非典型劳动关系的认定标准实务分析
关于非正式劳动关系确认的司法解释
关于非正式劳动关系确认的司法解释非正式劳动关系指的是以非正规的、非法定雇佣合同为基础的劳动关系。
这种劳动关系在劳动力市场上广泛存在，涉及各个行业和社会经济层面。
非正式劳动关系的存在，既反映了劳动力市场的多样性和灵活性，也带来了一系列的法律和社会问题。
为了规范和保护非正式劳动关系中劳动者的权益，司法系统对此进行了解释和规定。
在司法解释中，非正式劳动关系被定义为在劳动法律规定框架之外的雇佣形式。
这些形式可能包括黑工、未签订劳动合同的劳动者、以口头或简单书面形式达成的劳动协议等。
与正式劳动关系相比，非正式劳动关系更加弱势，劳动者在待遇、权益和保护方面存在一定的风险。
司法解释强调了对非正式劳动关系中劳动者权益的保护。
其中，最重要的措施是要求雇主与劳动者签订正式的劳动合同，并通过法律方式明确双方的权益和义务。
劳动合同应包括劳动者基本工资、工作时间、休假制度、社会保险、工伤保险等具体条款，确保劳动者得到合理的薪酬、休假和保险待遇。
此外，司法解释还对非正式劳动关系中的工时管理、劳动安全和健康保护等方面进行了规定。
雇主在雇佣非正式劳动者时，应确保合理的工时，并承担劳动者因工作而导致的人身伤害责任。
这种责任包括提供适当的劳动保护设施和个人防护用品，以及培训劳动者安全操作技能，减少工伤事故的发生。
非正式劳动关系的司法解释还强调了劳动争议解决机制的重要性。
对于非正式劳动关系中的纠纷，劳动者应有权享受平等和公正的仲裁和诉讼程序。
司法机关应积极介入，加强对非正式劳动关系争议的处理和判决，保障劳动者的权益。
然而，在实际执行过程中，非正式劳动关系的确认和保护还面临一些难题。
首先，非正式劳动关系的广泛存在，给其确认和保护带来了难度。
有些非正式劳动关系隐藏性强，难以被发现和验证。
此外，非正式劳动关系往往伴随着信息不对称和劳动力市场的非理性竞争，使劳动者更加容易受到剥削和虐待。
针对这些问题，司法解释需要加强宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权意识。
新时代非典型用工关系的定位与规制
新时代非典型用工关系的定位与规制随着经济的快速发展和社会的不断变革，新时代的非典型用工关系在我国日益增多，这些非典型用工关系包括自由职业、临时工、劳务派遣、远程劳动等形式。
这些非典型用工关系的出现，为传统的雇佣关系带来了新的挑战，也给用工方和劳动者带来了一系列新的问题。
为了适应这一新形势，我国需要加强对新时代非典型用工关系的定位与规制，确保劳动者的权益，维护社会稳定。
我们需要对新时代的非典型用工关系进行准确定位。
在过去，人们对于用工关系的理解主要局限在传统的雇佣关系上，而对于非典型用工关系则存在理解不足和认识误区。
应当充分认识到非典型用工关系不同于传统用工关系，具有一定的特殊性和个性化特点。
非典型用工关系往往具有雇佣关系不明晰、权益保障不足、风险承担不明确等特点，需要根据实际情况进行科学界定和区分。
对于非典型用工关系的规制需要更加灵活和精细。
在过去，我国的劳动法律法规主要针对传统雇佣关系进行规制，而对于非典型用工关系的规制则相对薄弱，缺乏相应的法律依据和具体规定。
应当结合实际情况，加强对非典型用工关系的立法和监管，为非典型用工关系的管理创造更加完善的法律环境和制度机制。
需要在规范管理的充分尊重市场规律，灵活运用政府引导和社会监督等手段，促进非典型用工关系健康有序发展。
加强对非典型用工关系的劳动保障和权益保护。
非典型用工关系的劳动者往往处于相对弱势地位，缺乏稳定的工作和社会保障，容易受到用工方的欺压和侵害。
应当完善非典型用工关系的劳动保障制度，保障非典型用工关系劳动者的基本权益和合法权益。
还要加强对用工方的监督和管理，严厉打击非法用工、拖欠工资和侵害劳动者权益的行为，维护劳动者的合法权益和社会公平。
大力提倡创新型用工模式，促进非典型用工关系的健康有序发展。
新时代的非典型用工关系具有一定的灵活性和创新性，可以满足不同劳动者的个性化需求，适应不同行业的发展需求。
我们应当鼓励和支持创新型用工模式的探索和实践，推动非典型用工关系向更加合理、更加健康的方向发展。
非劳动关系确认的情形
非劳动关系确认的情形在当今社会的劳动领域中，劳动关系的认定对于劳动者和用人单位都具有重要意义。
然而，并非所有的工作关系都能被简单地认定为劳动关系，存在着一些特殊的情形，需要我们加以明确和区分。
首先，我们来谈谈劳务关系。
劳务关系与劳动关系有相似之处，但在本质上存在差异。
在劳务关系中，提供劳务的一方通常是以完成特定的工作任务为目的，其工作时间、工作方式相对更加灵活自主。
比如，一位自由撰稿人接受某出版社的约稿，为其撰写一篇特定主题的文章，这种情况下，双方之间形成的更倾向于劳务关系。
因为自由撰稿人在工作过程中，对工作的安排、进度的把握有较大的自主权，且通常不以长期、稳定的工作为预期。
再看承揽关系。
承揽关系中的承揽人，按照定作人的要求完成工作成果，交付工作成果并获取报酬。
比如，一家装修公司承接了一户人家的房屋装修工作，双方之间就是承揽关系。
在这种关系中，装修公司作为承揽人，对于如何完成装修工作、使用何种材料、安排多少工人等具有决定权，只要最终按照约定的要求交付装修好的房屋即可。
还有委托关系。
例如，＿____委托_____为其办理某项事务，双方约定了委托事项、报酬等。
