企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析

经营与管理ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＭＡＲＫＥＴ

Ｖｏｌ．２５，Ｎｏ．１１，２０１８企业人力资源管理中招聘渠道有效性分析

何　颖

（成都信息工程大学银杏酒店管理学院，四川成都６１００００）

摘　要：合理的选择招聘渠道能够为企业引进优秀的人才，提升企业人才的质量和数量。如何在众多招聘渠道中选择最适合、最有效的招聘渠道是很重要的。通过实践与理论相结合的方法，介绍Ａ公司所在的半导体电子行业的基本情况，分析Ａ公司在招聘渠道选择上存在的问题，并对其有效性的提升提出几条建设性意见，得出招聘渠道的选择对企业发展极为重要这一结论。

关键词：招聘渠道；招聘效果；招聘质量

ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０１８．１１．１０５

!　引言

中国经济发展面临一个现实的问题：劳动力逐步由之前的过剩向现在的短缺转变，人才供给不断减少，特别是优秀人才供不应求，企业开始面临招聘困难的难题。互联网时代的到来，加快了人才流动的速度，以满足企业对人才的需求，新型渠道的开发迫在眉睫；随着科技时代的发展，除了一些传统的招聘渠道：如现场招聘、网络招聘、内部推荐等被广泛运用之外，一些新型的招聘渠道如雨后春笋掀起了招聘的热潮，如猎头服务、微信、微博、论坛、贴吧。面临各式各样的招聘渠道，哪种渠道最适应企业的发展？如何采用最合适的招聘渠道，提升人力资源数量和质量，吸引更多的人才，提高招聘的有效性至关重要。

本文正是在上述背景下开展对Ａ公司招聘渠道的选择及其有效性分析，希望论证出哪种渠道更能适应企业的发展需求。

"　企业招聘渠道及有效性概述

１．１　招聘渠道的发展历程

１）无招聘渠道阶段：定向委培以及相关专业分配。

２）招聘渠道第一阶段：人才市场、职业中介、校园招聘。

３）招聘渠道第二阶段：网络招聘、人才招聘网站。

４）招聘渠道第三阶段：社交招聘网站。

１．２　招聘渠道的有效性

招聘渠道的有效性是招聘有效性的的内容之一。对于企业而言，有效的招聘渠道需要实现四个基本目标：“尽可能获取足够数量的企业所需人才”“尽可能在最短时间获取企业需要的人才”“尽可能获取符合企业需要的人才”“尽可能以最低成本获取企业需要的人才”。简而言之总结为四点：数量、质量、时间、成本。

１．３　招聘渠道有效性的影响因素

１）人员需求分析不到位影响人、岗匹配程度。

２）招聘渠道单一影响求职者质量。

３）反馈评估不及时影响有效性诊断。

+　招聘渠道选择及其有效性分析———以(公司为例

２．１　Ａ公司的背景介绍

Ａ公司所在的集团公司成立于１９７５年，全球员工人数大约为１６０００人。迄今为止，４３年的发展历程中，目前已是全球较大的半导体和发光二极管（ＬＥＤ）行业的集成和封装设备供应商，１９８９年成功在香港上市。集团公司目前全球员工超过１６０００人，成都Ａ公司作为整个集团公司的第三个研发中心，专业从事与半导体封装设备有关核心技术的研究与开发，公司已有员工３００余人，９０％为研发人员。其中，７５％的人员具有研究生及以上学历。

２．２　Ａ公司招聘渠道

Ａ公司招聘渠道见表１。

表１　Ａ公司招聘渠道

招聘渠道发布方式操作流程

网络招聘（１）选择的网络招聘网站：智联招聘，拉勾网，前程

无忧。

（２）人力资源部招聘主管会定期了解各部门招聘需

求，并在网站上发布招聘需求广告。

（１）向各技术部门负责人核对具有的招聘人数和技术

要求。

（２）和公司总经理以及ＨＲＤ确认薪资范围。

（３）网上发布招聘信息。

校园招聘（１）Ａ公司每年会进行１次大型校园招聘（秋招），时

间为国庆节假日后陆续启动。

（２）主要针对成都、武汉、西安９８５、２１１高校，招聘对象

为技术类岗位应届毕业生。

（１）联系各大高校，在高校就业信息系统发布招聘需求，

预定宣讲会场地。

（２）进行现场招聘。

（３）简历筛选，安排面试。

２０１８年第２５卷第１１期

表１（续）

招聘渠道发布方式操作流程

内部招聘（１）总部调拨。

（２）内部提拔。

（３）内部调动。

Ａ公司内部员工根据个人发展情况和工作能力进行内

部职位等级调动。

员工推荐员工推荐。主要流程：笔试＋面试。

培训机构招聘Ａ公司招聘对象主要针对技术岗，定期２－３个月会根

据需求情况到达内等培训机构进行招聘。

主要形式：现场宣讲＋现场笔试。

２．３　Ａ公司目前招聘工作存在的问题

１）招聘渠道单一。虽然Ａ公司采用多种招聘渠道，但实际用得最多的是网络招聘。其中，Ａ公司常用网络招聘渠道，仅限于智联招聘，前程无忧、拉勾网，简历更新速度慢，找不到合适的简历，同时需要支付一定的网络招聘费用。

