2010年河南专升本管理学真题答案

2010河南专升本管理学真题答案
一、选择题
1.［答案］ C
【精析】该题目是对泰罗科学管理理论内容的考察，工作定额、标准化原理、能力与工作相适应、差别计件工资制和计划职能与执行职能相分离是泰罗科学管理的主要内容。

本题属于简单的识别记忆题目，没有难度，该知识点可以出简答题的。

泰罗的科学管理理论是每年常考的题目。

2.［答案］C
【精析】该题目考察的是管理者的技能这一知识点，一般考察不同层次的管理者对三种技能的高低要求不同，但就该题中的“外行领导内行”这一观点来讲主要体现的是技术技能并非管理人员的最重要技能，内行是精通某一行业技术人员的代言词，所以说就该句话而言主要反映的是概念技能比技术技能更重要，概念技能主要是从“领导”二字中映射出来的。

3.［答案］C
【精析】“旱则资舟，水则资车”，意思是说，在天气大旱时，虽然江河断流了，但不要一哄而上，争着去做车子的生意，相反，应投资于舟船的收购、营造，因为“久旱必有久雨”，那时舟船自然是抢手货。

同样的道理，闹水灾的时候，也不必都抢着去做船运的生意，而应投资于车子的经营。

这种理念反映的管理学的前馈控制的职能，类似于未雨绸缪。

4.［答案］C
【精析】此题考查组织结构类型和基本划分，考生理解记忆。

5.［答案］B
【精析】单件小批量生产和连续生产的企业采用有机式结构最为有效，即适合采用分权程度高的模式。

大量生产企业与机械式结构相匹配则效果最为有效，即适合采用集权程度比较高的模式。

6.［答案］B
【精析】该题目考察的是对计划章节中战略管理的中战略类型的图表中各种战略的理解，主要是对它们几个能有所区分，也就是理解每一种战略的特点。

7.［答案］C
【精析】本题考察的是企业文化的三层表现形式的关系，正确的表述应该是：制度层规范和制约着精神层和物质层的建设，物质层是企业文化的外在表现，精神层是物质层和制度层的内涵，物质层是制度层和精神层的载体。

8.［答案］D
【精析】该题是文义理解题，干学结合侧重点是在强调干，干是实践的代言词。

9.［答案］C
【精析】A选项中“时间比较充裕”提供了双向沟通的条件；“但问题比较棘手”，这里好多人会被“但”的转折诱导了，问题比较棘手更需要稳妥的双向沟通，所以这里不是转折而是进一步的加强。

B选项中“下属不接受方案”所以需要双向的交流予以解决。

C选项中由于上级的情况决定了没办法进行双向沟通。

D选项中“下属能提供有价值的意见”所以应该进行双向沟通，听取下属的建议。

10.［答案］B
【精析】本题考察的是计划性质中的普遍性，计划的性质是一重要考点，可以对其中的各种性质单独做考察也可以以简单的方式全部考察。

【精析】本题考察的是企业价值链活动的知识点，考生应理解记忆。

12.［答案］A
【精析】本题考察的是核心能力的特性的知识点，选项中的后三个都是其特点。

13.［答案］B
【精析】德尔菲法别名专家意见法，记住这点就能选出其特点。

14.［答案］C
【精析】该题考察的是分权与授权的关系，即使是长期的授权也不可能制度化的，制度化的权力下放就是分权了而不是授权，当然从广义的角度讲分权是授权的正式化，是授权的一种，授权的范畴大于分权。

15.［答案］C
【精析】本题是对非正式沟通的知识点的考察，考生应熟练记忆。

16.［答案］D
【精析】B、C选项是相同的控制，直接排除，而且该控制行为的确不是事前控制，产品都已经成为成品了所以也不是事前控制而是事后控制，事后控制特点是对已经造成的问题没有办法弥补了。