在委托关系中，受托人基于委托人的信任，以委托人的名义处理事务。
受托人在处理事务时，需要遵循委托人的指示，但在具体的操作方式上有一定的灵活性。
另外，兼职关系也需要注意。
有些人在本职工作之外，利用业余时间从事兼职工作。
如果兼职工作的性质、工作时间、管理方式等方面不符合劳动关系的特征，那么就可能不被认定为劳动关系。
比如，一位在公司上班的员工，在周末到超市做临时促销员，这种兼职通常是按小时计酬，工作时间不固定，管理相对松散，一般不被视为劳动关系。
在判断是否构成劳动关系时，以下几个关键因素起着重要作用。
一是从主体资格来看，劳动者和用人单位都需要符合法律规定的条件。
劳动者应当达到法定劳动年龄，具备劳动能力；用人单位则需要具备合法的经营资格和用工资格。
二是双方之间是否存在管理与被管理的关系。
事实劳动关系和非标准劳动关系资料
事实劳动关系和非标准劳动关系的几个问题河北美东律师事务所陈前进律师一、事实劳动关系（一）事实劳动关系根据《劳动合同法》规定，标准的用工程序是先订立劳动合同，再实际用工，这时的劳动关系从实际用工之日确立；那么，如果不是标准的用工程序，而是先实际用工，再签订或者不签订劳动合同呢？这就形成了事实劳动关系。
事实劳动关系类似于我们常说的事实婚姻，事实婚姻是有婚姻的事实但没有经过法定的婚姻登记，事实劳动关系是有劳动关系的事实而欠缺书面的劳动合同，但是法律对待事实婚姻和事实劳动关系的态度是截然不同的，对事实婚姻法律既不承认，也不保护，但对事实劳动关系法律不但承认，并且对劳动者给予了严厉的保护，对用工单位则进行了严格的规范。
下面介绍一下具体的保护和规范措施，就是——（二）事实劳动关系的法律后果对用工单位来说，事实劳动关系的法律后果首先是要像对待正常劳动关系一样，承担相应的责任和义务，二是加重责任，与原来的规定不同的是，劳动合同法对事实劳动关系不再设行政处罚，而是将这种加重责任全部转为了劳动者的经济利益，加重责任与形成事实劳动关系持续的时间长短有关，时间越长，后果就越严重，具体分三个阶段：一个月内；满一个月不满一年；一年以上。
【起算点：《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”第十条“（第二款）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”实际用工之日。
】第一阶段：一个月内。
对于没有订立书面劳动合同的用工，法律给用工单位规定了一个月的宽限期，也就是说从用工之日起一个月内订立了书面劳动合同的，就不认为违法。
第二阶段：超过一个月，不满一年。
如果用工单位自用工之日超过一个月但不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同，那么，在此期间，用工单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。
第三阶段：满一年。
如果用工单位自用工之日起满一年都没有与劳动者订立书面劳动合同，那么，法律就视为用工单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并且，用工单位还要向劳动者每月支付二倍的工资，直到签订无固定期限劳动合同为止。
非典型劳动关系的认定标准实务分析
非典型劳动关系的认定标准实务分析审判研究欢迎您的关注订阅和转发分享阅读提示：非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
文章阐述非典型劳动关系的认定标准，针对司法实务中常见的六类非典型劳动关系的认定作了分析。
劳动关系的认定是劳动实体法和程序法首先要解决的问题，是一切劳动争议案件的基础问题。
现实中，非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
由于确认难度较大，此类劳动关系的法律保护相对处于模糊化和边缘化的状态，因此更加需要对相关法律适用问题进行整理分析。
一、非典型劳动关系的认定标准劳动法乃劳动关系之法，劳动关系是劳动法律体系最为核心的概念。
劳动合同法实施条例原征求意见稿中是这样定义劳动关系的：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
这个定义表明劳动关系包含四个要件：劳动者须为单位成员；劳动者须在单位的管理之下；劳动者为单位提供劳动；单位为劳动者支付报酬。
从四个要件之中可以看出，劳动关系兼具人身性与财产性关系特征。
［1］应该说，前两个要件更能体现劳动关系的本质特征。
前两个要件是对劳动关系人身性特征的说明，劳动者在单位的管理下劳动，单位与劳动者之间是管理与被管理关系，具有一定程度的人身依附关系，这种依附关系是通过劳动合同或实际用工行为建立的。
后两个要件是关于劳动关系财产性特征方面的规定，劳动者付出劳动，用人单位为劳动者支付劳动报酬。
非典型劳动关系，也可以称之为非标准劳动关系、非正规劳动关系以及特殊劳动关系等，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等多个方面不同于传统固定用工形式和就业形式的特殊类型的劳动关系。
如果我们非要给非典型劳动关系归纳一下特征，董保华教授在《论非标准劳动关系》中提出的将劳动关。
非标准劳动关系下的劳动者工伤认定研究
