如何评估招聘活动的有效性

如何评估招聘活动的有效性

摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量高，那么不仅后面的人力资源管理工作会轻松很多，并可以保障公司正常运行。企业招聘中存在人力资源部门职能分工不明确、招聘人员素质不高、招聘标准不具体、忽视招聘成本和招聘绩效考核等问题，从而使企业招聘有效性受到很大影响。本文以某民营美容连锁机构为例，企业应从做好人力资源规划和岗位分析、组建强有力的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效的选拔方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。

关键词：招聘渠道、有效性、招聘评估

一、员工招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的构成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大变革。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。

某民营美容连锁机构是一家员工人数200人左右的美容连锁机构，由于员工流动及计划新开4家美容院等因素，2012年人力资源部门通过美容人才网、智通人才网及员工推荐等渠道招聘员工65人。

二、人力资源部门从下面六个方面进行了一系列评估，顺利完成公司招聘工作。

1.做好招聘三个匹配度

人员的招聘标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：岗位职责与人员技能相匹配；人员个性与岗位差异性相匹配；人员价值观与公司价值观相匹配。只有人员的三个匹

配度都符合公司的要求，他才有可能适应企业的工作。

①岗位职责与人员技能相匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要做什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数，也就是根据岗位任职要求来选择人员。

②人员个性与岗位差异性相匹配。团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对财务主管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能更有创意。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥更大的价值。

③人员价值观与企业价值观相匹配，许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。

某民营美容院连锁机构人力资源部门曾经招聘过一名美容师，最终入选的应聘人员有三个，基本情况见图1。人力资源部门在薪酬待遇相同的前提下，选择了三个人之中能力最强的人A。聘用期间人力资源部门对A的工作表现较为满意，但是在工作半个月后A提出了辞职，通过与A的离职面谈得知其辞职的主要原因是由于她不愿意在民营美容院发展，想去更大型美容院连锁机。

（图1：三名应聘人员的基本情况）

优秀的人员并不一定是最适合企业的人员。一味要求“优秀”而不是“合适”，可能会导致“留得住人，留不住心”的局面。根据企业情况选择最适合企业的人员，通过考察人员与企业的匹配度，增强了员工与企业的认知度，使员工的稳定性更高。某民营美容院连锁机构，在符合岗位要求的前提下，人员与企业的匹配程度非常重要。以上三名应聘者当中最佳适合某民营美容院连锁机构人选应该为C，因其之前有民营美容院工作的经历，并且认同某民营美容院连锁机构的企业文化，相信融入企业将更加容易，稳定性也将更强。

2.选择合适的招聘渠道

不同的招聘方式针对性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。招聘渠道有很多种，我们最常用的如网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告等。招聘渠道各具特点，

招聘渠道的选择

例如2013年11月计划招聘美容师20名，美容导师8名，美容顾问5名，美容店长5名，招聘成本控制在1万以内。定了招聘任务后，我们公司首先考虑的是内部提升：看组织中是否有美容顾问，可以晋升为店长；有没有美容师销售能力强，美容师手法娴熟可以提升为美容顾问；美容师中销售能力强，愿意出差的同事可以提升为美容导师，从内部成功提升美容顾问3人，美容店长2人，美容导师2人，剩下的将从外部招聘，选择招聘渠道有：138美容网、智通现场招聘、内部员工推荐。

3.提高面试可靠性

面试是招聘中进行人员选择的最常用手段，但由于面试主观性较强，面试人员不稳定等特点，会极大地影响面试的可靠性。面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取相同的面试方法，得出评价的客观程度。为了提高面试可靠性，我们公司从以下几个角度来考虑。

①加强招聘团队建设，我们公司由直营部总监、市场部总监、招聘专员、我自己共同组成的，因此有必要对直营部总监和市场部总监进行专门培训，包括面试技巧、面试的流程、考核的重点、考查的标准等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自己的职责，做到心中有数，尽量准确客观。

②采取标准化问答，如果面试的问答过于随意，更容易产生面试的偏差。我们公司根据考核要求，设置封闭式提问和开放性提问相结合，封闭式问题拟好参考答案，开放式问题在提纲中注明测试的要点，并做简要说明。可以针同一考核重点，从不同角度进行提问，从而提高测试的可靠性。

例如招聘店长封闭提问“在你从事上一家美容院，你们店里有多少员工？”，“你们店当时一个月销售额大概是多少呢”；开放提

问，“在我们工作在会遇到各种各样的问题，在你的工作中不知会遇到什么问题，你又是怎样去解决的呢？等

③避免“光环”效应，“光环”效应是面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点，面试人员可能会因为应聘者某一项的优点，而误以为在其他方面也有优势。比如一位应聘会计职位的应聘者，她的形象气质非常优雅，言谈举止得体，赢得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动，面试者可能会在知识水平上也给予较高的评价。与“光环”效应正好相反，它是将应聘者的一个缺点进行放大，从而影响了整个的评价。“光环”效应会降低面试的可靠性。人力资源经理要在面试前，同时对近因误差、感情效应等对参评人员进行培训，提高面试的客观性。

④增加对应聘人员多方面的测试，体现结果准确性。根据职位的要求不同，对应聘者的测试方法也是不一样的。人力资源部根据部门的要求，制定出一套符合自己公司的测试方案。笔试和面试只适用于对一般员工的招聘，但对于高层管理人员和专业技术人员就不能单靠笔试和面试。一般认为测试越多，真实性就越高，但是我们还要考虑成本问题，一般只采用1-2次的测试。公司要全面了解应聘者有很多渠道。一般采用面试法、素质测试、心理测试、现在评价中心技术、背景调查等。根据考核重点、成本问题选择测试方法。

例如我公司招聘美容师，就采用面试法和美容手法测试（素质测试）；招聘市场总监时，就采用了面试法、心理测试、无领导小组讨论和背景调查方法，从经过全部测试的最终三名应聘人员中，选择各方面都比较适合我公司的应聘者。

4.员工录用决策

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策，并且进行配置的过程，其中最关键的内容是做好录用决策。千万不要急着做决定，假如面试后合适的应聘者有好几个，你要再利用测试方法继续挑选，直到找出最合适人选为止。不要因为企业领导急于用人，你便受到影响；不要为了完成招聘任务，你就降低招聘标准；不要因为应聘者是公司领导的亲戚，你就打开方便之门。人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的侯选人，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时