２）招聘岗位的周期过长，进展困难。Ａ公司目前从初面到终面的周期７～１５ｄ，最长为１５ｄ，反馈较慢。在此期间，一部分同时在比较其他工作机会的候选人，自然放弃了进一步沟通的机会，选择其他Ｏｆｆｅｒ；一部分候选人一直等不到公司的进一步反馈，意向性也明显降低。

３）招聘效果两极分化严重。Ａ公司进行秋季校园招聘，川内高校的校园宣讲及招聘就会陆陆续续进行，效果很好；但Ａ公司在进行省外的宣讲会因时间较迟，导致招聘效果不佳，两极分化严重。

４）新员工流动性大，离职率高。Ａ公司新进员工大多为应届毕业生，会陆陆续续进行新员工入职培训。但是大多数培训偏理论化，对于技术上的提升有所欠缺；另外，薪资存在相对的不公平性，加大了员工的流动性。

２．４　Ａ公司采用不同招聘渠道的有效性分析

１）新员工流失率分析。新员工流失率的排序依次是校园招聘、网络招聘、内部招聘、员工推荐、培训机构招聘。

２）员工服务年限分析。普通员工离职率在２６％左右，Ａ公司员工在工作２～５年期间的员工离职率不是很大，为１５％左右；服务５年以上的员工有６０％是来自内部招聘，３０％来自网络招聘。

３）招聘效果分析。Ａ公司和大多数企业一样，普遍采用网络招聘，综合对比２０１６和２０１７年公司招聘产出率可以看出，在招聘过程中产出率比值小，说明可选择性高，招聘到优秀员工的可能性越大。网络招聘和校园招聘产出率最理想，２０１７年网络招聘和校园招聘的产出率分别为１０％和１％。

　关于 公司招聘渠道有效性提升的改进建议

３．１　加大招聘渠道的投入

随着知识付费时代的到来，当下大部分人愿意为了自我提升而进行知识付费。对于企业而言，他们的知识付费就是招聘网站的付费。现在的招聘网站大多数有免费服务，也有付费服务，即使有一些网站在一定期限内可以免费使用，但是给企业用户体验感并不是很齐全，简历少、功能不齐全，对招聘的效果也有所影响。通过分析Ａ公司２０１６年及２０１７年人均费用及产出率，可以分析出在同等招聘渠道情况下，在２０１７年增加对网络招聘和校园招聘的投入，简历数量和产出比都有所增加。

３．２　拓宽招聘渠道

招聘工作的关键在于招聘前的准备工作，首先需要确定使用哪种招聘渠道。招聘效果会受到诸多因素影响，其中招聘渠道的选择至关重要。目前，不管是内部招聘还是外部招聘，不管是社会招聘还是校园招聘，有很多招聘渠道可供企业选择。如果想要提高招聘的准确性和有效性，建议同时选择多种招聘渠道，而不是局限于单一的某种渠道。上文分析了Ａ公司采用的一些网站招聘，因为网站的局限性直接影响了公司的招聘效果。目前可以选择的招聘渠道越来越多，企业在发展过程中也应该与时俱进，不断创新，拓宽招聘渠道，从而使招聘效果有更好的提升。

３．３　根据需求岗位选择招聘渠道

上文中有提到Ａ公司采用最多的就是校园招聘和网络招聘。不管是校园招聘还是网络招聘，对于ＨＲ来说，如果没有明确的招聘目标，不仅找不到合适的人才，还花光了预算。因此针对不同的岗位需求可以选择不同的招聘渠道。如综合性的职位，对于综合性的初、中级岗位，如人事、行政、财务、销售、客服、网管等，可选择智联招聘、前程无忧、中华英才网、豆瓣、应届生、大街网、人人网；如果对基层岗位的招聘需求比较大，如服务行业员工、门店工作人员、生产线操作员工等，可以使用赶集网、５８同城或者工人招聘网等招聘网站。

３．４　加强招聘渠道的建设与管理

如何获取更多优质的简历，吸引更多人的关注，需要加强招聘渠道的建设与管理。

１）官网招聘信息的维护。官网是企业的门户，大多企业的官网都有人才招募版块。候选在接到面试邀约时，最先查看的就是官网，而官网页面的呈现也代表了他们对公司的初步印象。如思科的人才管理有许多经典之处，每隔３个月就要招聘１２００人。因此运用游击战术提高自己的形象，通过互联网市场宣传自己。

２）定期简历库的维护。公司内部会有离职的同事，邮箱也会有很多之前投递简历但是尚未录取的候选人，这些都是简历库里面最有用的资源。定期对他们进行更新、维护，可以作为人才储备的来源。

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