绩效考核方案PPT课件

（四）考核以客观、明确的标准为依据 ●绩效考核必须有标准，否则就无从评价 ●考核的一个重要问题: 如何制定出明确的、便于评估的考核标准
（五）考核表设计采用组合式
考核项目
工作态度 代表过程 工作态度考核表 工作业绩 代表结果 工作业绩考核表
●不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同
绩效考核方案设计
第一节 员工绩效考核的几个问题
一、绩效考核的概念
指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。
与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。
依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提
事实的收集方法很多，其中两种值得提倡：
1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有助于对其 评判的典型行为记录下来
2.要求员工在自我评价时列举一些典型事例
（八）注重自我评价
自我评价重在陈述事实
如：一个员工对自己工作态度方面的评价是“优秀”，他就必须 列举出相应的事例加以说明，而不能笼统地写上“积极、主动 承担任务”之类的话，这样做将自我评价的优势进行了极大的 发挥，因为自己最了解自己。
2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求 换一副大一号码的。能礼貌地为她退换
3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒 退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货 款
4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明 知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称 已过期限，无法再退
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二、现代企业员工绩效考核的特点
（一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系
绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ：
绩效考核体系
战略功能 分配功能 发展功能
实现企业战略 提供薪酬分配依据 全面提高员工素质
人员测评体系
客观、准确 评价员工的素质
招聘选拔 培训开发 职业生涯管理 人力资源规划
（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系
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（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述
句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用 典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为 锚定评定法的例子：
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1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购 自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示 歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果 该顾客满意而去
●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核更 灵活、方便 ●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核成 绩
（六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的
360度评价：
被考核者上级
客户代表
另一种常用方法：
考核委员会调整
被考核者 被考核者下级
被考核者同级 其他
上级评价 自我评价
（七）注重考核依据的收集
●绝对考核法是根据统一的标准对员工进行评价
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二、常用的考核方法 （一）分级法
1．简单分级法 2．交替分级法 3．对偶比较法（也称成对比较法） 4．强制正态配法
强制正态分配法的依据是，在一个群体中，考核成 绩服从 “两头小、中间大”的正态分布。
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（二）量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1．考核内容 2．考核标准 3．考核总分及分配
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（四）目标管理考核法（MBO） ●目标管理考核法是上级与下级通过沟通一起确定可衡量 的目标，并定期评价目标完成情况的一种绩效考核方法。 ●目标管理考核法的关键是制定适当的目标，制定目标有 一个重要的原则即SMART原则。 ● SMART是5个英文单词第一个字母的缩写，S代表的是 Specific，意思是“具体的”；M代表的是Measurable，意 思是“可衡量的”；A代表的是Attainable，意思是“可实 现的”；R代表的是Relevant，意思是“相关的”；T代表 的是Time-bound，意思是“有时限的”。
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第二节 员工考核的一般方法
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一、考核方法的分类
考核 方法
客观考核法 主观考核法
相对考核法 绝对考核法
●客观考核法依靠的是能够量化的关键业绩指标；主观考核法通常也 要制定明确的标准，但因标准无法量化，所以主要是根据考核者的主 观判断
●被考核者之间的优劣或等级不是依据一个共同的标准而是根据相互 比较得出来的
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三、工作结果考核方法的选择
传统量表考核法
采用通用指标
工作标准法 KPI考核法
将岗位重要职责作为 考核内容
从组织战略分解指标
目标管理考核法
根据企业总目标制定 部门、岗位目标
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工作标准法举例：
考核要项 文书沟通
绩效标准 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日交回部门主管 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。
企业或组织战略 促 进 绩
分析 凝练
效
关键绩效指标体系 指 导
考
核
（三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目 标相关联
组织战略和发展方向
代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力
只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确
交 流
考核后的面谈
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
反馈考核结果 制定绩效改进计划
（十）给予被考核者申诉的权利
● 如果员工对考核结果有异议，可以向上级或考委员会 申诉 ● 给予被考核者申诉的权利，既是纠正考核偏差的机制， 又是对考核者进行监督的手段
三、绩效考核方案设计的几个问题 一个完整的绩效考核方案要解决以下问题：
考核目的是什么 考核什么 采用什么方法考核 如何组织与实施考核 考核结果如何运用
（九）强调考核者与被考核者的交流
按照现代的考核理念，在考核过程中，考核者与被考核者 不是监督与被监督的关系而是合作关系
考核的最终目的是提高员工的业绩、充分发挥其潜能。这 样看待考核，考核面谈也就顺理成章
考核面谈可分为：
确定绩效目标和标准
考核前的面谈
绩效沟通与辅导
达
目标实施中的面谈
成
考核中的面谈
就考核等次交换意见