非标准劳动关系下的劳动者工伤认定研究摘要：劳动人员工伤认定主要是为了确认具体的工伤保险，为我国劳动人民自身合法权益提供良好保障，并能将企业实际经营中伴随的风险管理问题有效解决，为劳动人民创设良好、完善的劳动氛围。
但是，从国内目前的情况来看，在非标准劳动关系下的工伤认定中面临着劳动仲裁审判滞后、工伤认定缺乏规范化条例等一系列不容忽视的问题，导致一些劳动人民难以享有应有的工伤保险福利。
本文便针对非标准劳动关系下的劳动者工伤认定展开一系列研究。
关键词：劳动人员；研究；非标准劳动关系；工伤认定前言：经济的快速发展为国内带来了更为多样化的就业形势与劳动形式，使国内蕴含的劳动形式逐渐复杂化，出现了非标准的劳动关系。
在非标准劳动关系下，劳动人民经常会因为无法提交有效文件等问题而导致无法得到有效的法律维护。
在此背景下，国内就应当针对非标准劳动关系工伤认定制定下相应的应对措施，完善各项相关条例的内容，并尽快扩大劳动人员资格限制条件，解决保险费率问题，为劳动人民自身待遇提供保障。
一、非标准劳动关系劳动人员工伤认定中面临的问题（一）劳动仲裁审判存在滞后问题在针对劳动人员与单位之间的劳动关系进行确立时，国内的劳动仲裁仅依赖主体资格、个人从属关系，以及保险记录等来完成审判。
但目前，由于就业形式日趋复杂，劳动仲裁审判时始终存在滞后的问题。
为能有效提高劳动仲裁的科学合理性，国内政府部门应当针对这方面进行强调，并在相应的管理工作中处理这一问题。
（二）非标准劳动关系工伤认定问题仍未解决就目前情况而言，非标准劳动关系与国内制定的《工伤保险条例》规定是否相符这一问题尚未得到真正的解决。
此种现象导致我国劳动人员自身合法权益几乎无法得到有效的维护与保障，进而为企业整体经营效益带来严重影响[1]。
（三）工伤认定缺乏规范化条例我国劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》中，针对某些类型的非标准劳动关系中的工伤认定完成了基础界定工作，同时也将各劳动人员在工伤保险中应当享有的利益进行了明确，但对于非标准劳动关系中除劳务派遣外的工伤认定标准化方面缺依然无法引起重视。
非劳动关系的认定标准有哪些？
非劳动关系的认定标准有哪些？非标准劳动关系是除标准劳动关系之外的其他劳动关系。
主要包括临时工、非全日工、自雇工、家庭工、轮班工、派遣工以及在我国还有学徒工等。
从其内容的特殊性分析，包括非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等。
劳动关系是劳动者与用人单位之间的一种互利的关系，一般发生劳动关系的情况下，都是需要签订劳动合同的。
但是有些非标准劳动关系就没有劳动合同。
▲一、非劳动关系的认定标准有哪些？非标准劳动关系，从其主体特殊性分析，包括临时工、非全日工、自雇工、家庭工、轮班工、派遣工以及在我国还有学徒工等。
从其内容的特殊性分析，包括非全日制劳动关系、派遣劳动关系、双重或多重劳动关系、借用劳动关系等。
▲二、兼职工的介绍一般担任兼职的劳动者均与其它单位建立正式劳动关系，有的利用业余时间完成兼职工作，无需到兼职的单位去工作，在自己家里利用自己的劳动工具、工作时间从事约定的工作，直接向兼职单位交付劳动成果。
也有的利用在职的工作时间，每月抽固定的几天到兼职的单位去上班。
目前对于兼职，很多与员工建立兼职关系的单位认为它是一种民事关系，安排的事情做完，单位支付劳务费即可，不存在其它风险。
而有的用人单位则已经注意到《劳动合同法》关于职工兼职的问题，“与其它单位建立劳动关系”“严重影响本职工作或经提出后拒不改正”的，单位有权与劳动关系立即解除合同。
▲三、劳动关系成立的情形(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
劳动合同可以使劳动关系受相关的法律条约护，而非标准劳动关系在法律上没有明确的界定，或是因为没有签订相关的合同而得不到相应的保障。
新时代非典型用工关系的定位与规制
新时代非典型用工关系的定位与规制1. 引言1.1 背景介绍随着社会经济的不断发展和变化，传统的用工关系已经无法完全适应现代化的劳动力需求和市场需求。
非典型用工关系逐渐成为当前就业形态的重要组成部分。
非典型用工关系是指劳动者与用工单位之间的工作关系既不完全符合传统的全职、正式、固定的就业关系，也不完全符合个体经营者与个体从业者之间的合同关系，而是介于两者之间的一种特殊用工形式。
在这种用工关系下，劳动者与用工单位之间的权利义务关系更为复杂，需要更加细致的规制来保护劳动者的权益，维护社会稳定。
当前，我国虽然已经出台了一系列政策和法规来规范非典型用工关系，但由于新时代经济形势复杂多变，用工方式不断创新，规制体系仍存在不足之处。
有必要对新时代非典型用工关系进行重新定位与规制，以适应社会发展的需求，保障劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
1.2 研究目的研究目的是通过对新时代非典型用工关系的定位与规制进行深入研究，探讨如何适应经济社会发展的需要，规范和促进非典型用工关系的健康发展。
还将分析非典型用工关系的特点和现状，探讨其中存在的问题和挑战，提出相应的规制方向和对策，希望能够为完善我国非典型用工关系的管理体系，推动劳动关系的和谐发展提供理论支持和政策建议。
