招聘效果评估

招聘效果评估
2013-04-09
一、【招聘成本效益评估的5个公式】
1）总成本效用=录用人数/招聘总成本；
2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；
3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；
4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；
5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。

二、【招聘经理的4个业绩评估指标】
1）招聘效率（招聘目标达成率）；
2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）；
3）招聘成本（公司的成本管理严格）；
4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。

三、【招聘评估之结果评估】
1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘；
2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比；
3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比；
4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。

过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。

四、【招聘管理的7大指标】
1）招聘人数；
2）招聘周期；
3）平均到岗时间（即招聘速度）；
4）成本；
5）人岗匹配度；
6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率；
7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。

其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。

五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】
如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。

重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。

招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益
2013-04-09
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。

招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

一、成本效益评估
招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。

招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

(一)招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。

招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部分组成。

一部分是直接成本，它包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用(如招聘人员差旅费、应
聘人员招待费等)。

另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。

招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。

(二)成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。

它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。

计算方法是：
总成本效甩=录用人数／招聘总成本
招募成本效用=应聘人数／招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数／选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用
(三)招聘收益成本比
它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。

招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
二、数量质量评估
（一）数量评估
录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。

通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。

而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。

质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。

其计算公式为：
录用比=录用人数／应聘人数×l00％
招聘完成比=录用人数／计划招聘人数×l00％
应聘比=应聘人数／计划招聘人数×l00％
当招聘完成比大于等于l00％时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。

(二)质量评估
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。

当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。

三、信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。

(一)信度评估
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。

可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。

通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。

此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。

等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之闻的一致性。

这可用各部分结果之间的相关系数来判断。

此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

例如，如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数．则这种工具具有较高的评分者信度。

(二)效度评估
效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。

一个测试必须能测出它
想要测定的功能才算有效。

效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。

在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。

我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。

若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。

内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员•测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。

内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度•但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。

例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的。

因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力的。

其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。

招聘效果评估方案
2013-04-09
一、目的
①检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度
②下次招聘工作的改进
二、招聘评估工作小组的构成
招聘工作评估小组由人力资源部经理、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。

三、评估内容
（一）招聘周期
招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。

（二）用人部门满意度
主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。

（三）招聘成本评估指标
1. 招聘成本
招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。

单位招聘成本=总成本÷录用成本
招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。

总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。

2. 选拔成本
它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成。

3. 录用成本
录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、安家费、各种补贴等项目。

4. 安置成本
安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理费用、办公设备费用等。

5. 离职成本
离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。

①因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。

②企业支付离职员工的工资及其他费用。

③岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。

④再招聘人员所花费的费用。

（四）基于招聘方法的评估指标
①引发申请的数量。

②引发的合格申请者的数量。

③平均每个申请的成本。

④从接到申请到方法实施的时间。

⑤平均每个被录用的员工的招聘成本。

⑥招聘的员工的质量（业绩、出勤率等）。

（五）录用人员数量评价
1. 寻用比
录用比=录用人数÷应聘人数×100%
2/ 招聘完成比
招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
3. 应聘比
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%
四、评估总结
招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。

招募效果评估
2013-04-09
一般评价指标
1.补充空缺的数量或百分比
2.及时地补充空缺的数量或百分比
3.平均每位新员工的招聘成本
4.业绩优良的新员工的数量或百分比
5.留职至少一年以上的新员工的数量或百分比
6.对新工作满意的新员工的数量或百分比
基于招聘者的评价标准
1.从事面试的数量
2.被面试者对面试质量的评级
3.职业前景介绍的数量和质量等级
4.推荐的候选人中被录用的比例
5.推荐的候选人中被录用，而且业绩突出的员工的比例
6.平均每次面试的成本
基于招聘方法的评价指标
1.引发的申请的数量
2.引发的合格申请的数量
3.平均每个申请的成本
4.从方法实施到接到申请的时间
5.平均每个被录用的员工的招聘成本
6.招聘的员工的质量（业绩、出勤等）。