 分项内容。
点击输入简要文字 内容，文字内容需概括 精炼，不用多余的文字
点击输入简要文字 内容，文字内
点击输入简要文字内 容，文字内容需概括
点击输入简要文字 内容，文
绩效考核程序
考核内容
技能考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您的文本粘贴到
绩效考核
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您 的文本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
第二步
制定绩效考核标准
部门经理提交员工能力报告
此处添加详细文本描述，建议与标题相关
第三步 并符合整体语言风格，语言描述尽量简洁生动。
季度考核
考核指标占比
添加标题内容
26% 在此录入上述图表的综合描述 说明，此录入上述图表的。
考核指标占比
点击输入简要文字解说，解说文 字尽量概括精炼，不用多余的文 字修饰。
工作能力
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
领导评价
请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处请在此处输入您的文 本，或者复制您复制您的文本粘贴到此处请在此处
考核过程
21%
59%
43%
77%
技能考核
或者复制您的文本粘贴 到
2020
绩效制度考核模版
工作总结/绩效培训主题PPT
目录 CONTENT
绩效考核的总则 绩效组织和管理 绩效考核程序 季度考核
绩效考核的总则
绩效考核的总则
考核总则
适用范围
右键点击图片选择设置图片格式可直接替 换图片。您的容打在或者通过复制您的文
本后。
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
考核目的
右键点击图片选择设置图片格式可直接 替换图片。
绩效考核的意义
管理功 能
激励 功能
学习 功能
导向 功能
监控 功能
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训 。
表现在考什么怎 么考以及考核结 果的运用上。考 核结果是晋升、
奖惩培训。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
1908
2074
一季度
二季度
三季度
四季度
语言描述尽量简洁生动。此处添加详细文本 描述，建议与标题语言描述尽量简洁生动。