通过对比国内外相关研究成果和经验，总结出适合中国国情的非典型用工新规制模式，为保护劳动者权益、促进经济发展、构建和谐劳动关系作出贡献。
2. 正文2.1 非典型用工关系概念及特点非典型用工关系是指在劳动者与用工单位之间存在一种非传统的雇佣关系，不同于传统的全职或兼职劳动关系。
非典型用工关系的特点主要包括以下几个方面：1. 灵活性：非典型用工关系具有很高的灵活性，劳动者可以根据个人需求和用工单位的需求，选择工作时间、地点以及工作内容等方面进行灵活调整。
2. 不确定性：与传统的全职劳动关系相比，非典型用工关系更具不确定性，劳动者常常面临工作时间短暂、收入不稳定等问题。
非典型劳动关系的认定标准及分析
在 司法实务 中 ， 非标准劳动关系的确认 。 是确认劳动关系中
遗 容易 产 生 的争 议 ， 也 是 最 难 解 决 的 问题 。
酬， 从 而否认双方存在劳动关系。事实上 出租 车公 司只是没有直 接发放工资给司机 ，但是 司机从开车营运 的收入 中上 交公 司 的
公司直接截 留作为 自己工作收入 ， 省去 了由公 司再 发放给 （ ～） 用人单 位与超过 法定退休年龄劳动者之间的劳动关 系 部分 ， 司机从驾车营运 中还是获 得了报酬 。因此 ， 笔者认 认定 问题 。目 前企业热衷于聘用退休人员 ， 认为退休人员一般技 司机的手续 ，
术成熟 、 无 需培训 ， 且无须为其缴纳保险。 实践 中退休人员的权利 往往得不到保 障 ， 双方 因此产生纠纷。根据《 劳动合同法实施 条 例》 第２ ｌ 条 规定 ， 劳动者达到法定退休年龄的 ， 劳动合 同终止 。 上 海高院认为 ， 达到退休年龄后继续在原单位 工作 的 ， 按劳动关 系 为 由于 出租车司机个人并不具体营运权 ，只有 出租车公 司才具 体营运权 ， 不论 出租车司机 自己带车挂靠出租车公司经营 ， 还是
理论 前 沿 ２ ０ １ ５ 年第２ 期
非 典型 劳 动关 系的 认定 标 准 及 分 析
王
【 摘
袁’ ， 王 菁菁
（ １ 东 北 财经大学 ，大连 １ １ ６ ０ ０ ０ ； ２ ． 天津工业大学 ，天津 ３ ０ ０ ３ ８ ７ ） 要】 随着我 国社会主 义市场经济的深入发展 ， 劳动关 系亦发生 了深刻 变化。劳动 力跨地 区、 跨行业的流动逐 步增 强， 就 业形式越 来越灵活， 非典型劳动关 系大量 出现是必然的。非典型劳动关 系相 比一般劳动关 系， 呈现 出形式 多样化 、 复杂化 的特 点． 它很难 用法律 条文直接的全面的描 述。本文主要 阐述笔者对非典型劳动关 系认 定标 准的理解 ， 以及对司法实务 中常见的几 类非典型 劳动 关 系认 定
劳动法中的非典型劳动关系 法律规定与实践
劳动法中的非典型劳动关系法律规定与实践劳动法中的非典型劳动关系法律规定与实践在劳动力市场上，除了传统的雇佣关系之外，还存在着一些非典型的劳动关系。
这些非典型劳动关系包括自由职业、临时工、外包员工、合同工以及劳务派遣等。
这些非典型劳动关系的出现给劳动力市场带来了灵活性和多样性，但也引发了一系列的法律问题。
本文将探讨劳动法中的非典型劳动关系的法律规定与实践。
1. 自由职业自由职业是指个人根据自己的专业技能和经验，独立从事各种职业活动，与雇主之间不存在劳动关系。
自由职业者享有更大的工作自由度和灵活性，但也面临着风险和不稳定性。
在劳动法中，自由职业者通常不受劳动法的保护，例如工资保障、工时限制等。
然而，如果自由职业者在工作中遭受了不公平待遇或违法行为，他们仍然享有维护自身权益的法律途径。
2. 临时工临时工是指雇佣关系具有一定时间限制的工作，通常是替补或短期用工。
临时工的工作时间不稳定，工资待遇可能较低，但也能够享受劳动法规定的某些权益，例如劳动安全保护、工伤赔偿等。
在实践中，临时工的合同期限、工作时间及工资待遇等方面存在着较大的争议和问题。
3. 外包员工外包员工是指企业将某些非核心业务或职能外包给另外的企业，外包员工与实际工作场所不一致。
由于外包员工与实际用工单位之间不存在直接雇佣关系，因此在劳动法保护范围上存在一定的困难。
对于外包员工而言，他们在享有一些劳动法权益时也存在着一些限制和不确定性。
4. 合同工合同工是指与雇主存在有限期合同关系，合同期满即终止劳动关系。
合同工与正式员工在工作岗位、工资待遇等方面存在一定差异。
在劳动法中，合同工在享受某些权益上与正式员工相同，例如工资支付、劳动安全保护等。
但合同工在一些方面可能不受到同等待遇，例如福利待遇、职业发展机会等。
5. 劳务派遣劳务派遣是指劳动者与用工单位签订劳务派遣协议，通过劳务派遣单位派遣到用工单位从事工作。
劳务派遣关系中存在三方之间的雇佣关系，即劳动者、劳务派遣单位和用工单位。
非事实劳动关系如何认定
非事实劳动关系如何认定
非事实劳动关系如何认定
非事实劳动关系的认定：1、用人单位对劳动者不存在管理关系；
2、用人单位没有向劳动者支付工资报酬；
3、劳动者没有向用人单位提供劳动力。
事实劳动关系是无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘等招用记录。
1。
【劳动管理类标准】论非标准劳动关系
论非标准劳动关系2010-2-22 14:54【大中小】【我要纠错】一、非标准劳动关系的概念非标准劳动关系，我国台湾学者一般将其称为非典型劳动关系。
非标准劳动关系是与标准劳动关系相区别而存在的。