17.［答案］B
【精析】该题考察的是管理方格理论的知识点。

考生应理解记忆。

18.［答案］C
【精析】本题考察麦格雷格X、Y理论中Y理论的第四点。

19.［答案］D
【精析】管理幅度的影响因素是很重要的知识点，不但要记住影响因素还要记住具体的影响关系。

20.［答案］D
【精析】非正式组织和正式组织有机配合,其实强调的是同时对两种组织的需求的满足，非正式组织的需求是成员的感情的满足，正式组织的需求是组织目标的实现。

21.［答案］B
【精析】变革的三个阶段：解冻阶段是变革前的心理准备阶段；变革阶段是行为转换阶段；再冻结阶段是行为强化阶段。

22.［答案］D
【精析】把实证（是什么）和规范（应该是什么）两种方法并入商业道德中是综合观的观点。

23.［答案］D
【精析】根据菲德勒的试验表明：环境好的要求是，人际关系一定好。

而后面的工作结构和职位权力不能同时为不好。

可得出答案。

24.［答案］C
【精析】本题考察的是对孔茨的计划的层次的中4、5、6三层的比较区分，C的表述错误，规则是最简单形式的计划而不是政策。

25.［答案］B
【精析】动态网络结构没有自己完整的职能部门，其他三个选项都是动态网络结构的特点。

26.［答案］B
【精析】甘特主张的是计件奖励工资制，这是对泰罗差别计件工资制的改良。

还要注意这两种工资制度的具体区别。

【精析】组织在选拔高层管理人才一般是内部提升优先，但是关键性的主管人员不等于高层管理人才，所以A选项错误。

“公司战略进行重大调整时”适合外部选聘，以便更好地对原有战略调整，当战略不变时适合内部提升以保证其组织对原有战略的执行。

28.［答案］B
【精析】该题目有一定的难度，因为从表面上看大家会选集权化管理，但事实正好相反。

实际上企业的控制系统越完善，控制手段越合理，越有利于分权化管理。

因为主管们知道，许多重要的权力授予下属后，自己可以方便地利用有效的控制系统和手段来检查下属对权力的运用状况，从而可能及时发现下属工作中的问题并采取相应措施。

29.［答案］C
【精析】佩罗的观点：组织内部技术越是非常规化，组织规范化、集权化程度越低，这时采用柔性有机式组织结构的效率也就越高。

30.［答案］D
【精析】此题仍是对佩罗观点的考察，考生应理解记忆。

二、判断题
31.［答案］×
【精析】双向沟通的噪音比单向沟通大得多。

32.［答案］×
【精析】企业流程再造的根本目标是使组织适应环境的变化。

33.［答案］√
【精析】领导的核心在于权力。

34.［答案］√
【精析】管理方法中行政方法的本质是服务。

35.［答案］√
【精析】标杆控制的心理学基础在于人的成就动机导向，认为任何个人与组织都应设定既富有挑战性又具有可行性的目标，只有这样，个人和组织才有发展的动力。

36.［答案］√
【精析】在不同的组织结构中，管理者在时间、竞争和成本方面的压力不同，压力越大，越有可能降低伦理标准。

37.［答案］×
【精析】预算按内容分为收入预算、支出预算、现金预算、资金支出预算和资产负债预算。

38.［答案］×
【精析】企业开发新产品的决策属于非程序化决策。

39.［答案］√
【精析】公平理论认为报酬的相对价值比绝对价值更重要。

40.［答案］×
【精析】平衡积分卡的控制指标由财务、顾客、内部经营过程以及学习和成长四个方面构成。

三、填空题
41.人际角色42.价值链
43.关怀维度44.业务增长率
47.风险型决策48.保健因素
49.反馈50.全通道式
四、简答题
51.［答案］（1）工人是社会人，不是经济人;
（2）企业中存在着非正式组织；
（3）生产效率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

52.［答案］ (1)为管理者进行重点管理提供了基础。

(2)可对工程的时间进度与资源利用实施优化。

(3)可事先评价达到目标的可能性。

(4)便于组织与控制。

(5)易于操作，并具有广泛的应用范围，适用范围于各行各业以及各种任务。

53.［答案］产品或服务部门化的优点主要是：(1)各部门会专注于产品的经营，并且充分合理地利用专有资金，提高专业化经营的效率水平，这不仅有助于促进不同产品和服务项目间的合理竞争，而且有助
于比较不同部门对企业的贡献，有助于决策部门加强对企业产品与服务的指导和调整；(2)这种分工方式也为“多面手”式的管理人才提供了较好的成长条件。

