大型企业绩效考核方案ppt
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的同学，虽然也觉得很后悔，但由于自己所谓的;面子;，
录 所以说不出道歉的话，但他们会将自1己的绩这效份歉管意理化概为述 3
实际行动，用他自己作文独特的方式向长辈们表达歉意。
但是，也有同学不知悔改，只想着长辈们怎么怎么错了，
从没想过自己的错。对于这种种不同的态度，第一种是
最值得认
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
可的，最后一种则是最不可取的。如果一个人面对自己 的错误却不敢承认，又如何能真正地改掉错误呢？有时 候，有同学会因自己特别讨厌某位老师，就干脆不学这
01 位老师所教的这门课了。特别是在叛逆时期的同学，这
种情况并不少见。有的同学却截然相反：他越是讨厌哪
绩效管理概述 位老师，就越要学好他教的那门课，他为的是让那位老
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
师知道，你擅长做的事，你擅长的科目，我也不差，将 来有可能会比你做的更好。可是，我认为这两种都不太 好，第一种做法显
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
大型企业绩效考核方案 ppt
汇报人：某某某
充满笑，让世界充满爱。叛逆时期的青少年顾名思义就 是大人们说让他们往东，他们就偏偏往西，让他们往南， 他们就非要往北，也就是长辈们说什么，说的是对的还 是错的，他们都要对着干。有些同学，明明认为长辈们
绩 效 考 核 管 理 培 训 说自己的都是对的，不知是什么在心里作祟，就非要说
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
那是错的，有的同学甚至会因这样的事和长辈们大吵一 架，最终不欢而散，伤的不止是自己，更伤了长辈们那 颗爱孩子的心。不同的人遇到同样的事做法完全不同： 有的同学，在刚
开始知道自己错了的时候，就会勇于向长辈们承认自己
的错误，并请求长辈们的原谅；也有同学在事后觉得非
目 常后悔，便主动向长辈们道歉，并请长辈们原谅；还有
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
100
标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免wenku.baidu.com费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
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700 66%
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%
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%
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
录 所以说不出道歉的话，但他们会将自1己的绩这效份歉管意理化概为述 3
实际行动，用他自己作文独特的方式向长辈们表达歉意。
但是，也有同学不知悔改，只想着长辈们怎么怎么错了，
从没想过自己的错。对于这种种不同的态度，第一种是
最值得认
2 绩效管理实施 4
绩效管理应用 绩效考核方式
可的，最后一种则是最不可取的。如果一个人面对自己 的错误却不敢承认，又如何能真正地改掉错误呢？有时 候，有同学会因自己特别讨厌某位老师，就干脆不学这
01 位老师所教的这门课了。特别是在叛逆时期的同学，这
种情况并不少见。有的同学却截然相反：他越是讨厌哪
绩效管理概述 位老师，就越要学好他教的那门课，他为的是让那位老
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
师知道，你擅长做的事，你擅长的科目，我也不差，将 来有可能会比你做的更好。可是，我认为这两种都不太 好，第一种做法显
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
大型企业绩效考核方案 ppt
汇报人：某某某
充满笑，让世界充满爱。叛逆时期的青少年顾名思义就 是大人们说让他们往东，他们就偏偏往西，让他们往南， 他们就非要往北，也就是长辈们说什么，说的是对的还 是错的，他们都要对着干。有些同学，明明认为长辈们
绩 效 考 核 管 理 培 训 说自己的都是对的，不知是什么在心里作祟，就非要说
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
那是错的，有的同学甚至会因这样的事和长辈们大吵一 架，最终不欢而散，伤的不止是自己，更伤了长辈们那 颗爱孩子的心。不同的人遇到同样的事做法完全不同： 有的同学，在刚
开始知道自己错了的时候，就会勇于向长辈们承认自己
的错误，并请求长辈们的原谅；也有同学在事后觉得非
目 常后悔，便主动向长辈们道歉，并请长辈们原谅；还有
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
1000
99% 95%
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标题 标题
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绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免wenku.baidu.com费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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绩效指标的制定方式