标准劳动关系，以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥等为特征，法律在调整时也建立了相应的最低工资和基本的社会保险等一系列制度。
这种标准劳动关系也被称为安定劳动关系。
在传统的劳动关系当中，劳动者直接受雇于雇主（企业），在雇主（企业）的直接指挥、监督下从事职业劳动，企业对劳动要素进行全过程的组织、管理。
日本学者马渡淳一郎指出：“雇佣的柔软化，非典型雇佣的扩大，劳动力供需体制的多样化是世界各国雇佣体系变化的共同现象。
”[1]（P3）对我国而言，非标准劳动关系是在灵活就业与制度转轨中产生出来的一种特殊类型的劳动关系。
在我国何谓灵活就业存在着争议。
有学者认为，灵活就业是指劳动时间、工作场所、收入报酬、劳动关系、保险福利等方面不固定的各种就业形式。
[2]我国劳动和社会保障部《灵活多样就业形式问题研究》课题组将灵活就业做了如下概念界定：所谓灵活就业是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面（至少是一方面）不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称。
[3]（P37）我们认为这一概念基本恰当，可以作为我们认识非标准劳动关系的基础。
灵活就业可以说是某种“非正式工作”。
“非正式工作”最早是由Audrey Freedman在1985年提出的，用来特指那些附条件的和短暂的（conditional and transitory）雇佣安排。
非正式工作包括非常广泛的用工形式，包括部分时间工作（part-time work）、自雇（self-employment）、临时雇佣提供（temporary help agency employment）、外包（contracting out）、雇员租赁（employee leasing）和商业服务业的雇佣（employment in the business services industry）。
非劳动关系工伤的认定
非劳动关系工伤的认定非劳动关系工伤指在非劳动关系下（非雇佣关系下）受到的意外伤害或患职业病。
根据《中华人民共和国劳动保险条例》的规定，对于非劳动关系工伤的认定，通常需要满足以下条件：1.意外伤害：非劳动关系工伤的首要条件是遭受了意外伤害。
意外伤害是指在短时间内突然发生的、与工作和生活活动无关的、对身体造成了伤害的事件，如交通事故、坠落、爆炸等。
这些意外伤害应该是客观存在的，可以通过证据加以证明。
2.身份确认：非劳动关系工伤的认定需要确定伤害发生时的身份是非劳动关系。
非劳动关系指的是不以劳动合同关系、劳务派遣关系等雇佣关系为基础、且与工作和生活活动无关的关系。
例如，在日常生活中，如果一个人因意外摔伤，而他没有与他人签订任何劳动合同或与他人有劳务派遣关系，那么该摔伤就应该被认定为非劳动关系工伤。
3.以事故为主要因素：非劳动关系工伤的主要因素应是意外事故。
这意味着如果伤害是由于意外事故引起的，而不是其他原因，比如已知的或者本人有时常接触的非劳动关系活动导致的意外伤害，那么可认定为非劳动关系工伤。
但是，如果伤害是应该预见或理解的，例如在违法行为中受伤，那么不应认定为非劳动关系工伤。
4.正当活动：认定非劳动关系工伤，还需要确认在意外伤害发生时，被害人履行了正当活动。
也就是说，当受害人受伤时，他并未违反法律法规或规定以及行政命令对行为作出明确规定，并履行了正当活动。
以上是对非劳动关系工伤认定的主要条件进行的简要介绍，实际认定还需根据具体情况进行综合判断。
在认定非劳动关系工伤时，需要收集各种证据，如医疗证明、事故现场照片、相关证人证言等，以便有力地证明受伤是由非劳动关系活动引起的。
同时，受伤人还需要向所在地劳动保险部门提出申请，由劳动保险部门进行认定。
在认定结果不同意时，受伤人可以向劳动保险社会保险行政部门进行申诉或提起诉讼维护自己的权益。
非典型性劳动关系的认定
非典型性劳动关系的认定劳动关系是指用人单位与劳动者之间的法律关系，包括用人单位向劳动者提供工作岗位和支付劳动报酬等。
而非典型性劳动关系，指的是不同于传统的全职员工和用人单位之间，基于固定工作时间和地点达成的劳动关系的职业安排。
非典型性劳动关系在当今快速发展的经济中变得越来越普遍。
随着全球化趋势的不断扩大和技术的快速发展，越来越多的人选择像自由职业者、远程工作者和合同工这样的非典型工作。
这些工作与全职工作不同，不仅在工作时间上更加灵活，而且在工作地点和工作形式上也存在一定程度的多样性。
在劳动法律上，非典型性劳动关系通常被认为是灰色地带。
用人单位和劳动者之间的法律问题很难被界定，非典型性劳动关系往往需要深入的讨论来确定劳动法律责任。
许多国家的劳动法都只涵盖了典型的劳动关系，这使得非典型性劳动关系的法律认定更加困难。
在国内，非典型性劳动关系的认定主要集中在以下几个方面。
一、平台经济劳动关系的认定随着平台经济的兴起，很多人开始选择通过互联网平台获得工作机会。
这些平台包括网约车、共享单车、外卖配送、兼职打工等等。
这种非典型性劳动关系与传统的雇佣关系不同，主要表现为无固定劳动时间、岗位等缺乏稳定性，一些平台表示他们只是一个信息交互平台，并不需要承担任何雇佣责任，而劳动者则认为，平台是通过进行招募和管理来控制和规范他们工作的，应该视为雇主。