产品或服务部门化的缺点主要是：(1)企业需要更多的“多面手”式的人才去管理各个产品部门；(2)各个部门同样有可能存在本位主义倾向，这势必会影响企业总目标的实现；(3)部门中某些职能管理机构的重整会导致管理费用的增加，同时也会增加总部对“多面手”级人才的监督成本。

54.［答案］强化理论是由美国心理学家斯金纳 (B.F.Skinner)首先提出的。

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。

如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直
至消逝。

因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

根据强化的性质和目的，强
化可以分为正强化和负强化两大类型。

注：考生可以适当对正强化和负强化做简单的说明。

55.［答案］（1）谨慎地选择你想处理的冲突；
（2）仔细研究冲突双方的代表人物；
（3）深入了解冲突的根源；
（4）妥善地选择处理办法（回避、迁就、强制、协作、妥协，可适当进行阐述）。

五、论述题
56.［答案］主要内容如下：（答出主要观点便可得分）
需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛(Mbraham Maslow)提出来的。

需要层次理论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容。

他认为，人是
有需要的“动物”，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。

一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他已经得
到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。

换言之，已经得到满足的需要不再起激励
作用。

另一个基本论点是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满
足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其
激励作用。

为此，马斯洛认为，每个人其实都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊
马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。

生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社交的需要、尊重的需要与自我实现的需要称为较高级的需要。

高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。

马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解，具有内在的逻辑性。

但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。

其中一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低?马斯洛理论在逻辑上没有对此回答。

事实上，高低的需要被满足是一种相对的过程。

我国管理学者从这一问题出发，对马斯洛的需要本身进行了讨论，认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

注：启示无法做出准确的标准答案，一般视考生的总结情况适当给分。

编者给出下列较为权威的关于该理论的评述作为学习者的参考资料：
（1）需要层次理论的贡献：
第一，需要层次理论强调了人的价值和尊严，对于促进管理中对人的重视具有积极意义。

传统管理理论的出发点往往是把人看做是“工具”，认为人与动物并没有本质的区别，否认人的感情、价值以及尊严等特性。

需要层次理论突出了人的因素，促使了资本主义企业管理重点由物到人的转变。

第二，需要层次理论概括了一般人在不同层次上的需要，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，因而获得了广泛认同。

第三，需要层次理论肯定了高层次需要的重要性，有助于发挥精神利益的作用。

需要层次理论强调了人在低层次需要的基础上重视高层次需要的意义，认为只有高层次需要的追求和满足才能使人产生更深刻的内在幸福感和丰富感（高峰体验）。

也就是说人应该去不断追求高层次的境界，才能充分体现人的特点，高层次需要比低层次需要更能持久地激励人们去努力工作。

这就说明了在管理方面不仅仅要重视物质利益的作用，而且也要重视和发挥精神利益的作用。

（2）需要层次理论的不足与谬误：
第一，需要层次理论存在着人本主义局限性。

人的动机是行为的原因，人本主义心理学派总是将需求欲望作为人们行为动机的唯一要素。

但实际上，从心理角度来说人们行为除了受人现实需求、欲望、愿望影响外，还受人们的信心、信念的影响。

所谓信心是人们对行为实现可能性或必然性的预期，其与人们的需要、信念一起共同从行为成功的可能性或必然性认知角度促使人们行为的产生，就如许多歌迷或体育迷虽然都会有当歌星或体育明星的愿望，但其中大部分人都还没有痴迷到真正地去追求这一目标的地步，所以说需求并不是决定人们行为动机的唯一因素，需要层次理论在这一点是犯了基础性的错误。