对于平台经济中的非典型性劳动关系的认定，不同的国家采取了不同的运作模式。
一般来说，认定需根据双方敲定的合同时，看合同条款是否明确，劳动者是否拥有必要的工作保障，以及劳动者的实际工作内容和工作时间是否与传统雇佣关系类似等因素来进行认定。
二、合同工的认定在中国，合同工被定义为只具有一定期限的劳动合同的劳动者，通常被用人单位聘请用于代替正式雇员。
合同工是非典型性劳动关系之一，它与传统雇佣关系最大的差别在于，合同工只能够取得短期的雇佣，没有长期稳定的工作保障，同时也不能享受到与正式员工相同的福利待遇。
论非标准劳动关系
论非标准劳动关系一、概述随着经济的发展和社会的进步，劳动关系的形式也在不断地变化和演进。
传统的标准劳动关系，即全日制、长期、固定的工作形式，已不再是唯一的就业模式。
越来越多的劳动者开始进入非标准劳动关系，如临时工、兼职、劳务派遣、项目制用工等。
非标准劳动关系在为社会提供灵活多样的就业形式的同时，也带来了一系列的问题和挑战。
非标准劳动关系的特点主要包括工作形式灵活、就业门槛低、劳动关系不稳定等。
这种劳动关系形式可以满足企业在生产经营中的临时性、季节性或项目性需求，也可以为劳动者提供更多的就业选择和机会。
非标准劳动关系也容易导致劳动者的权益受损，如工资待遇低、工作条件差、劳动保障不足等。
本文旨在深入探讨非标准劳动关系的现状、问题及其对策。
通过对非标准劳动关系的定义、特点、影响等方面的分析，揭示非标准劳动关系对劳动者权益的影响，以及企业在非标准劳动关系中的责任和义务。
同时，本文还将探讨如何完善非标准劳动关系的法律法规和政策措施，以保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
1. 阐述非标准劳动关系的概念及其在当今社会的重要性。
在当今社会，非标准劳动关系已经逐渐成为劳动力市场中不可忽视的一部分。
这一概念指的是那些不符合传统全职、长期、固定工作模式的雇佣关系。
非标准劳动关系包括但不限于临时工、兼职、合同工、项目制员工、远程工作、自由职业等多种形式。
这些非传统的就业模式为雇主提供了更灵活的用工方式，同时也为劳动者提供了更多元化的就业选择。
非标准劳动关系的重要性体现在多个方面。
随着科技的发展和全球化的推进，企业的运营模式和用工需求发生了巨大变化，非标准劳动关系为企业提供了更灵活的人力资源配置方式，有助于企业更好地应对市场变化。
对于劳动者而言，非标准劳动关系提供了更多的就业机会和就业形式，使得劳动者能够根据自身的能力和需求选择适合自己的工作。
非标准劳动关系还有助于促进劳动力市场的流动性和效率，推动经济的发展和社会的进步。
新时代非典型用工关系的定位与规制
新时代非典型用工关系的定位与规制随着社会经济的不断发展和人们对工作方式的需求不断变化，非典型用工关系在现代社会中日益普遍。
非典型用工关系是指在劳动者与用工单位之间的劳动关系不符合传统以全职、固定工作时间和地点为基础的用工模式，例如临时工、家庭劳动者、自由职业者、互联网平台从业者等。
这些非典型用工关系的出现，为现代劳动市场带来了新的挑战，也在一定程度上削弱了劳动者的社会保障权益。
面对这一现状，急需对非典型用工关系进行合理的定位与规制，以确保劳动者的权益得到保障，同时促进经济的健康发展。
一、非典型用工关系的定位在进行非典型用工关系的定位时，需要充分考虑其与传统用工关系的区别和特点。
相对于传统用工关系，非典型用工关系具有以下几个方面的特点。
1. 灵活性：非典型用工关系的劳动者往往具有更高的工作灵活性，可以根据自身需求和偏好选择工作时间、工作地点等。
这种灵活性能够很好地满足一部分劳动者的就业需求，提高工作效率，但也容易造成劳动者权益缺乏保障。
2. 社会保障缺失：相对于传统用工关系，非典型用工关系的劳动者往往在社会保障方面存在缺失，例如养老保险、医疗保险、失业保险等。
这也是非典型用工关系不受欢迎的原因之一。
3. 用工关系不稳定：非典型用工关系的劳动者往往面临用工关系不稳定的问题，无固定的工作时间和持续性的收入。
基于上述特点，非典型用工关系应被定位为在满足劳动者灵活就业需求的保障劳动者权益和社会公平，促进经济和就业的稳定发展。
在定位的基础上，需要建立相应的规制措施，保障非典型用工关系在合理范围内发展。
1. 建立灵活用工机制为了满足劳动者的灵活用工需求，应鼓励和支持非典型用工关系的发展。
可以通过为灵活用工关系提供税收优惠政策、建立完善的用工市场信息共享平台等措施，引导和规范非典型用工关系的发展。
还可以加大对非典型用工关系的培训和职业指导力度，提升劳动者的就业能力和竞争力。
2. 完善社会保障制度针对非典型用工关系中劳动者的社会保障缺失问题，需要完善社会保障制度，确保非典型用工关系的劳动者能够享受到与传统用工关系相当的社会保障权益。
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非典型劳动关系的认定标准实务分析2015-01-31审判研究作者｜徐传洋江苏省南京市六合区人民法院阅读提示：非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
文章阐述非典型劳动关系的认定标准，针对司法实务中常见的六类非典型劳动关系的认定作了分析。
劳动关系的认定是劳动实体法和程序法首先要解决的问题，是一切劳动争议案件的基础问题。
现实中，非典型劳动关系相比一般劳动关系，呈现出形式多样化、复杂化的特点，它很难用法律条文直接、全面予以描述。
由于确认难度较大，此类劳动关系的法律保护相对处于模糊化和边缘化的状态，因此更加需要对相关法律适用问题进行整理分析。
一、非典型劳动关系的认定标准劳动法乃劳动关系之法，劳动关系是劳动法律体系最为核心的概念。
劳动合同法实施条例原征求意见稿中是这样定义劳动关系的：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
这个定义表明劳动关系包含四个要件：劳动者须为单位成员；劳动者须在单位的管理之下；劳动者为单位提供劳动；单位为劳动者支付报酬。
从四个要件之中可以看出，劳动关系兼具人身性与财产性关系特征。
［1］应该说，前两个要件更能体现劳动关系的本质特征。
前两个要件是对劳动关系人身性特征的说明，劳动者在单位的管理下劳动，单位与劳动者之间是管理与被管理关系，具有一定程度的人身依附关系，这种依附关系是通过劳动合同或实际用工行为建立的。
后两个要件是关于劳动关系财产性特征方面的规定，劳动者付出劳动，用人单位为劳动者支付劳动报酬。
非典型劳动关系，也可以称之为非标准劳动关系、非正规劳动关系以及特殊劳动关系等，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等多个方面不同于传统固定用工形式和就业形式的特殊类型的劳动关系。
如果我们非要给非典型劳动关系归纳一下特征，董保华教授在《论非标准劳动关系》中提出的将劳动关系的“三分”和“三合”作为非典型劳动关系的特征的观点比较恰当。
所谓劳动关系的三分，是指劳动关系与工作场所分离，劳动关系与持续性工作分离以及劳动关系中雇用与使用分离。
非标准劳动关系相对于标准劳动关系在空间上、时间上、内容上的三分，导致非标准劳动关系下用人单位与劳动者的联系明显不如标准劳动关系紧密，组织从属性明显弱化。
而劳动关系的三合，即劳动关系与经营关系重合、劳动关系与服务关系重合、劳动关系与劳动关系重合。
劳动关系与劳动关系重合主要是指一个劳动者同时接受两个或多个雇主，在不同的时间接受不同的雇主的指令和管理。
非全日制就业、兼职就业是典型的劳动关系与劳动关系重合的情形。
对于劳动关系与服务关系重合的非标准劳动关系类型，无论从立法角度，还是从司法实践角度，目前还倾向于认定为民事雇佣关系，受民法调整。
承包关系与劳动关系重合时，如果承包人无法与劳动者建立劳动关系，是否可以视作劳动者与具有用人单位主体资格的发包人建立劳动关系，由发包人承担用工主体责任。
本文认为发包人与劳动者之间不存在建立劳动关系最重要的属性——从属性。
因此，对劳动关系与承包关系重合的非标准劳动关系情形，我们要区别对待，从最能体现当事人意思自治的角度来进行确认。
［2］总之，非典型劳动关系的认定标准与一般劳动关系认定的标准密切联系，不可分割。
要把握后者必须对前者深刻理解，只有在深刻理解基本劳动关系认定标准的基础上，才能进一步准确把握非典型劳动关系的认定标准。
二、司法实务中几种常见的非典型劳动关系的认定司法实务中，非标准劳动关系的确认，是确认劳动关系中最容易产生的争议，也是最难解决的问题。
（一）用人单位与超过法定退休年龄劳动者之间的劳动关系认定目前企业热衷于聘用退休人员，认为退休人员一般技术成熟、无需培训，且无须为其缴纳保险。
实践中退休人员的权利往往得不到保障，双方因此产生纠纷。
劳动合同法实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
上海高院认为，达到退休年龄后继续在原单位工作的，按劳动关系处理；若另至新单位工作，则按劳务关系处理。
［3］笔者认为，劳动者持续在用人单位工作达到法定退休年龄的，不论其是否可享受养老保险待遇，继续在用人单位工作均不构成劳动关系，按雇佣关系处理。
现实中，很多达到退休年龄而未享受养老待遇的人员继续在原单位工作，没有意识到自己与单位已经不能建立劳动关系。
为了保护这类特殊劳动者的合法权益，如果劳动者以用人单位未缴纳社会保险导致无法享受养老保险待遇为由要求用人单位赔偿损失，法院应当依法受理。
劳动行政部门已依法进行工伤认定的案件，涉案劳动者受伤时已过退休年龄，用人单位对此提出异议。
笔者认为法院不应再就劳动关系进行审查。
如果用人单位认为工伤认定书错误，可以提起行政复议或行政诉讼，工伤案件可中止审理。
另外，劳动行政部门与法院系统之间也应该加强交流沟通，就劳动关系确认问题形成共识，避免出现类似问题。
各司法部门应加大普法力度，对部分容易产生用工矛盾的问题，重点向企业职工进行宣传，尤其是要让已过退休年龄的劳动者，了解该种劳动关系的独特性，以及存在的风险。
（二）双重劳动关系的劳动者劳动关系认定双重劳动关系可以定义为劳动者在同一时间内与两个或者两个以上的用人单位建立劳动关系，这些劳动关系是基于劳动合同或者事实产生的，是两个或者两个以上的劳动关系。
［4］双重劳动关系主要有两种，一种为因企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的双重劳动关系。
另一种为劳动者利用上下班以及节假日中的空闲时间兼职而形成双重劳动关系。
两种情况下，劳动者均应当将其与原用人单位保留劳动关系或同时兼职两份工作的情况告知新的用人单位。