第二，需求归类有重叠倾向。

在马斯洛研究发表中，自己也承认：“一个人对性欲的要求不仅是性欲而已，也可能包括了尊重与安全感”。

实际上，尊重的需求是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象，大部分人实际上不仅有以穷困潦倒为耻和夸耀财富的自尊心理，而且还会愿以朋友众多而接受人尊重的心理，更会有以获得诺贝尔奖为荣誉的心理，由此可知尊重不能作为一种单独的需求来看，其只是各项需求是否满足的表现而已；同时，安全需要和社交需求从人际方面来说也有相互重叠的方面，比如孩子们在学校中交往环境不好，有相互欺辱的现象，造成有些孩子不愿上学，这样的结果很难说是安全需要受挫导致的还是社交需要受挫导致的。

第三，需要层次理论具有推崇自我中心的倾向。

需要层次理论认为高层次的需要是建立在低层次需要基础之上，这就造成了需要层次理论对个人主义的合理化，这就等于排斥了西方的“博爱”思想，为
而进行二万五千里长征”等现象。

实际上，马斯洛没意识到其需要层次理论中大部分高层次需要应该是包含低层次需要的，比如人们的社交需求其根本目的还是为了更安全地保障自己的生理需求，而自我实现需要随之而来则更是各项低层次需求的到来，所以说人们的基本需求与其高级需要往往是统一的，由此人们不仅可能由低层次需求的基础上去追求高层次需要，更可能由高层次需求的基础上去追求低层次需求，而这也就是人们会去除单纯的私念而去爱人类以至爱自然的心理基础。

第四，需要满足的标准和程度是模糊的。

马斯洛在这方面曾提到：“生理需求若是到达20时，安全需求会出现5，爱的需求有可能会出现1”，而由此是很难有个标准界定什么样的需求达到什么样的程度会出现另一种需求程度，甚至由此也就很难解释如司马迁在受刑后仍然能坚持写《史记》的动力所在，也很难解释世界上很多仁人志士为追求崇高的目标而不怕艰难困苦甚至舍生忘死的精神。

实际上，人们各项需求满足的标准是受人们最根本的信念所控制的，人们的信念是人们道德观和价值观的底限，是人们世界观、人生观等基本需求欲望和其行为志向的统一，当人们各项需求相互矛盾时，各项的需求程度必然要首先满足信念的要求而受到信念的调控。

57. ［答案］目标管理(Management by objectives，缩写为MBO)是一种程序和过程，它使组织中的上级和下级一起商定组织的共同目标，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为经营、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准(依据)。

它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准并有效地实现组织目标和个人目标。

目标管理源于美国管理专家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。

企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。

概括来说也就是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。

目标管理的思想：（1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。

（2）目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同一起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量个人贡献的准则。

（3）每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。

（4）管理人员和工人是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制。

（5）企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。

目标管理的特点：（1）具有目标体系，是一种系统的管理。

（2）实行参与管理，是一种民主的管理。

（3）实行自我控制，是一种自觉的管理。

（4）注重管理实效，是一种成果管理。

制定目标时注意的问题:
(1)目标必须是从全局出发的，整体考虑的结果，各分目标必须协调一致。

(2)目标层次要清楚，一个组织的各种目标不是同等重要的，要突出关于组织经营成败的关键目标，在总目标下再分层次列出相应的分目标。

(3)目标应建立在可靠的基础上，必须是可行的，而不能是可望而不可即的。

应建立在对组织内外环境进行周密调查研究的基础上，有充分的客观依据。

(4)目标必须是具体的，要便于衡量，而不是笼统、空洞的口号，应尽可能用数量表示出来。

(5)目标要保持相对稳定，一经确定就要相对稳定，不能朝令夕改，同时根据组织内外环境的变化及时调整，实行滚动目标。

六、案例分析题
58.结合案例中出现的相关问题应用管理职能中的相关理论做出合理、较为全面的分析便可到高分。

没有严格意义上的标准答案。

59.结合案例中失败企业所处的环境状况和该企业面对环境的变化所做的失败的决定，应用管理学中讲述的环境对组织的影响、如何分析环境以及管理者如何重视和应对环境的变化的理论内容做出论述分析便可。