双方应当订立书面劳动合同，劳动者应当享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的权利。
同时，双方可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿、缴纳社会保险作出例外约定。
法院在处理该类案件时，必须注意充分考虑到此种用工的特殊性，结合双方的约定作出合理判决。
（三）饭店实行“包厨”，厨师长自己招用的厨师或厨房其他工作人员与饭店之间的劳动关系认定实行包厨的饭店，对厨师及厨房工作人员是否与饭店构成劳动关系，应从劳动关系的构成要素进行审查而不能单纯地看有无承包协议。
存在包厨协议的，要重点审查协议的内容。
如果包厨协议中包含了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，饭店制订的各项劳动规章制度也适用于厨师，厨师接受饭店的管理，应认定饭店与其之间存在劳动关系。
常见的情况是，包厨的厨师为原饭店内部工作人员，其他厨师及厨房工作人员也是原饭店职工，则这种包厨实质上是“内包”，仍应属于劳动关系。
反过来讲，如果包厨协议中明确承揽或承包人按照规定的要求完成工作，交付工作成果，发包人或定作人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性，则就不能认定厨师与饭店之间存在劳动关系。
例如，实行包厨的厨师长是直接从饭店外引进，其他厨师及工作人员全部是厨师长直接带来或招用，这些人员只接受厨师长的指挥管理，由厨师长支付其工资，则不应认定与饭店之间构成劳动关系。
（四）出租车司机与出租车公司之间的劳动关系认定挂靠是交通运输业常见的运营方式，对于挂靠车辆的司机和被挂靠的公司之间是否存在劳动关系的认定一直是司法实践中对工伤认定的难点。
出租车公司认为单位并未支付司机任何报酬，从而否认双方存在劳动关系。
事实上出租车公司只是没有直接发放工资给司机，但是司机从开车营运的收入中上交公司部分直接截留作为自己工作收入，省去了由公司再发放给司机的手续，司机从驾车营运中还是获得了报酬。
［5］因此，笔者认为由于出租车司机个人并无具体营运权，只有出租车公司才有具体营运权，不论出租车司机自己带车挂靠出租车公司经营，还是出租车公司将自己的车辆承包给出租车司机经营，出租车公司都具有经营管理权，并且要对出租车司机的日常运营实施管理，［6］双方存在管理与被管理的关系，出租车司机在经济上具有从属性。
出租车司机与出租车公司之间的关系符合劳动关系的特点，应认定双方之间构成劳动关系。
出租车“二驾”如果经出租车公司同意并经登记，接受出租车公司的管理，则应认定与出租车公司构成劳动关系。
个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，并以挂靠单位名义聘用驾驶员，对外经营的，聘用的驾驶员与挂靠单位之间存在劳动关系，其本人与用人单位之间不存在劳动关系。
但是，司法实践中要对实际驾驶员与被挂靠单位的从属性进行审查。
如果实际驾驶员与被挂靠人之间还存在诸多的关系，如转包、租赁，则不适合再认定实际驾驶员与被挂靠单位存在劳动关系。
（五）建筑施工、矿山企业等用人单位将工程发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人，承包人招用劳动者的劳动关系认定对于该问题，劳社部发〔2005〕12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
劳动仲裁部门经常会根据上述规定裁决确认用人单位与劳动者之间存在劳动关系。
对于该观点，不同法院意见亦不一致。
根据劳动合同法第94条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
其立法本意是为了保护劳动者的紧迫的利益，而非直接承认用人单位与劳动者之间存在劳动关系。
同时，劳动者与建筑施工、矿山企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。
2011年最高法院全国民事审判工作会议纪要中规定：发包人将工程发包给承包人，承包人又转包或者分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的，不予支持。
［7］综上，这种情形并不能直接认定劳动者与用人单位存在劳动关系。
但是，考虑到目前建筑施工、矿山行业中日益增加的工人伤亡情况，为了使劳动者更好维护自身合法权益，对于该种劳动者从事承包业务时因工伤亡的，应由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。
（六）实习生、勤工俭学生、假期工的劳动关系如何认定实习生主要是指大中专院校、职业教育机构等组织到企业实习的在校学生。
对于实习生是否与单位建立劳动关系，不能一概而论，要着重审查实习的目的。
以学习为目的的实习，实习生与用人单位之间不存在劳动关系。
首先，该种实习生到实习单位实习，是教育计划的要求，实际上是学校教学活动的延伸，甚至是学校教育活动的重要组成部分，目的在于通过实习积累实践经验，提升在校生的实践能力，以利于更好地适应社会。
其次，在校生尽管在实习单位实习，但仍接受学校的教育管理，实习生与实习单位之间不能形成身份隶属关系，故不能认定实习生与实习单位之间的劳动关系。